ACCORD SUR LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société ORCHESTRA-PREMAMAN, dont le siège social est situé ZAC Saint-Antoine - 200 avenue des Tamaris - 34130 SAINT AUNÈS, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro RCS B 398 471 565, représentée par , en sa qualité de
Ci-après « la Société »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par , Déléguées syndicales,
Le syndicat CFTC représenté par , Délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par , Délégués syndicaux
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3 TITRE 1 -DISPOSITIONS GENERALES4 Article 1 :Champ d’application4 Article 2 :Objet de l’accord4 TITRE 2 -DUREE, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL5 CHAPITRE 1 :DISPOSITIONS COMMUNES5 Article 3 :Temps de travail effectif et semaine civile5 Article 4 :Temps de pause et de repas5 Article 5 :Durées maximales journalière et hebdomadaire6 Article 6 :Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail et repos hebdomadaire6 Article 7 :Le contrôle du temps de travail effectif6 Article 8 :Heures supplémentaires7 Article 9 :Travail à temps partiel et heures complémentaires8 CHAPITRE 2 :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL9 Article 10 :Les horaires de travail9 Article 11 :L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel 14 Article 12 :Travail en équipes successives par roulement et par relais15 CHAPITRE 3 :les modalités d’amenagement du temps de travail16 Article 13 :Aménagement de la durée du travail dans le cadre de la semaine16 Article 14 :Aménagement du temps de travail sur l’année16 TITRE 3 -les congés payés - JOURS FERIES – JOURNEE DE SOLIDARITE23 Article 15 :Congés payés23 Article 16 :Jours fériés26 Article 17 :La journée de solidarité28 TITRE 4 -DISPOSITIONS FINALES30 Article 18 :Durée et entrée en vigueur30 Article 19 :Révision30 Article 20 :Dénonciation31 Article 21 :Formalités de dépôt et de publicité31 Article 22 :Suivi de l’accord32
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
Il est apparu nécessaire pour la Société ORCHESTRA-PREMAMAN d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés prévus par l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 30 juin 1999.
Dans cette perspective, par courrier en date du 14 décembre 2017, la société ORCHESTRA-PREMAMAN a informé l’organisation syndicale CFTC de sa décision de dénoncer dans son intégralité l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 30 juin 1999 avec cette organisation syndicale.
A la suite de cette dénonciation, conformément aux mesures prévues par l’accord de méthode conclu en date du 11 janvier 2018, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, dans la perspective commune de conclure un accord de substitution à l’accord dénoncé permettant de :
D’optimiser, et d’adapter le temps de travail aux enjeux et contraintes spécifiques de l’entreprise liées à son secteur d’activité, et garantir ainsi l’attractivité et la valorisation de l’entreprise ;
De moderniser les aménagements de la durée du travail conformément aux nouveaux dispositifs légaux existants ;
D’harmoniser les pratiques existantes au sein de l’entreprise et garantir ainsi transparence et égalité de traitement pour l’ensemble des salariés.
Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux ont construit les conditions d’une organisation qui répondent à ces objectifs décrits ci-dessus tout en réaffirmant leur attachement aux droits à la santé, et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Cet accord a été conclu à l’issue des réunions qui se sont tenues les 23 mars, 12 et 27 avril, 4 et 31 mai, 15 et 26 juin 2018 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société ORCHESTRA-PREMAMAN travaillant sur le territoire français, à l’exception du titre 2 qui n’est pas applicable aux salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’ensemble des établissements et magasins situés sur le territoire français de la société ORCHESTRA-PREMAMAN.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, avantages de nature collective ou individuelle résultant d’accords d’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société ORCHESTRA-PREMAMAN.
DUREE, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS COMMUNES
Il est préalablement rappelé que, selon l’article L.3121-10 du Code du Travail, la durée du travail effectif des salariés à temps complet employés au sein de la société ORCHESTRA-PREMAMAN correspond à la durée hebdomadaire légale en vigueur, à savoir, à ce jour, 35 heures par semaine civile, et ce, dans les conditions ci-après.
Temps de travail effectif et semaine civile
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.
Pour l’application du présent accord, la semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Temps de pause et de repas
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail.
Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause et de repas ne seront pas rémunérés et ne seront pas décomptés dans la durée du travail.
Aussi, les temps de pause « ponctuels » autorisés par le supérieur hiérarchique devront être compensés au cours de la journée de travail de manière à ne pas réduire le temps de travail effectif planifié sur cette journée.
Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales en vigueur (L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail). Pour information à la date de signature de l’accord les dispositions sont les suivantes :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne maximale pourra être de 12h.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail et repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord bénéficient, sauf dérogations particulières, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
A titre exceptionnel et conformément à l’article L3131-2 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées, ou en cas de surcroit exceptionnel d’activité. Cette dérogation au repos quotidien pourra être mise en place après information et consultation des représentants du personnel, et sur la base du volontariat.
Sauf dérogations légales et règlementaires, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon l’une des modalités suivantes :
Pour le personnel affecté à la logistique :
par enregistrement informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses.
Pour le personnel affecté aux magasins et siège :
Soit :
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses.
chaque semaine, par récapitulatif sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Soit : par enregistrement informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses en cas de mise en place d’un outil réservé à cet effet.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année, notamment pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 13 du présent accord soumis au respect d’un délai de prévenance de 48 heures, en dehors de situations d’urgence ou de l’accord du salarié.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée légale en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié et par année civile.
Rémunération des heures supplémentaires
Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur ( L 3121-36 Code du travail).
Sur le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement
Par principe, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations sera réalisé sous la forme d’un repos compensateur équivalent.
Par exception, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations pourra se faire sous forme de salaire par accord entre le salarié et l’employeur.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 3,5 heures de repos compensateur ou l’équivalent d’une demi-journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
En accord avec le responsable, par journée entière / par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 4 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum (15 jours) calendaires avant la prise effective. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service),
Compte tenu des impératifs et obligations des établissements vis-à-vis des salariés et/ou selon les nécessités du service notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.
Les salariés seront tenus régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois.
Travail à temps partiel et heures complémentaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective est inférieure à la durée légale de travail ou à la durée équivalente en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévues au contrat dans le respect et limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou correspondant à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail. Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.
Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail
25% pour celles excédant cette limite
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les horaires de travail
Horaires collectifs
Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des horaires individuels de forfait en jours, des salariés à temps partiel des salariés occupés selon un rythme individuel ou sur la base d’un horaire nominatif et individuel et des salariés éventuellement soumis à des horaires individualisés.
Cet horaire sera défini par établissement, service, ou unité de travail par le biais de notes de services et affiché sur les lieux de travail.
Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Par voie de conséquence, cet horaire pourra éventuellement faire l’objet de modification dans les limites et conditions fixées par la loi et après consultation des représentants du personnel.
10-2. : Horaires individualisés
La mise en place d’horaires individualisés pourra être organisée par décision unilatérale de la Direction, après consultation des représentants du personnel, et sur demande du personnel.
10.2.1. Champ d’application
Les dispositions prévues à l’article 10.2 du présent accord pourront s’appliquer au personnel salarié de l’ensemble des établissements, services, ou unités de travail qui travaille à temps complet, sous CDI et qui bénéficie du régime légal de la durée du travail, à savoir, à ce jour, 35 heures par semaine.
En conséquence ne sont notamment pas concernés, les salariés en CDD de moins trois mois, les salariés au forfait jours, les salariés à temps partiel, les salariés bénéficiant du régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année à temps complet et à temps partiel.
10.2.2. Définition
Les horaires individualisés constituent une dérogation à l’horaire collectif accordée par la direction. L’horaire individualisé se définit par la faculté dont dispose chacun des salariés concernés, de déterminer à l’intérieur de plages variables fixées par la direction, le début et la fin de chaque séquence de travail tout en tenant compte des nécessités de service.
Les salariés concernés seront donc autorisés à fournir leur travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).
La liberté dont disposent les salariés s’accompagne nécessairement du respect des conditions suivantes :
Respecter un temps de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu
Tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.
10.2.3. Durée hebdomadaire et quotidienne de travail de référence
La durée hebdomadaire effective de travail des unités de travail concernées correspondra à la durée légale hebdomadaire répartie sur : 4,5 ; 5 ou 6 jours de la semaine civile.
Ainsi, et pour exemple, la durée théorique (appelée également durée de référence) de chaque journée de travail est de 7 heures pour une organisation fonctionnant sur 5 journées d’égale durée sur la semaine.
Devront être précisés les horaires fixés de référence à chaque unité de travail concernée par voie d’affichage ou note interne.
10.2.4. Plages horaires et aménagement de la journée de travail
Plages horaires
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent les plages horaires à l’intérieur desquelles les salariés déterminent le début et la fin de chaque séquence de travail tout en tenant compte des nécessités des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés.
Les plages fixes constituent les plages horaires à l’intérieur desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Organisation de la journée de travail
Les plages variables et fixes seront établies par l’employeur selon les besoins des unités de travail concernées.
Ainsi, pour une répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours par semaine, les plages variables et fixes seront réparties de la manière suivante :
Plages variables :
Le matin : entre 8h et 9h
A la mi-journée : entre 12h et 14h
L’après-midi : entre 17h et 18h30
Plages fixes :
Le matin : entre 9h et 12h
L’après-midi : entre 14h et 17h
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale d'1h lors de la mi-journée.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant des horaires individualisés devra respecter la durée quotidienne maximale de travail effectif ainsi que la durée hebdomadaire maximale qui leur est applicable.
Chaque salarié devra, en tout état de cause, respecter une interruption minimale de 1 heure lors de la mi-journée.
Toute arrivée pendant la plage fixe sera considérée comme un retard et devra être immédiatement indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique. Le temps de retard donnera lieu à une déduction de rémunération et pourra être sanctionné par la Direction.
10.2.5. Gestion des crédits, débits et reports
Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Le décompte commence au début de la semaine, les heures effectuées au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail normale, sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit matérialisé dans les relevés du suivi du temps de travail.
L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Ainsi, conformément aux dispositions définies à l’article R 3122-2 du Code du Travail, la durée hebdomadaire effective d’un salarié ne peut donc, pour un horaire collectif de 35 heures dans l’entreprise, être inférieure à 32 heures ni supérieure à 38 heures.
les crédits d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à la durée hebdomadaire de travail normale, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération.
Chaque salarié bénéficiera des crédits d’heures suivants :
Crédit de 3 heures maximum par semaine
Crédit cumulé de 10 heures maximum sur le mois.
Dans ce cadre, et conformément à l’article L 3121-48 du code du travail, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle applicable aux salariés concernés ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires si elles résultent du libre choix du salarié.
Le fonctionnement de l’horaire variable veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables au cours du mois considéré.
Au terme du mois considéré, le compteur de crédit d’heures plafonné en tout état de cause à 10 heures sera remis à zéro.
Débit d’heures :
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, les heures manquantes sont comptabilisées sous forme de débits d’heures dans les limites suivantes :
Débit de 3 heures maximum par semaine.
Débit total de 10 heures maximum sur le mois.
Le fonctionnement de l’horaire variable veut que le débit d’heures éventuel soit rattrapé par la suite sur les plages variables au cours du mois considéré.
Dans l’hypothèse où le débit d’heures éventuel ne serait rattrapé à la fin du mois considéré, ce reliquat d’heures sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération.
Le dépassement des débits minima pourra donner lieu à sanction. En cas de dépassements répétés des débits maxima, la direction pourra imposer à l’intéressé le retour à l’horaire fixe de référence applicable au sein du service.
Au terme du mois considéré, le compteur de débit d’heures sera remis à zéro.
10.2.6. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui seront expressément demandées et validées par la hiérarchie.
En conséquence, le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement de l’horaire variable.
Un suivi matérialisé par les relevés de suivi du temps de travail sera fait mensuellement par la Direction afin d’éviter tout dépassement de crédits autorisés.
Sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont expressément demandées par la hiérarchie et validées par elle
Elles sont effectuées au-delà de 38 heures par semaine.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées selon les dispositions en vigueur. En aucun cas, les heures supplémentaires ne viendront alimenter le compteur débit/crédit.
10.2.7. Suivi du temps de travail
La pratique des horaires individualisés implique un décompte des durées du travail de chaque salarié concerné.
Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés devront donc enregistrer toutes les entrées et leurs sorties.
L’enregistrement et le décompte du temps de travail sera assuré dans les conditions décrites à l’article 7 du présent accord.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, la personne habilitée en la matière.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, en accord avec les intéressés.
10.2.8. Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ.
S’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
Pour un débit sous la forme d’une retenue équivalente
Pour un crédit, par le paiement des heures dues.
10.2.9. Contrôle et sanction
Toute fraude, ou tentative de fraude, fait l'objet d'une sanction prévue au règlement intérieur.
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
En dehors des cas énoncés à l’article 14-2 du présent accord, l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est soumise à l’application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Travail en équipes successives par roulement et par relais
La société Orchestra-Prémaman pourra organiser, selon les besoins des établissements, services ou unités de travail, le travail :
Par roulement : sous réserve de respecter les dispositions légales et règlementaires, repos hebdomadaire accordé à des jours différents de la semaine
Par relais : le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler les équipes à des heures différentes dans la journée
Pourront être mis en place ;
Des équipes alternantes : plusieurs équipes travaillent alternativement, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longues durées, au moment de la pause d’une équipe, une autre équipe lui succède aux mêmes postes
Des équipes chevauchantes : des groupes de travail sont soumis à des horaires de travail qui se chevauchent quelques heures dans la journée
Par équipes successives : travail posté semi-continu ou continu (sous réserve de pouvoir donner le repos hebdomadaire par roulement)
Le recours à ces différentes formes de travail (qui constitue des formes particulières de travail collectifs) pourra concerner l’ensemble des établissements, services, ou unités de travail de la société et est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise, techniciens ou cadres (à l’exception des salariés aux forfaits jours et cadres dirigeants) liés à la société par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ou temporaire. La mise en place de ces modes d’organisation du travail relève du pouvoir d’organisation de l’entreprise sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel. Les modalités de mise en place et de communication des plannings relèvent des dispositions règlementaires applicables aux horaires collectifs.
les modalités d’amenagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein des établissements situés sur le territoire français de la société ORCHESTRA-PREMAMAN, cadres et non cadres, relève du pouvoir de direction de l’employeur, et pourra être réalisé selon les modes suivants :
Sur la semaine civile pour les salariés à temps complet et à temps partiel pouvant être répartie sur 4,5 jours, 5 jours ou 6 jours.
Sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
Sous forme d’un forfait jours annuel en application de l’article L.3121-58 du Code du Travail et faisant l’objet d’un accord d’entreprise distinct.
Aménagement de la durée du travail dans le cadre de la semaine
L’aménagement de la durée du travail, pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, à l’exception des salariés au forfait jours, peut être réparti sur 4,5 jours, 5 jours, ou 6 jours. Cet aménagement s’applique à tous les services de l’entreprise, à l’exception de ceux pour lesquels, compte tenu des besoins spécifiques, un aménagement du temps de travail sur l’année serait mis en place, dans les conditions ci-après définies et à l’exception des salariés au forfait jours.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Pour les besoins de certains établissements, services, ou unités de travail, le décompte de la durée du travail pourra se faire sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année.
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés en CDI et en CDD d’une durée au moins égale à 3 mois, à temps complet et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés au forfait jours.
14.1 : Aménagement du temps de travail à temps complet sur l’année
14.1.1 : Principe et personnels concernés
14.1.1.1 : Principe
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.
14.1.1.2 : Période de référence
La période de référence retenue s’étend sur l’année civile soit du le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.
A titre d’information, elle débutera le 1er janvier 2019 pour se terminer le 31 décembre 2019 pour la première année d’application.
14.1.1.3 : Emplois et services concernés
Les dispositions du présent article pourront s’appliquer, par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel, à l’ensemble des établissements, services, ou unités de travail de la société Orchestra-Prémaman.
Les parties conviennent que tous les emplois pourront être concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail.
14.1.2.1 : Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Sur le plan collectif
La programmation de l’annualisation du temps de travail qui présente la répartition des volumes horaires entre semaines hautes, moyennes, basses sur le plan collectif sera arrêtée avant chaque début d’année civile après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel.
Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période d’annualisation.
En cas de modification importante de cette programmation (changement prolongé ou permanent d’horaire hebdomadaire ou modification de la période), les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Sur le plan individuel
Un calendrier individualisé fixant les horaires quotidiens sera également communiqué par voie d’affichage ou remise en main propre, au sein de l’unité de travail au plus tard 7 jours calendaires avant le début de chaque mois.
En cas de modification de cette programmation, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance et en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Il est entendu que dès lors qu’une circonstance exceptionnelle imposera d’exécuter des heures au-delà des heures prévues audit planning, ces heures ne pourront être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et avec son autorisation préalable.
14.1 .3.1 : Amplitude de l’annualisation et décompte des heures supplémentaires
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (au 31 décembre N).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
14.1.4.1 : Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
14.1.4.1.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Elle sera donc établie sur la base de, de l’horaire moyen hebdomadaire correspondant à un temps complet, à savoir, à ce jour, 35 heures.
14.1.4.1.2 : Absences
Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré multiplié par le nombre réel d’heures d’absence constatées au regard du planning concerné au cours du mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
14.1.4.1.3 : Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail
Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, ou en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail au cours de sa période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
14.1.4.1.4 : Salariés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire
Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent accord sous réserve d’avoir une durée minimale de 3 mois.
La rémunération des salariés à temps plein employés sous CDD ou sous contrat temporaire doit être régularisé dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en CDI.
14.2 : Aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année
14.2.1 : Principes et salariés concernés
Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des services relevant d’horaires variant sur tout ou partie de l’année, il est convenu que le décompte de la durée du travail pourra se faire sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année.
Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après tous les salariés à temps partiel affectés à un établissement, un service, une unité de travail où la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à l’année.
Un accord écrit sur cet aménagement se matérialisera soit par une clause du contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit par un avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel déjà en poste.
14.2.2 : Répartition annuelle du travail à temps partiel
Selon l’article L.3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1 607 heures, ou 35 heures en moyenne sur la période de référence.
La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
14.2.3 : Durée du travail
La durée du travail minimale des salariés ayant une répartition de leur temps de travail sur l’année ne pourra être inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle appliquée à l’année ; sauf accord exprès des salariés pour des durées inférieures.
La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34,5 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
14.2.4 : Répartition du temps de travail sur l’année ou sur une période de référence inférieure à l’année
Quinze jours au moins avant le début de la période de référence, et après consultation des représentants du personnel s’ils existent, l’employeur établira la programmation indicative des horaires.
Un planning prévisionnel sera communiqué à chaque salarié pour le mois suivant au plus tard 7 jours avant le début de chaque mois.
Toute modification de cette programmation sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, ne constitue pas une faute.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail. Cependant, elle ne pourra excéder 6 jours par semaine civile.
14.2.5 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.
Les heures complémentaires seront constatées au terme de la période annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée de 1 607 heures pour l’année.
Enfin, conformément à l’article 9 du présent accord, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 10%, celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25 %.
14.2.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
14.2.6.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié à temps partiel affecté à une organisation du temps répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Elle sera établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.
14.2.6.2 : Absences
Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré multiplié par le nombre réel d’heures d’absence constatées au regard du planning concerné au cours du mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultent de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.
Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
14.2.6.3 : Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail
Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail au cours de sa période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
14.2.6.4 : Salariés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire
Les salariés à temps partiel susceptibles d’être employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent accord sous réserve que leur contrat soit d’une durée d’au moins 3 mois.
La rémunération des salariés à temps partiel employés sous CDD ou sous contrat temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps partiel en CDI.
les congés payés - JOURS FERIES – JOURNEE DE SOLIDARITE
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société ORCHESTRA-PREMAMAN.
Congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du Travail, le présent accord d'entreprise a pour objet de fixer :
La période d’acquisition des congés ;
La période de prise ;
L'ordre des départs pendant cette période ;
Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.
15.1 Période d’acquisition et durée du congé
En application de l’article L.3141-10 du Code du Travail, la période de référence retenue pour l'acquisition des congés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
Chaque salarié acquiert, dès le 1er jour de travail sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée totale exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Période et modalités de prise de congés
15.2.1 Dispositions générales
Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de respecter les règles de détermination de la période de prise des congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé principal fixé au présent accord.
La période de prise des congés est fixée entre le 1er janvier N+1 et le 31 décembre N+1.
Le droit à congés payés acquis doit s’exercer chaque année sur la période de prise allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1 et les congés payés non pris à l’issue de la période de prise de congés payés ne pourront pas être reportés sur la période suivante de prise de congés payés (à savoir du 1er janvier N+2 au 31 décembre N+2).
Par voie de conséquence, les congés payés acquis au titre de la période de référence et non pris au 31 décembre N+1 de chaque année seront perdus.
15.2.2 Dispositions transitoires
Compte tenu de l’entrée en vigueur des dispositions au 1er janvier 2019, la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés nécessite que soit mise en place une période transitoire pour les congés payés acquis du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et pour ceux acquis du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018. Ainsi, la période transitoire est fixée de la manière suivante :
Période d’acquisition des congés payés
Nombre maximal de jours ouvrables de congés payés acquis sur cette période
Période de prise normale des congés payés en raison de l’application de la nouvelle période de prise des congés payés
Période de prise exceptionnelle des congés payés accordée au titre de la période transitoire
1/06/2017 au 31/05/2018 30 jours 1er mai - 31 décembre 2018 1er mai au 31 décembre 2019 01/06/2018 au 31/12/2018 17,5 jours
1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 01/01/2019 au 31/12/2019 30 jours 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020
Schéma illustratif de la période transitoire
31/12/2019 31/12/2019 Période d’acquisition des CP 2018 (17,5 jours ouvrables max) Période d’acquisition des CP 2018 (17,5 jours ouvrables max) Période d’acquisition des CP 2017/2018 (30 jours ouvrables max) Période d’acquisition des CP 2017/2018 (30 jours ouvrables max) Période d’acquisition des CP 2019 (30 jours ouvrables max) Période d’acquisition des CP 2019 (30 jours ouvrables max) 01/06/2017 01/06/2017 31/12/2019 31/12/2019 01/05/2018 01/05/2018 31/05/2018 31/05/2018 01/01/2019 01/01/2019 Période de prise des CP 2017/2018 (30 jours ouvrables max) Période de prise des CP 2017/2018 (30 jours ouvrables max) Période de prise des CP 2018 (17,5 jours ouvrables max) Période de prise des CP 2018 (17,5 jours ouvrables max)
: Ordre des départs en congés
L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié par affichage au sein de chaque service au moins un mois avant son départ.
Les parties conviennent que les critères par ordre de priorité à retenir pour fixer l'ordre des départs sont les suivants :
les nécessités de service
le roulement des années précédentes
la situation de famille du bénéficiaire (présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie)
l’activité du salarié concerné chez un ou plusieurs autres employeurs
les vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise
l’ancienneté dans l’entreprise
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société Orchestra-Prémaman ont droit à un congé simultané.
15.4 : Durée et période du congé principal
En application des dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail, la durée des congés payés pouvant être pris en une fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. On parle alors de congé principal.
Par ailleurs, le fractionnement du congé principal, à savoir sa prise en plusieurs fois, sera possible dans les conditions ci-après définies :
Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé inférieur à 12 jours ouvrables : les congés payés devront être continus, pris en une fois, pendant la période de prise des congés payés prévus par le présent accord.
Pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé supérieur à 12 jours ouvrables :
Le congé principal pourra être fractionné
Une des fractions du congé principal devra être d’au moins 12 jours ouvrables continus
La fraction du congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus visée ci-dessus devra être prise entre le 1er mai et le 31 octobre
Le reste du congé principal, au-delà de la fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus visée ci-dessus, pourra être pris en une ou plusieurs fois, en dehors de la période du 1er mai et le 31 octobre
Jours fériés
16.1 : Modalités de travail des jours fériés
16.1.1 : 1er Mai
Pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales.
16.1.2 : Autres jours fériés
Les autres jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre) seront chômés chaque fois que le service dans lequel travaille le salarié le permettra.
La société ORCHESTRA-PREMAMAN privilégie l’appel à volontariat pour le travail des jours fériés.
Un planning annuel prévisionnel des jours fériés travaillés par service et unité de travail sera constitué chaque année et fera l’objet d’une consultation annuelle auprès des représentants du personnel. Ce planning annuel prévisionnel fera l’objet d’un affichage et sera suivi d’un appel à volontariat au sein des services et unité de travail concerné. Si le nombre de volontaires correspondant aux exigences de l’activité est insuffisant, l’entreprise sera alors contrainte de mettre en place un roulement qui s’imposera aux salariés concernés.
16.2 : Contreparties des jours fériés
Les parties signataires s’accordent pour répartir les salariés de la Société ORCHESTRA-PREMAMAN selon trois catégories distinctes : - Les salariés travaillant au sein du réseau de magasins ORCHESTRA-PREMAMAN - Les salariés qui travaillent ou qui sont administrativement rattachés au siège social, et qui exercent des fonctions dites supports - Les salariés qui travaillent au sein des unités de travail dites logistiques En effet, les parties reconnaissent des spécificités objectives et propres à chacune de ces catégories qui tiennent notamment aux conditions respectives d’exercice des fonctions des salariés de ces catégories, aux modalités de rémunération, ainsi qu’aux contraintes et finalités de leurs métiers respectifs.
Aussi, les parties conviennent des contreparties suivantes :
Bénéficiaires
Contreparties
Salariés qui travaillent ou qui sont administrativement rattachés au siège social et les salariés qui travaillent sur la plateforme logistique
Du 1er au 3ème jour férié travaillé sur l’année :
Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de salaire égale à 100% de leur taux horaire brut de base mais hors prime de toute nature, multiplié par le nombre d’heures travaillées. Cette majoration est applicable pour chacun des trois premiers jours fériés travaillés par un salarié dans l’année. La majoration en cas de travail un jour férié ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
A partir du 4eme jour férié travaillé sur l’année :
A partir du 4ème jour férié travaillé dans l’année par un salarié, les salariés travaillant un jour férié bénéficieront :
d’une majoration de salaire égale à 100% de leur taux horaire brut de base mais hors prime de toute nature, multiplié par le nombre d’heures travaillées.
D’un repos compensateur d’une durée équivalente pris dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 8.3 du présent article relatif aux heures supplémentaires.
La majoration en cas de travail un jour férié ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Salariés qui travaillent au sein du réseau de magasins
Du 1er au 4ème jour férié travaillé sur l’année :
Les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de salaire égale à 100% de leur taux horaire brut de base mais hors prime de toute nature, multiplié par le nombre d’heures travaillées. Cette majoration est applicable pour chacun des quatre premiers jours fériés travaillés par un salarié dans l’année. La majoration en cas de travail un jour férié ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
A partir du 5eme jour férié travaillé sur l’année :
A partir du 5ème jour férié travaillé dans l’année par un salarié, les salariés travaillant un jour férié bénéficieront :
d’une majoration de salaire égale à 100% de leur taux horaire brut de base mais hors prime de toute nature, multiplié par le nombre d’heures travaillées.
D’un repos compensateur d’une durée équivalente pris dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 8.3 du présent article relatif aux heures supplémentaires.
La majoration en cas de travail un jour férié ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Les contreparties décrites ci-dessus sont applicables aux salariés concernés en forfait jours annuel.
La journée de solidarité
La journée de solidarité, créée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 modifiée en dernier lieu par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et codifiée aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.
Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.
L’article 17 s’applique à l’ensemble des salariés, employés, agent de maitrise, cadres, CDI, CDD de la société.
Détermination de la journée de solidarité :
Par le présent accord, les parties conviennent qu’au sein de la Société, la journée de solidarité est fixée en
principe le lundi de pentecôte.
Les parties conviennent néanmoins que la journée de solidarité pourra être fixée
un autre jour férié pour le personnel travaillant sur les points de vente notamment au regard des spécificités économiques du secteur de la distribution liées à la variation des saisons et multiplicité des collections.
Dans ce cas, la détermination du jour férié autre que le lundi de pentecôte correspondant à la journée de solidarité à effectuer chaque année civile au sein des points de vente concernés fera l’objet d’une information consultation des représentants du personnel.
Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité :
Principe
Le principe est le travail de la journée fixée au titre de la solidarité. Pour les salariés à temps complets, la journée de solidarité correspond à 7 heures et sera décomptée en heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leurs horaires contractuels, calculée comme suit : (durée contractuelle hebdomadaire / 35h) X 7 heures. Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires. Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, le salarié ne peut refuser d'effectuer la journée de solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l'accomplissement d'une telle journée. Par exception, en cas d’embauche ou de changement d’employeur, ou en situation de multi employeur, le salarié peut refuser de travailler cette journée supplémentaire sous réserve d’en justifier auprès de la direction en produisant une attestation de son ancien employeur.
Exceptions
Par exception, dans la mesure où cela est compatible avec la bonne marche du point de vente ou du service, et après autorisation du supérieur hiérarchique, il est possible de ne pas travailler le jour férié correspondant à la journée de solidarité.
Dans ce cas, cette absence autorisée le jour de la journée de solidarité pourra être effectuée selon l’une des modalités listées ci-après en fonction du mode d’aménagement du temps de travail :
Salarié dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire
-Soit : Décompte d’un jour de repos compensateur déjà acquis ou congés payés ou congés conventionnels au titre de la journée de solidarité.
-Soit : Décompte de 7 heures faites en plus du planning au titre de la journée de solidarité qui devront être effectuées au cours de l’année à définir avec le manager selon les besoins du service d’affectation.
Salarié dont le temps de travail est aménagé sur l’année
-Soit : décompte d’un jour de congés payés ou congés conventionnels ou d’un jour de repos au titre de la journée de solidarité.
-Soit : décompte de 7 heures comprises dans les 1607 heures annuelles pour un salarié à temps complet ou la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel annualisé au titre de la journée de solidarité qui devront être effectuées au cours de l’année
Salarié en forfait jours
Conformément à l’accord d’entreprise du 7 mai 2018 relatif à la mise en place du forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel en jours travaillés.
Incidence sur la rémunération :
En application de l’article L 3133-7 du code du travail, le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré.
Ainsi, pour les salariés dont la rémunération est mensualisée, le travail accompli dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet et dans la limite de 7 heures réduites proportionnellement à la durée contractuellement pour les salariés à temps partiel, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Cette neutralisation de la journée de solidarité ne joue dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet et dans la limite de 7 heures réduits proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Elles ne s’imputent pas sur le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Les majorations de salaire (ou repos compensateur) prévu à l’article 17-2 du présent accord pour le travail des jours fériés ne s’appliquent pas.
En cas d’embauche ou de changement d’employeur, ou en situation de multi employeur, si le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité, les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ORCHESTRA PREMAMAN seront rémunérées.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des organisations représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Réseau. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord donnera lieu à information des représentants du personnel. Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les dispositions de l’accord seront communiquées chaque année aux membres des délégations syndicales des organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
