ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORGAPHARM,
Société dont le siège social est situé Rue du Moulin de la Canne, Z.I., 45300 PITHIVIERS, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée
« la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les représentants des organisations syndicales suivantes,
FO,
CFE – CGC,
CGT,
Est conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.
Article 1 - Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la Société inscrit à l’effectif couvrant les 4 années.
Article 2 – principe d’egalite de traitement
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
De plus, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Cet index, calculé sous la forme d’une note sur 100, se compose, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
L’écart de remuneration entre les femmes et les hommes;
L’écart de taux d’augmentations de salaire entre les femmes et les hommes;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’employeur précise que l’index 2021 est de 100/100, l’index 2022 est de 87/100 et l’index 2023 est de 94/100
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui n’atteindront pas 75 points dans les 3 ans pourront être sanctionnées d’une pénalité financière jusqu’à 1% de leur masse salariale.
Sur la base de ce principe, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
article 3 – concilier la vie professionnelle et la vie prive
Le bien-être au travail passe une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle. Le recours aux horaires variables pour les salariés en journée en est un exemple.
3.1 L’accompagnement de la parentalité
3.1.1 La grossesse
La convention collective prévoit que pour tout examen médical obligatoire dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, la femme enceinte est en droit de s’absenter. Son conjoint ou personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences sont bien sûr rémunérées.
La convention collective prévoit qu’à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile.
L’entreprise s’attache au respect de ce principe. En sus de cette disposition, la société s’engage à adapter le poste des femmes enceintes afin d’éviter toute exposition à des substances chimiques.
3.1.2Rentrée scolaire
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (jusqu’à 14 ans), à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.
3.1.3Le congé « enfant malade »
Ce congé pour enfant malade, est un congé légal, non rémunéré, d’une durée de 5 jours maximum par année civile prévu par le Code du Travail et ouvert à tout collaborateur s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge.
3.1.4Le congé « enfant <16 ans hospitalisé »
Ce congé pour enfant âgé de moins de 16 ans hospitalisé est un congé conventionnel, rémunéré, d’une durée d’1 jour par année civile pour une hospitalisation de jour et de 2 jours par année civile pour une hospitalisation incluant au moins 1 nuit. Le salarié (mère ou père) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmettre, dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant.
3.1.5Le congé proche aidant et congé de présence parentale
Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de présence parentale permet au collaborateur de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ces congés sont accessibles selon les dispositions légales en vigueur et sans condition d’ancienneté.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le collaborateur ne perçoit pas de rémunération. Il peut bénéficier de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) ou de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). L'absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le collaborateur qui en ferait la demande pourrait utiliser tout ou partie de ses soldes de jours de repos (et CET) pour financer tout ou partie de ce congé non rémunéré par l’entreprise. De même ce congé pourrait être pris sous la forme d’un forfait réduit ou d’un temps partiel selon le dispositif applicable en matière de durée du travail.
3.1.6Le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant
Un collaborateur peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d’un collègue qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité au sens de l’article L.3142-16. Ce don de jours de repos permet au collaborateur qui en bénéficie d'être rémunéré pendant tout ou partie de son absence. Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Les Parties conviennent que le don ne portera que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, aux éventuels congés d’ancienneté et aux jours disponibles sur le Compte Epargne Temps.
3.2Le recours au temps partiel choisi
L’entreprise s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail pour des raisons personnelles (arrivée d’un enfant, changement de situation de familiale, etc…)
Sur les trois dernières années, 100 % des demandes ont obtenu satisfaction.
L’entreprise s’assure également que ce temps partiel choisi ne soit pas préjudiciable aux salariés en termes de décisions salariales et de déroulement de carrière.
Article 4 – harcelement sexuel
L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs : Il est notamment nécessaire de faire connaitre aux salariés qui, en raison de Ieur sexe, se sentiraient discriminés, qu’ils peuvent saisir l’entreprise sans crainte de représailles.
Tout salarié(e) qui, en raison de son sexe, se sentirait discriminé en matière de mobilité, de promotion, de rémunération ou d'accès à la formation peut saisir sa ligne managériale via sa Direction RH (sous la forme d'une demande écrite argumentée à l'attention de la RH). Cette saisine fait l'objet d'une instruction et d'une réponse circonstanciée.
Le salarié peut également faire appel au référent harcèlement sexuel, membre du CSE ou tout représentant du CSE ainsi que, le cas échéant, au médecin du travail
Article 5 – remunerations
5.1 A l’embauche
L’entreprise garantit, la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
5.2Au cours de la vie professionnelle
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’état des lieux au 31.12.2023 est le suivant :
Salaire de base Moyen Femmes Hommes Avenant 1 2094 3 2116 32 Avenant 2 2743 33 2762 52 Avenant 3 5696 16 5646 24
Salaire de base + Ancienneté Moyen Femmes Hommes Avenant 1 2110 3 2150 32 Avenant 2 2965 33 3045 52 Avenant 3 5696 16 5646 24
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles, d’’expertise et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
L’entreprise s’engage à procéder à la comparaison une fois par an. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d'en comprendre les raisons. L’entreprise s’efforcera de réduire, voire de corriger, s’il y a lieu, les anomalies dans le cadre des augmentations individuelles.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail ; les évolutions générales étant intégralement applicables.
article 6 – embauches
Constat est fait dans notre société que les femmes occupent majoritairement les postes sur les fonctions supports et les hommes les postes en production.
En effet l’image du travail dans les ateliers de chimie est nourrie par le fait que les tâches techniques et physiques y sont prépondérantes. Pourtant, l’évolution de nos métiers et nos conditions de travail doivent permettre de dépasser les clichés afin d’offrir des opportunités égales aux candidats quel que soit leur genre.
6.1Respect de l’égalité dans les modes de recrutements
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
6.2Promotion de la mixité des emplois
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées, notamment dans les services Production et Maintenance.
Article 7 – Formation
7.1L’égal accès la formation professionnelle
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociale que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation (par rapport au % F/H présent dans l’entreprise), l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation comparable quelque-soit le genre.
7.2 Organisation et aménagements des formations
Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale (notamment en planifiant les actions de formation sur le temps de travail).
Toutefois, si la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, destinée à couvrir les frais de garde. Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile.
7.3Evolution de carrière
Il est démontré que les absences de longue durée liées notamment à la prise de congé maternité ou d’adoption ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement pour les femmes.
Pour y remédier, des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence (due à l’évolution du poste) et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service Ressources Humaines veillera à ce que cet entretien ait bien lieu.
L’entreprise s’engage à faire en sorte que les femmes revenant après un leur congé maternité retrouvent le même poste qu’à leur départ.
Article 8 – Role des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de la Base de Données Economique et Sociale, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 9 – Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur de l’un ou l’autre sexe.
Article 10 – Suivi de l’Accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE, notamment au travers le résultat de l’index égalité F/H ainsi que les données de la BDES.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Article 11 – Duree et revision de l’Accord
Le présent accord s'applique à compter de sa signature, pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie signataire qui formule une demande de révision notifie cette demande aux autres parties signataires par courrier accompagné d’un projet d’avenant de révision.
Sauf accord contraire, les parties signataires se réunissent dans un délai maximum de 60 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.
La révision intervient par accord des parties signataires du présent accord, ou qui y ont adhéré, dans les conditions de majorité prévue par l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 12 – Communication de l’Accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 13 – Depots et Formalites
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent plan est déposé à la diligence de l’employeur, à l’expiration du délai d’opposition :
en deux exemplaires (Un exemplaire signé et un exemplaire anonyme par voie électronique) à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’ORLEANS
et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du plan.
Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de révision du présent accord.
Le présent accord est également affiché dans l’entreprise.
Fait à Pithiviers, le 02 Octobre 2024 en 4 exemplaires
Pour la Société, Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
Pour les représentants du personnel,
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical FO
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC
Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT
