Représentée par le Directeur Général, ci-après dénommée « l’UES »
d'une part,
et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES PROMEO PICARDIE :
Pour l’organisation syndicale
CFDT,
Déléguée Syndicale,
Pour l’organisation syndicale
CGT,
Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière,
Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale
CFE CGC,
Délégué Syndical,
d'autre part,
PRÉAMBULE
Depuis 2012, Les structures de PROMEO se sont engagées dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature d’accords d’entreprises.
Afin de poursuivre l’engagement des structures relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord s’inscrit dans la continuité. Il confirme la volonté pérenne de l’entreprise et des organisations syndicales d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un véritable enjeu dans sa gestion des ressources humaines et vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre Femmes et Hommes.
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés et de non-discrimination, et souhaitent poursuivre les actions entreprises et en initier de nouvelles afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein des structures composant l’UES PROMEO PICARDIE.
Pour engager les négociations, définir des objectifs de progression et des actions concrètes, les parties signataires se sont appuyées sur :
les données/indicateurs de la BDESE mise à leur disposition + rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes
les différents éléments remis en support à la Commission Formation et aux différentes Négociations, utiles à la réflexion
les accords existants
Sur ces bases, elles ont fait l’état des lieux
de la situation des collaborateurs, par conditions générales d’emploi (sexe, CSP, âges, ancienneté,…) rémunérations, formation, organisation du travail, congés
des actions déjà existantes au sein des structures en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au travers de l’accord en cours ou suite à la négociation d’accords d’entreprises (droit à la déconnexion et usage raisonnée des outils numériques, accord d’harmonisation des statuts sociaux, NAO…)
du résultat de l’index égalité qui s’élève à 99/100 points au titre de l’année 2021.
et ont fait le choix de s’engager sur les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération (domaine obligatoire)
Avec pour objectif :
De renforcer l’équilibre Femmes/Hommes dans les métiers où ils sont sous représentés
D’assurer un égal accès à la formation professionnelle
De faciliter la conciliation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
De garantir l’égalité Femmes-Hommes en matière de rémunération
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 08 avril 2022, 17 juin 2022, 01 juillet 2022, 17 novembre 2022, 16 décembre 2022, 03 février 2023 et ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail PROMEO AFPI PICARDIE – PROMEO CFAI PICARDIE – PROMEO AFDE PICARDIE dans le respect de la réglementation et des dispositions des Conventions collectives applicables. Au 01/01/2023, l’UES Promeo PICARDIE, qui couvre 3 entités : PROMEO AFPI PICARDIE – PROMEO CFAI PICARDIE – PROMEO AFDE PICARDIE, compte 381 salariés, dont 183 femmes et 198 hommes. Les femmes représentent 48.03 % des effectifs et les hommes 51.97 % des effectifs
au01/01/2023
F
H
TOTAL
Administratifs & techniciens 103 45
148
Formateurs 42 90
132
Cadres 38 63
101
TOTAL
183
198
381
ARTICLE 3 – THÉMATIQUE EMBAUCHE
Conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constituant un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de l’UES, les parties signataires rappellent que le processus de recrutement au sein de l’UES se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Des indicateurs issus de précédents accords existent déjà et font l’objet d’un suivi annuel.
Constat
La distorsion constatée « Femmes/Hommes » en matière de recrutement, résulte généralement du type d’emploi proposé. En effet, selon le type de poste, le positionnement Femmes/Hommes peut être radicalement différent :
le secteur administratif est majoritairement constitué de personnel féminin
le secteur de l’animation, et plus particulièrement celui de l’animation dans les domaines techniques, recense davantage d’hommes que de femmes.
Une attention particulière est déjà apportée au rapport entre le nombre des candidatures reçues par sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, dans le respect des critères d'embauche et de non-discrimination à toutes les étapes du recrutement.
Indicateurs de suivi déjà existants :
Nombre de candidatures reçues par sexe
Nombre de candidats reçus par le recruteur par sexe
Nombre de personnes recrutées par sexe sur les postes ouverts au recrutement
Les parties souhaitant également agir dans le sens d’une plus grande diversité des métiers et favoriser la mixité des emplois, en particulier sur les métiers où femmes ou hommes sont sous représentés, elles actent 2 dispositions :
1 - Objectif de progression
que la terminologie en matière d’offres d’emploi, tant en interne qu’à l’extérieur de l’UES, soit révisée en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin au lieu d’un intitulé neutre, sous réserve que l’outil de diffusion numérique n’impose pas de fait le terme H/F, afin de rendre les offres plus accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur de suivi : 100 % des offres d’emploi respectent le principe acté ci-dessus
2 - Objectif de progression
que L’UES cherche, à qualifications égales, à favoriser le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier. A la lecture du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes, dans les métiers/emplois non mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus significatif, les parties conviennent de mettre en place les objectifs de progression suivants sur la durée du présent accord, sans obligation de résultat :
Augmenter le nombre de salariées de sexe féminin sur la fonction de « Formateur/Formatrice » dans les domaines techniques existants au sein de l’UES (ex : maintenance, électrotechnique, chaudronnerie, soudage, process,…) – Objectif visé : à minima, recrutement de 2 candidates
Indicateur de suivi : nombre de salariées de sexe féminin embauchées sur la période par recrutement externe ou formation interne
Augmenter le nombre de salariés de sexe masculin sur l’ensemble des fonctions administratives existantes au sein de l’UES (ex : assistant(e), comptable, chargé(e) de « mission »,…) – Objectif visé : à minima, recrutement de 2 candidats
Indicateur de suivi : nombre de salariés de sexe masculin embauchés sur la période
ARTICLE 4 – THÉMATIQUE ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Les parties réaffirment qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Constat L’UES contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. A titre d’information, pour rendre plus compatibles les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la vie familiale, des actions en faveur des salarié(e)s sont appliquées à la date de signature du présent accord :
Temps de travail des femmes enceintes : temps de pause quotidien de 30 minutes à compter du 3e mois de grossesse rémunéré
Autorisation d’absence rémunérée comme temps de travail effectif pour les examens prénataux et postnataux pour la mère et/ou le père
Droit à la déconnexion pendant l’absence du/de la salarié(e)
Possibilité de maintenir le lien social pendant la suspension du contrat de travail à la demande du/de la salarié(e) pendant toute la durée de l’absence (communication des informations générales relatives à l’UES)
Maintien du salaire dans le cadre de congés maternité/paternité/adoption sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et sous réserve d’avoir 1 an de présence
Maintien de la couverture prévoyance et frais de santé pendant les congés maternité/paternité/adoption sous réserve d’avoir 1 an de présence
Maintien de l’acquisition des droits à RTT durant le congé maternité/paternité/adoption
Prise en compte de la totalité de la période de congés maternité/adoption/paternité ou absent consécutivement à un accident du travail ou maladie professionnelle dans le calcul de l’intéressement
Entretien professionnel au retour du congé maternité/congé parental à temps plein, ou absence longue
Possibilité de passage à temps partiel pour hommes et femmes, sous réserve que la charge d’activité du service le permette
Autorisation d’absence d’1 jour rémunéré pour hospitalisation/intervention chirurgicale du conjoint ou enfant
4 jours pour enfant malade par année civile rémunérées à 50 % si plus d’un an d’ancienneté
Autorisations d’absence pour certains évènements familiaux plus favorables que la convention collective
Les parties conviennent des évolutions suivantes : 1 -
Objectif de progression
Autorisation d’absence de 2 heures rémunérées accordée au parent (mère ou père) pour accompagner chaque enfant fiscalement à charge à l’école le jour de la rentrée scolaire
de la petite section de maternelle à la 6e
dans le cas où la rentrée a lieu sur le temps de travail du parent
Sous réserve que le parent en fasse la demande officiellement auprès de sa hiérarchie dans un délai minimum de 5 jours, pour organisation interne + copie service RH pour gestion de l’absence
Les heures sont non fractionnables – uniquement prises le jour de la rentrée scolaire aux heures de rentrée des classes – Elles ne peuvent être ni reportées, ni cumulées. Si plusieurs enfants entrent en classe au même horaire, uniquement 2 heures rémunérées. En revanche, si les horaires diffèrent d’un enfant à l’autre = octroi de 2 heures rémunérées par enfant
Objectif : rendre disponible le parent pour participer à un évènement familial
Indicateurs de suivi :
nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’heures de rentrée scolaire – par catégorie socio-professionnelle et par sexe
nombre d’heures total financé par l’employeur
2 - Objectif de progression
Si l’employeur propose au/à la salarié(e) à temps plein un passage à temps partiel et qu’il l’accepte, possibilité s’il le souhaite de cotiser base temps plein à la retraite - l’employeur prend à sa charge 100 % du différentiel – charges salariales/charges patronales retraite de base et complémentaire
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la disposition – répartition F/H, par catégorie socio-professionnelle non définissable à l’avance
Montant global annuel charges sociales/patronales à la charge de l’employeur non définissable à l’avance
ARTICLE 5 – THÉMATIQUE FORMATION
Conditions d’accès à la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel permettant à chaque collaborateur de maintenir ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à l’autre, ou d’augmenter le périmètre de ses responsabilités. Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe et de garantir l’égal accès aux actions de formation pour les femmes et les hommes, à temps plein ou temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Tous les salariés, quel que soit leur niveau d’études initial ou leur fonction, sont éligibles à recevoir une formation professionnelle et aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne peut venir freiner les demandes de formation qui émanent des salariés eux-mêmes ou de leur hiérarchie.
Constat
L’UES s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs et propose des formations pour répondre aux besoins au poste de travail, sans discrimination. En 2021, le taux d’accès à la formation des femmes était de 70.5 % / le taux d’accès à la formation des hommes était de 70.9 %
Indicateurs de suivi déjà existants :
Participation aux actions de formation par type d’action – adaptation/congé individuel de formation/formation en alternance - par catégorie socio professionnelle et par sexe
Répartition des actions de formation par domaine – par catégorie socio professionnelle et par sexe
Répartition des heures de formation par domaine – par catégorie socio professionnelle et par sexe
Projets de transition professionnelle, congés de bilan de compétences, congés de VAE et congés pour enseignement accordés
Nbre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
1 - Objectif de progression
Pour améliorer la réadaptation au poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein ou d’une suspension de contrat de travail de plus de 6 mois, rendre prioritaire les formations inhérentes à leur fonction/poste de travail demandées par les salarié(e)s et/ou leur hiérarchie (hors formations obligatoires)
Indicateurs de suivi :
Nbre d’entretiens professionnels/Nbre de salarié(e)s concernés – par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Proportion de salariés revenant d’un congé ou d’une suspension de travail de + de 6 mois ayant suivi à minima une formation dans les 6 mois à 12 mois suivant leur retour au poste de travail + comparatif n -1
2 - Objectif de progression
Pour faciliter l’accès à la formation et limiter les déplacements qui peuvent impacter la vie familiale,
proposer des actions de formation mix présentiel/distanciel
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations mises en place mix présentiel-distanciel / nombre de formations réalisées année N
Evolution du nombre de formations mix présentiel-distanciel / nombre de formations mix présentiel-distanciel/N-1
% de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation mix présentiel (distanciel/ l’ensemble des salariés formés) – par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Coût pédagogique annuel à la charge de l’employeur
3 - Objectif de progression
Sur la base des postes à pourvoir affichés par l’entreprise, faciliter en interne au/à la salarié(e) souhaitant candidater l’accès à d’autres métiers touchés par une sous-représentation de Femmes ou d’Hommes. Si sa candidature est retenue, accompagner le/la salarié(e) dans sa montée en compétences par un parcours de formation adapté
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif – par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre d’heures de formation suivies dans le cadre du parcours de formation montée en compétences
Coût pédagogique annuel à la charge de l’employeur
ARTICLE 6 – THÉMATIQUE RÉMUNÉRATION
Constat
(hors contrats en alternance) La note obtenue sur l’indice « écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021 est de 39/40, avec un écart général de 0.40 %. En 2020, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était de 64/65 points, sur les indicateurs calculables. En 2021, la note obtenue concernant l’indicateur d’écart sur le taux d’augmentation individuelle est de 20/20, avec un écart de 1,7 % Les écarts constatés sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupés par les femmes et les hommes dans la catégorie socio-professionnelle, l’âge ou l’ancienneté. Il est déjà procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Indicateurs de suivi déjà existants
Nombre de salariés augmentés par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Evolution des masses salariales non cadre/cadre
Répartition des augmentations individuelles, par catégorie socio-professionnelles et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Par ailleurs, à titre informatif des actions en faveur des salarié(e)s ayant une incidence sur la rémunération sont appliquées à la date de signature du présent accord :
Temps de travail des femmes enceintes : temps de pause quotidien de 30 minutes à compter du 3e mois de grossesse rémunéré
Autorisation d’absence rémunérée comme temps de travail effectif pour les examens prénataux et postnataux pour la mère et/ou le père
Maintien du salaire dans le cadre de congés maternité/paternité/adoption sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et sous réserve d’avoir 1 an de présence
Maintien de la couverture prévoyance et frais de santé pendant les congés maternité / paternité / adoption sous réserve d’avoir 1 an de présence
Prise en compte de la totalité de la période de congés maternité/adoption/paternité ou absent consécutivement à un accident du travail ou maladie professionnelle dans le calcul de l’intéressement
1 - Objectif de progression
Maintien de salaire congé maternité/paternité/adoption sans condition d’ancienneté
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la disposition – par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Coût annuel chargé du maintien de salaire par l’employeur
ARTICLE 7 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et prendra fin de plein droit au terme de la quatrième année. A échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire effet. Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. En cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se rencontreront afin d’examiner et d’adapter le présent accord
.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231- 6 du code du travail. Il sera en outre déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords », ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes. Fait à Senlis, le 03 février 2023
Pour l’Unité Economique et Sociale UES PROMEO PICARDIE
