ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société P44
SAS au capital de 125 008 €, dont le siège social est situé 10 rue du petit Chatelier 44300 Nantes, Immatriculée au RCS de Nantes sous le N° 394 610 612 00043, (code APE 4651Z) et à l’URSSAF de Loire Atlantique sous le N° 440 10712800 représentée par Monsieur XXXXXXX, en qualité de Président de la société SCRIBA actionnaire majoritaire de la société P44.
D’une part Et
Monsieur xxxxxxx, salarié mandaté par la CGT
D’autre part
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical et de représentants élus au sein de la société, une négociation a été ouverte avec un salarié mandaté, en vue de la conclusion d’un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord. Cette négociation s’inscrit dans le but d’harmoniser les dispositions relatives au présent thème avec celles applicables au sein de la société SCRIBA devenue actionnaire majoritaire de la SAS P44 en décembre 2016. Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont fixés comme objectifs de :
Améliorer la vie quotidienne au sein de l’entreprise et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Préserver la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation générale ;
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins en matière de délais de réalisation et d’intervention ;
Les dispositions suivantes se substituent à compter de la date de son application aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de la société P44 que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux, et notamment les dispositions de l’accord du 3 septembre 2012 sur l’encadrement du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Ouvriers, Etam et Cadres) présent au moment de la mise en place de l’accord, qu’il soit en CDD ou en CDI, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail. Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF En application de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour décompter la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels, d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…). Les périodes d’astreinte sans intervention du salarié ne constituent pas et ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRE
Définition
La durée du travail d’un salarié non cadre à temps plein est fixée à 36h30 par semaine. Les heures de travail comprises entre 35h et 36h30 de travail effectif seront compensées par l’octroi de JRTT. La durée annuelle applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.
Champ d’application
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de jours de réduction du temps de travail est applicable aux salariés, hors salariés cadres en forfait en jours et hors cadres dirigeants.
Horaires de travail
L’horaire de 36h30 sera réparti sur 5 jours de la façon suivante : Du lundi au jeudi : de 9h à 12h30 et de 14h à 18h Le vendredi : De 9h à 12h30 et de 14h à 17h Des aménagements spécifiques pourront être apportés afin de répondre à certaines contraintes de services.
Jours de RTT
4.1. Nombre de jours de RTT dus sur une année Pour compenser la durée hebdomadaire du travail (fixée à 36h30 par semaine) excédant la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures par semaine), les salariés bénéficieront de 10 jours de RTT par an, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre chaque année. Les jours de RTT étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié.
4.2. Prise des jours de RTT La prise des jours RTT se fait au trimestre. Les jours acquis au cours d’un trimestre doivent être soldés au plus tard au cours du trimestre suivant ; à défaut, ils sont perdus. Pour éviter ce cas de figure, il est conseillé aux collaborateurs de prendre 1 jour de RTT par mois (hors juillet et août) Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dès le début de la période d’acquisition. Il est impossible de prendre plus de 2 jours de RTT accolés. L’accolement de jours de RTT avec des jours de congés payés n’est autorisé qu’une seule fois par an. L’accolement de jours de RTT avec des jours de récupération n’est pas autorisé. Les dates de prise de jours RTT seront fixées sur proposition du salarié après accord du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique aura la possibilité de refuser la date choisie par le salarié si cela devait poser un problème de fonctionnement du service ou conduire à un trop grand nombre d’absences simultanées.
4.3. Embauche en cours d’année Pour les salariés embauchés en cours d’année sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de RTT s’effectuera au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année civile.
4.4. Départ en cours d’année En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de RTT acquis, ces-derniers lui seront payés. Si au contraire le salarié a déjà pris par anticipation un ou plusieurs jours de RTT, une retenue sur salaire sera effectuée, correspondant à la différence entre le nombre de jours de RTT pris par rapport au nombre de jours acquis.
4.5. Incidences des absences Toute absence du salarié y compris celle donnant lieu à un maintien de salaire, réduit son temps de travail effectif de cette absence. En conséquence, le droit aux jours RTT sera recalculé prorata temporis dans les cas suivants :
Congé maternité
Absences pour maladie ou tout autre cause supérieures 1 mois
En revanche, les absences suivantes sont sans incidence sur l’acquisition des droits à RTT :
Heures de délégation
Heures de formation
Heures de récupération
Jours de préavis non effectués à la demande de l’entreprise
Absences pour maladie ou accident du travail
Absences pour maladie ou tout autre cause inférieures à un mois
Incidence sur les rémunérations
5.1. Compensation intégrale de la réduction Les salariés concernés par la réduction de leur temps de travail en application des présentes dispositions verront leur rémunération maintenue ; par conséquent, les heures supplémentaires forfaitisées et effectuées chaque mois seront intégrées au salaire de base.
5.2. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuel (pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaires), les heures travaillées au-delà de 35h sur la semaine étant compensées par l’octroi de jours de RTT.
5.3. Contrepartie de la réduction du temps de travail et du maintien de la rémunération Les salaires seront gelés pendant 12 mois à compter de la mise en application du présent accord. Les augmentations pour évolution de poste ou pour ancienneté ne sont pas concernées par cette décision.
Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif effectuées entre 35 et 36h30 heures sur la semaine ne sont pas des heures supplémentaires puisque compensées par des RTT. Seules constituent des heures supplémentaires, celles travaillées au-delà de 36h30 heures par semaine, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord exprès écrit et préalable de celui-ci. Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra être informé de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées à la demande ou après accord exprès du supérieur hiérarchique seront payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, au cours du mois considéré. À titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique et information du service ressources humaines, les heures supplémentaires pourront être compensées par un repos équivalent.
Durées maximales de travail et repos obligatoire
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail. 7.1. Durée maximale journalière Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.
7.2. Durée maximale hebdomadaire Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
7.3. Repos quotidien Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. Dans le cadre de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus aux matériels ou installations, le temps de repos quotidien est ramené à 9 heures.
7.4. Repos hebdomadaire En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article 7.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES
1. Salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service au sein duquel ils sont intégrés. En application des articles L3121-43 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. Les salariés concernés sont tous les salariés cadres classés aux niveaux C de la convention collective applicable.
2. Durée annuelle du travail La durée de travail des salariés cadres sera définie en nombre de jours de travail annuel. La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 217 jours de travail sur l’année. La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.
3. Jours de RTT 3.1. Nombre de jours de RTT dus sur une année Les salariés cadres bénéficieront de 10 jours de RTT par an, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre chaque année. Les jours de RTT étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié.
3.2. Prise des jours de RTT Ces journées sont prises dans les même conditions que les jours RTT accordés aux salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, définies à l’article III 4.2.
3.3. Embauche en cours d’année Pour les salariés embauchés en cours d’année sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de RTT s’effectuera prorata du temps de travail effectif au cours de l’année civile.
3.4. Départ en cours d’année En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de RTT acquis, ces-derniers lui seront payés. Si au contraire le salarié a déjà pris par anticipation un ou plusieurs jours de RTT, une retenue sur salaire sera effectuée, correspondant à la différence entre le nombre de jours de RTT pris par rapport au nombre de jours acquis.
3.5. Incidences des absences Toute absence du salarié y compris celle donnant lieu à un maintien de salaire, réduit son temps de travail effectif de cette absence. En conséquence, le droit aux jours RTT sera recalculé prorata temporis dans les cas suivants :
Congé maternité
Absences pour maladie ou tout autre cause supérieures 1 mois
En revanche, les absences suivantes sont sans incidence sur l’acquisition des droits à RTT :
Heures de délégation
Heures de formation
Heures de récupération des astreintes
Jours de préavis non effectués à la demande de l’entreprise
Absences pour maladie ou accident du travail
Absences pour maladie ou tout autre cause inférieures à un mois
4. Rémunération
La rémunération des salariés cadres sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail.
5. Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Au terme de l’Article L3121-62, Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; soit 10 heures
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; soit 48 heures hebdomadaires
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures hebdomadaires.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives conformément à l’article L3131-1 du code du travail, qui peut-être ramené à 9 heures dans le cadre de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels ou installations.
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total conformément à l’article L3132-2 du code du travail.
En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le droit à la déconnexion tel que défini dans le présent accord doit être respecté.
6. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée, pour les nouveaux collaborateurs, lors de la signature du contrat de travail intégrant la convention de forfait en jours. Pour les collaborateurs déjà présents, nous rappelons que cette définition est intégrée dans le contrat de travail qu’ils ont signés lors de leur entrée dans l’entreprise. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge ci-dessous exposé. 6.1. Document de suivi du forfait Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet sur l’intranet. Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
6.2. Entretien périodique Chaque fin d’année, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
6.3. Droit d’alerte En cours d’année, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié pourra être organisé sans délai à la demande du salarié si ce dernier estime sa charge de travail trop importante et ce afin d’en analyser les causes et examiner ensemble les solutions envisageables pour y remédier.
DEROGATION AU REPOS HEBDOMADAIRE Certaines prestations liées à notre activité nécessitent d’être effectuées les jours de repos hebdomadaire le samedi ou le dimanche. L’activité de Pentasonic fait partie des dérogations de plein droit autorisant le travail le dimanche. Les modalités d’intervention générales pour le Week-end sont définies comme suit : Un délai de prévenance de 3 semaines minimum est appliqué pour les opérations dominicales Aucune contrepartie financière ou de récupération n’est prévue dans la convention collective appliquée. P44 propose toutefois dans le cadre de cet accord les conditions suivantes
Une contrepartie financière de 200 € le samedi
Une contrepartie financière de 300 € le dimanche.
Chaque dimanche travaillé sera récupéré par un jour de repos afin de respecter le repos hebdomadaire
En tout état de cause, il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT DANS LE CADRE D’OPERATIONS PLANIFIEES
Le recours au travail de nuit fait partie intégrante de notre métier et de nos obligations auprès de nos clients, même s’il est à caractère exceptionnel. Est considéré comme travail de nuit toute intervention survenant entre 22h et 7h du matin. Aucune contrepartie n’est définie ni obligatoire dans le cadre de la convention collective. Afin de valoriser le travail de nuit, P44 propose les compensations suivantes :
Un repos compensateur équivalent au nombre d’heures réalisées entre 22 heures et 7 heures
Une contrepartie financière calculée au prorata temporis sur la base de 200 € bruts pour 7 heures de travail effectif de nuit.
Une visite médicale auprès de la médecine du travail sera réalisée pour les salariés appelés à intervenir régulièrement la nuit. Le collaborateur par sa vigilance, et l’entreprise par la mise en place d’une organisation adaptée veilleront à respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés concernés par le travail de nuit seront prévenus a minima deux semaines avant.
ORGANISATION DES ASTREINTES DU CENTRE DE SERVICES Dans le cadre de notre politique de service, P44 se doit d’assurer la meilleure réponse à ses clients. C’est la raison pour laquelle un système d’astreinte a été mis en place depuis le 1er janvier 2011. Compte tenu de l’activité à laquelle le collaborateur est affectée, il lui est demandé d’intégrer le système des astreintes en place en effectuant des semaines d’astreintes selon un calendrier défini au moins 30 jours à l’avance. Dans des cas exceptionnels, un aménagement des périodes d’astreintes pourra être envisagé. La société se réserve la possibilité de réduire le délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à un jour franc dans les circonstances exceptionnelles suivantes : absence du collaborateur initialement prévu en astreinte, situation de crise. Le collaborateur sera tenu de rester à son domicile ou dans un rayon maximum de 80km du siège de P44 et s’assurer de la couverture par le réseau GSM afin d’être joignable. Il est demandé une prise en charge des demandes ou alertes clients dans un délai d’une heure. L’intervention sur site, si elle est nécessaire, devra être réalisée dans les délais contractuels clients. En contrepartie, une compensation financière de 275 € par semaine d’astreinte sera versée. Il est en outre précisé, qu’en cas d’intervention, le temps d’intervention sera rémunéré comme un temps de travail effectif au tarif des heures supplémentaires et majorées conformément à la législation en vigueur et en fonction des plages horaire d’intervention. Seront également mis à disposition du collaborateur, un véhicule, un téléphone et un ordinateur portable. Le salarié aura capacité à utiliser son propre véhicule auquel cas, les kilomètres effectués lors des interventions sous astreintes seront rémunérés en fonction du barème fiscal en vigueur. La société rappelle que, suite à toute intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra veiller à respecter la durée minimale de repos fixée à 9 heures consécutives et que le repos hebdomadaire doit être de 35 heures consécutives. Dans la mesure où cette obligation modifie la planification des opérations de la journée à suivre, le collaborateur en informe son manager pour la réorganisation du planning. En fin de mois, le service RH comptabilise les heures d’astreintes réalisées et adresse un récapitulatif à chaque collaborateur concerné.
JOURNEE DE SOLIDARITE En application des articles L3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée, s’entend pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel non cadre dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours. Au titre de la journée de solidarité, les salariés de P44 renonceront à jour de RTT qui sera imposé le lundi de Pentecôte. Les salariés à temps partiel ne bénéficiant pas de RTT se verront décompter et imposer une journée de Congés payés ce même lundi de Pentecôte.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Période de référence et ouverture des droits à congés payés légaux
Les jours de congés sont acquis à parti du 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. La durée du congé est déterminée n fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai.
2. Période de prise des congés
La période de prise du congé principal (20 jours ouvrés) est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. L’entreprise ne fermera pas afin d’assurer une permanence auprès de la clientèle. En conséquence, il appartient à chaque chef de service d’organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en tenant compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congés payés des conjoints et de l’ancienneté de services dans l’entreprise. Conformément à l’article L 3141-14 du code du travail les conjoints mariés, ou liés par un PACS au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané. Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs. Toutefois, il n’est pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées. En tout état de cause, les congés payés acquis doivent être pris avant le 31 mai. Seul un report de 3 jours de congés payés est autorisé. Les autres jours de congés acquis et non pris à cette date seront perdus.
3. Fractionnement du congé principal
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale, à la demande du salarié, ne lui ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les article L3141-19 et suivant du code du travail.
4. Planning prévisionnel des congés
Avant de valider les demandes de congés de ses équipes, chaque responsable de service sera libre de fixer une date limite à ses collaborateurs pour qu’ils posent leurs demandes afin d’établir un planning prévisionnel des congés principaux.
5. Règles de planification et de validation des demandes de congés payés
Pour permettre une gestion optimale des congés payés, chaque salarié doit, dans la mesure du possible, planifier à titre prévisionnel dans l’outil informatique ses absences liées à la prise de ses congés payés annuels et dans les délais indiqués éventuellement par son responsable. Chaque salarié doit effectuer sa demande sur l’outil informatique de gestion. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis plus réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect du délai de 5 semaines civiles avant la date de départ prévue, pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine. Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect du délai d’une semaine civile suivant la date de la demande, et ce pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE DES SALARIES
1. Organisations des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. P44 s’engage à promouvoir et à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.
2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer au préalable leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en seconde.
3. Prise en compte de l’état de grossesse
3.1. Autorisation d’absence pour examens médicaux La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à tous ces examens médicaux obligatoires (examens prénataux). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (actes d’échographie obligatoires).
3.2. Réduction des horaires P44 s’engage à veiller au respect des dispositions de la convention collective applicable en son article 3-15 concernant la réduction du temps de travail d’1/2heure pour toutes les salariées enceintes et sans perte de salaire.
3.3. Possibilité de télétravail Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie et de la direction, exercer son activité en télétravail selon un calendrier défini au cas par cas en fonction des contraintes du poste, du service et de son état de santé.
4. Suppression de la condition d’ancienneté pour l’octroi des congés pour évènements familiaux
Il est convenu que la condition d’ancienneté telle que prévue à l’article 3-10 de la convention collective pour l’octroi des jours enfants malade et des jours de déménagement est supprimée.
DROIT A LA DECONNEXION Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par : •Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; •Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; •Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, P44 s’engage notamment à : •Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; •Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé en cas de besoin Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils de communication (Messagerie, Skype et téléphone fixe et portable)
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’outil choisi pour délivrer l’information •Veiller à ce que l’usage de ces différents outils ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ; •Utiliser avec modération et de manière pertinente la fonction « CC » et éviter au maximum la fonction « Cci » ; •S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; •Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; •Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. •Utiliser la fonctionnalité offerte par la messagerie sur les options d’indicateurs quant à l’importance du courriel. •Ne pas utiliser Skype pour aborder des sujets de fond, mais juste pour s’assurer que l’interlocuteur est présent et disponible.
Lutte contre la sur connexion liée à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la sur connexion liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; •Enregistrer de manière obligatoire un message vocal d’absence sur les téléphones portables professionnels lors des congés et absences en donnant les coordonnées d’une personne à joindre. •Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée ou impératif particulier nécessitant la mobilisation de la personne, les responsables hiérarchiques en particulier et l’ensemble des collaborateurs en général ne doivent pas contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Ce n’est pas parce que les accès au système d’information ne seront pas coupés en dehors des heures ouvrées que les collaborateurs sont obligés de s’y connecter.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
P44 s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année. Il est communiqué au CHSCT, ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
DISPOSITIONS FINALES,
1. Approbation de l’accord par l’ensemble des salariés
Conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail, cet accord, pour être valable, sera soumis à l’approbation des salariés dans les conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
2. Durée de l’avenant, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2018. Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.
3. Dispositions relatives au suivi de l’accord
Dans le cadre du suivi du présent accord, il est convenu de créer une commission de suivi composée :
d’une délégation salariale comprenant les représentants titulaires élus du personnel ;
d’une délégation de la direction comprenant un nombre de membres de la direction ne pouvant être supérieur à celui des membres de la délégation salariale.
Cette commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des délégations au maximum une fois par an et dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande formulée par écrit.
Publicité – Dépôt
Dès sa ratification par les salariés selon les dispositions prévues par l’article L2232-23-1, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Loire Atlantique (une version signée sur support papier et une version sur support électronique). Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016, cet accord – dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques – sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise et une copie transmise à l’organisation syndicale mandante. Fait en 4 exemplaires originaux, à Nantes, le 2 mai 2018.
