ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES ET CONDITIONS DE TRAVAIL APPLICABLES DE L’ASSOCIATION PRAGA ET LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
PRAGA Assurances, Association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le n° SIREN 400 148 169, dont le siège social est situé au 30, rue Olivier Noyer - CS N° 51432 - 75676 Paris cedex 14, dûment représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général et dûment habilité à cet effet,
L'ensemble du personnel de l’Association ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,
Ci-après désigné « Le Personnel » et/ou « Le Salarié »
D’AUTRE PART
Ci-après désignés collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Un accord collectif sur les modalités et conditions de travail applicables de l’Association PRAGA et le statut collectif applicable a été signé le 26 octobre 2020. Des discussions ont été engagées en 2022 entre les parties sur les thématiques suivantes : modalités de télétravail, préavis en cas de rupture du contrat de travail, définition des catégories professionnelles au sein de l’Association, mise en place d’un forfait mobilités durables et de titres restaurant. Ces discussions ont eu lieu les 27 septembre et 12 octobre 2022. C’est dans ces conditions que les Parties, après discussions, se sont entendues sur le présent accord qui annule et remplace celui du 26 octobre 2020.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Périmètre et thèmes négociés dans le cadre présent accord collectif
Les Parties se sont entendues pour négocier un nouveau statut collectif sur les thèmes suivants :
Durée du travail et aménagement du temps de travail
Congés
Modalités de rémunération : instauration d’un 13ème mois
Indemnisation de la maladie
Télétravail
Forfait mobilités durables
Titres restaurant
Rupture du contrat de travail
Les autres thèmes, conditions de travail et d’emploi non visés par le présent accord seront soumis aux seules dispositions légales définis par le Code du travail.
Article 2 – Bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de PRAGA quelle que soit la forme du contrat de travail qui les lie à l’Association (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …), leur ancienneté et qu’ils bénéficient d’un emploi à temps complet et/ou à temps partiel.
Article 3 – Catégories professionnelles
Définition du personnel employé :
Les employés sont les salariés qui ne relèvent pas du personnel d’encadrement.
Définition du personnel d’encadrement :
Agents de maîtrise
Les agents de maîtrise sont des salariés qui font partie de l’encadrement, de part leurs responsabilités vis-à-vis du personnel rattaché et l’organisation du travail et de part leur connaissance, leur autonomie, leur engagement dans les résultats et leur technicité dans l’exécution des missions confiées.
Cadres
Les cadres sont des salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exerçant des fonctions de responsabilité et pouvant exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs. De par leurs responsabilités et la technicité de leurs attributions, ils sont appelés à prendre en compte la bonne marche générale de l'entreprise dans l'exécution de leur mission et à participer aux réflexions de la Direction. Afin de déterminer les modalités de décompte du temps de travail au sein du présent accord, il convient de distinguer deux catégories de cadres :
Les cadres dirigeants
Leur sont confiées des responsabilités au sein de la Direction, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui prennent des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération. Est notamment cadre dirigeant le Directeur de PRAGA.
Les cadres autonomes
Ce sont des salariés ayant des responsabilités stratégiques et administratives au sein de l’entreprise et dont :
la durée de travail, aléatoire, ne peut pas être fixée à l’avance ;
les horaires ne sont pas contrôlables.
Le mode de comptabilisation du temps de travail des cadres autonomes est le forfait jours. Dans les entreprises, cette catégorie comprend notamment les cadres responsables de services, les cadres chefs de projets et les cadres chargés de mission.
Les cadres intégrés
Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Article 4 - Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Au sein de l’Association, la durée du travail est décomptée soit en heures, soit en jours en fonction du statut des salariés et de leur autonomie. Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association PRAGA, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Article 4.1 – La durée du travail applicable aux employés, agents de maitrise et cadres dits non autonome
Durée du travail hebdomadaire et répartition
Pour les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes, la durée du travail hebdomadaire est de
37 heures de travail effectif répartie du lundi au vendredi ramenée à une durée moyenne de 35 heures par l’octroi de jours de repos.
Hors contraintes exceptionnelles, les jours habituels de travail sont les jours ouvrés de l’entreprise et comprennent les horaires d'ouverture des bureaux.
Les bureaux sont ouverts du lundi au vendredi, de 8h00 à 19h00.
Pour les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes, l'horaire quotidien de travail est de 7 heures 24 et réalisé selon la plage choisie par le Salarié.
Les horaires sont au choix du Salarié selon 4 formules :
Le Salarié devra choisir une des plages horaires susvisées, en concertation avec l’ensemble des employés et agents de maîtrise de l’Association, par une demande écrite formulée auprès de la Direction. Après accord de la Direction, la demande est conservée par les ressources humaines. Ce choix est définitif et validé par la Direction. Toute demande de changement devra faire l’objet d’un écrit auprès de la Direction. Cette dernière procédera alors à une étude de la demande et répondra au Salarié sous quinzaine. A défaut de réponse de la Direction ou de nouvel accord entre les Parties, le Salarié sera tenu de conserver et de respecter la plage horaire initialement choisie.
Le contrôle et le suivi du temps de travail sera effectué dans par un système auto-déclaratif hebdomadaire complété par le Salarié sous la supervision de son responsable hiérarchique. A ce titre, il est rappelé que le Salarié doit respecter sa plage horaire de travail sans la dépasser, sauf demande expresse, écrite et préalable par la Direction d’effectuer des heures supplémentaires du fait des besoins de l’activité et selon le formulaire mis en place à cet effet. Par heures supplémentaire, il faut entendre toutes les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine.
Acquisition de jours de repos en compensation et modalités de prise de ces jours de repos
Afin de prendre en compte la durée du travail effective de 37 heures par semaine et de ramener cette durée du travail à 35 heures en moyenne sur le mois, soit une moyenne de travail effectif mensuelle de 151,67 heures, les employés, agents de maitrise et cadres dits non autonomes qui effectuent une durée de travail de 37 heures hebdomadaires bénéficieront, sur l’année de 12 jours de repos. L’acquisition de ces jours de repos s’effectue en fonction du temps de travail effectif et est calculé mensuellement. En cas de départ ou arrivée en cours de période de référence et/ou de suspension du contrat de travail pour quelle que raison que ce soit, il en sera tenu compte pour la détermination du nombre de jours de repos octroyé en retenant les règles légales applicables. Les jours de repos doivent être pris par le Salarié dans le mois de référence, par demi-journées ou journées entières. Ils peuvent être accolés à des congés payés, des jours fériés ou des week-ends, et sont fixés impérativement en début de mois d’un commun accord entre le Salarié et son responsable et en fonction des besoins et contraintes inhérentes à l’activité de l’Association. Si les besoins du service le justifient et à titre très exceptionnel, le responsable peut notifier le report de la prise de ces jours de repos par écrit, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la fin du mois concerné. La prise du jour de repos peut alors être retardée sur le mois suivant. Tout report exceptionnel au-delà d’un mois doit faire l’objet d’une notification écrite à l’initiative de la Direction.
Article 4.2 – Durée du travail applicables aux cadres autonomes – cadres soumis au forfait annuel en jours.
Bénéficiaires
Sont soumis aux forfaits en jours, les cadres autonomes et/ou les salariés dont le temps de travail ne peut pas être décompté en heures du fait de leur activité et/ou de leur organisation du temps de travail. Par cadres autonomes, il faut entendre les cadres qui exercent des responsabilités élargies au sein de l’Association et qui bénéficient d’une large autonomie d’initiative et peuvent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions et fonctions. Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Conditions de mise en place
Le forfait annuel en jours doit être mis en place par une convention individuelle de forfait écrite, conclue et signée entre les Parties, soit dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord collectif et mentionner, notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens ;
le droit à la déconnexion ;
les temps de repos obligatoires.
Décompte du forfait en jours sur une base annuelle et nombre de jours de repos
La comptabilisation du temps de travail du Salarié soumis à une convention de forfait en jours s’effectue sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année avec un maximum de 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours devant être travaillés sur l’année restant à courir sera calculé au prorata du nombre de jours correspondants à la période travaillée et selon la formule suivante : (208*nombre de jours travaillés) / nombre de jours travaillés dans l’année (déduction faite des congés payés).
En conséquence, les Salariés bénéficiant d’un forfait en jours disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. C’est-à-dire que l’on déduit des 365 (ou 366) jours de l’année :
−les samedis et dimanches, −les congés payés, −les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
A titre d’illustration, pour 2021 et un droit à congés payés complet :
52 samedi et 52 dimanche, 28 jours de congés payés, 7 jours fériés (4 jours fériés sur 11 tombent un samedi et un dimanche).
Calcul des jours non travaillés : 52 + 52 + 28 + 7 = 139 jours non travaillés
Le nombre de jours travaillés est donc de : 365 - 139 = 226 jours travaillés
Pour un forfait de 208 jours de travail, il faut donc 18 jours de repos :
226 (jours travaillés) - 208 (jours de travail au forfait) = 18 jours de Repos compensateur
Il est précisé que les jours de repos sont générés en fonction des périodes de travail effectif au sein de l’Association. Ainsi, tout absence non assimilée à du temps de travail pourra avoir une incidence sur le nombre de jours de repos octroyés étant précisé qu’il sera tenu compte dans la fixation du nombre de jours de repos des dispositions légales et réglementaires applicables.
Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par le Salarié dans le mois de référence, par demi-journées ou journées entières. Ils peuvent être accolés à des congés payés dans la limite de 2 fois par an, des jours fériés ou des week-ends, et sont fixés impérativement en début de mois d’un commun accord entre le Salarié et son responsable et en fonction des besoins et contraintes inhérentes à l’activité de l’Association. Si les besoins du service le justifient et à titre très exceptionnel, le responsable peut notifier le report de la prise de ces jours de repos par écrit, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la fin du mois concerné. La prise du jour de repos peut alors être retardée sur le mois suivant.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés.
A ce titre, PRAGA met en place un document qui mentionne notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que celles des jours non travaillés, leur nature (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos dans le cadre du forfait, …).
Ce document est renseigné et signé, chaque mois, par le Salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Ce contrôle a pour objectif de préserver la santé des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Garanties octroyées aux salariés dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Temps de repos
Il est rappelé que les Salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient, en revanche, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Le respect par les Salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs portables, smartphones, réseaux filaires, etc…) en dehors de son temps de travail.
Doivent être respectés les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.
Dans ce cadre, PRAGA sensibilisera l’ensemble des salariés à ce droit. Afin de respecter au mieux ce droit, il est recommandé à tous les salariés de veiller à la bonne utilisation des outils numériques professionnels et notamment de la messagerie professionnelle en évitant une surcharge informationnelle.
Il est recommandé à tous les salariés de, notamment :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel et/ou un SMS et/ou un appel professionnel et de veiller à ce que ces envois aient lieu pendant les horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque cela n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique professionnelle et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les managers s’abstiennent dans la mesure du possible et sauf urgences et/ou situations exceptionnelles, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail que ce soit par la messagerie électronique professionnelle ou le téléphone professionnel.
En cas de difficulté et/ou de stress liés la gestion et/ou à l’utilisation des outils numériques professionnels, les salariés doivent en informer leurs responsables hiérarchiques afin que des actions et/ou mesures correctives soient mises en place.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours devront respecter les durées minimales de repos susvisées et gérer leur charge de travail et organiser leurs missions dans le cadre d’une amplitude horaire respectant ces durées de repos.
Si un Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin d’identifier les difficultés et que des solutions soient proposées de façon à ce que les dispositions légales soient respectées.
Le Salarié informera son responsable hiérarchique des évènements et/ou situations de travail qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés persistantes, le Salarié pourra notifier, par écrit, une alerte à son employeur. Il sera alors organisé un entretien avec le Salarié et une réponse proposant des mesures visant à traiter la situation sera apportée. Un compte-rendu écrit sera alors établi ainsi qu’un suivi dont les modalités seront communiquées au salarié.
Si l’employeur vient à constater une situation anormale, ce dernier pourra également prendre l’initiative d’organiser avec le Salarié concerné un entretien. Un compte-rendu écrit sera également établi.
Equilibre vie privée et vie professionnelle
Les amplitudes horaires du Salarié et sa charge de travail doivent permettre au Salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. En cas de difficulté, le Salarié informera, par écrit, son employeur qui devra apporter une réponse adaptée à la situation et aux difficultés rencontrées.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales en vigueur et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organisera, au moins, une fois par an un entretien individuel ainsi que des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles et/ou d’une alerte notifiée par le Salarié.
Lors de ces entretiens, seront notamment évoquées la charge de travail individuelle du Salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours travaillés et non travaillés, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié.
Les constats effectués lors de ces entretiens donneront lieu, si nécessaire, à des mesures de prévention et/ou des actions correctives. Ces dernières seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels qui devront co-signés par le Salarié et l’employeur.
Dans la mesure du possible, un point sera effectué sur la charge de travail prévisionnelle pour la période à venir.
Article 5 - Congés payés
Nombre de jours de congés payés
Chaque mois travaillé donne droit à 2,33 jours ouvrés de congés payés, soit 28 jours ouvrés de congés payés pour 12 mois travaillés. En cas de mois incomplet, le nombre de jours de congés payés est acquis prorata temporis. Les règles d’acquisition des jours de congés payés sont identiques à celles prévues par la loi.
Période de référence
La période de référence durant laquelle le salarié acquiert ses jours de congés payés de l'année N est fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N.
Périodes et modalités de prise des congés payés
Les personnes ayant acquis au moins 25 jours de congés durant la période de référence doivent obligatoirement prendre 15 jours ouvrés de congés dans la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Les congés payés doivent être pris entre le 1er mai N et le 31 mai N+1.
Les congés non pris au 31 mai N+1 seront définitivement perdus sans possibilité de report.
La prise de congés payés se fait par journées entières et est soumise à la validation du responsable. Le responsable peut refuser d’accorder au Salarié les dates de congés souhaitées. Le congé est alors pris à une autre date convenue d’un commun accord entre le Salarié et l’Association, ou à défaut d’accord, fixé par l’Association avec un délai de prévenance de 2 mois avant la date de prise des congés.
Le Salarié doit effectuer sa demande de congés auprès de son responsable en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois avant la date de début du congé.
Article 6 - Bénéfice d’un treizième mois
Les Salariés de PRAGA bénéficient d’un treizième mois sans condition d’ancienneté. Ainsi, le salaire du personnel de l’association PRAGA est versé sur 13 mois par année entière.
Le 13ème mois est une prime proratisée au nombre de mois de présence Elle est versée en deux échéances annuelles selon le calendrier suivant :
- le 31 mai de chaque année : un demi-mois de salaire ; - le 30 novembre de chaque année : un demi-mois de salaire.
Il convient de proratiser le montant de la demi-prime au nombre de mois de présence au cours des périodes servant de base de calcul des versements de la prime.
Article 7 – Indemnisation de la maladie par l’Employeur
Conditions d’indemnisation
Pour percevoir les indemnités complémentaires versées par l’Employeur, le Salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
justifier d'au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence) ;
avoir transmis à l'Employeur le certificat médical dans les 48 heures de son arrêt ;
bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale ;
être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE) ;
Délai de carence
Un délai de carence est prévu pour chaque arrêt de travail dans les conditions suivantes :
1er arrêt maladie : 0 jour de carence
2ème arrêt maladie : 1 jour de carence
3ème arrêt maladie : 3 jours de carence
Au-delà du 3ème arrêt maladie : 6 jours de carence.
Le nombre d’arrêts maladie s’entend par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Montant et durée de l’indemnisation
Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de leur arrêt maladie bénéficient du maintien à 100% de leur rémunération pendant 12 mois à compter du délai de carence susvisé. Pour calculer le montant versé par l'Employeur, il faut déduire les IJ versées par la Sécurité sociale et, si c'est le cas, les prestations résultant des versements de l'Employeur dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance. A l’issue de la période d’indemnisation de 12 mois, PRAGA ne versera plus aucune indemnisation complémentaire.
Si le Salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
Article 8 - Télétravail
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Le dispositif n’est pas ouvert aux collaborateurs dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. A la date de signature, aucune activité n’est concernée par cette obligation.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les modalités du télétravail mis en place doivent tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans l’entreprise ;
Exercer l’activité de façon partielle et régulière à distance sans entraver le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe de rattachement ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante à son poste et de certaines aptitudes et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail au calme, dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
Les demandes formulées par des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être refusées. De même, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés dont les fonctions :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail ;
Impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Impliquent une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué au salarié par le responsable hiérarchique.
Modalités de mise en place du télétravail
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Cette demande doit comporter notamment les éléments suivants :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Les jours de télétravail souhaités.
Ce dernier dispose alors d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser la demande. Le télétravail peut également être proposé au salarié par son responsable, auquel cas le salarié dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser, étant rappelé que le refus ne peut constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail, sauf situation exceptionnelle telle que par exemple une crise sanitaire qui justifierait le recours au télétravail. Lorsque la demande ou la proposition de télétravail est acceptée, un courrier est remis au salarié. Il précise les modalités de l’exercice de l’activité en télétravail : la date de mise en place, le jour d’exercice du télétravail, la plage horaire durant laquelle le collaborateur pourra être contacté, la durée de la période d’adaptation et la possibilité d’ajustement, les conditions de réversibilité et la durée d’application du télétravail. Le télétravailleur devra fournir une attestation signée sur l’honneur :
De la conformité de son installation électrique,
De la qualité de son accès haut débit internet,
De la couverture par sa compagnie d’assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal ou sa résidence secondaire (confère article suivant),
Qu’il dispose sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail (endroit calme disposant d’un bureau, d’une chaise …).
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois, laquelle doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié parvient à travailler à distance et si l’absence de ce dernier dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé qu’en cas de circonstances dûment justifiées, le responsable peut mettre fin au télétravail s’il estime cette organisation incompatible avec les contraintes de fonctionnement de l’Association (ex. : besoin de permanence dans un contexte d’absences importantes de collaborateurs) ou en cas de dégradation persistante de la prestation du salarié ou si ce dernier est injoignable de façon récurrente durant ses plages de disponibilité. L’arrêt du télétravail sera effectif au terme d’un délai de prévenance de 15 jours.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
Pendant toute la durée de l’activité en télétravail, le salarié pourra faire part à l’employeur de sa décision d’arrêter le télétravail en adressant un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, sans obligation d’acceptation. La demande de retour à une exécution du travail sans télétravail peut également être formulée par l’employeur, et motivée par un courrier recommandé ou remis en main propre, notamment dans les cas suivants :
le changement de fonctions du collaborateur auquel cas sa situation de télétravail sera réexaminée avec son nouveau supérieur hiérarchique
la mise en place du télétravail entrave le bon fonctionnement du service et/ou de l’Association ;
la capacité d’autonomie et la gestion du temps de travail du salarié sont insuffisants pour la bonne mise œuvre du télétravail ;
le déménagement du domicile du salarié dans un lieu non adapté au télétravail (par exemple, pas d’espace de travail dédié, pas de connexion internet, installation électrique non conforme).
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié exercera de nouveau son poste dans les locaux de l’Association, dans un délai de 2 semaines après la réception par l’employeur ou par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.
Informations remises lors de la mise en place du télétravail
Lors de la mise en œuvre du télétravail, le salarié recevra une note récapitulant les conditions d'exécution du télétravail (principes généraux, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise) et les matériels mis à sa disposition par l’employeur, si ceux-ci diffèrent des équipements déjà en sa possession (descriptif, modalités d'installation, de maintenance et de suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects). Par ailleurs, le salarié en télétravail est soumis aux dispositions et règlements applicables au sein de l’Association, notamment :
Les dispositions légales et les règles de l’Association relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles;
Les conditions d'utilisation des équipements ou des outils informatiques comme Internet (énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc…) ;
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
La politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’employeur, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager d’éventuelles adaptations.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale déclarée). Le télétravailleur devra affecter à l’exercice du télétravail un espace de son domicile, lequel sera équipé du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace soit adapté à l’activité concernée. En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra en informer l’entreprise et lui indiquer l’adresse de son nouveau domicile. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions précitées.
Durée et aménagement du temps de télétravail
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Deux modalités de télétravail peuvent être cumulées :
Le télétravail régulier et organisé selon les termes du présent accord : celui-ci est fixé à 2 journées fixe par semaine. Le télétravail s’effectue par journée complète et la fixation de la journée de télétravail est révisable annuellement.
Le télétravail occasionnel dans la limite de 12 journées par an (exemple en cas de grève ou de pandémie).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de l’employeur pour des raisons exceptionnelles (par exemple : réunions importantes liées au bon fonctionnement de l’Association, gestion d’un dossier urgent nécessitant la présence physique du salarié, …). En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Association, il est rappelé que le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée sur simple demande.
Disponibilité du salarié en télétravail et régulation de la charge de travail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires de travail applicables au sein de l’Association et la durée du travail ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail telles que fixées à l’article 3 du présent accord. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’Association. Pendant ses heures de travail, le télétravailleur est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. L'Association s'interdit de solliciter le salarié en dehors de ses heures de travail. Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de toute activité personnelle et/ou familiale telle que, par exemple, la garde d’enfant. Si ce mode d’organisation entraine des difficultés dans l’organisation du travail et un accroissement de la charge de travail, les télétravailleurs devront informer au plus vite leur responsable, afin de trouver des solutions appropriées. Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés. Dans le cadre du télétravail, les salariés doivent également bénéficier du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail selon les modalités définies par le présent accord et sauf situation exceptionnelle et urgente.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'Association fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité. Si le matériel remis au salarié diffère du matériel déjà en sa possession, une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute nouvelle mise à disposition de matériel. Le télétravailleur n’est pas tenu d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et il devra être restitué à la fin de la période de télétravail. Il est toutefois précisé que si la période de suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit est supérieure à 3 mois, l’Association pourra alors demander au Salarié, sur simple demande, de restituer temporairement son matériel qui lui sera remis lors de sa reprise effective du travail. Tous les salariés visés par le télétravail sont et/ou seront équipés d’un ordinateur portable qui devient le poste de travail en situation de télétravail. La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail. Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet Wifi conforme aux besoins de son activité en télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'employeur. Le salarié utilise ses propres installations électriques pourvu qu’elles soient conformes et permettent l’exercice du télétravail. Il devra remettre une attestation de conformité des installations électriques à l’employeur avant la mise en place du télétravail.
Assurances couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
Frais de fonctionnement liés au télétravail
Afin de compenser l’ensemble des frais supportés par le salarié dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail (internet, électricité), l’Association accordera au salarié en télétravail une allocation forfaitaire mensuelle, sur la base du barème en vigueur appliqué par l’Urssaf. Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette allocation forfaitaire est déterminé comme suit par l’Urssaf :
10€ par mois pour un salarié pour chaque journée de télétravail réalisée par semaine ;
En complément, dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, l’Association accordera au salarié en situation de télétravail le bénéfice d’un ticket restaurant par jour de télétravail. Lorsqu’il est recouru au télétravail permanent par le collaborateur, l’Association accorde un remboursement plafonné à 150 euros aux fins d’acquisition d’équipements permettant d’adapter son environnement à l’activité télétravaillée en complément des équipements fournis par l’association. Le remboursement sera effectué sur la présentation d’une ou plusieurs factures justifiant des dépenses. Si des frais exceptionnels étaient engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (par exemple : appels téléphoniques hors forfait à l’étranger), ils seront remboursés par l'entreprise dans le cadre de la politique de frais professionnels.
Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Le télétravailleur reconnaît être informé des règles de santé et de sécurité applicables. La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites du médecin du travail.
Maladie ou accident du travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l’entreprise. Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances précises de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’Association procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Obligation de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’Association à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’Association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. L’Association prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Suivi du télétravail
Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera effectué dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de L’Association, en la personne de l’attaché de Direction. Son rôle sera de :
répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ;
soutenir le dialogue et la régulation entre le salarié et le manager sur le sujet du télétravail ;
suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Assistance technique
En cas de difficulté, notamment de connexion, le collaborateur peut saisir l’assistance FBI pour le compte de PRAGA par téléphone au 06 70 99 03 80 au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise. En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).
Article 9 – Rupture ou cessation du contrat de travail
Sont notamment prévus comme modes de rupture du contrat de travail la démission et le licenciement. En tout état de cause, la partie à l'initiative de la rupture doit notifier cette rupture à l'autre par lettre recommandée avec A.R.
Préavis de rupture
La durée du préavis en cas de démission ou de licenciement est : - de 1 mois pour un employé ou un agent de maîtrise, - de 2 mois pour un cadre. L'ancienneté visée ci-dessus s'entend de celle à la date de présentation de la lettre recommandée de rupture.
Article 10 – Forfait mobilités durables
Article 10.1 – Les bénéficiaires
A compter du 1er janvier 2023, l’ensemble des salariés de l’Association sous contrat à durée déterminée ou indéterminée peut bénéficier du forfait mobilités durables.
Article 10.2 – Les critères d’attribution du forfait mobilités durables
L'employeur participe aux frais engagés par le personnel se déplaçant avec des transports dits de « mobilité douce » ou « alternatifs » à la voiture individuelle pour se rendre sur son lieu de travail depuis sa résidence habituelle qui est celle fixée à l’adresse déclarée à l’employeur.
Les moyens de transports éligibles
Un vélo personnel électrique ou non,
Des engins de déplacement personnels (non-motorisés ou électriques en location ou en libre-service comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »),
L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène,
Des titres de transport en commun (hors abonnement),
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager.
Conformément aux dispositions légales, le covoiturage consiste en l’utilisation en commun d’un véhicule automobile par plusieurs personnes (conducteur non professionnel) dans le but d’effectuer un trajet commun à titre non onéreux excepté le partage des frais :
Le trajet doit s’inscrire dans le cadre d’un déplacement effectué par le conducteur pour son propre compte,
Les échanges financiers entre les passagers et le conducteur sont limités au partage des coûts (essence, frais de péage, frais de mise en relation par une plateforme de covoiturage, …).
Les trajets réalisés avec un véhicule de service sont exclus du dispositif.
Le forfait mobilités durables est cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo).
La fréquence d’utilisation
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un des modes de transport susvisés pour réaliser ses trajets domicile-travail. Ainsi pour ouvrir droit au forfait mobilités durables, un salarié doit utiliser un des moyens de transport susvisés à l’article 10.2 au moins 90 jours dans l’année.
Les justificatifs
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif de paiement, d’utilisation et/ou d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord :
Utilisation d’un vélo personnel : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement et précisant le nombre de jours d’utilisation, pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.
Utilisation d’engins de déplacement personnel : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement et précisant notamment le nombre de trajets réalisés ainsi qu’un justificatif d’abonnement ou titre de paiement, pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.
Utilisation du covoiturage : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement par le conducteur/passager précisant notamment le nombre de trajets covoiturés pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.
Dans le cas d’un covoiturage avec une ou des personnes non salariées de l’organisme, le salarié doit systématiquement utiliser une plateforme de réservation. Dans ce cas un justificatif d’utilisation ou de paiement est joint à la déclaration sur l’honneur.
Article 10.3 – Montant du forfait mobilités durables
Le montant annuel de ce forfait mobilités durables est fixé à 400€ par an et par salarié. Il est versé une fois par an fin décembre, en considérant l’année civile écoulée.
Article 11 – Titres restaurant
Article 11.1 – Bénéficiaires
A compter du 1er janvier 2023, les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée bénéficient, sans condition d’ancienneté, de titres restaurant.
Article 11.2 – Règles d’attribution des titres restaurant
Il ne peut être attribué qu’un ticket restaurant par jour de travail par salarié, du lundi au vendredi inclus. Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi inclus, pourra bénéficier de 5 tickets restaurant par semaine. Un ticket restaurant est attribué au salarié par journée de travail, dans le respect de 2 critères cumulatifs suivants :
journée de travail effectuée dans les locaux de l’Association ou réalisée en télétravail,
et que l’entreprise n’ait pas déjà pris en charge, d’une manière ou d’une autre, les frais de repas de cette journée.
Ne donnent pas lieu à l’attribution de tickets restaurant les jours d’absence quel qu’en soit le motif (congés annuels, maladie, …), ainsi que la réalisation de demi-journées de travail. Les salariés bénéficiant d’autres avantages en nature concernant le repas du midi (remboursement de frais de restauration, évènements organisés par l’employeur comme les vœux et repas de fin d’année, etc…) ne pourront pas recevoir de tickets restaurant en sus des avantages précités. Les salariés ne souhaitant pas bénéficier des tickets restaurant devront notifier leur refus par écrit aux Ressources Humaines.
Article 11.3 – Valeur des titres restaurant
Valeur faciale
La valeur faciale des tickets restaurant distribués est de 9,00 € (neuf euros).
Part employeur
L’employeur prend en charge 60 % de la valeur faciale du ticket restaurant soit un montant de 5,40 € (cinq euros quarante centimes) par ticket restaurant et les frais de service facturés par le fournisseur.
Part salariale
Le salarié bénéficiant du ticket restaurant contribue à hauteur de 3,60 € (trois euros soixante centimes) par ticket restaurant soit 40% de la valeur faciale.
Article 11.4 – Paiement par le salarié des titres restaurant attribués
Le service des Ressources Humaines constate la présence des salariés ayant droit aux tickets restaurant vers le 25 de chaque mois et attribue le nombre de tickets en fonction des jours de présence pour le mois suivant. La part salariale correspondant aux tickets attribués est prélevée directement sur le bulletin de salaire.
Article 12 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2022. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant les conditions, modalités et délais prévus par la loi. En outre, en cas d'évolution ultérieure des textes légaux, conventionnels ou de demande de modification substantielle ayant des conséquences significatives sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction en vue d'arrêter les aménagements éventuellement nécessaires.
Article 13 - Publicité
Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 feront l’objet d’un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié à cet effet : Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 17 novembre 2022 En 1 exemplaire
