ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE POWER DOT FRANCE
ENTRE :
La société POWER DOT FRANCE
Société immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 891 118 473, Dont le siège social est situé 10 rue de Penthièvre 75008 Paris, Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXX en qualité de Membre du Conseil d'Administration de Power Dot S.A., Président de Power Dot France.
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Messieurs XXX et XXX, membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique
Ci-après désignés « le CSE »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord (ci-après « l’Accord ») a pour objet de fixer le cadre permettant de fixer la durée et l’organisation du travail au sein de la Société et de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet Accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail*, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent Accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants et suivants du Code du travail* relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, dépourvues de délégué syndical. Certaines de ces dispositions dérogent aux dispositions relatives au temps de travail de la convention collective de branche des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) actuellement applicable, lorsque ces dérogations sont nécessaires à l'objet du présent Accord tel que défini.
TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
OBJET DE L’ACCORD
Le présent Accord a pour objectif de définir le temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la société POWER DOT visés à l’article 3 ci-dessous.
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail* sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.
Ils sont par conséquent exclus des dispositifs prévus par le présent Accord.
TITRE II. PRINCIPES GENERAUX POUR LES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
DUREE DU TRAVAIL ET DE REPOS
Durée effective du travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail*, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
Durée quotidienne maximale du travail
Compte tenu des dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail*, la durée quotidienne maximale du travail est de 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale du travail
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, les salariés ne demeurant pas à la disposition de la Société pendant la pause, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
Ces temps de pause se confondent avec celui accordé au titre des repas.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Contingent d’heures supplémentaires d’entreprise
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de la Société.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail et quel que soit leur statut.
Heures supplémentaires
Les Parties s'accordent dans le cadre du présent Accord et en application des dispositions légales à rémunérer les heures supplémentaires comme suit :
Pour les huit premières heures supplémentaires réalisées sur une même semaine, une rémunération au taux normal majoré de 25 % ;
Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de huit heures sur une même semaine, une rémunération au taux normal majoré de 50%.
Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delàs du contingent fixé à l’article 2.1 lorsqu’il s’agit d’une demande exprès de la Société. Dans ce cas, les salariés bénéficieront d'une contrepartie obligatoire en repos. Compte tenu du nombre de salariés présents au sein de la Société, la contrepartie en repos est égale à 25 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1h15. Le droit à repos obligatoire est réputé ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de deux mois après l'ouverture du droit. Le salarié doit présenter sa demande de repos à la Société en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de deux semaines. La Société informe le salarié de sa décision dans un délai de 5 jours après réception de sa demande. La Société peut reporter la prise du repos s'il justifie d’une incompatibilité à des contraintes liées au bon fonctionnement de la Société. Dans ce cas, la Société doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 semaines. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois. Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon leur ancienneté.
Travail à temps partiel
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures de travail effectif par semaine).
Passage à temps partiel a l'initiative du salarié
Certains salariés peuvent être amené à souhaiter travailler à temps partiel projets personnels et/ou contraintes personnelles. Pour ce faire une demande devra être adressée à la Direction qui disposera alors d’un délai de trois mois pour faire connaitre sa réponse. La Société se réserve le droit de refuser ces demandes si cela n’est pas compatible avec l’organisation du service ou des dispositions légales ou si cela est matériellement impossible. Le défaut de réponse de la part de la Société dans ce délai de trois mois s’analyse comme un refus.
Heures complémentaires
Les Parties s'accordent dans le cadre du présent Accord et en application des dispositions des articles L. 3123- 19 et suivants du Code du travail*, afin de porter au tiers (1/3) de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail des salariés à temps partiel, la limite fixée à l'article L.3123-20 du même Code*, dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre une durée du travail à temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :
Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;
Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.
Egalité de traitement
Les parties signataires du présent Accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés. La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail. Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail*, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie numérique.
TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail*, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail*, les salariés suivants : les cadres et les ETAM répondant à la définition ci-dessus.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours (ci-après dénommé « forfait jours plein »), au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Forfait jours réduit
Les salariés peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit, soit être soumis à un forfait inférieur à celui fixé en référence à une année complète d’activité soit 218 jours travaillés.
Le salarié et la Direction s’entendront sur la base choisie afin d’adapter le forfait annuel. A titre d’exemple, les bases suivantes pourront être retenues :
-90% : 196 jours travaillés. -80% : 174 jours travaillés. -70% : 152 jours travaillés etc….
Pour chacun de ces forfaits jours réduits, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. L’adhésion au régime du forfait jours réduit doit en principe coïncider avec l’année civile.
La demande écrite du salarié doit être adressée contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou à la hiérarchie, deux mois avant la date de prise d’effet souhaitée.
La Société est tenue d’apporter une réponse écrite au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail formalise cet accord ; cet avenant intègre notamment le nouveau forfait ainsi que le montant de la rémunération.
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Chaque journée ou demi-journée d’absence pour laquelle un maintien de salaire n’est pas prévu selon les dispositions légales ou conventionnelles donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de la valeur d’une journée entière ou demi-journée de travail dont la valeur est déterminée par le rapport entre le salaire annuel prévu au forfait et le nombre de jours de travail, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple :
Salarié embauché le 1er septembre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2023 au 31/12/2023 : 122 jours calendaires – 36 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 84
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2023 :
218 x 84 = 72,96 arrondi à 73.
251
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre :
le nombre de jours calendaires de l’année considérée ;
et les jours de repos hebdomadaires ;
et les jours fériés chômés ;
et le nombre de jours de congés payés ;
et le nombre de jours prévus au forfait.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés. Cependant, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée, par année civile concernée, s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement ou en fonction des nécessités organisationnelles de l'activité
Les Salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos :
délai de prévenance de 20 jours au moins,
ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 5 jours au maximum,
cette limite est réduite à 2 jours si ces jours sont également accolés à un jour de congé payé ou de congé sans solde.
Les jours de repos acquis au titre du présent Accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.
Exemple de calcul pour 2023 :
1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :
365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) = 226 (jours) 226 – 218 = 8 (jours de repos).
2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 8 (jours fériés chômés) = 227 (jours) 227 – 218 = 9 (jours de repos).
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :
Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours de repos supplémentaires pour un forfait jours plein / Nb de jours du forfait jours plein
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer, au cours de chaque période de référence, aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration de 20 % de la rémunération correspondant aux jours de repos auxquels renoncent les salariés jusqu’à 22 jours travaillés et 35% au-delà de 222 jours travaillés.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Le salarié souhaitant renoncer à un jour de repos fait connaitre son intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier devra indiquer le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 5 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent Accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion au sens du Code du travail se rapporte à l’obligation pour les entreprises d’assurer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, par la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » de ses salariés.
Le Code du travail prévoit en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
La Société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires ou journées de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
A titre indicatif, sont considérées comme heures habituelles de travail, les plages horaires comprises entre 8h00 et 20h00, du lundi au vendredi.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de la Société soumis à des conventions de forfait annuel en jours.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou des heures habituelles de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors des heures habituelles de travail applicables au sein de la Société et durant ses congés et temps de repos.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires, de sensibilisation et de formation notamment, afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion et des bonnes pratiques définies ci-dessus. En outre, le salarié a l’assurance donnée de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Si le salarié soumis à une convention de forfait annuel constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et les temps de déconnexion, il devra en avertir la Société sans délai de manière à trouver une solution alternative et respecter lesdites limites.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de deux entretiens avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son obligation et droit à la e déconnexion ;
sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de ces entretiens dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Des comptes-rendus écrient de ces entretiens seront établis et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Ils devront être signés par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 du titre III ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et des temps de déconnexion, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Si la Direction, la hiérarchie ou le service des Ressources Humaines sont amenés à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien supplémentaire avec le salarié pourra également être organisé.
DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen de Bamboo HR.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié ainsi qu’un suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail.
Son supérieur hiérarchique assurera un contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos ainsi qu’un suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail. A ce titre, le document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Le Salarié y apportera sa contribution pleine et entière et, dans ce cadre, se conformera à toutes les formalités et exigences administratives requises par son statut, afin de permettre à la Société d’assurer un suivi objectif, fiable et en conformité aux dispositions conventionnelles en vigueur en établissant notamment un décompte de votre temps de travail.
La communication de ce document sur la plateforme Bamboo HR sera l’occasion pour son manager, en lien avec le salarié, de mesurer sa charge de travail et de prendre connaissance de son amplitude de travail, outre la rubrique « commentaires » sur laquelle le salarié pourra, le cas échéant, indiquer à son manager s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée et signaler d’éventuelles situations particulières quant à votre organisation de travail.
De plus, des entretiens annuels individuels seront organisés entre le salarié et sa hiérarchie tel que cela est prévu à l’article 5.3, titre III du présent Accord.
Si le salarié considère que sa charge de travail est trop importante, il aura la possibilité de solliciter par écrit, auprès de sa Direction, de sa hiérarchie ou auprès des Ressources Humaines, l’organisation d’un entretien supplémentaire, afin que soient abordés sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans la Société, et que soient envisagées les mesures nécessaires, le cas échéant.
FORMALISATION
L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et de la Société, et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
La convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent Accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel des garanties mises en œuvre par le présent Accord visant à préserver la santé au travail du salarié et assurer une amplitude ainsi qu’une charge de travail raisonnable.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent Accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail*.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent Accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent Accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Un exemplaire de l’Accord sera consultable par les salariés.
