Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi au terme de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue, en 2024, au cours des réunions des 22 février, 07 mars, 21 mars, 04 juin, et 25 juin.
Entre
Orient Overseas Container Line Limited - OOCL France Branch,
Représentée par xxxxx, DRH, par délégation de xxxxx, en sa qualité de Représentant en France
Au titre de l’année 2023, un Rapport de Situation Comparée (effectif, salaires, comparaison femmes-hommes, temps de travail, heures supplémentaires…) ainsi que les résultats d’OOCL France Branch, le document unique d’évaluation des risques professionnels, ainsi que des informations confidentielles RH ont été remis aux participants à la négociation le 05 mars 2024.
En préambule, il est fait rappel des textes législatifs
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7: Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (Article L.2242-17 et article L2242-19-1).
1/ Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 - art. 7 La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : 1° Les salaires effectifs ; 2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 2°/ Conformément à l’article L2242-17 du Code du Travail, Modifié par la LOI n°2021-1018 du 2 aout 2021 - art. 4 La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné.
1/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1-1 - Salaires effectifs 2023
En préambule, il est fait mention de la période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2023 et du taux d’inflation de l’année 2023 qui s’est établie à 4.9%. Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé une augmentation générale basée sur le chiffre Insee 4.9 % pour compenser les fortes augmentations des prix à la consommation en 2023.
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé que le plan d’action en ce qui concerne les réalignements de salaires soient finalisés par le siège dans sa globalité au 1er septembre 2024 avec un effet rétroactif sur l’année 2023.
La Délégation syndicale C.F.D.T a demandé que les augmentations individuelles soient attribuées selon la performance de chaque salarié et que les Smart Goals soient atteignables et réalisables puisque la note SMS contribuera à estimer à sa juste valeur notre performance. Et que les objectifs fixés en début d'année ne tardent pas être communiqués aux salariés pour éviter la perte d’un trimestre pour quantifier et évaluer nos performances.
La Délégation syndicale C.F.D.T a identifié des problématiques au niveau de la téléphonie et des affiliations de poste. La performance KPI étant un des Smart Goals qui fait l’objet d’une notation au SMS, Délégation syndicale C.F.D.T demande que le problème soit réglé très vite pour ne pas impacter La note finale. Elle influence l’augmentation individuelle.
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La Direction rappelle que l’enveloppe allouée par le Groupe n’est pas connue à ce jour et que l’attribution des augmentations est strictement associée à la note obtenue lors de l’évaluation annuelle. La direction rappelle également que les excellents résultats de l'année dernière nous ont permis d’obtenir 5% d’augmentation et que contrairement à 2022 les résultats de 2023 sont moins bons.
La Direction réitère son fort attachement à rémunérer les collaborateurs par rapport à leurs performances individuelles. En conséquence, la Direction propose que l’enveloppe demandé au siège en matière d’augmentation salariale soit au moins égale à l’indice d’inflation 2023 soit 4.9%.
La direction rappelle qu’aucun engagement ne peut être pris sur ce point car nous ne maitrisons pas l'avancée du sujet. Nous avons fourni au siège les éléments nécessaires et une première phase a été déployée au 1er avril 2024.
Concernant la rétroactivité, au vu de la première phase nous savons que nous ne pourrons pas en appliquer une.
La Direction rappelle que les augmentations sont uniquement basées sur la note obtenue en SMS (Entretiens Individuel Annuel) c'est à dire sur la performance de l'année. Les 'Smart goals' (Objectifs) sont définis par les managers en collaboration avec la direction pour validation, afin de s’assurer qu'ils répondent aux critères SMART. La Direction a fait un rappel aux managers de fixer les objectifs au plus tard avant la fin avril.
La Direction rappelle que le projet est lancé et est en cours de réalisation. A noter que les notes de SMS 2023 sur cet indicateur ont été attribuée en prenant en considération la problématique technique. De plus, la note téléphonique ne représente qu’un élément parmi onze ou douze critères. Cette note n’a que peu d’impact sur le résultat final.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :
que la demande de budget auprès du siège pour les augmentations au titre de 2023 soit basée sur l’indice d’inflation 2023 de 4.9% et que les augmentations individuelles seront attribuées selon la performance de chaque salarié
que les objectifs annuels seront fixés pour tous les collaborateurs avant le 30 avril 2024
que la seconde et dernière partie du plan d’action, actuellement en cours, visant la revalorisation de certains salaires à poste et compétences égales lorsqu’un écart a pu se former suite aux fluctuations des salaires du marché du travail dans le secteur maritime soit mis en place dès que possible.
1-2 – Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle que l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement et la mise en place de forfaits jours est entré en vigueur au 1er avril 2018 et un avenant est entré en vigueur au 17 avril 2023.
Propositions initiales de l’Organisation Syndicale :
La Délégation syndicale C.F.D.T. sollicite l’accord de la Direction sur les sujets suivants :
Une application d’une journée de Télétravail par semaine étendue à l’ensemble du personnel qui en a fait la demande sans différence entre un temps plein et un temps partiel.
La possibilité d’appliquer la règle d’une journée de Télétravail par semaine sans aucune exception pour compenser la perte d’un jour de télétravail qui tombe sur un jour férié. Que ce jour de Télétravail 'non pris', le salarié ait la possibilité de le reporter dans la semaine ou semaine suivante sous condition que l’effectif du service atteigne 50%.
Proposition de la Direction de l’Entreprise :
La Direction rappelle que l’augmentation du nombre de jour de télétravail des collaborateurs à temps partiels, a déjà été traitée en Comité Social et Economique. Leur temps de présence étant réduit, pour des raisons de cohésion et de communication la direction souhaite limiter leur absentéisme du bureau au maximum, tout en leur laissant la possibilité de bénéficier de l'avantage que représente le télétravail.
La Direction rappelle que pour des raisons d'organisation, le jour de télétravail de chacun est établi à un jour fixe dans la semaine. Permettre le report en cas de jours fériés entrainerait une nécessité d'organisation, pour un petit nombre de jour dans l'année et quelques collaborateurs concernés, que l'équipe managériale et la direction ne souhaite pas mettre en place.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu :
La mise à jour de la Charte Télétravail mentionnant que la présence d’un jour de télétravail sur un jour férié n’occasionne pas de report.
1-3 - Intéressement, Participation et Epargne salariale
La Direction rappelle que le précèdent accord a été dénoncé et que les salariés éligibles bénéficient du dispositif de « Bonus » selon les règles de distribution édictées par le Groupe OOIL.
1-4 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Après analyse des documents établis par l’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties attestent qu’il n’est pas apparu d’écarts significatifs ni dans les rémunérations ni dans le déroulement de carrière.
2/ Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
2-1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Proposition initiale de l’Organisation Syndicale :
Une augmentation du nombre de jours enfant malade de 2 jours à 3 jours par an pour les enfants de moins de 12 ans, et pour les enfants en situation de handicap de plus de 12 ans.
Propositions de la Direction :
La Direction n’est pas favorable à l’augmentation du nombre de jours enfant malade a 3 jours par an/enfant de moins de 12 ans et plus de 12 ans pour les enfants en situation de handicap. Les 2 jours/par an/enfant sont actuellement peu pris par les collaborateurs.
Les parties au présent accord, après avoir échangé leurs propositions, ont convenu de conserver l’avantage actuel.
2-2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes à partir des éléments contenus dans le rapport de situation comparée de l’entreprise a été fourni sur la base des éléments de l’année 2023 sans que des différences de traitement soient apparues en termes de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emploi.
Aucune mesure ne s’est avérée nécessaire.
2-3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties attestent que l’ensemble du personnel accède aux opportunités de promotion ou à la formation professionnelle dans des conditions identiques. Aucune discrimination n’a été relevée lors de ces recrutements.
2-4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise était de 2 en 2023. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de 2.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes.
2-5 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Il est rappelé que l’ensemble des salariés est couvert par un régime de prévoyance auprès d’AXA France Vie pour les risques « Incapacité de travail / Invalidité / Décès ». Ce régime, qui a fait l’objet d’un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur, a un caractère obligatoire.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut adhérer à un régime complémentaire de remboursement de frais médicaux auprès de Carcept Prévoyance (Groupe Klesia). Ce régime a été mis en place par un acte juridique de décision unilatérale de l’employeur. Ce régime a un caractère obligatoire pour les nouveaux salariés.
2-6 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’accord collectif, à effet du 7 février 2018, a défini les modalités d’exercice par les salariés d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
La permanences mise en place depuis 2023 et réalisées par les membres du CSE permettent l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. D’autre part, une permanence collective trimestrielle avec une thématique précise sera mise en place en 2024 afin d’assurer le droit d’expression collectif des salariés.
2-7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’accord collectif, à effet du 21 novembre 2017, a défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Un questionnaire sera diffusé en 2024 auprès des salariés, afin de permettre d’établir un bilan sur la déconnexion.
2-8 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème de négociation ne concerne que les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site.
La Direction rappelle que l’accord collectif d’entreprise Forfait Mobilités Durables est entrée en vigueur au 01 juin 2021.
2.9 - Mesures visant à améliorer les conditions de travail
Aucune mesure complémentaire ne s’est avérée nécessaire.
La Direction rappelle qu’elle anime depuis 2021 un plan d’actions sur ce sujet que ce soit en termes d’ergonomie au poste de travail, d’espace de vie ou de rénovation des locaux.
3/ Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs à l’issue de sa signature.
A la diligence de la Direction de l’Entreprise, le présent accord sera déposé comme suit : - un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre (76), - de manière dématérialisée, la version intégrale de l’accord, destinée à l’Administration, ainsi que la version consultable sur le site Legifrance seront déposées sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait au Havre, le 25 juin 2024, Pour la Société, Orient Overseas Container Line Limited, xxxxx, DRH Par délégation de xxxxx, Représentant en France
Pour le Syndicat maritime Normandie C.F.D.T., xxxxx
