l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
avril 2024
Entre les soussignés :
La société PARTS HOLDING EUROPE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 avenue Aristide Briand 94110 Arcueil, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 488 077 165, agissant au moment pour le compte des sociétés définies par l'article 1 et listées au sein de l'annexe 1, représentées par xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentées sur le périmètre de l’accord, prise en la personne de leurs représentants dument habilités :
- le syndicat CFDT représenté par M xxx, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat CFTC représenté par M xxx, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat CGT représenté par M xxx, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat FO représenté par Mme xxx, en sa qualité de Coordinatrice syndicale de Groupe ; - le syndicat UNSA représenté par M xxx, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe ; - le syndicat SUD représenté par Mme xxx, en sa qualité de Coordinatrice syndicale de Groupe ; - le syndicat CAT représenté par M xxx, en sa qualité de Coordinateur syndical de Groupe. d’autre part.
SOMMAIRE
Préambule
3
Article 1 – Champ d'application
4
Article 2 – Stratégie de recrutement
4
Article 3 – Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière
5
Article 4 – Politique de rémunération
5
Article 5 – Equilibre vie professionnelle/vie privée
7
Article 6 – Rappel des principes et droits liés à la maternité et à la paternité - Allaitement
8
Article 7 – Lutte contre les propos et les comportements à caractère sexistes ou pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel
Article 8 – Menstruations - Endométriose
8
8
Article 9 – Commission Egalité Professionnelle
9
Article 10 – Dispositions finales
9
Article 11 – Publicité et dépôt
10
Annexe 1
12
Préambule
Le Groupe PARTS HOLDING EUROPE est attaché à un principe général de non-discrimination et d’équité entre les collaborateurs, quel que soit le sexe, l’origine, l’âge, la religion, ou encore l’appartenance politique ou syndicale des candidats.
D’une part, selon ce principe, le Groupe PHE a mis en place en 2021 un « accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » destiné à impulser cette politique d’égalité de traitement de façon renforcée et homogène dans l’ensemble de ses filiales françaises.
Cet accord a mis un terme à la diversité des situations des sociétés du Groupe au regard des accords d’égalité professionnelle et de leurs contenus et a proposé au bénéfice de tous les salariés des indicateurs communs et des dispositions communes.
D’autre part, les activités du Groupe se concentrent majoritairement dans un secteur traditionnellement à prédominance masculine et constatent la persistance d’un déséquilibre numérique dans la répartition par sexe de leurs effectifs. L’accord de 2021 a eu également pour objectif de promouvoir l’emploi des femmes.
Enfin, cet accord s’est inscrit dans le cadre légal qui prévoit diverses mesures afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise :
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
les articles L-1142-1 à L-1142-6 du Code du Travail.
les articles L-1153- 1 à L-1153-6 du Code du Travail
les articles L-1225.30 à L-1225.33 du Code du Travail
L’accord de Groupe du 19 mars 2021 étant arrivé à son terme, le présent accord a pour objectif d’en renouveler les dispositions afin de :
garantir une absence de discrimination à l’embauche et de poursuivre les efforts faits en matière de communication de recrutement afin de s’assurer de la visibilité du Groupe auprès de la population féminine et de susciter un nombre croissant de candidatures ;
veiller à l’équilibre d’accès à la formation et à la promotion professionnelle afin que femmes et hommes puissent accéder équitablement à des opportunités de carrière ;
poursuivre une politique salariale juste et équitable, basée sur les compétences et mérites des collaborateurs, sans discrimination d’aucune sorte, et de reconduire les mesures de rééquilibrage salarial là où des écarts objectifs de rémunération auront été identifiés ;
de continuer à mettre en place les mesures individuelles ou collectives qui favoriseront l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
de lutter contre les propos ou les comportements à caractère sexiste ou pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel.
La conduite effective de ces mesures visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que leur déclinaison opérationnelle via des plans d’actions, sont menées localement, en instituant avec les instances représentatives habilitées les conditions d’information et de concertation qui en permettront la bonne application, l’efficacité et le contrôle.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord à vocation à s'appliquer à toutes les sociétés françaises du Groupe PARTS HOLDING EUROPE, entrant dans le ressort du Comité de Groupe. Est considérée comme appartenant au Groupe toute société détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société PARTS HOLDING EUROPE. Au jour de la signature du présent accord, les sociétés du Groupe ainsi concernées sont listées en annexe 1. Le présent accord s’appliquera de plein droit aux nouvelles sociétés intégrant le Groupe après la signature de l’accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées.
Article 2 – Stratégie de recrutement
La politique de recrutement et d’embauche promue par la Groupe PHE est basée sur l’expérience, les compétences techniques et les attendus comportementaux liés au poste à pourvoir et décrites au début du processus de recrutement, à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge, la religion, ou encore l’appartenance politique ou syndicale des candidats.
Depuis plusieurs années la formulation des offres d’emploi ou de stages émises par les sociétés du Groupe incite toute personne intéressée à postuler, quel que soit son sexe. L’égalité professionnelle est mise en avant dans la communication du Groupe et dans la construction de sa marque employeur.
Dans sa communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums emplois, etc., le Groupe PHE souligne systématiquement la mixité possible dans des emplois traditionnellement masculins et la place accordée aux femmes dans le Groupe.
Les formations management sensibilisent les encadrants à la mixité possible dans tous les postes quel qu’en soit le niveau.
En 2019, les femmes représentaient 19,5% de l’effectif ; en février 2024, elles représentent désormais 21,2% de l’effectif.
Ces dispositions, majoritairement issues de l’accord égalité professionnelle de 2021 seront poursuivies et renforcées afin de continuer à faire croitre la proportion de femmes dans le Groupe et à dépasser les standards de ce secteur d’activité (seulement 1 emploi sur 5 est occupé par une femme dans le secteur automobile)
Indicateurs :
évolution N/N-1, par poste, du nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures masculines ;
évolution N/N-1 par poste, du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre de recrutements effectifs d’hommes.
Article 3 – Accès à la formation – Promotion et évolution de carrière
Depuis 2021, le Groupe a significativement renforcé le nombre de ses actions de formation et consécutivement le budget alloué à celles-ci.
Cette nouvelle envergure donnée à la formation s’est faite en garantissant un accès de tous les salariés à ces programmes dans la mesure des besoins conjointement définis par les salariés et leurs managers, en stricte considération des seules nécessités d’adaptation et /ou de progression professionnelle.
De même dans le cadre des entretiens professionnels, ceux-ci étant notamment destinés à statuer sur les besoins de formation et les possibilités d’évolution de carrière, il est systématiquement rappelé aux managers à l’occasion de chacune de ces campagnes les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
D’une part, ce point est renforcé par l’action des services RH qui insiste auprès des managers pour que ceux-ci ne préjugent pas des capacités de tel ou tel sexe à occuper certain type de poste.
D’autre part, les périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, etc., ne peuvent et ne doivent pas être retenues dans l’évaluation de la performance. Par ailleurs, à l’issue de celles-ci, les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction.
Néanmoins, en 2022 et 2023, le taux d’accès à la formation des femmes reste stable et inférieur de 2 à 3 points à celui des hommes. Cette situation s’explique principalement par l’accent mis ces dernières années sur les formations à caractère technique s’adressant à des métiers où les hommes sont proportionnellement plus représentés.
Le Groupe se donne donc pour objectif de faire progresser ce taux d’accès pour arriver a minima pour les femmes à des taux proportionnellement équivalents à celui des hommes.
Indicateurs :
par entité, la répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
par entité, la répartition par sexe du nombre de promotions accordées devra être globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’effectif ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées ;
évolution N/N-1 de la répartition hommes/femmes des promotions accordées ;
nombre d’entretien de retour réalisé / nombre de retour d’absences longues.
Article 4 – Politique de rémunération
4.1 – Salaire
Préalablement à toute embauche et à toute promotion ou évolution de poste, le service RH et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la CCN en vigueur dans l’entité. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, et les pratiques salariales internes et celles du marché.
En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être ni déterminés ni révisés en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne (cf. Préambule, 1er alinéa).
Ainsi, toutes catégories confondues, sur l’ensemble des salariés du Groupe en France, la rémunération moyenne des femmes excède de 1,8 % celle des hommes (données actualisées à janvier 2024) :
rémunération annuelle moyenne des hommes : 31,2 k€
rémunération annuelle moyenne des femmes : 31.8 k€
4.2 – Evolution salariale
Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance. Les absences pour congés maternité, congés paternité, congés d’adoption, etc., ne peuvent ni ne doivent entrer en compte dans la prise de ces décisions.
En 2023, sur les 21 sociétés du Groupe soumises à l’Index d’Egalité Professionnelle, 17 présentaient la note maximum sur « l’indicateur d’écart de rémunération », les 4 autres ayant des notes comprises entre la moyenne et la note maximum
4.3 – Retour de congés maternité ou de congés d’adoption
Les managers et les services RH s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité ou paternité ou de congé d’adoption dans les conditions prévues par le texte. Un entretien est systématiquement organisé à l’issue de ces périodes (cf article 3, 3ème alinéa).
Cette thématique est un des indicateurs de l’Index d’Egalité Professionnelle ; en 2023, toutes les sociétés pour lesquelles cet indicateur est calculable ont obtenu la note maximum.
4.4 – NAO ou Commission locale relative à l’égalité professionnelle et mesures de rééquilibrage
Dans le cadre des NAO ou dans le cadre d’une commission locale composée des délégués syndicaux centraux ou à défaut en CSE, le thème de l’égalité professionnelle est abordé chaque année.
L’ensemble des indicateurs d’égalité professionnelle visés par le présent accord sont examinés dans leur dimension locale.
L’index d’égalité professionnelle des sociétés de l’entité concernée est présenté.
Des indicateurs par niveau de pertinence (par fonctions, par métier, par niveau d’expérience, etc…), pourront être déclinés afin d’évaluer et de préciser des éventuels écarts de rémunération.
Dans les cas où ces écarts de rémunération seraient significatifs, qu’ils soient au profit des hommes comme des femmes, chaque entité met en œuvre les dispositions de rattrapage salarial qui permettront de tendre à l’équilibre.
Ces dispositions sont étalées dans le temps dans la limite de 3 années maximum, en fonction du niveau d’écart à combler :
écart inférieur à 5% : remise à niveau immédiate ;
écart supérieur ou égal à 5% et inférieur à 10% : remise à niveau immédiate de 5%, le solde l’année suivante ;
écart supérieur ou égal à 10% : remise à niveau immédiate de 7%, le solde pour moitié chacune des 2 années suivantes.
Ces indicateurs et ces mesures locales sont construits et évoluent en concertation avec les partenaires sociaux.
Indicateur :
par entité, le nombre de mesures de rééquilibrage par sexe prises localement.
D’une façon générale, le Groupe PHE s’engage à poursuivre ses pratiques et actions en matière salariale qui garantissent l’équité femmes / hommes constatée aujourd’hui.
Article 5 – Equilibre vie professionnelle/vie privée
L’équilibre vie professionnelle et vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail et contribue à la qualité des conditions de travail. Sous la responsabilité des managers, cet équilibre est recherché de façon équitable entre les femmes et les hommes ; ceux-ci s’assurent que les organisations de travail le permettent.
Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :
les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquences pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, etc. ;
ils s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé, entre autres pour la maternité ;
ils prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie professionnelle et vie privée : aménagement des horaires, accès au télétravail quand le poste occupé le permet, temps partiel, limitation des déplacements, etc.
dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, l’ordre de départ en congés tient compte des souhaits des salariés et particulièrement au regard de leurs contraintes familiales : ainsi les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant qu’il est possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires, ces dispositions ne pouvant notamment constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.
Par ailleurs, la possibilité pour les salariés du Groupe de disposer de jours pour les enfants malades à charge, instituée par l’accord de 2021, est reconduite :
les salariés disposent annuellement d’un total de 4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, afin d’assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans, malades, hospitalisés ou accidentés, et sur présentation d’un certificat médical.
En 2023, les salariés du Groupe ont ainsi bénéficié de 1 402 jours pour les enfants malades.
Lors des entretiens annuels, les managers feront un point spécifique sur les dispositions individuelles déjà en place, à mettre en œuvre, ou bien à aménager qui contribuent à cet équilibre.
Indicateurs :
par entité, liste des mesures collectives prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
par entité et par sexe, liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, etc.
nombre de jours enfants malades pris par les salariés.
Article 6 – Rappel des principes et droits liés à la maternité et à la paternité - Allaitement
6.1 – Rappel des principes et droits liés à la maternité et à la paternité
L’ensemble des dispositions légales se rapportant à la maternité et à la paternité s’appliquent conformément aux articles L1225-1 à L1225-72, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants, et aux articles L1225-1 à L1225-34 relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité, ainsi que les dispositions conventionnelles.
Notamment :
Les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont sans incidence dans les décisions relatives à l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté.
Après la naissance de son enfant, et dans un délai de 6 mois, le père salarié bénéficie d’un congé paternité conformément à la législation. Ce congé est assimilé à une suspension du contrat de travail, période prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficie alors de la garantie de rémunération prévue par la législation en vigueur.
Suite au congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
6.2 – Allaitement
Dans le cadre des dispositions légales relatives à l’allaitement, des mesures seront prises localement pour que les femmes désireuses d’allaiter leur enfant puissent disposer d’un lieu dédié adapté.
Article 7 – Menstruation - Endométriose
Les services des Ressources Humaines du Groupe s'efforcent de sensibiliser les managers afin qu'ils puissent prendre en compte les contraintes et les douleurs liées aux menstruations et à l'endométriose, et d’envisager les aménagements nécessaires pour les femmes qui en expriment le besoin.
Article 8 – Lutte contre les propos et les comportements à caractère sexistes ou pouvant être assimilés à du harcèlement sexuel
D’une part, dans un contexte sociétal où la sensibilité aux propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel a évolué, et d’autre part en phase avec la valeur de bienveillance portée par le Groupe et qui doit guider les relations quotidiennes entre collaborateurs, le Groupe PHE entend prévenir les propos et les comportements qui présenteraient un caractère ouvertement sexiste et/ou qui pourraient être assimilés à du harcèlement sexuel.
Le Groupe mettra en place des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir de tels agissements et d’en faciliter le signalement.
Le signalement de tels actes devra être fait auprès des services RH. Dans l’hypothèse où les faits seraient avérés, des sanctions proportionnelles à la gravité de ceux-ci seront décidées, indépendamment du niveau hiérarchique de leur(s) auteur(s).
Ce sujet fera l’objet d’un point examiné dans les CSE et/ou dans les commissions d’égalité professionnelle au moins une fois par an.
Indicateurs :
Nombre de signalements effectués dans l’année par entité ;
Nombre de sanction prises dans l’année et niveau de celles-ci, par entité.
Article 9 – Commission Egalité Professionnelle Groupe
Chaque année au cours du premier semestre, une commission constituée des Coordinateurs Syndicaux de Groupe est réunie à l’initiative de l’employeur
Cette commission a pour objectif :
de s’assurer de la bonne application du présent accord ;
d’examiner les indicateurs qui y figurent ;
de faire remonter auprès de la Direction du Groupe, les constats dressés localement quant à la mise en œuvre des dispositions visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’envisager les éventuelles évolutions du présent accord qui s’avéreraient nécessaires pour la bonne atteinte de ses objectifs.
Article 10 – Dispositions finales
9.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
9.2. Suivi de l’accord (cf. article 8)
Cette disposition n’est pas exclusive du respect des dispositions relatives à l’égalité professionnelle propres aux CSE en place dans les sociétés du Groupe.
Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant.
Les parties pourront présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions.
9.3. Révision Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
9.4. Dénonciation Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 11 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles R2231-1 à R2231-9 du Code du Travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire original sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire original sera remis à chaque partie. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel de chaque société française du Groupe PHE.
Fait à Arcueil, le 9 avril 2024, en 9 exemplaires
Pour PARTS HOLDING EUROPE, xxx
pour la CFDT, xxx
pour la CFTC, xxx
pour la CGT, xxx
pour FO, xxx
pour l’UNSA, xxx
pour SUD, xxx
pour CAT (Confédération Autonome du Travail), xxx
Annexe 1 – liste des sociétés françaises du Groupe concernées par le présent avenant
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