ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PSSM FRANCE FORMATION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
PSSM FRANCE FORMATION, SASU, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 979 886 736 dont le siège social est situé 23-25, 23 RUE PAUL DUVIVIER, 69007 LYON, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
D’une part,
ET
Les élus du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Table des matières : TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc236651419 \h 3 Chapitre liminaire : objet et champ d’application PAGEREF _Toc236651420 \h 4 Chapitre 1 : Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc236651421 \h 5 I.Aménagement de la durée de travail sur l’année PAGEREF _Toc236651422 \h 5 A.Salariés concernés PAGEREF _Toc236651423 \h 5 A.Période de référence PAGEREF _Toc236651424 \h 5 B.Attribution de jours de repos PAGEREF _Toc236651425 \h 5 C.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc236651426 \h 5 II.Horaires PAGEREF _Toc236651427 \h 6 III.Forfait en jours PAGEREF _Toc236651428 \h 6 A.Eligibilité PAGEREF _Toc236651429 \h 6 B.Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc236651430 \h 7 C.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc236651431 \h 7 D.Année incomplète, absences et arrivées/départ en cours de période PAGEREF _Toc236651432 \h 7 E.Repos quotidien, hebdomadaire et jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc236651433 \h 8 F.Contrôle et décompte des journées de travail PAGEREF _Toc236651434 \h 9 G.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc236651435 \h 9 H.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc236651436 \h 11 IV.Temps partiel PAGEREF _Toc236651437 \h 11 Chapitre 2 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc236651438 \h 12 I.Régime des heures supplémentaires PAGEREF _Toc236651439 \h 12 II.Contingent des heures supplémentaires PAGEREF _Toc236651440 \h 12 Chapitre 3 : Temps de trajet inhabituel PAGEREF _Toc236651441 \h 13 I.Temps de trajet inhabituel PAGEREF _Toc236651442 \h 13 II.Déplacements PAGEREF _Toc236651443 \h 13 Chapitre 4 : dispositions diverses PAGEREF _Toc236651444 \h 14 I.Durée de l’accord PAGEREF _Toc236651445 \h 14 II.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc236651446 \h 14 III.Révision /dénonciation PAGEREF _Toc236651447 \h 14 IV.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc236651448 \h 14
Préambule Les Parties signataires souhaitent, par le présent accord, fixer les différentes modalités d’organisation du temps de travail des salariés de la société PSSM FRANCE FORMATION. Dans le cadre du développement de son activité, la société PSSM FRANCE FORMATION a souhaité mettre en place une organisation du travail ayant pour objectif de concilier :
les besoins et les valeurs de l’entreprise mettant la satisfaction au cœur de sa stratégie en assurant un service de qualité ;
les intérêts et aspirations des salariés, sensibles à la préservation de leurs conditions de vie au travail, au développement de leur autonomie et au respect de leur équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord a ainsi plus particulièrement pour objectif de :
fixer les modalités d’organisation du travail ;
préciser les modalités de mise en place et d’application des forfaits en jours ;
préciser les modalités de mise en œuvre des horaires variables applicables dans l’entreprise ;
déterminer le régime applicable au temps de trajet.
Chapitre liminaire : objet et champ d’application Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société PSSM FRANCE FORMATION. Les dispositions du présent accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quels que soient leurs fonctions, la nature de leur contrat de travail ou leur durée du travail.
Chapitre 1 : Modalités d’organisation du temps de travail Aménagement de la durée de travail sur l’année
Salariés concernés
Cette modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année concerne le personnel non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année à l’exclusion des salariés à temps partiel, et des contrats d’apprentissage et professionnalisation. Période de référence La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année Attribution de jours de repos La durée de référence est établie sur une base hebdomadaire de 36 heures. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les salariés bénéficieront de 6 jours de réduction du temps de travail (JRTT) au sens de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Prise des jours de repos Les prises de JRTT devront, sauf cas exceptionnel, faire l’objet d’une demande au moins 5 jours à l’avance pour l’établissement des plannings d’activité. Les absences liées à la prise de JRTT seront organisées au regard de la continuité de service et validées par le responsable de service. L’employeur veillera à ce que les jours de repos soient pris au cours de la période de référence. Par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la Direction, les jours de repos non pris au terme de la période de référence ne pourront pas être reportés d’une période de référence à l’autre. Horaires L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7 heures et 12 minutes. Les horaires variables en vigueur au jour des présentes sont fixés comme suit : Du lundi au vendredi :
Plages fixes de 9H30 à 12H00 et de 14H00 à 16H30
Plages variables d’arrivée : 8H00 à 9H30 et de sortie : 16H30 à 18h00
Avec une pause déjeuner de 45 minutes minimum et 2 heures maximum à prendre entre 12H00 à 14H00
En toute hypothèse, un salarié doit réaliser 36 heures de travail effectif par semaine.
Sauf en cas d’accord préalable de la hiérarchie, toute présence dans les locaux avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la plage variable du soir est interdite. Les plages variables pourront être étendues en cas de demande de réalisation d’heures supplémentaires par la hiérarchie, tout en respectant un temps de travail inférieur à 6 heures par demi-journée. Forfait en jours
Eligibilité
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres dont la classification au sens de la convention collective des organismes de formation est au moins égale au coefficient 350, palier 26. Le choix de la mise en place d’un forfait en jours relève de la seule appréciation de la Direction et sur accord du salarié donnant lieu à la régularisation d’un avenant au contrat de travail.
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. La convention individuelle de forfait est conclue dans la limite de 216 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, journée de solidarité comprise, compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d'entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux qui viendront ainsi en déduction des 216 jours par an pour une année complète d’activité. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. Le temps de travail, lequel peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, se décompte en journées et demi-journées. Afin de ne pas dépasser le plafond de 216 jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.
Forfait jours réduit
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties en-deçà de 216 jours par an. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Année incomplète, absences et arrivées/départ en cours de période
En cas d’entrée/départ en cours de période de référence, de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, ou de mise en œuvre du dispositif de forfait en jours sur une année incomplète, la durée annuelle est calculée prorata temporis. S’agissant des absences, les jours d’absences non assimilés par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos. A contrario, les jours d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaires.
Impact d’une année incomplète :
Calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 216 × nombre de semaines travaillées/47.
Impact des absences (demi-journées/journées) sur la rémunération :
Calcul d’un salaire journalier fictif de référence = (salaire forfaire mensuel x 12) / (216 + 25 correspondant au nombre théorique de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable) Retenue = nombre de jours d’absence x salaire journalier fictif.
Repos quotidien, hebdomadaire et jours de repos supplémentaires
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient du repos quotidien légal minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le seuil en jours précité et garantir le droit au repos, il est accordé des jours de repos dont le nombre est calculé annuellement dans la mesure où celui-ci est amené à varier en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année. La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée : 365 (ou 366 en année bissextile) – nombre de jours de repos hebdomadaire (105) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés (25) – 216 jours travaillés _____________________________________________ = Nombre de jours de repos liés au forfait Le positionnement des jours de repos se fait par journée ou demi-journée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.
Renonciation aux jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire journalier. Cette renonciation, si elle est acceptée par la société, fera l’objet d’un avenant annuel et écrit au contrat de travail du salarié concerné, avant sa mise en œuvre.
Cette renonciation ne pourra pas conduire le salarié à dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours par l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Modalités de prise des jours de repos
Sous réserve de ne pas porter atteinte à l’accomplissement des fonctions et au bon fonctionnement du service, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des jours de repos. Les dates des jours de repos devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces jours de repos aux dates envisagées par le salarié. Les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés et posés consécutivement.
Contrôle et décompte des journées de travail
Un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire est mis en place au sein de la société. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. Ce document est tenu par le salarié sous le contrôle mensuel de l’employeur, lequel assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Suivi régulier
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra afin de mettre en place un traitement effectif de la situation sous un délai d’un mois. Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec ce dernier.
Entretiens périodiques et exceptionnels
Au moins une fois par an, le salarié au forfait jours sera reçu dans le cadre d’un entretien ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle de la salariée et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
de la rémunération du salarié ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
À cette occasion, la Direction veillera à ce que la définition des objectifs soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu’hebdomadaires. Le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Ce formulaire sera signé par le salarié et la direction.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail ;
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs.
L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction. En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui, conformément aux dispositions du Code du travail, a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ses périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle nécessitant une disponibilité ponctuelle. Plus généralement, le salarié ne pourra pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de ses performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect de cette obligation de déconnexion, notamment par une sensibilisation de l’encadrement de la société et en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail. Temps partiel Le présent accord porte la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. Conformément au code du travail, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et jusqu’à 1/10 de la durée contractuelle de travail sont majorées au taux de 10%. Les heures réalisées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail limitées à 1/3 de cette même durée sont majorées au taux de 25 %. L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit jamais avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
Chapitre 2 : Heures supplémentaires
Régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord. Les heures supplémentaires doivent donc être réalisées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique en réponse aux surcroîts ponctuels d’activité et doivent être limitées à des situations conjoncturelles ou exceptionnelles. Il est rappelé aux salariés que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail quotidienne effectif au-delà de 12 heures. Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire de travail sur douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Les heures supplémentaires sont rémunérées ou peuvent donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur incluant la majoration. Dans cette hypothèse, les repos compensateurs ainsi acquis sont cumulés et pourront être effectivement pris par journée entière ou demi-journée. Les repos crédités devront être pris dans un délai maximum d’un mois. Contingent des heures supplémentaires En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront intégralement donné lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
Chapitre 3 : Temps de trajet inhabituel
Temps de trajet inhabituel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à savoir le siège de l’entreprise ou le premier client et pour en revenir n'est pas un temps de travail effectif. Le temps de trajet est dit « Inhabituel » s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Le temps « normal » de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est fixé à un maximum de 45 minutes ou 30-50 km Aller et/ou Retour. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (trajet dit inhabituel), il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu d’exécution du travail à un autre constitue pour sa part du temps de travail effectif rémunéré comme tel. Le trajet dit inhabituel ouvrant droit à contrepartie est celui qui :
est effectué par le salarié pour se rendre, à partir de son domicile en déplacement dans un lieu autre que son lieu habituel de travail ;
est effectué en dehors du temps de travail ;
est d’une durée supérieure à 45 minutes (ou 30-50km) de trajet journalier Aller et/ou Retour.
Ces trois conditions sont cumulatives. La durée du trajet sera déterminée par les sites dédiés aux transports en commun en retenant le mode de transport utilisé. Le temps de trajet dit inhabituel ouvre droit à une contrepartie en repos : 1 heure de trajet inhabituel = 1 heure de repos. A des fins de suivi, les salariés communiqueront mensuellement à leur responsable hiérarchique un état récapitulatif des déplacements effectués qui précisera les heures de départ du domicile, les heures d’arrivée sur le lieu de travail, les heures de départ et les heures d’arrivée au domicile. Déplacements Les salariés peuvent être amenés à effectuer un déplacement professionnel de plusieurs jours. Ce long déplacement professionnel ouvre droit à une contrepartie selon les conditions suivantes :
nature du déplacement ouvrant droit à la contrepartie : présence requise du salarié lors d’un évènement (exemple : salon) nécessitant de dormir sur place ;
durée du déplacement ouvrant droit à la contrepartie : 3 jours de travail consécutifs en déplacement, y compris lorsqu’un ou des jours de repos hebdomadaires y sont intercalés ;
contrepartie : une journée de repos, prise au plus tard dans les 2 mois de son acquisition.
Chapitre 4 : dispositions diverses
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son dépôt auprès du service compétent. Suivi de l’accord Le suivi de l’accord se fera lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE une fois par an avec pour vocation de proposer toutes modifications et prendre en compte les éventuelles difficultés d’application de l’accord. Révision /dénonciation Chacune des parties signataires peut demander, à tout moment, la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire état des articles concernés ainsi que des motifs de révision. La durée du préavis précédant la révision est de trois mois à compter de la date de demande de révision. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La partie qui dénonce l'accord doit notifier, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, cette décision à l’autre partie signataire ainsi qu’à la DREETS. La durée du préavis est de trois mois à compter de la date de notification de la dénonciation. En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent le début du préavis si une des parties intéressées le demande. L’accord dénoncé restera applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord le remplaçant et, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité. Dépôt et publicité Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise :
déposé sur la plateforme dédiée TéléAccords ;
adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de LYON ;
affiché dans l'entreprise et remis par la Direction aux institutions représentatives du personnel.
