ACCORD RELATIF AUX SALARIES EXPERIMENTES AU SEIN DE
L’UES PACIFICA-SIRCA
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Unité Economique et Sociale (UES) que constituent la Société PACIFICA et la Société d’Indemnisations Régionales du Crédit Agricole (SIRCA), dont les sièges sociaux sont situés à Paris au 8/10 boulevard de vaugirard 75724 Paris Cedex 15, représentée par M. XX agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée l’Entreprise,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes de l’UES PACIFICA-SIRCA :
Syndicat CFDT, représenté par M. XX et Mme XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Mme XX et Mme XX, agissant en qualité de déléguées syndicales dûment mandatées,
Syndicat FO, représenté par M. XX et Mme XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u préambule PAGEREF _Toc192172966 \h 4 article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc192172967 \h 5 article 2 : Carrière et Employabilité PAGEREF _Toc192172968 \h 5 Article 2.1 : Constats et objectifs PAGEREF _Toc192172969 \h 5 Article 2.2 Lutter contre les stéréotypes PAGEREF _Toc192172970 \h 5 2.2.1. Actions PAGEREF _Toc192172971 \h 5 2.2.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192172972 \h 6 Article 2.3 : Dynamiser sa seconde partie de carrière PAGEREF _Toc192172973 \h 6 2.3.1. Actions PAGEREF _Toc192172974 \h 6 2.3.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192172975 \h 7 Article 2.4 : Formation PAGEREF _Toc192172976 \h 7 2.4.1. Actions PAGEREF _Toc192172977 \h 7 2.4.2. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192172978 \h 8 Article 2.5 : Recrutement PAGEREF _Toc192172979 \h 8 2.5.1. Actions PAGEREF _Toc192172980 \h 8 2.5.2. Indicateur de suivi PAGEREF _Toc192172981 \h 8 Article 2.6 : Prévention PAGEREF _Toc192172982 \h 8 2.6.1 Actions PAGEREF _Toc192172983 \h 8 2.6.2 Indicateurs PAGEREF _Toc192172984 \h 9 ARTICLE 3 : Aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc192172985 \h 9 Article 3.1 : Constats et objectifs PAGEREF _Toc192172986 \h 9 Article 3.2 : Evolution de nos dispositifs de cet PAGEREF _Toc192172987 \h 9 3.2.1. Actions PAGEREF _Toc192172988 \h 9 3.2.2. Indicateurs PAGEREF _Toc192172989 \h 10 Article 3.3 : CET Sénior PAGEREF _Toc192172990 \h 10 3.3.1 Actions PAGEREF _Toc192172991 \h 10 3.3.2 Indicateurs PAGEREF _Toc192172992 \h 11 Article 3.4 : Temps partiel aidé PAGEREF _Toc192172993 \h 11 3.4.1 Actions PAGEREF _Toc192172994 \h 11 3.4.2 Indicateurs PAGEREF _Toc192172995 \h 11 Article 3.5 : retraite progressive PAGEREF _Toc192172996 \h 11 3.5.1 Actions PAGEREF _Toc192172997 \h 12 Article 3.6 : Mécénat de compétences senior PAGEREF _Toc192172998 \h 12 3.6.1 Actions PAGEREF _Toc192172999 \h 12 3.6.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192173000 \h 13 Article 3.7 : Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc192173001 \h 13 3.7.1 Actions PAGEREF _Toc192173002 \h 13 3.7.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192173003 \h 14 article 4 : PREPARER SA RETRAITE PAGEREF _Toc192173004 \h 15 Article 4.1 : Constat et objectifs PAGEREF _Toc192173005 \h 15 Article 4.2 : Evolution de notre dispositif de retraite supplémentaire PAGEREF _Toc192173006 \h 15 Article 4.3 : ACCOMPAGNEMENT A LA PREPARATION DE LA RETRAITE PAGEREF _Toc192173007 \h 15 4.3.1. Actions PAGEREF _Toc192173008 \h 15 4.3.2. Indicateurs PAGEREF _Toc192173009 \h 15 article 5 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc192173010 \h 16 ARTICLE 6 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision PAGEREF _Toc192173011 \h 16 Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc192173012 \h 16 Article 6.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc192173013 \h 16 Article 6.3 : Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc192173014 \h 16 préambule
Dans un contexte d'allongement de l'espérance de vie et de vieillissement de la population, l'emploi des seniors devient un enjeu essentiel.
Cette évolution de la démographie de la population française a abouti à des réformes successives des régimes de retraites impliquant une nécessaire augmentation de la participation des seniors sur le marché du travail.
Face au vieillissement de la population et à l’allongement de l’âge de départ à la retraite, le gouvernement a affirmé son souhait de porter le taux d’emploi des plus de 60 ans à 65 % d'ici 2030 et un accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a été conclu le 14 novembre 2024 réaffirmant le rôle central des entreprises dans le maintien dans l'emploi des seniors.
En 2023, le taux d’emploi des seniors en France progresse et n’a jamais été aussi haut depuis 1975, mais demeure inférieur à la moyenne relevée dans l’Union européenne.
Pour les entreprises, ces enjeux se traduisent également par la nécessité de se questionner et d’agir sur le sujet de la place des seniors dans leurs organisations et leur développement.
Le groupe Crédit Agricole SA a ainsi souhaité à travers des assises du travail, travaux menés de manière paritaire, engager une réflexion autour de l’emploi des « salariés expérimentés ».
Dans ce contexte et fort de ces travaux paritaires menés au sein du groupe, Crédit Agricole Assurances a souhaité, dès 2024, s’engager sur le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
Crédit Agricole Assurances réaffirme ainsi sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination et veillera, spécifiquement, à travers les mesures du présent accord, à l’absence de discriminations liées à l’âge.
Ainsi la Direction de l’UES PACIFICA-SIRCA s’engage à promouvoir l’égalité des chances et un environnement de travail inclusif pour tous, et ce dans la continuité de sa politique d’inclusion et de son projet humain.
A travers cet accord, la Direction de l’UES PACIFICA-SIRCA et les organisations syndicales représentatives ont la volonté de promouvoir une culture de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, de favoriser un environnement de travail respectueux de la diversité des âges.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont attachées à proposer des mesures permettant de favoriser le développement professionnel continu, l’emploi dans de bonnes conditions de travail, et transformer la perception de l’âge en entreprise.
Ainsi les parties ont fait le choix de définir des objectifs et actions dans les domaines suivants pour la période 2025-2026-2027 :
L’employabilité / La carrière
L’aménagement de fin de carrière
La préparation à la retraite
article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PACIFICA et de la SIRCA constituées en UES, quel que soit leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies dans les articles ci-après. La mention de « salariés expérimentés » s’applique à différentes cibles en fonction des mesures proposées. Pour chaque mesure il est spécifié l’âge à partir duquel le salarié peut en bénéficier. Ainsi, les dispositifs liés à la thématique Carrière et employabilité s’adressent aux salariés de 50 ans et plus, ceux liés à la thématique Aménagement de fin de carrière aux 60 ans et plus. Certaines mesures s’appliquent quant à elles à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quel que soit leur âge.
article 2 : Carrière et Employabilité Article 2.1 : Constats et objectifs
Face à l’allongement des carrières, les parties ont fait le constat de la nécessité de proposer des approches complémentaires permettant de continuer à garantir le développement professionnel et l’employabilité des salariés expérimentés tout en garantissant un environnement de travail inclusif et bienveillant.
Les mesures du présent accord se sont basées notamment sur les constats suivants :
Les salariés de 50 ans et plus représentent 16% des effectifs de l’Entreprise en 2024 ;
Sur les trois dernières années, la part des 50 ans et plus dans l’ensemble des mobilités au sein de l’Entreprise est de 20% ;
En France 70% des actifs entre 50-54 ans pensent qu’ils pourraient être victimes de discrimination dans leur entreprise en raison de leur âge (Baromètre national 2024 RSE et Egalité des Chances) ;
Les 50 ans et plus représentent la part la plus faible des recrutements externes soit 4,2% des recrutements de l’Entreprise.
Fort de ce constat, les parties ont décidé d’axer les efforts de l’entreprise autour de la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge et de la mise en place de processus RH et managériaux favorisant l’accompagnement individuel, et le développement professionnel continu.
Les parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :
Changer le regard et les idées reçues sur les salariés expérimentés ;
Favoriser le maintien dans l’emploi en offrant des perspectives de carrière tout au long de la vie professionnelle ;
Tenir compte de la diversité des situations en proposant des accompagnements individualisés.
Article 2.2 Lutter contre les stéréotypes
2.2.1. Actions
Les parties au présent accord ont retenu les actions suivantes :
Former sur la durée du présent accord 100% des Gestionnaires Ressources Humaines et des équipes recrutements aux biais liés à l’âge et à la non-discrimination ;
Accompagner les managers notamment en communiquant et en mettant en visibilité des modules de formations dédiés à la thématique de l’intergénérationnel / des salariés expérimentés.
Ainsi, les formations suivantes disponibles dans le cadre du catalogue de formation seront mises en visibilité des managers :
Manager et améliorer les synergies entre les générations ;
La communication intergénérationnelle ;
Manager la Diversité.
Une vigilance particulière sera apportée à l’arbitrage de ces formations afin qu’elles puissent être majoritairement acceptées pour les managers qui en font la demande.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés
Des actions de sensibilisations seront proposées dans le cadre des temps forts Diversité et Inclusion ;
Un parcours LinkedIn Learning avec des propositions de contenu sera proposé dans le cadre d’un guide pratique disponible pour l’ensemble des salariés.
2.2.2. Indicateurs de suivi
Nombre de GRH formés ;
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées ;
Nombre de formations suivies sur la thématique « intergénérationnel / Salariés expérimentés ».
Article 2.3 : Dynamiser sa seconde partie de carrière
2.3.1. Actions
Les parties au présent accord ont retenu les actions suivantes :
Afin de valoriser les carrières et compétences des salariés expérimentés, l’entreprise s’engage à former dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, dans le cadre d’un atelier dédié, les Gestionnaires Ressources Humaines (GRH) à l’accompagnement individuel des salariés expérimentés et à la connaissance des dispositifs du présent accord.
Afin d’accompagner l’élaboration, le suivi du projet et du parcours professionnel tout au long de la carrière, l’entreprise proposera aux salariés à partir de 50 ans un entretien avec un Gestionnaire Ressources Humaines appelé « Entretien de seconde partie de carrière ». Cet entretien réalisé sur la base du volontariat, est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction des souhaits de ces salariés et au regard des possibilités offertes par l’entreprise. Le salarié choisira la période qu’il souhaite pour passer cet entretien.
Une communication interne à destination des salariés ayant 50 ans dans l’année sera faite une fois par an afin de faire connaitre ce dispositif. Pour la première année de mise en œuvre de la mesure, une communication sera faite sur l’ensemble des salariés de 50 ans et plus.
A l’issue de cet entretien les salariés qui le souhaitent pourront mobiliser des dispositifs ad hoc (à titre d’exemple Bilan de compétences, Validation des acquis, Coaching…) permettant au salarié concerné de poursuivre le développement de ses compétences sur son poste actuel ou d’envisager une mobilité, une reconversion en lien avec les opportunités de l’entreprise/du Groupe.
Afin de favoriser les mobilités et lever les autocensures, l’entreprise mettra en visibilité des formations permettant d’accompagner les mobilités.
A titre d’exemples, les formations ci-dessous sont disponibles dans le cadre du catalogue de formation :
Réussir son entretien de mobilité professionnelle ;
Préparer et réussir sa mobilité.
De plus, dans le cadre de la semaine de la mobilité, l’entreprise proposera une action de sensibilisation afin de promouvoir la mobilité pour les salariés expérimentés.
Il est précisé ici que dans le cadre des revues des collaborateurs une vigilance sera apportée aux processus d’identification des contributeurs clés, afin d’anticiper les compétences difficilement remplaçables pour lesquelles un départ entrainerait un risque opérationnel. Dans ce cadre, des plans d’actions spécifiques et des plans de successions seront définis.
La Direction rappelle ici que les mesures relatives à l’ANI du 14 novembre 2024 concernant l’entretien professionnel, feront également l’objet d’une mise en œuvre en complémentarité des mesures du présent accord et seront intégrées au plan de communication prévue à l’article 5 en fonction de la parution de la loi et des décrets d’application.
Partage des savoirs et compétences
Les salariés expérimentés peuvent être volontaires pour exercer la mission de maître d’apprentissage / tuteur des jeunes en alternance ou des stagiaires. En cohérence avec les besoins d’alternance et ou stage remontés au sein de leur équipe, les salariés de 50 ans et plus qui le souhaitent pourront être identifiés comme maître d’apprentissage/tuteur en cible prioritaire. Pour cela ils doivent se manifester auprès de leur Gestionnaire Ressources Humaine. Ce souhait pourra également être formalisé dans le cadre des entretiens de seconde partie de carrière ou des entretiens annuels afin d’être éventuellement pris en compte comme un objectif du salarié. La mise en œuvre effective de ce rôle sera réalisée après validation des aptitudes du salarié concerné à assurer une mission de transmission de savoir, le cas échéant après une formation à la pédagogie si nécessaire. Cette mission sera suivie régulièrement par le manager.
2.3.2. Indicateurs de suivi
Réalisation de l’atelier à destination des GRH, dédié à l’accompagnement individuel des salariés expérimentés et à la connaissance des dispositifs du présent accord ;
Nombre d’entretiens de salariés de 50 ans et plus réalisés par les GRH ;
Nombre de formations suivies sur la thématique mobilités par les salariés 50 ans et plus ;
Nombre et part des salariés de 50 ans et plus maitre d’apprentissage/tuteur.
Article 2.4 : Formation
Les parties s’engagent à promouvoir l’accès à la formation professionnelle continue de tous les salariés, sans considération d’âge, en fonction des besoins de chacun et de la politique de l’entreprise.
2.4.1. Actions
Les parties au présent accord ont retenu les actions suivantes :
Il est rappelé que dans le cadre de l’entretien de seconde partie de carrière (art 2.3.1) proposé aux salariés de 50 ans et plus, ces derniers pourront bénéficier d’une pédagogie renforcée sur les dispositifs de formation légaux (VAE, CPF, transition pro…) et ceux proposés par l’entreprise, pour accompagner la réflexion sur leur projet professionnel.
Les parties s’accordent pour que la mesure corrective mise en place en 2022 concernant l’accès à la formation des salariés de 55 ans et plus soit maintenue. A ce titre, les salariés de 55 ans et plus n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 3 ans se verront accepter systématiquement leur demande à raison d’une demande par an, sous réserve que cette demande soit en lien avec l’offre du catalogue de formation transverse, métier ou managériale. Il est rappelé ici que depuis la mise en place de cette mesure le taux d’arbitrage des formations pour les salariés de 55 ans et + est inférieur au taux d’arbitrage moyen du reste de la population.
2.4.2. Indicateurs de suivi
Nombre de formations suivies par les salariés de 55 ans et plus ;
Taux d’arbitrage des formations par tranche d’âge.
Article 2.5 : Recrutement
L’entreprise a à cœur de reconnaitre la valeur des salariés expérimentés et souhaitent rappeler ses engagements en matière d’égalité des chances et d’inclusion. Cette approche s’inscrit dans son projet humain et doit se traduire à travers la marque employeur de l’entreprise qui mettra en visibilité l’inclusion des salariés expérimentés dans le cadre de ses communications en lien avec le recrutement.
C’est dans ce cadre que les parties ont retenu les actions suivantes :
2.5.1. Actions
L’entreprise rappelle ses engagements afin qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
Diversifier nos sources de recrutement afin de proposer des viviers de recrutement valorisant tous les talents sans discrimination d’âge.
Il est rappelé dans cette partie que dans, le cadre de l’article 2.2., les équipes recrutement seront également formées aux biais et stéréotypes liés à l’âge.
2.5.2. Indicateur de suivi
Part de salariés de 50 ans et plus dans les effectifs de l’Entreprise.
Part des recrutements externes de salariés de 50 ans et plus dans l’ensemble des recrutements externes.
Part des mobilités Groupe de salariés de 50 ans et plus dans l’ensemble des mobilités Groupe.
Article 2.6 : Prévention
2.6.1 Actions
La direction rappelle ici son engagement en matière de prévention santé et de suivi des risques psycho-sociaux (RPS).
Il est rappelé ici que l’entreprise garantit aux salariés dans leur 45ème année une visite médicale de mi-carrière permettant de vérifier que l’état de santé du salarié correspond toujours au poste qu’il occupe. Une attention particulière sera portée aux éventuelles préconisations du médecin du travail. Le cas échéant, un échange s’engagera avec le médecin du travail pour trouver les aménagements nécessaires et les plus adaptés.
De plus, les actions de prévention santé menées au sein de l’entreprise seront poursuivies et mises en visibilité. Le guide dédié aux salariés expérimentés rappellera les dispositifs « Ma Santé » permettant l’accès à des experts de santé.
Concernant la vigilance en matière de RPS, une attention particulière sera apportée, via les résultats de l’enquête Prévention RPS, aux réponses des salariés expérimentés afin de déceler les écarts significatifs et mettre en place des plans d’actions le cas échéant.
2.6.2 Indicateurs
Nombres d’actions de prévention menées ;
Partage des résultats de l’enquête Prévention RPS pour les salariés de 50 ans et plus.
ARTICLE 3 : Aménagement de fin de carrière
Article 3.1 : Constats et objectifs
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et leur engagement, les parties se sont particulièrement attachées à rechercher les actions possibles permettant d’améliorer les conditions de travail et d’adapter les situations aux enjeux liés à l’âge. Les ateliers réalisés, dans le cadre de la préparation de cet accord, auprès des salariés de l'entreprise ont permis aux parties d’affirmer la nécessité de proposer des dispositifs personnalisés.
De plus les parties s’accordent sur le fait que les compétences et l’expérience des salariés expérimentés sont aussi des atouts. Dans ce cadre, les parties au présent accord ont retenu les objectifs suivants :
Proposer différents dispositifs d’aménagement de la durée du travail jusqu’au départ en retraite afin de répondre aux situations individuelles ;
Proposer des opportunités permettant une transition vers une activité non salariée et en lien avec les engagements RSE de l’entreprise.
L’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière décrits ci-après feront l’objet d’un accompagnement personnalisé par le/la Responsable Retraite Individuelle dans le cadre d’un entretien dédié, tel que décrit dans l’article 4.5.1.
Article 3.2 : Evolution de nos dispositifs de cet
3.2.1. Actions
Afin de permettre une plus grande flexibilité pour les salariés en phase de transition vers la retraite, et une meilleure lisibilité de nos dispositifs, l’Entreprise a souhaité faire évoluer ses dispositifs de CET existants.
Les dispositifs CET sont encadrés par un accord dédié. Les parties se sont accordées sur des évolutions qui feront l’objet d’avenants détaillés aux accords CET et règlement PERCOL et proposés aux OSR successivement à la signature du présent accord.
Il est rappelé ci-dessous les évolutions sur lesquelles les parties se sont entendues et qui seront donc détaillées dans l’avenant n°2 à l’accord CET :
Création d’un CET Transfert : ce CET correspond aux droits acquis dans une autre entité du Groupe Crédit Agricole, au-delà de la limite des 30 jours pour les moins de 48 ans et au-delà de la limite des 130 jours pour les plus de 48 ans, ainsi qu’aux droits acquis sur les anciens CET « congés liés à la famille » et « congé longue durée ».
Suppression des CET « congés liés à la famille » et CET « congé longue durée » ;
Suppression du CET fin de carrière ;
Suppression de l’article 3.2.2 : Rachat de trimestres, de l’accord CET.
Jusqu’à 48 ans :
Le CET « convenance personnelle » reste plafonné à 30 jours.
Evolution de l’alimentation du CET « convenance personnelle » : possibilité d’affecter 12 jours par an maximum (CP et/ou RTT) ; suppression de la possibilité d’affecter tout ou partie de la prime d’intéressement convertie en jours.
Au-delà de 48 ans :
Le CET « convenance personnelle » pourra être alimenté au maximum chaque année, par 7 CP et les RTT sans limitation ;
Le CET Transition Retraite et le CET Sénior (cf article 3.3) sont abondés de 25% par l’employeur lorsqu’ils sont utilisés respectivement pour un congé fin de carrière et pour une réduction du temps de travail.
Pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus à la date de l’alimentation du CET Transition Retraite, possibilité d’affecter tout ou partie des sommes issues de la RVI dans la limite de 22 jours.
Le cumul de tous les CET est plafonné à 130 jours. Le plafond global des CET sera alors porté à un maximum de 162,5 jours, abondement compris.
S’agissant des collaborateurs qui disposeront au 31/12/2025 de plus de 130 jours sur leur CET de fin de carrière, celui-ci ne pourra plus être alimenté en raison de la mise en place du plafonnement, toutefois ils bénéficieront de l’abondement de 25% sur la totalité des jours qui y auront été épargnés.
Il est rappelé ci-après les évolutions sur lesquelles les parties se sont entendues et qui seront détaillées dans l’avenant au règlement PERCOL :
Possibilité d’affecter la RVI de l’année convertie en jours ainsi que le solde de congés et/ou des RTT non utilisés sur le PERCOL à travers un « CET PERCOL », et ce dans la limite globale de 10 jours par an.
Ces sommes versées dans le PERCOL bénéficient d’un abondement dans les conditions prévues à l’article 2.2 du règlement PERCOL.
A l’exception de l’abondement du CET Transition Retraite / CET Sénior qui sera effectif pour tout congé de fin de carrière débutant à partir de la signature de l’avenant n°2 de l’accord CET, les autres évolutions prévues dans le présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
3.2.2. Indicateurs
Nombre de jours de CET épargnés par an / tranche d’âge
Article 3.3 : CET Sénior
3.3.1 Actions
Tels que le prévoient l’accord CET et son avenant n°1, les salariés s’engageant auprès de la DRH à partir à la retraite dans les 3 années (et sous réserve de remplir les conditions requises), ont la possibilité de réduire leur activité à 80%. L’indemnisation de la cessation progressive d’activité se fera ainsi par l’utilisation du compteur CET Sénior, complétée éventuellement des jours CET Transfert.
Comme indiqué dans l’article 3.2.1, les parties ont convenu de faire évoluer l’abondement de ce CET de 15 à 25%. Le plafond global du CET Sénior sera alors porté à un maximum de 162,5 jours, abondement compris. Cette évolution sera mise en œuvre pour tout salarié entrant dans le dispositif CET Sénior à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant n°2 de l’accord CET.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que le dispositif de CET Sénior sera mis en visibilité afin d’être connu des salariés expérimentés. Il sera notamment présenté dans un guide pratique diffusé aux salariés et mis en ligne sur l’Intranet.
Durant la période d’utilisation du CET Sénior, le salarié travaillera à 80%. Il percevra sa rémunération à 100%. Il est rappelé que les jours de CET ouvrent à droit à rémunération variable individuelle dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise.
Il est spécifié ici que ce dispositif de CET Sénior ne pourra pas être cumulé et utilisé de façon simultanée sur une même période avec les dispositifs de Temps partiel aidé (article 3.4), de retraite progressive (article 3.5), et de congé de fin de carrière (article 3.7). Les salariés pourront bénéficier de ces différents dispositifs de manière successive, dans le respect des règles de mise en œuvre de chacun d’eux.
3.3.2 Indicateurs
Nombre de salariés en CET Sénior ;
Part des 60 ans et plus en CET Sénior.
Article 3.4 : Temps partiel aidé
3.4.1 Actions
Afin de permettre un aménagement du temps de travail, les parties se sont entendues pour la mise en place d’un dispositif de Temps Partiel Aidé offrant la possibilité aux salariés âgés de 60 ans et plus de passer à une activité à temps partiel, en bénéficiant d’un accompagnement financier de l’entreprise, et en limitant l’impact sur leur retraite.
A travers ce dispositif, les salariés âgés d’au moins 60 ans peuvent ainsi travailler à 80% dans les conditions suivantes :
Le salarié percevra mensuellement 90% de sa Rémunération Fixe Mensuelle base temps plein, soit une majoration de 10 points par rapport au temps de travail effectif ;
Par défaut, les cotisations retraites de base, complémentaire et supplémentaire (part patronale et part salariale) seront calculées sur la base de la rémunération perçue tenant compte de la majoration ; toutefois, s’agissant des cotisations retraite de base, il est convenu de permettre aux salariés en faisant la demande, de bénéficier des dispositions de l’article 5 de l’accord temps partiel du 21 décembre 2012.
Les droits à Intéressement et Participation (Rémunération Variable Collective) seront calculés sur la base de la rémunération brute soumise aux cotisations de Sécurité Sociale pour la part proportionnelle à la rémunération, et sur la base de la durée de présence effective (sans majoration) pour la part proportionnelle au temps de présence tels que prévus aux accords d’entreprise en vigueur ;
Le salaire de référence servant au calcul de la Rémunération Variable Individuelle tiendra compte de la majoration du salaire.
Ce dispositif pourra être utilisé par le salarié jusqu’à son départ de l’entreprise dans les conditions ci-dessous :
Le salarié pourra en bénéficier sans condition d’ancienneté, pour une durée indéterminée ;
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 3 mois pour bénéficier du dispositif ;
Le manager ne pourra pas refuser la demande ;
La journée non travaillée fera l’objet de la validation du manager ;
À tout moment, le salarié pourra demander, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée, à reprendre à temps complet.
Il sera mis en œuvre au plus tard au dernier trimestre 2025 / premier trimestre 2026.
Pendant la durée de l’accord, ces Temps Partiels Aidés seront neutralisés de la base de calcul des temps partiels en UGS.
Il est spécifié ici que ce dispositif de Temps partiel aidé ne pourra pas être cumulé et utilisé de façon simultanée sur une même période avec les dispositifs de CET Senior (article 3.3), de retraite progressive (article 3.5), et de congé de fin de carrière (article 3.7). Les salariés pourront bénéficier de ces différents dispositifs de manière successive, dans le respect des règles de mise en œuvre de chacun d’eux.
3.4.2 Indicateurs
Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel aidé.
Article 3.5 : retraite progressive
3.5.1 Actions
A la date de signature du présent accord, la retraite progressive est un dispositif légal qui permet notamment aux salariés en fin de carrière, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de leurs retraites de base et retraites complémentaires.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif légal de la retraite progressive sera mis en visibilité afin d’être mieux connu des salariés. Il sera notamment présenté dans un guide pratique diffusé aux salariés et mis en ligne sur l’Intranet.
Durant la période de retraite progressive, la Rémunération Fixe Mensuelle, la Rémunération Variable Individuelle et la Rémunération Variable Collective seront calculées sur la base du temps de travail effectif choisi (entre 40% et 80% à la date de signature du présent accord). Il est précisé que ce dispositif de retraite progressive ne pourra pas être cumulé et utilisé de façon simultanée sur une même période avec les dispositifs de CET Senior (article 3.3), de Temps partiel aidé (article 3.4) et de congés de fin de carrière (article 3.7). Les salariés pourront bénéficier de ces différents dispositifs de manière successive, dans le respect des règles de mise en œuvre de chacun d’eux.
3.5.2. Indicateurs
Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de Retraite Progressive.
Article 3.6 : Mécénat de compétences senior
3.6.1 Actions
Tout salarié de 60 ans et plus, ayant au moins 10 années d’ancienneté dans l’entreprise, peut accéder au mécénat de compétences aux conditions définies ci-dessous :
Ce mécénat de compétences devra être réalisé avec une association partenaire du programme J’Agis, ou validée par l’entreprise afin de pouvoir être intégrée dans le programme J’Agis.
La mission de mécénat devra être de 6 mois consécutifs à temps plein.
Le salarié se verra proposer dans le cadre d’un contrat de mise à disposition, un maintien de sa rémunération à hauteur de 70% de sa Rémunération Fixe Annuelle mensualisée sur une base temps plein. Il continuera à bénéficier des avantages sociaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il est précisé ici que la rémunération versée au salarié ne pourra être inférieure à la Rémunération Minimale Annuelle (sur la base d’un temps plein) prévue par la CCNSA.
La Rémunération Variable Individuelle (RVI) du salarié sera calculée de la façon suivante :
Taux de performance pris en compte pour déterminer le montant de la Rémunération Variable Individuelle :
- Pour le salarié ayant travaillé dans l’entreprise sur l’année de référence, le taux de performance utilisé sera celui évalué par le manager sur sa période d’activité en entreprise ; - Pour les salariés n’ayant pas travaillé dans l’entreprise sur l’année, le taux de performance utilisé sera celui évalué par le manager sur sa dernière période d’activité en entreprise, et ce dans la limite d’une performance à 100%.
Le salaire de référence servant au calcul de la Rémunération Variable Individuelle tiendra compte du salaire appliqué durant la période de mécénat de compétences.
Les droits à Intéressement et Participation (Rémunération Variable Collective) seront calculés sur la base de la rémunération brute soumise aux cotisations de Sécurité Sociale pour la part proportionnelle à la rémunération, et sur la base de la durée de présence effective pour la part proportionnelle au temps de présence tels que prévus par les accords d’entreprise en vigueur.
Afin de sécuriser le cadre de mission, la sélection des salariés se fera sur dossier permettant de valider le projet de mécénat, dans le cadre d’un appel à candidature annuel. Un jury composé de membres de l’entreprise exerçant des fonctions diverses sera constitué afin de sélectionner les dossiers.
Le nombre de salariés pouvant bénéficier du dispositif de mécénat sénior est fixé à 6 par année calendaire. Pour la première année de mise en œuvre, un pilote sera réalisé avec un nombre de dossiers acceptés limités à 3 afin de pouvoir expérimenter le dispositif.
Le salarié s’engage tout au long de sa mission à informer l’entreprise du déroulement de celle-ci et de ses réalisations. Par ailleurs, le salarié et son manager conviendront ensemble des échanges à mettre en place afin de permettre au salarié de garder le lien avec l’entreprise, et au manager de préparer l’après mission.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront définies lors de la première année de l’accord, pour un démarrage des premières missions au 1er janvier 2026. Ces modalités seront partagées auprès des Organisations Syndicales Représentatives signataires en amont de leur mise en œuvre.
3.6.2 Indicateurs de suivi
Nombre de dossiers déposés, acceptés et refusés dans le cadre du dispositif de mécénat sénior
Article 3.7 : Congé de fin de carrière
3.7.1 Actions
Les parties au présent accord affirment leur volonté de pérenniser la possibilité pour les salariés proches de leur fin de carrière de cesser de manière anticipée leur activité, tout en percevant une rémunération et en restant salarié de l’entreprise.
Ce mécanisme s’appuie sur deux dispositifs distincts qui peuvent se cumuler :
L’utilisation du CET Transition Retraite y compris l’abondement, complétée éventuellement des jours CET Transfert ;
La conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en jours de congés de fin de carrière, cette période n’ouvrant pas droit à abondement.
Modalités de la demande de congé de fin de carrière :
Le salarié souhaitant cesser son activité de façon anticipée en activant le/les mécanismes préalablement exposés devra en informer conjointement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans le respect d’un délai de prévenance de 6 mois, par courrier ou voie électronique.
Dans le cadre de sa demande, le salarié s’engage expressément à : - Partir à la retraite au terme du congé de fin de carrière selon les termes prévus dans son courrier ; - Renoncer à son indemnité de départ à la retraite en contrepartie d’une conversion en congé de fin de carrière.
Dès lors que le salarié satisfait aux conditions lui permettant de liquider ses droits à retraite, la conversion (totale ou partielle) de l’indemnité de départ en retraite en jours lui est accordée de plein droit.
Situation du salarié pendant la cessation anticipée de son activité :
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié :
continue à acquérir ses droits liés à l’ancienneté, ses congés payés et ses RTT ;
bénéficie du régime de protection sociale en vigueur au sein de l’Entreprise ;
demeure éligible au mécanisme de rémunération variable collective ;
reste inscrit à l’effectif et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
Concernant les droits à Rémunération Variable Individuelle :
1/ En cas d’utilisation de jours de CET, le salarié bénéficiera de la Rémunération Variable Individuelle sous condition d’une présence sur l’exercice considéré au moins égale à 3 mois ; 2/ Le salarié ne sera plus éligible à la rémunération variable individuelle à compter de l’absence correspondant à la conversion de son Indemnité de Départ à la Retraite en jours.
Le taux de performance qui sera pris en compte pour déterminer le montant de la Rémunération Variable Individuelle sera : - Pour le salarié ayant travaillé dans l’entreprise sur l’année de référence, le taux de performance utilisé sera celui évalué par le manager sur sa période d’activité en entreprise ; - Pour les salariés n’ayant pas travaillé dans l’entreprise sur l’année, le taux de performance utilisé sera celui évalué par le manager sur sa dernière période d’activité en entreprise, et ce dans la limite d’une performance à 100%.
S’agissant des jours de congés payés et des RTT acquis pendant cette période, le salarié aura la faculté de choisir entre ces deux options : - Les accoler au congé de fin de carrière ; - Percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés et de RTT, au moment de son départ à la retraite, intégrée dans le solde de tout compte.
Modalités de conversion de l’IDR en jours de congé de fin de carrière :
L’accord collectif d’adaptation signé en 2001 prévoit dans son article 3 les modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite des salariés de l’Entreprise.
Les parties au présent accord ont décidé de pérenniser la possibilité donnée aux salariés de convertir cette indemnité de départ en retraite en jours de Congés fin de carrière.
La conversion de l’indemnité de départ en retraite en jours de congé fin de carrière se calcule de la manière suivante : [montant brut de l’indemnité de départ en retraite à la date du départ effectif] / [salaire journalier de référence brut] = nombre de jours « congé de fin de carrière ».
Les parties au présent accord rappellent que le salaire journalier de référence s’obtient par l’opération suivante : salaire de base mensuel brut (incluant la prime vacances, l’indemnité 13e mois et le cas échéant la prime d’expérience) / 21,67.
Terme du dispositif
A l’issue du congé de fin de carrière, le contrat de travail du salarié est rompu, ce dernier reçoit son solde de tout compte et les documents légaux afférents à la rupture du contrat de travail.
Au cas où l’âge légal de départ en retraite serait modifié, ou dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions relatives aux régimes de retraite de base et complémentaires, pendant le congé de fin de carrière du salarié, ne lui permettant plus de liquider sa retraite à taux plein, un échange devra s’organiser entre la Direction et le salarié.
Il est spécifié ici que ce dispositif de cessation anticipée de l’activité ne pourra pas être cumulé et utilisé de façon simultanée sur une même période avec les dispositifs de CET Senior (article 3.3), de Temps partiel aidé (article 3.4) de retraite progressive (article 3.5).
3.7.2 Indicateurs de suivi
Part des salariés partis à la retraite ayant converti leur IDR en Congé Fin de Carrière
article 4 : PREPARER SA RETRAITE
Article 4.1 : Constat et objectifs Les parties ont fait le constat des impacts psychologique et financier que peuvent avoir la fin de carrière professionnelle et le passage à la retraite. Dans ce cadre elles souhaitent accompagner les salariés en leur permettant d’aborder sereinement la question. Elles se sont accordées sur des mesures permettant d’anticiper et de préparer sa fin de carrière.
Les parties ont ainsi convenu des objectifs suivants :
Proposer des dispositifs d’accompagnement permettant de se projeter dans la situation de retraite.
Améliorer l’impact financier du passage à la retraite.
Article 4.2 : Evolution de notre dispositif de retraite supplémentaire
Dans le cadre de nos ambitions liées à l’accord salariés expérimentés, ce dispositif va faire l’objet des évolutions suivantes :
Progression du taux global de cotisations qui passe de 1,24% à 1,80% ;
Evolution de la répartition de prise en charge entre l’employeur et le salarié, qui passe de 50 % /50% à une répartition 70% à la charge de l’employeur / 30% à la charge des salariés.
Ainsi, un avenant à cet accord sera proposé aux Organisations Syndicales Représentatives au cours du premier semestre 2025 pour définir les modalités de mises en œuvre qui interviendront au plus tard au 1er janvier 2026.
Article 4.3 : ACCOMPAGNEMENT A LA PREPARATION DE LA RETRAITE
4.3.1. Actions
Les salariés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de formations déjà disponibles dans le cadre du catalogue de formation. Fort du constat que les besoins en termes de formation sur ce sujet sont extrêmement importants, les formations mentionnées ci-dessous seront acceptées systématiquement :
Ma retraite je la prépare
Lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent
Un parcours LinkedIn Learning avec des propositions de contenu sera proposé dans le cadre d’un guide pratique disponible pour l’ensemble des salariés.
A partir de 55 ans, les salariés peuvent solliciter le/la Responsable Retraite Individuelle afin de bénéficier d’un entretien individuel pour être conseillés dans la préparation de leur retraite.
4.3.2. Indicateurs
Nombre de formation en lien avec les thématiques suivies
Nombre de salariés suivis dans le cadre de leur préparation à la retraite + part de ces salariés parmi les plus de 55 ans
article 5 : COMMUNICATION
Les parties s’accordent sur la pertinence d’élaborer un plan de communication interne et externe. L’objectif des communications internes sera de sensibiliser l’ensemble des salariés, promouvoir la diversité intergénérationnelle, valoriser la carrière des salariés expérimentés et faire connaitre les dispositifs du présent accord.
Un guide pratique sera créé et mis à disposition au plus tard dans le trois mois suivants la mise en œuvre de l’accord.
Toutes les informations concernant la seconde partie de carrière, la transition vers la retraite et la préparation de la retraite seront également disponibles sur l’Intranet.
Dans le prolongement de la conclusion du présent accord, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des salariés.
A travers ses actions de communications externes, l’Entreprise rappellera ses engagements en matière d’inclusion et d’égalité des chances afin de valoriser l’expérience des salariés expérimentés et renforcer son attractivité pour cette cible de candidat.
ARTICLE 6 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision
Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 6.2 : Révision et suivi de l’accord
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment : - jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte, - à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties.
Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les Parties conviennent de tenir dans les trois mois précédant le terme de l'accord, une réunion de bilan pour échanger sur l’aménagement des conditions de travail en fin de carrière (et notamment étudier l'impact du temps partiel aidé) et envisager des mesures additionnelles le cas échéant.
Article 6.3 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, une version électronique du présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. Une version du présent accord, sans mention du nom des Parties, sera rendue publique et versée sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
