ACCORD PORTANT SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
SASU PAGET
ENTRE :
La société PAGET, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 50 000.00 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Besançon sous le numéro 353979305, dont le siège social est situé Zone Industrielle 25390 ORCHAMPS-VENNES, représentée par la SAS TECHNI PARTNERS en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par M…………, en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET :
Et
le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires,
D’AUTRE PART
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE p.4
CHAPITRE I / DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL p.6
Article 1 - Champ d'application p.6
Article 2 - Objet de la modulation p.6
Article 3 – Période de référence p.6
Article 4 - Programmation de l’annualisation et durée annuelle du travail p.6
Article 5 – Heures supplémentaires au-delà du contingent – Contrepartie obligatoire en repos p.20
CHAPITRE IV / TRAVAIL DE NUIT p.21
Article 1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit p.21
Article 2 – Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit p.21
Article 3 – Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit p.22
Article 4 - Contreparties salariales au profit des travailleurs de nuit p.23
Article 5 - Indemnité de repas de nuit p.23
Article 6 - Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit p.24
Article 7 - Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes p.24
Article 8 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit p.24
CHAPITRE V / TRAVAIL EN EQUIPE DISCONTINU p.25
Article 1 – Définition du travail en équipes successives alternantes p.25
Article 2 - Organisation du travail discontinu en équipes successives p.25
Article 3 - Salariés concernés par le travail posté p.26
Article 4 – Informations obligatoires des salariés p.26
Article 5 - Suivi médical p.26
CHAPITRE VI / MODALITES D’AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR QUATRE JOURS p.27
Article 1 - Champ d’application du dispositif p.27
Article 2 - Modalités d’organisation p.27
Article 3 – Modalités de rémunération p.27
Article 4 – Heures supplémentaires p.27
Article 5 - Salariés à temps partiel p.28
Article 6 - Apprentis, alternants et stagiaires p.28
Article 7 - Les salariés intérimaires p.28
CHAPITRE VII / DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD p.29
PREAMBULE
La Société SASU PAGET exerce actuellement une activité de mécanique industrielle.
Au cours des douze derniers mois précédant la conclusion du présent accord, l’effectif de l’entreprise restait strictement inférieur à 50 salariés ETP (Equivalent Temps Plein).
Face au constat d’une baisse significative et durable des commandes depuis le début d’année 2023, laquelle se trouve principalement liée au contexte économique actuel particulièrement défavorable, la Direction de l’entreprise n’a eu d’autre choix qu’engager une adaptation de son organisation afin de préserver sa compétitivité et l’emploi.
Le présent accord vise ainsi à redéfinir l’organisation du travail au sein de l’entreprise, compte-tenu de besoins de flexibilité inhérents à son activité.
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la société PAGET, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
Le recours à un accord global portant sur l’organisation du travail a pour but principal de répondre aux variations de l’activité de la SASU PAGET en permettant de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
En outre, il vise à permettre aux salariés de bénéficier de plages de repos définies par avance, assurant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord a été conclu dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail et négocié dans le respect des dispositions applicables à la Société SASU PAGET compte-tenu de son effectif et de son activité.
Ainsi, et en application de l’article L.2232-23 - 1 du Code du Travail, « I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : 1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l’accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
CHAPITRE I / DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d'application
Le dispositif d’annualisation du temps de travail s'applique à l’ensemble personnel en contrat de travail à durée indéterminée, présent à l’effectif de l'entreprise SASU PAGET, et non soumis à un forfait jour, pendant toute la période de référence définie à l’article 3.
Article 2 - Objet de la modulation
L’annualisation doit permettre d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail.
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise, et notamment à son organisation, aux variations saisonnières, la durée du travail fera l'objet, aux conditions ci-après, d'une annualisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en-deçà, dans le cadre de la période de référence adoptée.
La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à la compétitivité de l’entreprise, à l'organisation de cette dernière et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel conduit l'entreprise à choisir une application sur une période annuelle.
Article 3 – Période de référence
La période de référence est d’une durée de 12 mois et s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui attrait aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Ainsi, elle trouvera application :
Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,
Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation, voire à la durée du travail.
Article 4 - Programmation de l’annualisation et durée annuelle du travail
La durée de travail se calcule annuellement.
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par le présent accord, soit, à sa date de signature, à 1 607.00 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire de référence dit « Temps de travail effectif » est de 35.00 heures, en moyenne, sur la période de référence. Le temps de travail effectif tel que défini dans le présent accord, ne comprend pas le temps d’habillage, de déshabillage, ni le temps de douche.
Décompte calcul 1607.00 heures
Une année compte365Jours Les samedis et dimanches correspondent à104Jours Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche8Jours 5 semaines de congés payés25Jours Un collaborateur travaille en moyenne donc228Jours 228 = 365 - (104+8+25) Sur un rythme de travail de 5 j/ semaine……………..45,6 Semaines (228/5 = 45,60 semaines) Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année (35 x 45.60) :1.596 Heures L'administration effectue un arrondi à1.600 Heures On ajoute la journée de solidarité7 Heures
Durée légale annuelle1.607 Heures
La planification du temps de travail est établie sur la période annuelle et est communiquée aux salariés, le cas échéant, au comité social économique et affichée sur le panneau destiné aux informations du personnel.
Il est établi sous forme de « Périodes hautes », « Périodes basses » et « Périodes normales » d’activité. En période haute, la durée du travail pourra être portée à 48 heures de travail hebdomadaire. En période basse, la durée du travail pourra être réduite à 0 heure de travail hebdomadaire. En période normale, la durée du travail sera de 35 heures de travail hebdomadaire.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures, en moyenne, sur douze semaines consécutives. Les éventuelles modifications de ces horaires de travail seront communiquées aux salariés et affichées au moins dix jours calendaires à l'avance. Toutefois, en cas d'urgence, les modifications des horaires de travail seront communiquées dans un délai qui ne peut être inférieur à 48 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à 1 607.00 heures. Elle est fixée par le contrat de travail.
Dans la mesure où les contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la Société SASU PAGET et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne pourraient pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constituerait un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 300 heures par an.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Il s’applique à tous les salariés, à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année ou en jours et des cadres dirigeants.
Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent :
- les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
- celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
- les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
- celles effectuées au titre de la journée de solidarité.
Article 6 – Cas des contrats de travail à durée déterminée
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés sous contrat à durée déterminée, ni aux contrats d’apprentissage ou professionnalisation (salariés sous formation avec semaines en entreprises et semaines de cours).
Article 7 – Cas des contrats de travail à temps partiel
Les salariés ayant un contrat à temps partiel bénéficieront également du dispositif d’annualisation de leur temps de travail.
Le programme d’annualisation sera fixé en début de période.
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage.
La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires. Ces modifications seront communiquées par mail ou par tout autre moyen aux salariés concernés.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-22 du code du travail.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.
La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 20% de cette durée, en plus ou moins.
Le planning de travail est aménagé au mieux des intérêts des salariés et de la Société SASU PAGET, de la législation du travail ainsi que des dispositions du présent accord.
La rémunération versée répondra au principe de mensualisation et ne tiendra pas compte des reports d'heures. Elle sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d'une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, sera opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.
Article 8 – Lissage de la rémunération et suivi des heures
La rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151.67 heures par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soient les variations d’horaires.
Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, la SASU PAGET aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.
Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.
La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si en fin de période, le total des heures supplémentaires réalisées est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail.
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d'heures mensuelles contractuelles - Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées - L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation - L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation - Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.
Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires au-delà de la durée effective annuelle prévue au présent accord, elles seront payées conformément aux dispositions suivantes : - 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure incluse) ; - 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà
Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-33, II, 2° du Code du travail, il pourra être prévu le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
Si le salarié n’a pas réalisé les 1 607.00 heures de travail et que cette situation n’est pas due à une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, une régularisation interviendra sur le salaire du premier mois suivant le terme de la période de référence.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.
Article 9 - Absences
- Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l'entreprise (congés payés), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1 607.00 heures, et donc 7,00 heures par jour).
- Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d'absences non rémunérées par l'entreprise (congés sans soldes, absences injustifiées, … ) font l'objet d'une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.
La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.
Si un des jours de la période non travaillée n'a fait l'objet d'aucune information de planification, et donc ne comporte aucune indication du nombre d'heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d'heures d'absence qui sera retenue correspond au nombre d'heures journalier de l'horaire moyen de lissage, soit 7.00 heures.
- Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)
Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.
Il s'agit donc d'une retenue d'heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.
- Valorisation du complément employeur
Le complément employeur lors d'un arrêt de travail indemnisée par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident du travail, est assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.
- Absence pour recours à l'activité partielle
La société pourra recourir au dispositif de l'activité partielle notamment dans les conditions suivantes :
- Impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité ou suite à arrêt prolongé d'activité
- Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du collaborateur.
Article 10 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 décembre (date de fin de période de modulation pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
La régularisation s'effectue en crédit ou en débit en fonction du taux en vigueur au 31 décembre pour les salariés entrés en cours d'année et au taux en vigueur au moment du départ pour les autres. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
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CHAPITRE II / CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS
En application des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
1°
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Article 1 - Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l'employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2 - Volume annuel de jours de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %.
Article 3 - Répartition des jours de travail sur l'année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » seront fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Article 4 - Rémunération
a) Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d'une telle convention.
Ainsi, pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L.3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques de la classification de la Métallurgie indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne peut être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l'article L 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
b) Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 5 - Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l'article D.3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l'employeur établit mensuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou par l'employeur lui-même.
Article 6 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, l'employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d'évaluation et de suivi retenues par l'employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l'année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l'éventuelle équipe qu'il encadre, et à toute autre spécificité dans l'organisation de son travail.
Article 7 - Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
-
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
-
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
-
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
-
la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après son entretien professionnel.
Article 8 - Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion. Conformément à l'article L 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l'article L 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.
Les modalités opérationnelles d'évaluation de la charge de travail, de mise en oeuvre et de formalisation des entretiens périodiques et d'exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des travaux de l'instance paritaire prévue par l'accord collectif autonome visé à l'Article 4 de la présente convention. Ces travaux peuvent donner lieu à l'identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.
CHAPITRE III / DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 – Définitions
Aux fins d’assurer la parfaite intelligibilité du présent accord à l’ensemble des personnes signataires et consultées, il est rappelé ci-après la définition des principaux termes employés :
- Durée légale du travail :
« La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. » (Article L.3121-27 du Code du travail).
La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, soit le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ainsi que des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée ainsi que les temps d’habillage, de déshabillage et de douche.
La planification des horaires de travail est communiquée aux salariés, le cas échéant, au comité social économique et affichée sur le panneau destiné aux informations du personnel.
- Heure supplémentaire :
« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » (Article L.3121-28 Code du travail).
- Repos compensateur de remplacement :
Désigne le fait de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.
- Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Il s’applique à tous les salariés, à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année ou en jours et des cadres dirigeants.
- Contrepartie obligatoire en repos :
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s’applique au personnel de la SASU PAGET travaillant à temps plein au sein de la société à sa date de signature ou embauché après celle-ci à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année ou en jours et des cadres dirigeants.
Les salariés travaillant à temps partiel ne sont pas concernés par le présent accord.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié, sera fixé à 450.00 heures.
Il est par ailleurs rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne saurait permettre de déroger aux règles en vigueur en matière de durée légale du travail, telle que durée maximale journalière (à ce jour : 10h par jour) et hebdomadaire (à ce jour : 48h par semaine, ou 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), repos minimal quotidien (à ce jour : 11h consécutives) et hebdomadaire (à ce jour : 35h consécutives).
Dans le cadre de son obligation de Prévention des Risques Professionnels, l’employeur engagera dès la première année de mise en place de l’accord, des actions de prévention et d’information auprès du personnel des risques potentiels liés à l’intensification du travail. Ces actions de prévention et d’information feront l’objet d’une élaboration avec les représentants du personnel (s’ils existent).
Article 4 – Majorations
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent seront majorées de la manière suivante :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées au-delà de l’horaire légal dans la même semaine (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse) ;
50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite doivent donner lieu à rémunération (Cass.soc. 20-3-1980 n°78-40.979 D).
Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-33, II, 2° du Code du travail, il pourra être prévu le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
Article 5 – Heures supplémentaires au-delà du contingent – Contrepartie obligatoire en repos
En cas de nécessité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les Instances Représentatives du Personnel (si elles existent) et la DREETS seront informées et consultées préalablement à leur réalisation.
De plus, les salariés qui effectueront des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront demander une visite médicale préalable afin d’évaluer leur capacité à exécuter ces heures.
En plus de la majoration de salaire définie à l’article 4, les heures réalisées au-delà du contingent applicable feront l’objet d’une contrepartie sous forme de repos correspondant à :
- 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
- 100% pour celles de plus de 20 salariés.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent seront effectuées sous condition de volontariat du salarié.
Dès lors que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures, ces repos pourront être pris par journée entière de 7 heures à la convenance du salarié, sous réserve d’une demande préalable de quinze jours formulée auprès de sa hiérarchie.
Ces repos par journée entière devront être pris dans un délai de six mois, sauf cas de demandes simultanées ne permettant pas la prise de ce repos dans ce délai. Dans ce cas, le délai de prise de la journée de repos sera reporté de deux mois supplémentaires.
Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent :
- les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
- celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
- les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
- celles effectuées au titre de la journée de solidarité.
CHAPITRE IV / TRAVAIL DE NUIT
Article 1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l'article L.3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifieront, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, pourra être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l'inspecteur du travail, selon les modalités définies à l'article L 3122-22 du Code du travail.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
-
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
-
soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu'il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
Article 2 – Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit
Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue ci-avant à l’Article 1, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
-
soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
-
soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
-
soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit.
Cette consultation est réalisée sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Article 3 – Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit
L'entreprise accordera une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition devra permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
L'entreprise s'assurera que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
En application de l'article L 3121-16 du Code du travail, au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.
Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée pourra être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités suivantes :
-
activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
-
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
-
activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionne au temps de repos quotidien prévu par l'article L. 3131-1 du Code du travail.
Conformément à l'article L 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, sans préjudice de l'application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d'après-vente.
Article 4 -
Contreparties salariales au profit des travailleurs de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit habituel (tel que défini à l’Article 1 ci-avant) au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l'entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination (majoration d'incommodité, indemnité de pause payée, indemnité d'emploi, prime de panier à l'exception de la part exonérée des cotisations de sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l'exécution du poste de nuit.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées par le salarié travailleur de nuit occasionnel (ne répondant aux conditions de l’Article 1 ci-avant) au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base.
Article 5 - Indemnité de repas de nuit
L'indemnité de repas est obligatoirement due, dans les conditions visées ci-dessous, pour tout salarié, travailleur de nuit, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage.
Elle constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Le montant de l'indemnité de repas est égal au montant d'exonération établi chaque année par l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss) au titre de l'indemnité de restauration sur les lieux de travail.
Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes :
-
le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ;
-
elle est destinée à l'indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Article 6 - Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d'affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, les signataires de la présente convention conviennent ce qui suit.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d'allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d'être affectée à un poste de jour, prévu par l'article L 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Article 7 - Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur :
-
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 8 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables.
L'employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d'un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
CHAPITRE V / TRAVAIL EN EQUIPE DISCONTINU
Article 1 – Définition du travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les deux équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation du travail qui assure la continuité de la production.
Article 2 - Organisation du travail discontinu en équipes successives
Afin d’optimiser la production et assurer la continuité de l’activité, tout en tenant compte des aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place au sein des équipes de production un travail en équipes successives discontinu, comportant un arrêt hebdomadaire les samedi et dimanche.
Dans ce cadre, le travail par équipe est organisé de la façon suivante :
Par roulement, grâce à l’intervention de plusieurs salariés sur des plages horaires successives, la Société peut ainsi mettre en place un travail discontinu, c’est-à-dire fonctionnant avec 2 équipes qui se succèdent au cours de la journée.
L'activité est interrompue le week-end, selon la représentation suivante :
Chaque journée de travail est ainsi découpée en deux plages horaires de travail, auxquelles sont affectées deux équipes distinctes, se succédant sur les mêmes postes de travail sans chevauchement horaire :
Equipe 1 : travaillant de façon alternative sur un poste de matin, puis sur un poste d’après-midi ;
Equipe 2 : travaillant de façon alternative sur un poste de matin, puis sur un poste d’après-midi.
Une équipe de nuit viendra en complément des deux équipes de jours.
La pause légale prévue par période de 6 heures de travail effectif sera accordée par roulement entre les salariés d’une même équipe.
Il est interdit d’affecter un même salarié à deux équipes successives.
La planification des horaires de travail est communiquée aux salariés, le cas échéant, au comité social économique et affichée sur le panneau destiné aux informations du personnel.
La mise en place du travail en équipes successives n’a aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.
Article 3 - Salariés concernés par le travail posté
Le travail posté ou travail en équipe successives est susceptible de concerner l’ensemble des salariés affectés, à l’atelier, à un poste de production.
Article 4 – Informations obligatoires des salariés
Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
La composition nominative de chaque équipe,
le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail,
le poste d’affectation (matin – après-midi),
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
les temps de pause et/ou de repas.
Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins sept jours calendaires à l’avance.
En cas de modification exceptionnelle du planning, ce dernier sera communiqué par affichage au plus tard 3 jours calendaires précédant avant la prise d’effet de la modification.
La modification des plannings de travail décidée par la Direction, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.
La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).
Article 5 - Suivi médical
Le travailleur soumis au travail discontinu en équipes successives bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.
CHAPITRE VI / MODALITES D’AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR QUATRE JOURS Article 1 - Champ d’application du dispositif
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ou à une partie du personnel de la Société SASU PAGET à l’exception des salariés mineurs, ou soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2 - Modalités d’organisation
La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. Cette nouvelle organisation ne se traduit pas par une réduction de la durée du travail, qui reste à 35.00 heures hebdomadaire et dont les modalités sont définies ci-après.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35.00 heures, réparties sur 4 jours, soit 151.67 heures par mois.
La durée du travail quotidienne est ainsi fixée à 8.75 heures, soit 8 heures et 45 minutes.
Le jour hebdomadaire non travaillé sera fixé par l’employeur au moyen d’une décision unilatérale. Il pourra faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.
En outre, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
Article 3 – Modalités de rémunération
Le salaire versé pour l’ensemble du personnel relevant du dispositif de la semaine de quatre jours et correspondant à une durée hebdomadaire de 35.00 heures sera maintenu.
Article 4 – Heures supplémentaires
En cas de nécessité, en lien avec le volume d’activité, des heures supplémentaires pourront être réalisées à l’initiative de l’employeur, notamment sur la “journée non travaillée”, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
De même les heures supplémentaires, pourrons être organisés jusqu’à 30 minutes avant et 30 minutes après l’horaire habituel du poste.
Cette pratique doit rester ponctuelle, et la mise en place d’une telle organisation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail journalière et hebdomadaire des salariés au-delà des limites maximales fixées par la loi.
La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 36ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires à compter de la 44ème heure donneront lieu à une majoration de 50%.
Article 5 - Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 35.00 heures, il pourra être proposé l’alternative suivante :
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 35 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail.
En toute hypothèse, un avenant devra être régularisé entre les parties.
Article 6 - Apprentis, alternants et stagiaires
Les apprentis, alternants et stagiaires de moins de 18 ans sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail. Il est notamment prévu l’interdiction d’une durée quotidienne de travail supérieure à 8.00 heures.
Par conséquent, la semaine de 4 jours pour les apprentis, alternants et stagiaires de moins de 18 ans ne leur est, de fait, pas applicable.
Article 7 - Les salariés intérimaires
Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 est applicable au personnel intérimaire.
CHAPITRE VII / DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires dans le cadre de la procédure de consultation.
Sous réserve de son acceptation, il sera par ailleurs déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Vesoul.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la Convention collective de branche de la Métallurgie pour les matières qu’elles prévoient, sauf pour les dispositions impératives.
Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé et révisé :
soit à l’initiative de la SASU PAGET dans les conditions prévues de droit commun ;
soit à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun, sous réserve de deux spécificités : au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ;
soit à l’initiative des délégués syndicaux , ou des élus du Comité social et économique, ou des salariés mandatés éventuels de l’entreprise.
Fait à Orchamps-Vennes, Le 8 janvier 2024
Pour la Société SASU PAGETLes membres titulaires du CSE Monsieur M…………………………..
