ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés composant l’UES GA :
La société PINK, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 827 644 071 ;
La société GA, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 690 228 ;
La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 451 738 868 ;
La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 428 266 035 ;
La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12, rue Molière à 94200 Ivry Sur Seine, immatriculée au RCS sous le numéro 562 106 104 ;
La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 410 258 743 ;
La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 414 599 985 ;
La société OMEGA INGENIERIE, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 303 514 715 ;
La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 259 693 ;
La société GA IMMOBILIER RESIDENTIEL, SAS dont le siège social est situé 33, Piste des Géants 31400 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 922 556 279 ;
La société OSSABOIS, SA dont le siège social est situé 8 rue de l’Industrie 42510 Balbigny, immatriculée au RCS sous le numéro 392 089 934 ;
Représentées par
Monsieur Le Prédisent, dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Ci-après « l’UES GA »
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par le déléguésyndical
Le syndicat UNSA, représenté par le déléguésyndical
Le syndicat CFDT, représenté par le délégué syndical
Le syndicat CFTC, représenté par le délégué syndical
Le syndicat CGT, représenté par le délégué syndical
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
SOMMAIRE
PREAMBULE5 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION7 ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT7 ARTICLE 3 : LES PRINCIPES ET DOMAINES D’ACTION RETENUS POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES7
Constat7
Objectifs de progression, mesures et indicateurs de suivi7
La rémunération effective8
La promotion professionnelle9
3.2.3 L’embauche10 3.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale12 ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES15 ANNEXE 1 : SYNTHÈSE17 ANNEXE 2 : LEXIQUE21
PREAMBULE
Promulguée en 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités de genre, entre autres dans le milieu social et professionnel.
En France en 2022, selon les Chiffres Clés de l’égalité, publiés annuellement par le ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances :
70% des femmes sont en activité, contre 76,2% chez les hommes.
28,1% des femmes actives sont à temps partiel, contre 7,6% des hommes actifs.
Les écarts de salaires dans le secteur privé entre les femmes et les hommes sont 16,1%
Le BTP est compté, encore aujourd’hui, parmi les secteurs considérés comme « masculins ». Selon les chiffres de la Fédération Française du Bâtiment, le secteur comptait en 2022, 13% de femmes.
A ce titre au sein de l’établissement GA, la proportion de femmes n’a cessé de s’améliorer au cours de la dernière décennie, notamment grâce aux accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les femmes représentaient 15% de l’effectif en 2013 et fin 2023, les femmes représentaient 24,63% de l’effectif de l’établissement GA, réparties de la manière suivante :
31,2% parmi les cadres
39% parmi les employés, techniciens et agents de maitrise
2,8% parmi les ouvriers
Au sein de l’établissement Ossabois, les femmes représentaient 27,93 % de l’effectif en 2013 et fin 2023, les femmes représentaient 20,81% de l’effectif de l’établissement Ossabois, réparties de la manière suivante :
31% parmi les cadres
14,3% parmi les employés, techniciens et agents de maitrise
14,9% parmi les ouvriers
Les deux établissements publient leur index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se calcule à l’aide de 5 indicateurs pour l’établissement GA / 4 indicateurs pour Ossabois - l’établissement comptant moins de 250 salarié.e.s.
Partant d’un score de 68/100 au titre de l’année 2018 pour l’établissement GA et 75/100 en 2019 pour l’établissement Ossabois, l’Index était en dernier lieu respectivement de 90/100 pour GA au titre de l’année 2023 et 50/60 pour Ossabois.
Dans le cadre de l‘intégration d’Ossabois dans l’UES, le calcul de l’Index, à partir de 2024, se fera conjointement sur les 5 indicateurs.
Au travers de ce présent accord, les parties renouvellent leur souhait de parvenir à l’égalité des sexes et de s’assurer un traitement d’égalité notamment en matière de pratiques et de politiques d’embauche, de rémunération, d’évolution professionnelle, d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et familiale.
Ce présent accord met un terme avant l’échéance à l’accord signé par l’établissement Ossabois et effectif depuis le 1er janvier 2023.
Les parties renouvellent également leur objectif de rechercher une stricte égalité des chances entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.
C’est dans ce contexte et dans le cadre de l’article L.2242-1 2° du Code du travail que les parties se sont réunies les 29 janvier et 28 février 2024 et sont parvenues au présent un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES GA.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES GA et leurs salarié.e.s.
ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’UES GA réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salarié.e.s doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du.de la salarié.e.
La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 : LES PRINCIPES ET DOMAINES D’ACTION RETENUS POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Constat
L’UES présente à ce jour un effectif composé de 200 femmes et 631 hommes selon la répartition suivante :
Répartition par catégorie professionnelle : parmi les femmes, 49,5% sont cadres, 42,5% sont ETAM et 8% sont CNRO ; parmi les hommes, 34,4% sont cadres, 25,8% sont ETAM et 39,8% sont CNRO
Répartition selon les différents types contrats de travail : 93,8% des hommes et 86,5% des femmes sont en CDI ; 6,2% des hommes et 13,5% des femmes sont en CDD (y compris en contrat d’alternance)
Répartition des effectifs selon la durée du travail : 99,4 % des hommes et 95,5% des femmes travaillent à temps plein contre 0,6% des hommes et 4,5% des femmes qui sont à temps partiel
Répartition selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : en 2023, 6 congés supérieurs à 6 mois ont été pris dont 5 pour motif familial (congé parental), tous pris par des femmes.
Objectifs de progression, mesures et indicateurs de suivi
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, pour chaque société composant l’UES GA :
les objectifs de progression ;
les actions permettant de les atteindre ;
et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;
l’embauche ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et familiale.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties entendent rappeler que les objectifs fixés au présent accord ainsi que les actions permettant de les atteindre constituent, à charge des entités composant l’UES, une obligation de moyen et non une obligation de résultat.
La rémunération effective
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste.
Être une femme ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.
De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salarié.e.s (augmentations, promotions, primes, etc.) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.
Objectifs de progression
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Etat actuel : note 35/40 en 2023 sur l’indicateur n°1 d’écart de rémunération de l’index
égalité Homme-Femme de l’établissement GA et incalculable en 2023 pour l’établissement Ossabois
Objectif : note 40/40 chaque année
Assurer un taux d’augmentations individuelles égal entre les femmes et les hommes
Etat actuel : note 20/20 en 2023 sur l’indicateur n°2 de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité Homme-Femme de l’établissement GA et 35/35 en 2023 pour l’établissement Ossabois
Objectif : note 20/20 chaque année
Assurer une augmentation à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption
Etat actuel : note 15/15 en 2023 sur l’indicateur du nombre d’augmentations à la suite d’un congé maternité de l’index égalité Homme-Femme de l’établissement GA et 15/15 en 2023 pour l’établissement Ossabois
Objectif : note 15/15 chaque année
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs, le service des Ressources Humaines portera notamment une attention particulière aux éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes, notamment dans les processus de recrutement, et d’octroi d’augmentations et de gratifications. Ainsi :
Chaque revue de rémunération annuelle sera préparée en amont par une analyse dédiée à l’égalité entre les femmes et les hommes, lors de laquelle un regard attentif sera porté sur les salaires des femmes et des hommes à fonctions similaires, sur l’évolution des salaires à temps partiel dans les mêmes proportions que les salaires à temps plein à fonctions similaires. Un retour spécifique sera fait au manager en cas d’écart constaté, qui ne serait pas justifié par un ou des éléments objectifs, avant les révisions de salaires. On s’attachera en particulier à étudier les catégories d’âges où les écarts se creusent.
Les augmentations au retour de congé maternité devront correspondre au cadrage définis en NAO et/ou par la Direction, sauf en cas de non-performance de la salariée, formalisée dans l’entretien annuel.
L’ensemble des managers sera sensibilisé, au travers d’un module de formation RH, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre les agissements sexistes, à la non-discrimination et à la difficulté de concilier vie professionnelle et parentalité (notamment avec des enfants en bas âge et/ou en situation de handicap).
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
Indicateur n°1 d’écart de rémunération de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 40/40 chaque année)
Indicateur n°2 de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 20/20 chaque année)
Indicateur n°4 du nombre d’augmentations à la suite d’un congé maternité de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 15/15 chaque année)
Nombre de préparations de revue de rémunération (objectif : 1 réunion de préparation par les Ressources Humaines avant chaque revue de rémunération)
% de managers formé.e.s/sensibilisé.e.s à l’égalité professionnelle, à la lutte contre les agissements sexistes, aux discriminations de genre et à la difficulté de concilier vie professionnelle et parentalité (objectif : 100% managers formé.e.s en 2026)
La promotion professionnelle
Les parties rappellent l’importance d’assurer la promotion des salarié.e.s de manière égale entre les femmes et les hommes, à situations comparables.
Les parties rappellent également que la parentalité ne doit pas être un frein à la carrière et à l’évolution professionnelle. L’évolution professionnelle doit être exclusivement fondée sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe ou la parentalité.
Objectifs de progression
Veiller à la promotion des femmes et des hommes en fonction de leurs strictes compétences
Etat actuel : note 15/15 en 2023 sur l’indicateur n°3 d’écart du taux de promotions de l’index égalité Homme-Femme / indicateur non calculé pour Ossabois (effectif inférieur à 250 personnes)
Objectif : note 15/15 chaque année
Rechercher la parité au sein des comités de direction
Rechercher la parité parmi les plus hauts niveaux de responsabilité, au sein de chaque entité de
l’UES GA
Faire bénéficier d’un entretien professionnel à 100% des personnes revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation conformément aux dispositions légales applicables.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Selon les parties, les actions suivantes peuvent participer à l’atteinte des objectifs des entités de l’UES GA en matière de promotion professionnelle :
Analyse de la répartition des promotions entre les femmes et les hommes d’un même service.
Mise en place d’ateliers destinés aux femmes et aux hommes dont l’objectif est de favoriser la promotion des femmes au sein du Groupe.
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
Indicateur n°3 d’écart du taux de promotions de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 15/15 chaque année)
Nombre de salariés hommes et femmes ayant participé aux ateliers visant à favoriser la promotion des femmes au sein du Groupe
% d’entretiens professionnels réalisés à l’issus d’un congé maternité, d’adoption ou parental
d’éducation (objectif : 100%)
L’embauche
La Direction est soucieuse de prendre part à la féminisation du secteur du bâtiment à son échelle, en mettant tout en œuvre pour permettre une augmentation du pourcentage de femmes travaillant dans
les différents services du Groupe et notamment dans les métiers dans lesquels elles sont sous- représentées.
Atteindre la mixité dans les services de plus de 5 salarié.e.s pour qu’il n’y ait plus, dans la mesure du possible, de service mono-genre d’ici 2028 ;
Objectif : 5% de femmes CNRO d’ici 2028 ;
Objectif : 27% de managers femmes d’ici 2028
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les actions suivantes sont de nature, selon les parties, à favoriser l’intégration des femmes au sein de l’UES :
Promouvoir, auprès des salarié.e.s, le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’importance de la mixité et de la parité en entreprise, les sensibiliser à la lutte contre les agissements sexistes
Organiser 1 événement par an autour de l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes (autour de la journée des droits des femmes)
Promouvoir la présence des femmes dans le secteur de la construction via notamment les relations écoles en assurant une représentation mixte lors des échanges avec les étudiants des cursus universitaires dans lesquels le Groupe recrute, pour favoriser la parité au sein des stagiaires et des alternants et, plus largement, la parité dans les métiers de l’immobilier et de la construction
Veiller à ce que toute description de l’activité professionnelle au sein du Groupe soit non sexuée, objective et non discriminatoire, c’est-à-dire ouverte aux femmes comme aux hommes : cela concerne notamment le référentiel Métier, les offres d’emploi et autres supports de communication interne et externe ;
S’assurer que chaque site, et notamment les usines et les chantiers, dispose du matériel nécessaire à l’accueil des femmes
Equiper l’infirmerie et/ou salle de repos sur chaque site de protections hygiéniques et des équipements (coussins chauffants) pour soulager des douleurs éventuelles.
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
% de femmes au sein du groupe (objectif : 27% de femmes en 2028)
% de femmes au statut CNRO au sein du groupe (objectif : 5% de femmes CNRO en 2028)
% de femmes managers (objectif : 27% de femmes managers en 2028)
% de femmes en stage ou en alternance (Objectif : 50% chaque année)
Nombre de service n’incluant que des hommes ou des femmes (objectif : 0 service de plus de 5 salarié.e.s mono-genre en 2028)
Nombre d’événement interne sur le thème de l’égalité professionnelle réalisés auprès des salarié.e.s (objectif : 1 par an)
Nombre d’évènements / an auxquels le Groupe a participé pour promouvoir la présence des
femmes dans le secteur de la construction et de l’immobilier
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et les conséquences qu’un déséquilibre entre les deux peut avoir sur l’évolution d’une carrière.
En outre, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se creusent en défaveur des femmes à mesure que le nombre d’enfants augmente au sein du foyer (selon les chiffres 2020 du Ministère chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes).
Or, la parentalité ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif de progression
Améliorer la situation des salarié.e.s en congé maternité, paternité, ou d’adoption
Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, pour les salariées enceintes, le télétravail pourra être organisé sur davantage de journées que ce que permet l’accord, en accord avec le.la supérieur.e hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines
Permettre aux salarié.e.s parents d’assurer, dans de bonnes conditions, l’adaptation de leur(s) enfant(s) à un nouveau mode de garde (spécifiquement un.e assistant.e maternel.le agréé.e par les services de la protection maternelle et infantile, une association ou une entreprise habilitée qui emploie un.e assistant.e maternel.le ou une personne à domicile, une micro-crèche ou une crèche)
Aménager les sites afin que ceux-ci soient adaptés à l’accueil des femmes enceintes ou de retour de congé maternité
Prendre en compte les difficultés organisationnelles liées à la monoparentalité
Obtenir la satisfaction des salarié.e.s quant à l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la répartition de la charge de travail
o Objectif : > 90% de salarié.e.s satisfaits en matière d’équilibre vie professionnelle – vie privée et répartition de la charge de travail relevée lors des entretiens annuels
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression Pour ce faire :
L’ensemble des salarié.e.s (femmes et hommes) bénéficieront du maintien de salaire prévu pendant leur congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption, quels que soient le statut et l’ancienneté dans le groupe
Afin de pouvoir assurer l’adaptation d’un enfant de moins de 3 ans vers un autre mode de garde (un.e assistant.e maternel.le agréé.e par les services de la protection maternelle et infantile, une association ou une entreprise habilitée qui emploie un.e assistant.e maternel.le ou une personne à domicile, une micro-crèche ou une crèche), les salarié.e.s parents pourront le cas échéant bénéficier d’un congé pour « adaptation garde de l’enfant », avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2,5 jours ouvrés au cours d’une même semaine civile, une fois par an et par enfant de moins de 3 ans. Dans le cas où les deux parents seraient salariés du Groupe GA, seul l’un des deux parents pourra bénéficier de ce congé ou le congé devra être partagé entre les deux parents bénéficiaires. Cet avantage prendra la forme de jours de congés supplémentaires à poser par le.la salarié.e bénéficiaire.
Cet avantage sera subordonné à l’établissement d’une attestation sur l’honneur émanant du parent formulant la demande et dans laquelle il.elle justifie le motif de sa demande, accompagnée d’un document justificatif (exemple contrat de travail de l’assistant.e maternel.le, contrat de la crèche etc…).
Dans un souci de faciliter le retour au travail des femmes après un congé maternité, chaque site bénéficiera d’un local, qui pourra servir de salle d’allaitement.
Le nombre de jours pour enfant malade (de moins de 12 ans) rémunérés est prévu à 2 jours par salarié et par année civile, et sera doublé pour les familles monoparentales, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur émanant du parent formulant la demande, attestant d’avoir la garde exclusive de l’enfant ou des enfants ; le cas échéant, un justificatif supplémentaire pourrait être sollicité par la Direction.
L’équilibre vie professionnelle – vie privée et la charge de travail seront mesurés lors des entretiens annuels, lors desquels les managers s’attacheront à aborder cette question de manière attentive et bienveillante. Le service des Ressources Humaines apportera son soutien pour régler les difficultés en matière d’équilibre vie professionnelle – vie privée qui lui seront remontées. Un
taux de satisfaction relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie privée et de la charge de travail sera calculé par le service des Ressources Humaines.
Un entretien de passage à temps partiel systématique : une attention particulière sera portée sur les salariés à temps partiel (congé parental d’éducation ou autre) afin que leur charge de travail soit adaptée à leur temps de travail effectif.
Cette évaluation aura ensuite lieu tous les ans lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Organiser 1 journée portes ouvertes tous les deux ans, sur chaque site (bureaux / usines) à destination des familles.
Souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire : les salarié.e.s parents d’enfants de moins de 14 ans peuvent arriver au maximum 2 heures plus tard le jour de la rentrée scolaire.
Eviter d’organiser des réunions après 18 heures
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
% de salarié.e.s satisfait.e.s quant à leur équilibre vie professionnelle – vie privée et la répartition de la charge de travail (objectif > 90% de salariés satisfaits chaque année)
Nombre de congés paternité / deuxième parent pris ; préciser si certains ne sont pas pris en totalité
Nombre de congés pour « adaptation garde de l’enfant » sollicités et nombre de congés accordés
% de sites disposant d’une salle d’allaitement mise à disposition (objectif : 100% en 2028)
Nombre de jours enfants malades rémunérés sollicités et nombre de jours accordés, dont ceux à destination de familles monoparentales
% d’évaluation de la charge de travail relatif pour les salarié.e.s qui passent à temps partiel
(objectif 100% chaque année)
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit et sans formalité à son échéance. Les dispositions du présent accord prennent effet à sa date de signature. Elles annulent et remplacent les dispositions prévues par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’établissement d’Ossabois de telle sorte que celui-ci cessera de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Clause de suivi et de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la société et les organisations syndicales représentatives. La partie sollicitant une révision de l’accord devra présenter le projet de révision correspondant aux autres parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans un délai minimum de quinze jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue. Toute révision donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’un avenant obéissant aux mêmes conditions de validité que le présent accord.
Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par les différentes Sociétés à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires. * * * Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Fait à Toulouse, le 3 avril 2024 Pour l’UES GA : Monsieur Le Président, dûment habilité à l’effet des présentes Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par le délégué syndical
Le syndicat UNSA, représenté par le déléguésyndical
Le syndicat CFDT, représenté par le délégué syndical
Le syndicat CFTC, représenté par le délégué syndical
Le syndicat CGT, représenté par le délégué syndical
ANNEXE 1 : SYNTHÈSE
1. La rémunération effective
Etat actuel
2024
2025
2026
2027 Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente Indicateur n°1 d’écart de rémunération de l’index égalité H-F (Objectif : note 40/40 chaque année) 35/40 NC
Etat Index égalité H/F 2023 Indicateur n°2 de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité H-F (Objectif : note 20/20 chaque année) 20/20 20/20
Etat Index égalité H/F 2023 Indicateur n°4 du nombre d’augmentations à la suite d’un congé maternité de l’index égalité H-F (Objectif : note 15/15 chaque année) 15/15 15/15
Etat Index égalité H/F 2023 Nombre de préparations de revue de rémunération (Objectif : 1 réunion de préparation par les RH avant chaque revue de rémunération à compter de 2021) 1 en 2023
% de managers sensibilisé.e.s à l’égalité professionnelle, la lutte contre les agissements sexistes, les discriminations de genre et à la difficulté de concilier vie professionnelle et parentalité (Objectif : 100% managers sensibilisé.e.s en 2026)
/
2. La promotion professionnelle
Etat actuel
2024
2025
2026
2027 Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente Indicateur n°3 d’écart du taux de promotions de l’index égalité H-F (Objectif : note 15/15 chaque année) 15/15 NC
Etat Index égalité H/F 2023 Nombre de salariés hommes et femmes ayant participé aux ateliers visant à favoriser la promotion des femmes au sein du Groupe
/
% d’entretiens professionnels réalisés à l’issus d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (Objectif : 100%)
/
3. L’embauche
Etat actuel
2024
2025
2026
2027 Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente % de femmes au sein de l’UES (Objectif : 27% de femmes en 2028)
24,1 %
% de femmes au statut CNRO au sein de l’UES (Objectif : 5% de femmes CNRO en 2028)
1,9 %
% de managers femmes (Objectif : 27% de managers femmes en 2028)
24,4 %
% des stagiaires et alternant.e.s femmes (Objectif : 50% chaque année)
/
Nombre de service n’incluant que des hommes ou des femmes (0 service de plus de 5 salarié.e.s mono-genre en 2028)
1 chez GA
Nombre d’évènement interne sur le thème de l’égalité professionnelle dans le Groupe réalisées auprès des salarié.e.s (Objectif : 1 chaque année)
1 en 2023
Nombre d’évènements / an auxquels le Groupe a participé pour promouvoir la présence des femmes dans le secteur de la construction et de l’immobilier
1 en 2023
4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale Etat actuel
2024
2025
2026
2027 Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente % de salariés satisfaits quant à leur équilibre vie professionnelle – vie privée et la répartition de la charge de travail (Objectif > 90% de salariés satisfaits chaque année)
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Nombre de congés paternité / deuxième parent pris 7
Nombre de congés pour « adaptation garde de l’enfant » sollicités et nombre de congés accordés 4/4
% de sites disposant d’une salle d’allaitement mis à disposition (Objectif : 100% en 2028) 1 site (Niwa)
Nombre de jours enfants malades rémunérés sollicités et nombre de jours accordés, dont ceux à destination de familles monoparentales 60,5 jours
% d’évaluation de la charge de travail relatif pour les salariés qui passent à temps partiel (objectif 100% chaque année) /
ANNEXE 2 : LEXIQUE
UES = Unité économique et sociale (regroupement de plusieurs entreprises juridiquement distinctes)
UES GA = toutes les sociétés de l’établissement GA (GA SAS, GAE, GAP, GAS, GA IR, Omega, Sight, Paquet Fontaine, Equilab, Prega) + l’établissement
Ossabois
CDI = contrat à durée indéterminée
CDD = contrat à durée déterminée
Etam = catégorie « employé, technicien ou agent de maîtrise »
CNRO = catégorie « ouvrier »
Alternant = apprenti ou contrat de professionnalisation
