QUARKSLAB, société par actions simplifiée au capital social de 186 055.50 Euros dont le siège social est 10 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 538 485 897, représentée par
Les parties ont souhaité négocier au niveau de la société un accord correspondant à ses valeurs, notamment en termes de bienêtre au travail, qui mette en place, d’une part, un aménagement du temps de travail adapté aux modes de vie et aux aspirations de ses collaborateurs, notamment en termes d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et, d’autre part, à son activité ainsi qu’à son souci constant d’être au service de ses clients. La société étant dépourvue de délégués syndicaux et aucun syndicat représentatif au niveau de la branche n’ayant mandaté de salarié aux fins de négociation, elle a engagé les négociations avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont fait part dans le délai imparti de leur intention de négocier, ce conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Plusieurs réunions ont été organisées entre les délégations employeur et salariée composée de l’ensemble des membres titulaires du CSE en date des :
17 novembre 2023
23 novembre 2023
19 décembre 2023
Le présent accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs. Par son entrée en vigueur, il emporte cessation des effets des dispositions antérieures et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet pouvant exister.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable au sein de la société QUARKSLAB, dans ses établissements de Paris et de Rennes, situés 10 Boulevard Haussmann – 75009 Paris et 12 avenue Henri Fréville - 35200 Rennes.
Article 2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société QUARKSLAB y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les apprentis de plus de 18 ans. La seule exception s’entend des cadres dirigeants, définis à l’article L 3111-2 du code du travail, qui sont expressément exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Etant précisé que la direction peut également décider de ne pas retenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie selon les règles de droit commun. Une liste des départements et des effectifs au sein de la société
au jour de la conclusion du présent accord est annexé (annexe 1) pour information.
TITRE II – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas ;
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les jours de congés ;
Les jours de repos ;
Les jours fériés et chômés ;
Les absences.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive.
Article 4 : Catégories de personnel concernées
Au sein de la société, tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, qui ne sont pas cadres dirigeants et ceux qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait en jours sur l’année
peuvent bénéficier de l’annualisation de leur durée du travail.
Le contrat de travail mentionnera expressément :
Si le salarié
est soumis à l’annualisation de la durée du travail mise en place par le présent Titre ;
Ou si sa durée du travail est aménagée dans le cadre
des règles légales de droit commun.
Pour exemple à date, les dispositions de droit commun prévoient une durée légale de travail de 151,67 heures par mois et 35 heures par semaine.
Article 5 : Durée collective du travail et annualisation du temps de travail
Dans le cadre du dispositif d’annualisation mise en place par le présent titre, la durée du travail des salariés, la durée de travail annuelle à temps plein sera de
1607 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera de
37 heures.
Cette durée hebdomadaire sera répartie sur
5 jours hebdomadaires.
Article 6 : Période de référence de l’annualisation
La durée moyenne hebdomadaire de travail est calculée sur une période annuelle de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
Article 7 : Nombre de jours de repos sur l’année
En contrepartie, les salariés bénéficieront
10 jours de repos par période de référence.
Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de
travail effectif.
L’acquisition se fera au prorata du nombre de jours de travail effectif mensuel du salarié. Les absences non assimilées à du travail effectif ne sont donc pas prise en compte pour l’acquisition des jours de repos. Est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail. Exemple : au 31 mars, un salarié qui a effectivement travaillé le trimestre bénéficiera de 2,5 jours de repos. Un salarié absent 15 jours sur la période bénéficiera de 2 jours de repos.
Article 8 : Calcul des jours de repos en cas d’entrée en cours d’année civile
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata par mois complet. Néanmoins, en cas d’entrée avant le 15 du mois, le mois est réputé complet.
Article 9 : Impact des absences et des entrées et départs en cours d’année sur la rémunération
9.1 En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence sera calculée selon l’horaire moyen journalier calculé comme suit :
37 heures par semaine * /5 jours
= 7,4
Exemple : un salarié absent un jour se verra retenir 7,4 heures sur son salaire mensuel. En cas de maintien de salaire, l’absence sera valorisée sur la base de l’horaire moyen journalier.
9.2 En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours de période, il sera vérifié que la rémunération perçue corresponde au nombre d’heures effectivement travaillées dans la période.
Si le solde est créditeur, la Société sera tenue de verser un rappel de salaire. Exemple : un salarié sort au 31 mars. Il a effectué 480,63 heures sur la période et a été rémunéré à hauteur de 455,01 heures. La société lui versera un rappel de salaire correspondant à 25,62 heures. Si le solde est débiteur, le trop-perçu par le salarié sera récupéré via une retenue sur le solde de tout compte.
Article 10 : Rémunération mensuelle de base
La rémunération des salariés fait l’objet d’un
lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
Article 11 : Prise des jours de repos
11.1 Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
11.2 Les jours de repos peuvent être fixés par la société dans la limite de 5 jours par année (à condition que le salarié ait acquis 5 jours). Ces jours de repos sont en principe identiques pour tous les salariés, mais la société conserve la faculté, pour des raisons d’organisation et de services aux clients, de prévoir des dates différentes pour les différents départements de la société. Ils seront définis en début de période et au plus tard le 31 janvier de l’année.
En cas de modification des dates ainsi fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de
sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification sera effective, ce sauf circonstances exceptionnelles suivantes : besoin de continuité du service, forte activité ponctuelle et imprévue, délivrable client urgent. Dans ce cas, un délai de prévenance de trois jours ouvrés devra être respecté par la société.
Pour le surplus c’est-à-dire pour les
5 jours de repos restants, les jours de repos (réduits le cas échéant au prorata-temporis du temps de travail effectif sur la période de référence) sont fixés par chaque salarié concerné.
La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique pour validation et pose dans l’outil de gestion des absences. Les jours de repos doivent, dans la mesure du possible, être programmés au moins 3 jours ouvrés à l’avance. Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard
7 jours ouvrés avant la prise du jour de repos.
En cas de refus de la prise de jours de repos par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra motiver la raison du refus dans l’outil de gestion des absences. Notamment, le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du département. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
11.3 Les jours de repos peuvent être cumulés. Toutefois, le salarié ne peut pas poser plus de 2 jours de repos par mois.
Ils pourront être
accolés aux jours de congés payés, à l’exception du congé principal d’été. Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés.
Article 12 : Durée maximales journalières et hebdomadaires et repos quotidien
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à
10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures, par jour, sans pouvoir excéder cette limite, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
La durée moyenne hebdomadaire ne peut excéder
46 heures.
Article 13 : Temps partiel annualisé
13.1 Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être annualisé ce qui sera prévu dans le contrat de travail ou donnera lieu à la régularisation d’un avenant à contrat.
La période de référence de l’annualisation sera une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
13.2 L’avenant précisera la durée contractuelle annuelle, la durée effective hebdomadaire et le nombre de jours de repos annuel.
Pour calculer la
durée effective hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel, la formule suivante sera appliquée :
((37h * durée contractuelle du salarié à temps partiel) / 35) = durée effective du salarié à temps partiel A titre d’exemple, pour un salarié embauché pour une durée de travail de 1285,6 heures par an (80% de 1607 heures), la durée hebdomadaire effective de travail sera de : ((37*28) /35) =29,60 heures.
Pour calculer le
nombre de jours de repos annuel du salarié à temps partiel, la formule suivante sera appliquée :
(10 jours de repos* durée hebdomadaire effective du salarié à temps partiel) / 37= nombre de jours de repos du salarié à temps partiel arrondi à la demi-journée la plus proche. A titre d’exemple, pour un salarié embauché sur un temps de travail de 1285,6 heures par an, le nombre de jours de repos sera de : (10 * 29,6) / 37 =8 jours de repos sur l’année. Lorsque le calcul des jours de repos n'est pas un entier, il sera arrondi à l'entier supérieur lorsque le dixième est supérieur à 5 et à l’entier inférieur lorsque le dixième sera inférieur à 5. A titre d’exemple : 8,80= 9 jours ; 8,20=8 jours.
13.3 Les horaires de travail et leur répartition seront annexés par avenant au contrat de travail et pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum.
13.4 La rémunération des salariés à temps partiel sera proratisée à leur temps de travail et fera l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.
13.5 Les heures complémentaires sont celles :
- effectuées au-delà de la durée effective de travail convenue et en deçà de la durée effective de travail salariés à temps plein, - à la demande du Supérieur hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines,
- et en cas de besoin ponctuel.
Le nombre d’heures complémentaires est constaté en fin de période. Il ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle et ne pourra porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée de travail annuelle de 1607 heures. Il sera majoré conformément aux dispositions légales.
Article 14 : Déplacements
Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés peuvent être amenés à participer, de manière ponctuelle à des déplacements en dehors de leurs horaires habituels de travail (et notamment week-end et jours fériés). Ces déplacements donnent lieu à des contreparties définies ci-après. Pour l’application de ces dispositions, il est préalablement rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, la
part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail est considéré comme du travail effectif n'entraîne aucune perte de salaire. Il sera, si possible, effectivement travaillé.
Dans la mesure du possible, les déplacements aller et retour doivent être organisés de manière à être effectués pendant le temps habituel de travail. Dans ce cadre, les trajets qui sont effectués en semaine pendant les horaires habituels de travail sont décomptés et payés comme du temps de travail effectif (et devra être effectivement travaillé si cela est possible) et ne donnent en conséquence lieu à aucune contrepartie spécifique. En revanche, si les trajets ne peuvent pas être intégralement effectués pendant les horaires habituels de travail, et qu’ils entrainent un dépassement des horaires normaux de travail, ces dépassements donnent lieu aux contreparties forfaitaires suivantes : -Pour un déplacement générant plus de 3 heures de dépassement par rapport aux horaires normaux de travail : ½ journée de récupération à prendre au cours de la semaine suivante (ou plus tard au cours de la semaine suivant le retour en France en cas de déplacement à l’étrangers) ; -Pour un déplacement générant plus de 6 heures de dépassement par rapport aux horaires normaux de travail : 1 journée de récupération à prendre au cours de la semaine suivante (ou au plus tard au cours de la semaine suivant le retour en France en cas de déplacement à l’étrangers).
TITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 15 : Horaires de travail
15.1 Les horaires collectifs de travail sont définis au sein de chaque département dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
Dans le cadre de l’annualisation mise en place par le titre 2, ils sont établis sur une base de
37 heures hebdomadaire.
15.2 Afin d’introduire une plus grande souplesse dans l’organisation de la journée de travail, et à la demande des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, un système d’horaires variables est mis en place en accord avec le Comité Social et Economique (CSE) qui a rendu un avis favorable.
Il est rappelé que la mise en place d’un tel dispositif et son maintien dans la durée nécessite
une gestion concertée entre les salariés d’un même département ou d’une même équipe mais également avec le supérieur hiérarchique pour l’organisation du temps de travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité des départements concernés.
15.3 Le bénéfice de l’horaire variable concerne les salariés dont l’aménagement du temps de travail est régi par le Titre II, à temps plein ou à temps partiel et relevant des départements dont l’activité permet une flexibilité d’organisation.
Ne sont pas éligibles les services dans lesquels il est nécessaire d’avoir une continuité d’activité. A date, la société ne dispose pas de service nécessitant une continuité d’activité. Les salariés affectés à ces services suivent l’horaire planifié et déterminé par leur responsable hiérarchique.
15.4 Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.
Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte des contraintes particulières de leur département.
La hiérarchie assure la responsabilité du bon fonctionnement de la permanence nécessaire, notamment sur la plage du déjeuner.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
15.5 La détermination des plages variables et fixes est la suivante :
Plages variables :
L’arrivée le matin s’effectue de 7h30 à 10h00 ;
L’interruption de mi-journée se déroule de 12h00 à 14h00;
La sortie de fin de journée se situe de 16h30 à 19h00.
Plages fixes (pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail) :
de 10h00 à 12h00 ;
de 14h00 à 16h30.
Il est rappelé que l’application de l’horaire variable doit dans tous les cas permettre :
le travail effectif de 7,4 heures par jour,
être compatible avec la continuité de service,
et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité.
Le responsable hiérarchique a la responsabilité de s’assurer du respect de ces règles par les collaborateurs sous sa supervision.
15.6 La durée minimale de la pause déjeuner est de 30min. La durée maximale est de 2h.
15.7 L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système d’enregistrement informatisé dédié.
Le bon fonctionnement du système d’horaires variables repose sur la confiance et la responsabilité de chacun.
TITRE IV – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 16 : Définition des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé dans le cadre du titre 2 du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :
1° Les heures effectuées au-delà de
1 607 heures annuelles ;
2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de
37 heures calculée sur la période de référence annuelle fixée par le présent accord.
Pour les salariés dont le temps de travail ne serait pas annualisé, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires doivent être
strictement nécessaires au bon exercice de la mission.
En cas de réalisation régulière d’heures supplémentaires, un point sera fait avec le supérieur hiérarchique quant à la charge et à l’organisation du travail du salarié concerné.
Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à
360 heures par an et par salarié.
Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à la contrepartie obligatoire en repos.
Article 18 : Récupération ou paiement des heures supplémentaires et taux de majoration
18.1 Les heures supplémentaires sont les heures définies article 16.
18.2 Les heures supplémentaires sont récupérées ou payées avec une majoration de 10 %.
Il est précisé que jusque 50 heures par an, les heures supplémentaires sont payées ou récupérées au choix du salarié. Au-delà de ce seuil, elles sont nécessairement récupérées. Les heures récupérées sont qualifiées de repos compensateur de remplacement (RCR).
18.3 La modalité de prise des jours de repos compensateur de remplacement est la suivante :
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’il atteint (majoration incluse) une journée correspondant à l’horaire moyen journalier effectivement travaillé en application du titre II (7 heures et 24 minutes). Il peut être pris
par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié.
Le repos compensateur doit être pris
dans le mois suivant l’information, par remise du document spécial annexé au bulletin de salaire, d’ouverture du droit.
La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique pour validation et pose dans l’outil de gestion des absences. Les jours de repos doivent, dans la mesure du possible, être programmés
7 jours ouvrés en avance.
Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard
3 jours ouvrés avant la prise du jour de repos.
En cas de refus de la prise de jours de repos par le supérieur hiérarchique, il/elle devra motiver la raison du refus dans l’outil de gestion des absences. Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail :
les
cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du département ou de l’équipe auquel ils sont rattachés et qui sont classés position 2 du classement SYNTEC ;
les salariés
non cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 20 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait
20.1 Principe du forfait
Le temps de travail des salariés au forfait sera décompté
en nombre de jours travaillés.
lls ne sont, donc, pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Cela étant, les salariés relevant du présent Titre devront organiser leur travail et leur présence au sein de la société de manière à permettre un bon fonctionnement du département et une réponse optimale aux exigences clients.
De plus, les salariés au forfait ne sont pas soumis :
aux titre II, III et IV du présent accord ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
20.2 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une
convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
La convention en forfait annuel en jours est ainsi subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Cette convention individuelle précisera : •Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; •La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; •Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jour fixé au présent article ; •La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, •Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
20.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de
218 jours (dont une journée de solidarité).
Le forfait de 218 jours (dont une journée de solidarité) correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux. Ce nombre de jours n’intègre donc pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, ainsi que les congés complémentaires prévus par la société (congés d’ancienneté supérieurs à ceux prévus par la convention collective et jour de repos complémentaire au titre de l’anniversaire du salarié), qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Les parties conviennent de la possibilité pour la société de proposer des
conventions de forfait réduit.
Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).
20.4 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
20.5 Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée et demi-journée de travail.
Les parties conviennent qu’un jour travaillé s’entend au minimum de 6 heures de travail effectif et ½ journée de 3 heures.
Il appartient au salarié d’organiser son planning/ses journées de travail de manière à pouvoir interagir avec la communauté de travail et/ou les interlocuteurs de la société. A cet égard, les plages habituelles de travail sont de 7 heures à 19 heures du lundi au vendredi.
20.6 Jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés, ainsi qu’aux congés supplémentaires éventuelles en vigueur dans l’entreprise. Ces jours de repos sont dénommés
jours non travaillés (JNT).
Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.
Le
nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.
Ces jours seront
acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois.
Est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail. Les JNT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être
soldés au 31 décembre de chaque année.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du département dont il dépend, selon les modalités suivantes : •Ils seront pris de
façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
•Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, la prise de ces jours de JNT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du département de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.
Article 21 : Rémunération des salariés au forfait
21.1 La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire, exception faite du travail effectué lors d'astreinte.
21.2 En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Une compensation est possible entre les sommes dues éventuellement par le salarié et celle de toute nature éventuellement dues par la société au moment du solde de tout compte.
Exemple : un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 39 000 € qui correspond à 218 jours travaillés, 25 jours de congés et 9 jours fériés. L’intéressé quitte l’entreprise au 30 juin en ayant déjà perçu 19 500 €. Première hypothèse : il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié des 218 jours payés). La régularisation des sommes qui lui sont dues s’effectue en calculant les 132/218e de son salaire annuel (hors indemnité de congés payés et jours fériés chômés payés) et en déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel. La société lui doit donc encore 928,5 € [soit (33 728 € × (132 jours/218 jours) – 19 500 €)] auxquels doit être ajoutée l’indemnité afférente aux jours fériés chômés échus ainsi que l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris. Deuxième hypothèse : le salarié n’a effectué que 90 jours de travail (au lieu des 109). Il doit à l’entreprise 3.400€ (soit 39 000 € × 90 jours/218 jours) – 19 500 €). Une compensation sera faite avec l’indemnisation des jours fériés échus en cas de compensation.
Article 22 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
22.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de JNT dus pour une année civile complète d’activité. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.
22.2 Incidence des arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche. Exemple : un salarié entre au 1er avril 2021. L’année compte 11 jours fériés. ((218+25+11)*275)/365=191 jours
22.3 Départ en cours d’année
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
22.4 De manière générale, les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Article 23 : Organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera transmise lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours ou pendant l’entretien de fixation des objectifs chaque année. La société veillera à prendre toute disposition afin que
la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après.
Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
23.1. Planning prévisionnel mensuel des jours de travail et de repos
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l'entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, au plus tard la dernière semaine du mois précédant le début d’activité du mois suivant. * Est considérée comme demi-journée pour l'application des présentes toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures
24.2 Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel mensuel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Cette saisine sera faite sur l’outil dédié.
23.3 Décompte du nombre de jours travaillés
Afin de permettre à la société d’établir le décompte des jours travaillés, chaque salarié concerné devra saisir de manière journalière sa présence sur l’outil dédié. Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée, étant rappelé que pour l’application des présentes, est considérée comme demi-journée se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures et d’une durée minimale de 3 heures.
23.4 Sur l’obligation d’observer des temps de repos.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : •Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, •Un repos minimal hebdomadaire (en principe le dimanche auquel d’ajoute le repos quotidien de 24 heures, soit 35 heures consécutives. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une
durée raisonnable de travail journalier, qui ne doit pas dépasser 13 heures.
23.5 Sur l’obligation de bénéficier des dimanche et jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l'entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours afin de ne pas excéder 218 jours travaillés prévu par cette convention. Aucune contrepartie financière ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 24 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
24.1 Entretien annuel individuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence,
un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il devra ainsi être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à une éventuelle surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
24.2 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra
en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation,
un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. La société devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.
24.3 Suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera,
mensuellement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Un
point trimestriel sera réalisé entre le manager et le salarié pour échanger sur :
La charge de travail actuelle et prévisible sur la période à venir,
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du temps de travail, *
Le suivi des jours de JNT.
S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité. Par ailleurs, un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié sera effectué via l’outil dédié dans les conditions décrites précédemment. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Article 25 : Rachat de jours de repos
Le salarié peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos. Les parties conviennent que ce rachat sera
limité à 12 jours par année civile.
Un avenant à la convention de forfait devra être conclu entre le salarié et la Société. Il rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui est fixé, dans le cadre du présent accord, à
10 %.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 26 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
26.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends, les jours fériés et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi : de 7 heures à 19 heures,
Mardi : de 7 heures à 19 heures,
Mercredi de 7 heures à 19 heures,
Jeudi : de 7 heures à 19 heures,
Vendredi : de 7 heures à 19 heures,
Il est ainsi demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, les jours fériés et pendant leurs périodes de congés, sauf situation d’urgence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
27.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En outre, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
26.3 Mesures de prévention
Il sera désigné, dans l'entreprise, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent «numérique » dont la mission sera, en particulier, d'accompagner chaque bénéficiaire d'une convention en forfait jours sur l'année, qui en manifesterait le besoin, dans l'appropriation et l'utilisation des outils de communication à distance.
TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 27 : Jours de fractionnement
Dans la mesure où la Société permet aux salariés de prendre l’intégralité de leur congés principal pendant la période conventionnelle, les parties conviennent que les salariés ne bénéficieront pas des jours de fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du code du travail.
Article 28 : Don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant (personne qui s’occupe d’un membre de son entourage handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité). Le don de jours de repos permet au qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Autres jours de récupération non pris.
Le salarié souhaitant faire un don à un salarié en fait la demande à l’employeur. L’accord de la Direction est indispensable. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou de suivre la personne atteinte d’un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La période d’astreinte est définie comme « une période pendant laquelle le salarié,
sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
L’astreinte se situe, en principe, en dehors des heures habituelles de travail par service. Par ailleurs, l’intervention doit résulter d’une sollicitation extérieure au salarié d’astreinte.
Article 30 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs employés, techniciens ou cadres qui sont soumis à des astreintes, à l’exclusion :
Des cadres dirigeants ;
Des stagiaires ;
Des contrats de professionnalisation ;
Des contrats d’apprentissage.
Les contrats ou avenants doivent prévoir le recours à l’astreinte. A titre de stricte information il est précisé qu’à date les services concernés par l’astreinte sont les suivantes :
Equipe Infrastructure ;
Bureau sécurité.
Article 31 : Organisation des interventions
Il est précisé qu’une procédure interne validée par le CSE sera remis à chaque salarié concerné par l’astreinte.
31.1 Mise en place des astreintes
Les astreintes sont mises en place à la
demande exclusive de la société pour un besoin lié au bon fonctionnement du service ou de la société et sont organisées selon un planning nominatif.
L’astreinte implique la désignation préalable d’un salarié qui devra assurer une permanence, en dehors de son temps de travail habituel, pour garantir une intervention rapide en cas d’incidents soit depuis son domicile, soit en se rendant sur le lieu de travail. Le système des astreintes repose avant tout sur
le volontariat du collaborateur.
Cependant,
si aucun volontaire ne se manifeste, la société se réserve le droit de désigner un collaborateur pour réaliser l’astreinte en prenant en compte sa situation personnelle et familiale ainsi que ses compétences professionnelles.
Un salarié ne pourra se voir confier plus de 10 astreintes en semaines et 2 astreintes le weekend par mois soit 216h. Par ailleurs, à partir de 4 interventions par mois, un point sera fait avec le salarié pour valider son accord pour continuer les astreintes sur la période considérée.
31.2 Modalités d’information et délai de prévenance du salarié
Les astreintes feront l’objet d’une planification de la part du responsable de service qui organisera les astreintes à tour de rôle en prenant soin de consulter les personnes volontaires concernées pour l’établissement de ce planning et en veillant à une répartition équitable des astreintes. Le responsable de service procède ensuite à
l’affichage du planning dans les locaux de travail, ainsi que sur l’intranet pour les personnes en télétravail. Ce planning doit être daté et signé par le responsable de service afin de lui conférer une date certaine.
Les astreintes sont planifiées au minimum
7 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux, …) qui amènent à revoir la planification, le délai de prévenance pourra être plus court sans être inférieur à un jour franc.
31.3 Périodes d’astreinte
Le salarié désigné doit être joignable
par téléphone ou par tout autre moyen identifié par la société, se trouver dans un lieu permettant une intervention dans un délai raisonnable qui est fixé par service et compatible avec un impératif d’urgence d’intervention.
Les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Jours d’astreintes
Durée de l’astreinte
Plage horaires
Du lundi au vendredi 12 h 19 heures à 7 heures Samedi et dimanche (pour les postes visés par la convention collective applicable)
48h 7h le samedi au lundi suivant 7h Jour férié 24h De 7h00 au lendemain 7h Les astreintes pourront se succéder sans interruption. Par exemple, un salarié pourra être en astreinte du vendredi soir 19h au lundi matin 7h.
31.4 Interventions pendant l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas du temps de travail effectif. La
période d’intervention est du travail effectif. Elle débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
31.5 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
31.5.1 Décompte du temps de repos
En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Celui-ci est assimilé à du repos. La période d’astreinte est donc, dans cette hypothèse, décomptée dans les temps de repos hebdomadaire et quotidien légaux.
Il appartient au responsable de service d’adapter, à chaque fin d’astreinte, l’organisation du travail du salarié de manière à ce que soient systématiquement respectées :
Les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaire ;
Le nombre de jours maximum de travail successifs.
Pour rappel, en cas d’interventions effectives pendant l’astreinte, le repos quotidien et le repos hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de la dernière intervention et ce sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. En conséquence, au terme de la période d’astreinte en cas d’interventions, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait à ne pas respecter son horaire normal.
31.5.2 Dérogation au temps de repos quotidien
En cas d’intervention effective pendant la période d’astreinte, le temps de repos quotidien est réduit à 9 heures.
Un repos compensateur équivalent au repos légal supprimé sera accordé au salarié dans le mois suivant la réduction de son temps de repos. Le salarié a également la possibilité d’en demander la compensation financière. A titre d’exemple : Exemple : Le salarié travaille habituellement le lundi de 14 heures à 22 heures. Sa dernière intervention prend fin le dimanche à 9 heures du matin. Préalablement, il n’a pas pu bénéficier de l’intégralité ses repos hebdomadaire et quotidien. Il prendra son poste le lundi à 18 heures. Il bénéficiera dans le mois de 2 heures de repos compensateur, s’il n’en demande pas le paiement.
31.6 Fréquence des astreintes
Le système des astreintes reposant avant tout sur le volontariat du collaborateur, ce dernier peut, s’il le souhaite, réaliser plusieurs astreintes par mois.
31.7 Matériel mis à disposition
Le collaborateur reçoit la veille de son astreinte un téléphone portable mis à disposition par la société, sur lequel il pourra être joint pendant toute la durée de son astreinte. Ce téléphone devra être rapporté lors de la prise de poste faisant suite à la fin de la période d’astreinte du collaborateur.
Article 32 : Compensation financière
32.1 Indemnisation de la période d’astreinte
En vertu de l’article L. 3121-9 du Code du travail la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie,
financière.
Tout collaborateur effectuant une astreinte percevra, en contrepartie,
une indemnité forfaitaire de 30 euros bruts par tranche de 12h, et 60 euros bruts par période de 24h à laquelle pourront s’ajouter des temps d’intervention, dont le calcul est détaillé ci-dessous.
32.2 Indemnisation du temps d’intervention
Sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel :
La
durée d’intervention au domicile ou site, déclarée comme telle par la personne concernée et validée par le responsable hiérarchique
Les
durées de déplacements lors de périodes d’astreinte.
L’indemnisation des heures se fera sur la base du taux horaire et au réel des heures effectuées. Pour être prise en compte, toute intervention dans le cadre des astreintes doit impérativement faire l’objet d’une déclaration puis d’une validation par le hiérarchique. En cas de déplacement avec le véhicule personnel, les kilomètres parcourus seront indemnisés au tarif légal, ils entrent dans le champ des trajets professionnels.
Indemnisation du temps d’intervention pour les salariés non-cadres
Pour les salariés non-cadres, le taux horaire se calcule de la manière suivante : Taux horaire = (salaire mensuel de base + prime mensuelle d’ancienneté) / 151,67 Pour les salariés à temps partiel, le calcul se fera sur la base de l’horaire proratisé. Chaque heure d’astreinte est rémunérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, si la période d’intervention amène les salariés à effectuer des heures de travail au-delà de leur horaire de référence, ces heures dites supplémentaires seront indemnisées comme telles, selon les règles d’indemnisation mise en place par le présent accord. Les heures d’intervention en horaire de nuit ou le dimanche et jour férié ouvrirons par ailleurs droit aux contreparties prévues par la convention collective applicable. Ces contreparties seront payées le mois de leur réalisation.
Indemnisation du temps d’intervention pour les salariés cadres au forfait jour
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Dans ce cadre exclusivement le taux horaire sera calculé de la manière suivante : Taux horaire = salaire forfaitaire mensuel / 151,67 heures Pour les salariés au forfait réduit, le prorata de réduction du forfait sera appliqué aux 151,67 heures visées précédemment. Afin d’appliquer éventuellement un coefficient de majorations à la rémunération des heures d’intervention, un bilan sera fait en fin d’année. Les heures effectuées au-delà des 218 jours donneront lieu à paiement à cette échéance d’une majoration dont le taux sera assis sur celui du régime d’indemnisation des heures supplémentaires prévu par cet accord. Les heures d’intervention en horaire de nuit ou le dimanche et jour férié ouvrirons par ailleurs droit aux contreparties prévues par la convention collective. Ces contreparties seront payées le mois de leur réalisation.
33.3 Documents récapitulatifs
La société remettra en fin de mois à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heure d’astreinte accompli au cours du mois ainsi que leur compensation. Par ailleurs, un bilan semestriel des astreintes sera présenté au CSE 2 fois par an en juillet et janvier.
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa signature et de l’accomplissement des formalités de publicité. Il se substitue à tout accord ainsi qu’à tous usages/engagements unilatéraux existants au jour des présentes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail mais également aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.
Article 2 : Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 4 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 5 : Suivi de l’accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir une fois par an en janvier (à compter de janvier 2024), afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de la société et de la conjoncture économique. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé :
auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : 27 rue Louis Blanc – 75010 PARIS
La Direction se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire de l’accord est remis aux CSE. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Le texte prendra effet après accomplissement de ces formalités et en date du 1er janvier 2024.
