ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société par actions simplifiée QUADRILATÈRE, au capital de 100 000,00 euros, immatriculée sous le numéro B 378 780 357 au RCS de Paris et dont le siège social est situé 8 RUE SAINT MARC -75002 PARIS, Code NAF 7112B, représentée par Monsieur, Président Directeur Général
D'une part,
Et
Les membres titulaires du CSE,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).
Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.
La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.
Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec le Comité Social et Économique, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et notamment afin d’encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours régies par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société QUADRILATÈRE, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies
à l’exclusion :
Des stagiaires : dont les modalités relatives à la durée du travail sont fixées par convention individuelle de stage ;
Des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail : Sont considérés comme des cadres dirigeants, les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
ARTICLE 2 : RÉGIME JURIDIQUE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l'objet d’une dénonciation partielle.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société étant précisé que tous points traités par cet accord doivent être adoptés conformément aux dispositions prévues par la loi.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE II — MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE DE TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
3.1. Salariés concernés
Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.
Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.
Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés :
Les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.3 de la Convention collective SYNTEC sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées
Ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient
.
Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :
Exemple de liste ci-dessous :
Métiers du management exécutif
Métiers du management et de la coordination de projets
Métiers commerciaux
Métiers des opérations (conception, projets, travaux, SAV …)
Métiers supports (achats, bureau d’études …)
Métiers comptables & financiers
Métiers des ressources humaines
Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.
3.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés remplissant les critères visés aux articles 3.1.1 et 3.1.2 peuvent se voir soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.
Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).
Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de
218 jours dans l’année.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps.
En tout état de cause le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Il en résulte donc un nombre de jours potentiels de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.
Il est déterminé par application de la formule de calcul suivante :
Nombre de jour de repos = J – jt – WE – CP – jf
J = nombre de jours compris dans l'année civile (ex : 365). jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218). WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel (ex : 104). CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés (ex : 25).
jf = jours fériés tombant un jour ouvré (en moyenne 9)
Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.
Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.
Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu.
L'acquisition se fait sur l’année civile.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journées ou demi-journées selon les modalités suivantes :
Les jours de RTT doivent être tous pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sinon ils seront perdus.
Les jours de RTT doivent être pris au fur et à mesure, sans attendre la fin du semestre, afin que chaque salarié puisse se reposer régulièrement.
Les salariés devront donc prendre la moitié de leurs jours de RTT entre le 1er janvier et le 30 juin, puis l’autre moitié entre le 1er juillet et le 31 décembre.
Il n’est pas possible d’accoler plus de 2 jours de RTT d’affilés.
Compte tenu de la baisse d’activité de l’entreprise lors des ponts, il pourra être demandé aux salariés de poser leurs RTT lors de ces périodes. La société informera les salariés de ces jours de RTT imposé en début d’année civile.
Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée.
Les RTT devront être posés sur la plateforme Payfit (ou logiciel RH équivalent).
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
Modalités de décompte des journées travaillées
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.
Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect des repos minimum obligatoires,
du droit à la déconnexion,
du respect de leur santé physique et mentale.
Modalités de décompte
A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le mois
.
Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.
Repos minimum
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.
Droit et devoir de déconnexion
Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant Ieurs temps de repos et de congés définis ci-dessus. Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou e-mail, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est néanmoins primordial, pour le bon déroulement des projets, des appels d’offre et la poursuite de l’activité, que les collaborateurs s’organisent et transmettent les informations nécessaires en interne et/ou en externe, en amont de leurs départs en congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Il est dans ce cas important d’avoir contacté au préalable le responsable hiérarchique du collaborateur concerné, un membre de son équipe ou de l’équipe projet afin de déterminer si l’une de ces personnes est en mesure de répondre à la demande en l’absence du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves. Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
Entretien annuel spécifique
Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société, et portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.
En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.
Droit de signalement préventif (dispositif d’alerte)
Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.
Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.
Suivi médical
A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
Rémunération
La rémunération minimale des salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20%.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Forfait jours réduit
En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 3.2.3 du présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile.
Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.
Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points 3.2.5, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées au point 3.2.7 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés et les congés payés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Incidence d’une entrée en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata par la méthode de calcul suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année =
Nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés :
(Nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Incidence des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Autrement dit, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.
Dispositions spécifiques au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé.
Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article 3-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.
Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.
ARTICLE 4
: LES SALARIES SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE
4.1. Salariés concernés Conformément aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail décompté en heures concerne les salariés non-cadres, employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs exerçants :
Des tâches d’exécution, dont la classification est comprise entre la position 1-1 coefficient 200 et la position 1-4-2 coefficient 250 ;
Des tâches d’étude et de préparation, dont la classification est comprise entre la position 2-1 coefficient 275 et la position 2-3 coefficient 355 ;
Des tâches de conception/gestion élargie, dont la classification est comprise entre la position 3-1 coefficient 400 et la position 3-3 coefficient 500.
Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail.
4.2. Durée de travail effectif
La durée collective hebdomadaire de travail des salariés non-cadres à temps plein est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.
L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.
Horaires de travail
Ces salariés travailleront selon l’horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise (voir article 4.8.4).
Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.
Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires, effectuées dans le cadre ou au-delà de la durée contractuelle de travail, sont majorées selon un taux unique de 10 %.
Les salariés soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 169 heures (correspondant à 39 heures hebdomadaires) réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures rémunérées au taux horaire de base majoré de 25 %.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de 39 heures, celles-ci ainsi que les majorations qui en découlent pourront être, en tout ou partie, rémunérées ou compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement appelé « jour de récupération », au choix de l’employeur.
La majoration des heures supplémentaires est fixée, comme l'autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.
Il est enfin à noter que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, visé ci-dessous.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, le collaborateur devra suivre le processus suivant :
Le collaborateur échange avec son responsable hiérarchique puis confirme par e-mail en indiquant le travail supplémentaire à réaliser ainsi que le temps nécessaire estimé pour réaliser ce travail.
Le responsable hiérarchique répond à l’e-mail afin de confirmer ou infirmer la demande de façon claire afin que la situation soit bien comprise par le collaborateur et le service Ressources Humaines
Une fois le travail supplémentaire réalisé, le collaborateur échange avec son responsable puis envoi, au plus tard le jour suivant, un e-mail à son responsable hiérarchique (à la suite des précédents échanges de mails) dans lequel il confirme/précise le travail effectué et indique la date à laquelle il souhaite prendre son « jour de récupération ».
Le responsable hiérarchique répond à l’e-mail afin de valider la demande. Il pourra remettre en cause le choix de la date émise par le collaborateur uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Le service Ressources Humaines devra être en copie de tous les échanges afin d’assurer un suivi et intégrer le « jour de récupération » sur le logiciel de paie.
Les « jours de récupération » doivent être pris au plus tard dans le mois suivant afin que le collaborateur puisse se reposer, sauf accord spécifique du responsable hiérarchique pour allonger ce délai notamment dans le cas où une deadline est proche et empêche de poser un « jour de récupération » dans ce délai. Dans ce cas spécifique, le « jour de récupération » devra être posé au plus tard dans les deux semaines suivants la deadline imposée.
Ces jours ne sont pas reportables et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Toute modification de date devra, dans la mesure du possible, être signalée 3 jours avant celle-ci sauf accord de l’autre partie concernée.
Les « jours de récupération » ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l’octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.
Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires visé ci-dessus est susceptible de modification en cas de changement des dispositions législatives et conventionnelles sur ce point.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d'activité, etc...), devra être prévenu au moins 3 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 4.5 du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
4.7. Situation du travail à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.
Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.
En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.
En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.
Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 10%.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.
Dispositions communes aux salariés soumis à un décompte horaire
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif. Il est recommandé aux salariés de prendre une pause pour le déjeuner, en dehors de leur poste de travail.
Temps de trajet
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Durées maximales de travail et repos obligatoires
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.
En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article 3.2.6 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
A ce jour, à titre indicatif, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Travail exceptionnel le samedi
A titre exceptionnel, la société pourra demander à ses salariés de travailler la journée du samedi dans les conditions suivantes afin de respecter la durée hebdomadaire de travail. Cette décision sera prise en vertu du pouvoir de direction de l’employeur :
Soit en posant en amont du samedi travaillé une journée de repos lors de la même semaine ;
Soit en posant postérieurement au samedi travaillé une journée de repos compensateur de remplacement, appelée « jour de récupération ». Cette journée de repos compensateur sera majorée de 10% (1 samedi travaillé entièrement = 1 jour de repos compensateur + 1 heure de majoration de repos compensateur).
Dans la mesure du possible, la journée de repos en amont du samedi travaillé est à privilégier afin que le collaborateur puisse se reposer avant de travailler le samedi.
En cas de travail exceptionnel le samedi, le collaborateur devra respecter le processus suivant :
Le collaborateur averti son responsable hiérarchique par e-mail en indiquant la date du samedi travaillé, la raison pour laquelle il doit travailler ce samedi ainsi que le temps nécessaire estimé pour réaliser ce travail. Il précise également s’il compte prendre un jour de repos en amont du samedi travaillé (lors de la même semaine) ou bien, dans le cas où la situation l’oblige, s’il compte prendre un « jour de récupération » postérieurement au samedi travaillé.
S’il compte prendre un jour de repos en amont du samedi travaillé, il indique la date du jour de repos en question.
Le responsable hiérarchique répond à l’e-mail afin de confirmer ou infirmer la demande de façon claire afin que la situation soit bien comprise par le collaborateur et le service Ressources Humaines
Une fois le samedi travaillé, le collaborateur envoi - à la fin de sa journée ou au plus tard le lundi suivant - un e-mail à son responsable hiérarchique (à la suite des précédents échanges par e-mail) dans lequel il confirme le travail effectué le samedi et précise la date à laquelle il souhaite prendre son « jour de récupération ».
Le responsable hiérarchique répond à l’e-mail afin de valider la demande. Il pourra remettre en cause le choix de la date émise par le collaborateur uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Le service Ressources Humaines devra être en copie de tous les échanges afin d’assurer un suivi et intégrer le « jour de récupération » sur le logiciel de paie.
Les « jours de récupération » générés par le travail un samedi doivent être pris au plus tard dans le mois suivant afin que le collaborateur puisse se reposer, sauf accord spécifique du responsable hiérarchique pour allonger ce délai notamment dans le cas où la deadline du projet est proche et empêche de poser un « jour de récupération » dans ce délai. Dans ce cas spécifique, le « jour de récupération » devra être posé au plus tard dans les deux semaines suivants la deadine imposée.
Ces jours ne sont pas reportables et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Toute modification de date devra, dans la mesure du possible, être signalée 3 jours avant celle-ci sauf accord de l’autre partie concernée.
Les « jours de récupération » ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.
La société veillera toujours à concilier la vie professionnelle et personnelle de ses salariés.
Horaires collectifs
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.
Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.
Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.
Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.
Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article 4.4.
Horaires individualisés / travail isolé
En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.
Travailleur de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel et prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et se trouve justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 22 heures et 7 heures ;
Ou celui effectuant au moins 300 heures de temps de travail, sur un période de 12 mois consécutif, au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.
Tout salarié dont la charge de travail pourrait le conduire à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures doit en informer sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. Une réunion sera alors organisée afin de comprendre les raisons qui ont conduit à une telle situation et prendre les mesures nécessaires qui en découlent.
. Droit à la déconnexion
Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou par e-mail, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est néanmoins primordial, pour le bon déroulement des projets, des appels d’offre et la poursuite de l’activité, que les collaborateurs s’organisent et transmettent les informations nécessaires en interne et/ou en externe, en amont de leurs départs en congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 5.1. Décompte des congés payés Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
5.2. Modalité d’acquisition des congés payés
5.2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
5.2.2. Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 25 jours de congés payés par année civile complète, soit 5 semaines ou 2,08 jours par mois.
5.2.3. Majoration des congés en raison de l’ancienneté (offerts par l’entreprise)
Il est attribué aux salariés qui disposent d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à la date d’anniversaire du contrat et au moment de l’ouverture des droits, de 2 jours par an de congés payés supplémentaires.
5.2.4. Majoration des congés en raison de l’ancienneté (prévus par la convention collective)
Il est attribué aux salariés qui disposent de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, à la date d’anniversaire du contrat et au moment de l’ouverture des droits, d’1 jour par an de congés payés supplémentaires et de 2 jours par an de congés supplémentaires, après 10 ans d’ancienneté.
5.3. Prise des congés payés
5.3.1. Détermination de la période de prise des congés payés
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’entend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’au moins 4 semaines de congés payés devront être posées entre le 1er mai de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. Il devra donc rester au plus 5 jours de congés payés au 31 janvier de l’année N+1.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du code du travail. Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvrira pas droit non plus aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Toutefois, les salariés devront poser un congé d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaires, entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
Les congés acquis en N-1 devront être impérativement soldés au 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus, sauf maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d’adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles ou afin de pallier à des contraintes organisationnelles, la Société pourra demander aux salariés de poser des congés payés sur une période donnée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, en cas de fermeture de l’entreprise, la prise de congés payés pourra être imposée aux salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
5.3.2. Prise de congés anticipés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur, au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période d’acquisition.
5.3.3. Détermination de l’ordre des départs en congés
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.
Sont pris en compte, sur justificatifs, les critères suivants :
situation de famille (nombre d’enfants, congés du conjoint ou du partenaire) ;
présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ;
ancienneté au sein de l’entreprise.
5.4. Modalités pour poser les congés payés
Les congés payés devront être posés sur la plateforme Payfit (ou logiciel RH équivalent).
Ils devront être discutés et planifiés avec le responsable hiérarchique et demandés suffisamment à l’avance afin de respecter les contraintes opérationnelles.
Ils seront soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique ou la Direction pourra imposer des dates de congés.
CHAPITRE III. DURÉE ET DÉPOT
ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 20 juillet 2023.
Le présent accord met fin et se substitue aux différents usages existants dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée de préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 8 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux et/ou accessible via l’intranet de l’entreprise.
