ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
Entre les soussignés
La société PROXIEL, Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 440645950 Dont le siège social est sis avenue de la Gare, 63260 AIGUEPERSE Représentée par Agissant en qualité de Directeur
ci-après dénommée « L’Entreprise »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Le Syndicat FO, , en sa qualité de Déléguée Syndicale Le Syndicat CFTC, , en sa qualité de de Délégué Syndical
d’autre part,
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courriel du 27/02/2025 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La réunion s’est tenue à la date suivante, le lundi 17 mars 2025.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2024 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de cette réunion divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
Les organisations syndicales ont fait état d’une unique demande à savoir une augmentation générale de 3% majorée du taux d’inflation de l’année 2024.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant sur l’ensemble des sites de PROXIEL.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1/ Les salaires effectifs
Compte tenu du contexte de la société, la société précise qu’aucune augmentation générale n’aura lieu cette année.
2/ Autres mesure salariales
Les parties ont toutefois arrêté d’autres mesures salariales :
Ticket-restaurant
Il a été décidé d’augmenter la valeur faciale des titres restaurant :
tickets restaurant (1 par jour travaillé) : 7,80 euros avec une prise en charge employeur à hauteur de 4.55 euros. Cette augmentation est effective à compter du 01/04/2025.
Les parties précisent qu’il n’est pas possible de cumuler un ticket restaurant avec le remboursement d’un frais de repas dans le cadre d’un déplacement professionnel.
Budget CSE
Il a également été décidé d’augmenter le budget alloué au CSE notamment sur la partie œuvres sociales. Le budget œuvres sociales est ainsi réévalué de 0,1 %, atteignant ainsi 0.3 % de la masse salariale.
3/ Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 03/05/2017 et de l’avenant du 25/11/2024 actuellement en vigueur reste inchangé.
4/ Intéressement, participation et épargne salariale
Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2023, 2024 et 2025, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs : - Évolution des emplois par catégorie professionnelle - Bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise - Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise - Frais de personnel, y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie, sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de : - favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ; - assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ; - lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ; - développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; - préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés - améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail - améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants à la date du 31/12/2024 : - 19.70 % de femmes et 54.54 % d’hommes occupent les postes les plus représentatifs de la société, soit les fonctions de Conseiller vendeur, Technico-commercial et Responsable de site. - 1.51 % de femmes et 3.03 % d’hommes ont été promus (par catégorie et âge) - 12.12 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 7.56 % de femmes et 4.56 % d’hommes (par catégorie et âge) - 0 % d’alternants sont des hommes et 1.51 % d’alternants sont des femmes - la société compte 2 % de travailleurs handicapés
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Favoriser sur certains postes déterminés la réalisation de télétravail ;
Mettre en place des entretiens au retour de congé maternité/congé parental ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ; Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance ;
Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Suivre les demandes liées aux mesures Équilibre
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de collaborateurs disposant d’un CET
Le nombre de jours présent sur le CET
Le nombre de demandes faites dans le cadres des mesures Équilibre (acceptées et refusées)
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Il ressort qu’en terme de rémunération, sur les postes les plus représentatifs dans l’entreprise à savoir Conseiller vendeur, Responsable de site et Technico-commercial il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire…) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;
Développer le nombre de femmes sur les postes d’encadrement avec un objectif de 20 % de femmes cadres dans 5 ans ;
Former les responsables du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de recrutements par sexe effectués sur l’année passée
Le nombre de promotion par sexe
La présence à des évènements pour développer l’attractivité de l’entreprise et les partenariats (école, salon, forum…)
EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE FORMATION
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Mettre en place des aménagements d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE, DE QUALIFICATION, DE CLASSIFICATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien au retour du congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Si nécessaire, une nouvelle grille de classification et de rémunération sera déployée ;
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas où un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Assurer une plus grande parité sur tous les types de postes à responsabilité ;
100% des femmes et des hommes ayant exprimé un souhait d’évolution devront bénéficier d’un retour ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Améliorer l’accès des femmes aux postes de management et un rééquilibrage des taux de promotion afin de garantir la mixité, l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 20 % au sein de cette catégorie dans 5 ans ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Compte tenu de ces objectifs, il sera tout mis en œuvre pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotions
La proportion de femmes et d’hommes promus à compétences égales
EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS D’EMPLOI, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, sur la sécurité…
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique, nomination d’un référent…)
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’acceptations de passage à temps partiel
Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes
MAINTIEN DES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE SUR UN SALAIREA TEMPS PARTIEL, EN CAS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL, AVEC PRISE EN CHARGE EVENTUELLE DU DIFFERENTIEL PAR L’EMPLOYEUR
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
Après discussions,
les négociation sur un dispositif plus généralisé de maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein n’ont pas abouti.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées. ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Rémunération à l’embauche (par sexe, âge, catégorie professionnelle)
Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle)
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire…) ;
Développer, avec l’aide du Pôle Emploi, les Évaluations en Milieu Professionnel pour permettre aux salariés en situation de handicap de démontrer leurs savoirs faire ;
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;
Pour chaque embauche, nommer un tuteur, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche ;
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % de travailleurs handicapés ;
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année ;
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année
Le nombre de travailleurs handicapés formés ;
Les évolutions de poste des travailleurs handicapés ;
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement,
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou d’un renouvellement d’une situation de handicap
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.
À cet effet, il sera :
Réalisé des communications régulières spécifique à cette thématique
Diffusé un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de communication faite sur le handicap
La diffusion du guide de sensibilisation
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que l’entreprise a négocié en date du 25/11/2024 un accord portant sur de nouvelles mesures de couverture mutuelle.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.
7) Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion du 26/04/2023 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
8) Améliorer la mobilité des salariés notamment entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnel, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.
De plus, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour tous les collaborateurs :
De respecter le Code de la route et les autres usagers ;
D'utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger etc.) et de protection (casque, coudières, genouillères etc.), en particulier pour l'usage du vélo et des nouveaux Engins de Déplacements Personnels Motorisés (EDPM)
D'assurer, d'entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer/de réduire la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière/conviennent de mettre en œuvre les axes d’amélioration suivants :
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés
9) La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST au moins une fois par an
Tenir à jour la Déclaration Unique d’Évaluation des Risques Professionnels
PARTIE 3 – Dispositions finales
1/ Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025.
2/ Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
3/ Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Aigueperse, le 24 mars 2025 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
