QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,
Représentée par
d’une part,
Pour la C.F.D.T.,
Pour la C.F.E. / C.G.C.,
Pour l’U.N.S.A.,
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 relatif à la durée du travail, ainsi que ses différents avenants ont permis d’améliorer les différents dispositifs de réduction du temps de travail existants en tenant compte des nouvelles possibilités offertes par la loi ; notamment s’agissant du don de jours de repos et du télétravail. Il est toutefois apparu nécessaire de faire évoluer certaines dispositions de cet accord :
À la lumière des expérimentations menées dans le cadre du groupe de travail « Politique sociale » du projet d’entreprise SENS, portant en particulier sur :
Les horaires variables,
Les modalités de prise des jours RTT,
L’exercice du télétravail
En raison de l’ajustement de l’organisation des agences de proximité au 1er septembre 2025, ayant conduit à redéfinir les missions de la proximité et à faire évoluer certains métiers.
Les parties ont également souhaité pérenniser les dispositions relatives au congé menstruel qui avaient été actées à titre expérimental dans l’accord d’entreprise du 3 juillet 2024 arrivant à terme le 31 décembre 2025. Les parties, signataires du présent avenant, se sont donc rencontrées et ont mené les négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du bloc 1 : « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ».
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant a pour objet d’annuler et de remplacer l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 et ses avenants n° 1 du 16/12/2021, n° 2 du 13/12/2022 et n° 3 du 18/12/2024 relatifs à la durée du travail des personnels de QUEVILLY HABITAT.
ARTICLE 2 : PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL – CAS GENERAL
Article 3.1 : Durée annuelle du travail
Chaque salarié doit effectuer 1 589 heures de travail effectif par an. Cette durée est calculée selon les modalités ci-après : 365 jours
52 samedis
52 dimanches
9 jours fériés ouvrés
25 jours de congés payés annuels
= 227 jours 227 jours travaillés par an / 5 jours travaillés par semaine (du lundi au vendredi) = 45,40 semaines travaillées par an 45,40 semaines x 35 heures = 1 589 heures par an
Article 3.2 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures. Cette durée est calculée de la manière suivante : 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures
Article 3.3 – Organisation hebdomadaire et horaires variables
Article 3.3.1 – Organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, calculées en moyenne sur l’année, soit 7 heures et 24 minutes par jour. Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2 heures est récupéré à raison de 12 jours de repos (jours RTT) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne effective de travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine.
45,40 semaines x 37h00 = 1 679 heures 1 679 heures – 1 589 heures = 90 heures 90 heures / 7h24mn = 12 jours RTT Cette durée est calculée selon les modalités ci-après : 227 jours
12 jours RTT
= 215 jours 215 jours travaillés par an x 7h24mn par jour = 1 589 heures par an
Article 3.3.2 – Principes des horaires variables
L’organisation repose sur un système d’horaires variables, permettant aux salariés d’adapter leurs heures d’arrivée et de départ, sous réserve :
Du respect des nécessités de service,
Du maintien d’une présence suffisante afin d’éviter l’isolement d’un ou plusieurs collaborateurs,
Du respect des horaires d’ouverture au public de l’entreprise,
Et de la possibilité pour le manager de fixer un horaire précis lorsque les impératifs de fonctionnement du service l’exigent ou pour garantir la coordination et éviter l’isolement des collaborateurs.
Dans le respect des plages horaires suivantes :
Plages fixes (présence obligatoire) :
De 09 h 30 à 11 h 30 le matin,
De 14 h 00 à 16 h 00 l’après-midi.
Plages variables (amplitude autorisée pour adapter les horaires) :
De 07 h 30 à 09 h 30 le matin,
De 16 h 00 à 18 h 30 l’après-midi.
Les temps de pause et de repas (30 minutes minimum) sont inclus dans l’amplitude journalière, dans le respect de la législation applicable.
Article 3.3.3 – Portée du dispositif et exclusions
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux collaborateurs :
À temps partiels qui bénéficient d’un horaire de travail fixe (temps partiel thérapeutiques ou aménagements spécifiques),
En alternance,
Des équipes tranquillité jour et nuit,
Cadres bénéficiant d’un forfait jours,
Collaborateurs de proximité relevant de l’article 7 du présent accord.
Article 3.3.4 – Nature des compteurs d’heures
Le dispositif d’horaires variables repose sur un système de régulation par la récupération. Il est expressément convenu que :
les soldes d’heures constatés dans le cadre du badgeage ont pour seule finalité le suivi du temps de travail et l’organisation des récupérations,
un solde positif, qu’il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel, ne constitue pas en soi une heure supplémentaire,
les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande ou validation préalable du manager, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.4 Suivi et gestion des compteurs d’heures (hors cadres forfait jours)
Article 3.4.1. Modalités de badgeage
Les salariés non-cadres doivent badger à chaque entrée et sortie des locaux :
arrivée le matin,
départ et retour de la pause méridienne,
départ en fin de journée.
Les données issues du badgeage servent de base :
au calcul des heures effectuées,
au suivi hebdomadaire et mensuel des compteurs,
à la gestion des récupérations de temps.
Article 3.4.2 – Suivi et responsabilité partagée
Le salarié est responsable de vérifier régulièrement l’exactitude de ses pointages et de signaler toute anomalie à son manager dans un délai de 24 heures. Le manager assure un suivi régulier des compteurs, traite les anomalies signalées et valide les soldes à la fin de chaque mois. Il veille à prévenir toute dérive susceptible d’entraîner un dépassement non autorisé de la durée du travail. Conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés est aménagée sur une période de référence de trois (3) mois consécutifs. Dans ce cadre, la durée du travail est organisée de manière variable afin de répondre aux nécessités de l’activité de l’entreprise, sans déclenchement du paiement des heures supplémentaires sur une base hebdomadaire, sous réserve du respect des dispositions du présent accord.
Article 3.4.3 -. Durées minimale et maximale hebdomadaires
Sur la période de référence de trois mois :
La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 28 heures ;
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 42 heures.
Ces limites s’appliquent à chaque semaine de travail, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi ou accords applicables.
Article 3.4.4 – Gestion des soldes négatifs
Les soldes négatifs doivent être régularisés au plus tard par principe le mois suivant.
Article 3.4.5 – Gestion des soldes positifs
Les soldes positifs ont vocation à être exclusivement récupérés. Ils doivent être récupérés dans un délai maximum de trois mois dans la limite du respect de la période de référence. Passé ce délai, et sauf impossibilité de récupération résultant d’un refus du manager, le temps non récupéré est considéré comme perdu.
Article 3.4.5 – Organisation des récupérations et régulation managériale
Les récupérations sont planifiées en accord avec le manager, afin de respecter les nécessités de service et de garantir une présence suffisante pour le bon fonctionnement du service. Le salarié saisit ses demandes de récupération dans le logiciel dédié. Le manager en valide la prise en fonction des contraintes organisationnelles dans ce même outil. En cas de dérives constatées sur les compteurs, le manager peut :
Imposer des récupérations,
Fixer temporairement des horaires précis,
Ou restreindre ponctuellement l’usage des horaires variables,
afin de garantir le respect de la durée du travail et la sécurité juridique de l’entreprise.
Article 3.5 : Jours RTT
Article 3.5.1 : Acquisition
Un salarié à temps complet, présent durant toute la période de référence du 01/07/N au 30/06/N+1, sans absence, doit bénéficier de 12 jours RTT au plus, pour que sa durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures. Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des jours RTT, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité …). Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des jours RTT donnent lieu à une réduction d’un jour RTT par mois d’absence (ou 22 jours ouvrés).
Tableau de réduction du droit aux jours RTT selon les absences : Absence (en jours ouvrés) Réduction De 0 à 21 jours 0 De 22 à 43 jours - 1 De 44 à 65 jours - 2 De 66 à 87 jours - 3 De 88 à 109 jours - 4 De 110 à 131 jours - 5 De 132 à 153 jours - 6 De 154 à 175 jours - 7 De 176 à 197 jours - 8 De 198 à 219 jours - 9 De 220 à 241 jours - 10 De 242 à 263 jours - 11 Au-delà de 263 jours - 12
Article 3.5.2 : Utilisation
Les 12 jours RTT se décomposent de la manière suivante :
10 jours (à prendre impérativement en journée entière) à prendre à raison soit :
De 5 jours pouvant être cumulés sur la période allant du 1er septembre N au 31 janvier N+1 et de 5 jours pouvant être cumulés sur la période allant du 1er février N+1 au 30 juin N+1, étant entendu qu’il n’est pas possible de prendre ces jours durant les mois de juillet et d’août.
Ces 10 jours font l’objet d’un planning prévisionnel sur la période du 1er septembre au 30 juin, établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification annuelle des jours RTT est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er septembre de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Le déplacement d’un jour RTT par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier le jour RTT pour motif de service. Les jours RTT doivent être pris par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents (dont les collaborateurs en télétravail) quand les nécessités de service l’exigent. Les jours RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés (en début ou en fin de période de congés).
1 jour dédié à la journée de solidarité
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
1 jour à poser librement par le salarié (devant être pris impérativement en journée entière)
Cette journée ne fait pas forcément l’objet d’une planification. Elle doit être prise par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents.
Toutefois, elle doit être obligatoirement prise entre le 01/09 de l’année N et le 30/06 de l’année N+1 et ne peut pas faire l’objet d’un report sur la période suivante. Lors d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois (sur la période de septembre de l’année N à juin de l’année N+1), une indemnité complémentaire équivalant à 2 heures par semaine travaillée sera versée. Lors du départ d’un salarié, à l’expiration d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, les jours RTT restants dus donneront lieu au versement d’une indemnité complémentaire.
Article 3.5.3 : Cas de dérogation exceptionnelle
En cas d’absence engendrant une réduction du nombre de jours RTT, les jours n’ayant pu être pris durant l’absence pourront être reportés sur la période suivante dans la limite de la réduction du droit complet, après validation de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : LES PERSONNELS CADRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’encadrement classé G5, G6, G7, G8 et G9 au titre de la convention collective du 27 avril 2000. Il est rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par les cadres de Quevilly Habitat ne se prête pas pour la majorité d’entre eux à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi. Lors de la création d’un poste « cadre » ou lors de l’évolution de la classification d’un emploi entraînant le statut « cadre », la catégorie sera alors étudiée afin de définir le statut (dirigeant, autonome ou intégré) et la réglementation applicable.
Article 4.1 : Les catégories de cadres
Partant du constat que les cadres ne constituent pas un ensemble homogène, le code du travail procède à la classification des cadres en trois catégories (dirigeants, intégrés, autonomes) et soumet chacune d’entre elles à un régime particulier au regard de la réglementation sur la durée du travail. L’appartenance à une catégorie de cadres peut être appréciée au vu :
Des fonctions exercées au regard de la position du salarié dans la classification de la convention collective applicable.
Des fonctions exercées et de l’autonomie dans laquelle ils exercent leur activité ou encore de la présence de convention de forfait spécifique.
De l’importance de leurs responsabilités associées à un niveau de rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise.
Article 4.1.1 : Les cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres qui relèvent de l’article L.3111-2 du code du travail. La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. En pratique, peuvent être qualifiés comme cadres dirigeants ceux dont les niveaux conventionnels correspondent à G8 et G9. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation concernant le temps de travail, il est convenu qu’ils bénéficient de 12 jours de repos tels que définis dans le présent accord.
Article 4.1.2 : Les cadres autonomes
Sont considérés comme cadres autonomes, les cadres qui relèvent de l’article L.3121-58 du code du travail et qui ne sont ni des cadres dirigeants ni des cadres intégrés. Il est rappelé que le lieu habituel de travail se situe au siège social ou au sein des agences de proximité de QUEVILLY HABITAT. Les cadres autonomes disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et sont impliqués dans la gestion stratégique ou administrative de l’entreprise. Ils ont la possibilité d’organiser de façon autonome leur temps de travail. En conséquence, leur durée de travail effectif ne peut être fixée en amont. En pratique, les cadres autonomes peuvent être ceux de niveaux conventionnel G6 et G7, et exceptionnellement G5 ou G8.
Article 4.1.3 : Les cadres intégrés
Sont considérés comme cadres intégrés ceux qui ne relèvent ni de l’article L.3111-2 ni de l’article L.3121 58 du code du travail. Les cadres intégrés sont soumis à la réglementation relative à la durée légale du travail, aux durées légales maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs et bonifications, au contrôle de la durée du travail. Les cadres intégrés sont des salariés qui ont la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Nationale mais sont intégrés à la collectivité de travail soumise à l’horaire collectif de leur service. Le rythme de travail correspond à celui de l’horaire collectif sans pour autant nécessairement s’identifier exactement à lui. Le temps de travail est relativement prévisible même si une légère fluctuation peut intervenir. En pratique, les cadres intégrés peuvent être ceux de niveau conventionnel G5, sauf exceptions. A la date de la signature du présent avenant, aucun emploi n’est concerné.
Article 4.2 : Les conventions individuelles de forfait en jours
Article 4.2.1 : Modalités d’application
Les cadres autonomes tels que définis à l’article 4.1.2 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfaits prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 215. 365 jours de l’année (ou 366 jours) - 104 jours de repos hebdomadaires (52 samedis + 52 dimanches) - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours légaux de congés payés (5 semaines) - 12 jours de repos annuels + 1 jour de solidarité Soit 215 jours travaillés.
N’entrant pas dans ce décompte le jour ouvrable supplémentaire accordé tous les 5 ans d’ancienneté par la Convention Collective Nationale du 25 mars 2000 et les 3 jours de bonification prévus par le présent accord.
Dès lors que les cadres ne bénéficient pas d’un congé conventionnel ou légal complet au titre de l’année de référence (du 01/07/N au 30/06/N+1) ils verront leur nombre de 215 jours travaillés augmenté du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis ou qui n’auraient pas été pris. La mise en place des forfaits annuels fera l’objet d’une convention de forfait qui sera proposée à la signature des cadres concernés. Les jours travaillés ainsi que les jours de repos feront l’objet d’un décompte à partir du planning individuel OCTIME qui sera conservé 5 ans par la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.2.2 : Organisation du travail des cadres au forfait jours
Les cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont soumis à une durée annuelle de travail fixée à 215 jours travaillés par an, conformément aux dispositions légales et au présent accord. Leur temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours. La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures effectuées.
A) Modalités de présence et de badgeage
Pour des raisons d’accès aux locaux, d’organisation interne et de gestion administrative, les cadres au forfait jours doivent effectuer un badgeage de présence selon les modalités suivantes :
Un badgeage le matin : entre 07h00 et 12h30
Un badgeage l’après-midi : entre 13h00 et 20h00
Ces enregistrements constituent une déclaration de présence et ne constituent ni un dispositif de décompte horaire, ni un contrôle de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail. Ils ne peuvent, à ce titre :
Ni remettre en cause le principe du forfait jours,
Ni fonder une revendication relative à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
B) Finalités du badgeage pour les cadres au forfait jours
Les données issues du badgeage visent exclusivement à :
Permettre l’organisation interne et la coordination avec les autres collaborateurs,
Contribuer, en lien avec les dispositifs prévus aux articles 4.2.3 à 4.2.6, à la prévention des atteintes aux temps de repos et au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans constituer à elles seules un outil de contrôle de ces temps.
Le badgeage ne se substitue pas aux mécanismes spécifiques de suivi du forfait jours prévus au présent accord.
C) Nécessités de service et coordination
Les cadres au forfait jours organisent leur activité de manière à assurer leur présence aux réunions, temps collectifs ou périodes où leur présence est nécessaire à la bonne marche du service. Cette organisation s’exerce dans le respect :
Des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire prévues à l’article 4.2.3,
Des règles encadrant le plafond annuel de jours travaillés définies à l’article 4.2.4,
Des modalités de suivi et d’échange prévues aux articles 4.2.5 et 4.2.6.
Article 4.2.3 : Dispositions relatives au repos
Le repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, la règle générale de prise de ce repos étant appliquée au samedi et au dimanche. L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge du travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi de la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte notamment que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire. Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11h00.
Article 4.2.4 : Conditions et limites d’un dépassement du plafond annuel de jours travaillés
Le forfait annuel de 215 jours s’entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
Pour affectation à un compte-épargne temps dans les conditions de l’article L.3151-2 du code du travail ;
Pour report de congés payés dans les conditions de l’article L.3141-22 du code du travail ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, (le cadre venant d’être embauché par exemple).
En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement (et donc sans majoration). Ces jours doivent obligatoirement être pris au cours des trois premiers mois de l’année suivante ;
Le nombre de jours ainsi reporté sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante. Il résulte que les dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre.
De plus, ce plafond « de l’année suivante » ne pourra pas à son tour être dépassé. Exemple : durant l’année 1, un cadre effectue 225 jours de travail alors que le plafond annuel est fixé à 215 jours. Il récupère 10 jours durant les 3 premiers mois de l’année 2. Le plafond de l’année 2 est de 205 jours et il ne peut être dépassé.
Article 4.2.5 : Entretiens
Conformément à l’article L.3121-46 du code du travail, des entretiens annuels individuels sont organisés avec chacun des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de faire le point (notamment sur la charge de travail effective, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur l’adéquation des sujétions imposées au salarié avec sa rémunération) permettant ainsi d’obtenir un réel suivi du collaborateur. Ces entretiens se dérouleront 2 fois par an entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique (durant les mois de février et octobre) avec l’utilisation d’un support spécifique permettant un suivi individuel de déroulement du forfait jours. Le support de l’entretien est annexé au présent avenant.
Article 4.2.6 : Mécanisme d’alerte
Afin de permettre aux cadres en forfait jours d’exprimer leurs éventuelles difficultés s’agissant du déroulement de celui-ci, un mécanisme d’alerte est mis en place. Les salariés ont la possibilité de solliciter leur hiérarchie (sans attendre l’entretien spécifique au forfait jours) ou la Directrice des Ressources Humaines afin qu’un entretien soit réalisé. L’ensemble des entretiens individuels de suivi prévus à l’article 4.2.5 du présent avenant seront alors analysés afin d’évaluer les éventuelles difficultés rencontrées. Le cadre en forfait jours pourra également apporter des éléments complémentaires. Un plan d’actions sera alors établi par sa hiérarchie et validé par la Directrice des Ressources Humaines afin d’accompagner le cadre en forfait jours et lui permettre de trouver des solutions. Une note de service expliquant ce mécanisme d’alerte sera transmise aux cadres en forfait jours lors de l’entrée en vigueur du présent avenant. Cette note sera également remise lors de l’embauche d’un cadre en forfait jours ou à l’occasion d’une évolution professionnelle. Elle est également annexée au présent avenant.
Article 4.2.7 : Jours RTT
Compte-tenu de l’investissement en temps de travail du personnel d’encadrement et des modalités de réduction de temps de travail retenues, sous forme de l’octroi de jours RTT, le personnel classé aux coefficients G5 à G8, ne fait pas l’objet de mesures d’aménagement spécifiques, et bénéficie de la réduction du temps de travail suivant les modalités exposées au cas général.
Toutefois, eu égard à la nature des fonctions et des responsabilités exercées, du niveau de la rémunération et de l’autonomie dont il dispose, notamment lors des déplacements sur le terrain, il est convenu d’apporter, aux modalités du cas général, les dérogations suivantes pour les cadres autonomes et les cadres dirigeants :
Prise des jours RTT libre (cumul de plusieurs jours ou prise mensuelle)
Le personnel d’encadrement a la possibilité d’opter pour la prise en plusieurs fois des jours RTT visés à l’article 3.4 du présent accord. Il peut les cumuler, les prendre mensuellement ou faire un mixte des deux. Afin de tenir compte de certaines fonctions techniques transversales, les salariés dont la cotation de leur emploi est supérieure ou égale à 17 pourront bénéficier de cette dérogation.
ARTICLE 5 : LES PERSONNELS A TEMPS PARTIEL
Les personnels à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures par semaine
151,67 heures par mois
1589 heures par an
La durée minimale des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires. La limite des heures complémentaires est fixée à 1/3 de la durée hebdomadaire. Compte-tenu de la diversité des postes de travail, la durée du travail de ces personnels est fixée contractuellement, sa répartition est déterminée individuellement.
ARTICLE 6 : LES PERSONNELS EN ALTERNANCE
La durée hebdomadaire du travail des personnels recrutés en alternance est fixée à 35 heures, soit une durée mensualisée de 151,67 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de jours RTT.
ARTICLE 7 : PERSONNEL DE PROXIMITE
Article 7.1 : Agents de Résidence
Il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n’est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire du contrat de travail, sont chargés d’assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions. Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.
Article 7.1.1 : Logements de fonction
Un logement de fonction, considéré comme résidence principale, est mis à disposition de certaines catégories de personnels, à titre d’accessoire au contrat de travail, pour nécessité absolue de service. Les salariés sont responsables de sa bonne utilisation et de sa conservation conformément au règlement d’habitation applicable aux locataires. Ils sont également soumis aux règles applicables aux réparations locatives et aux charges locatives récupérables.
En cas d’absence du salarié, qui se prolongerait au-delà de la période d’indemnisation des absences, le logement de fonction pourra donner lieu à l’établissement d’une convention d’occupation précaire d’une durée de six mois renouvelable une fois. Cette convention est établie entre QUEVILLY HABITAT et le salarié en vue du règlement par ce dernier du loyer et des charges locatives du logement de fonction. A l’issue de cette convention d’occupation précaire, le salarié qui ne reprendrait pas ses fonctions, devra libérer le logement de fonction.
Article 7.1.2 : Durée hebdomadaire du travail
Les emplois concernés par le temps de présence à QUEVILLY HABITAT sont les emplois d’Agents de Résidence. En référence à l’article 5.3 de la 2ème partie de l’annexe 2 de la Convention Collective nationale du 27 avril 2000, ils relèvent d’un régime d’équivalence de 40 heures hebdomadaires de présence pour 35 heures depuis le 1er janvier 2003. La durée hebdomadaire du travail des salariés (Agents de Résidence) est de 41 heures sur une amplitude journalière comprise entre 7h30 et 17h30 du lundi au vendredi. En cas de décalage du jour de collecte des déchets ménagers et / ou recyclables (DM / DR) au samedi matin, les Agents de Résidence pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi matin. Dans cette hypothèse, les heures travaillées seront récupérées.
L’horaire collectif est affiché sur chaque poste de travail sur les tableaux réservés à cet effet. Le temps de présence quotidien est de 8 heures et 12 minutes (8,20 heures) du lundi au vendredi. Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 1 heure (de 40h00 à 41h00) est récupéré à raison de 10 après-midi de repos (RA) dans l’année, de telle sorte que la durée moyenne de présence soit égale sur l’année à 40 heures par semaine. 52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées 1 heure x 47 semaines = 47 heures En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 47 heures – 8,20 heures au titre d’un jour de solidarité = 38,80 heures 38,80 heures / 3,85 heures = 10 après-midis de repos Soit 10 après-midis de repos (RA) + 1 journée de solidarité au titre de la récupération
Article 7.1.3 : Après-midis de repos (RA)
A) Acquisition
Un salarié à temps complet, présent tout un mois civil sans absence, doit bénéficier d’un après-midi de repos (RA mensuel) pour que sa durée de présence moyenne soit de 40 heures. Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des RA, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité…). Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des après-midis de repos (RA) donnent lieu à une réduction conformément au tableau ci-après : Jours ouvrés d’absence Réduction De 0 à 10 jours 0 Au-delà de 10 jours -1
B) Utilisation
Les 10 après-midis de repos (RA) sont à prendre :
À raison d’une après-midi par mois sur la période allant du 01/09 de l’année N au 30/06 de l’année N+1,
Elles ne peuvent être prises que dans la mesure où le service des ordures ménagères et des déchets recyclables est assuré.
C) Cas de dérogation exceptionnelle
Dans le cas d’une impossibilité, pour motif professionnel, de prendre l’après-midi RA mensuel, celui-ci pourra être reporté sur l’un des deux mois suivants. Dans ces circonstances, un salarié ne peut avoir en réserve plus de deux après-midis RA. Au-delà, le RA en sus sera pris à une date fixée par l’employeur.
Article 7.1.4 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures. Cette durée est calculée de la manière suivante : 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures
Article 7.2 : Agents de Service
La législation relative à la durée légale du travail est applicable aux personnels Agents de Service. A ce titre, la durée hebdomadaire de ces personnels pour des postes à temps complet est de 35 heures. La durée mensualisée est de 151,67 heures. L’horaire collectif est affiché sur chaque poste de travail sur les tableaux réservés à cet effet.
Article 7.2.1 : Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail des salariés (Agents de Service) à temps complet est de 35h45 (35,75 heures) sur une amplitude journalière comprise entre 7h30 et 17h30 du lundi au vendredi. En cas de décalage du jour de collecte des déchets ménagers et / ou recyclables (DM / DR) au samedi matin, les Agents de Service pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi matin. Dans cette hypothèse, les heures travaillées seront récupérées. L’horaire collectif est affiché sur chaque poste de travail sur les tableaux réservés à cet effet. Le temps de travail quotidien est de 7 heures et 9 minutes (7,15 heures) du lundi au vendredi. Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 45 minutes (de 35h00 à 35h45) est récupéré à raison de 10 après-midi de repos (RA) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne du travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine. 52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées 0,75 heure x 47 semaines = 35,25 heures En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 35,25 heures – 7,15 heures au titre d’un jour de solidarité = 28,10 heures 28,10 heures / 2,77 heures = 10 après-midis de repos Soit 10 après-midis de repos (RA) + 1 journée de solidarité au titre de la récupération
Article 7.2.2 : Après-midis de repos (RA)
Les dispositions de l’article 7.1.3 : Après-midis de repos (RA) applicables aux Agents de Résidence s’appliquent de manière identique aux Agents de Service.
ARTICLE 8 : CONGES
Article 8.1 : Les congés annuels
La période d’acquisition des congés payés est définitivement fixée du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N. Le fractionnement des congés payés, qu’il soit à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié, ne donne définitivement pas droit aux jours de fractionnement dits jours hors période. La période d’utilisation est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. La période d’été court du 1er juillet au 30 novembre de l’année N. Les congés payés font l’objet d’un planning prévisionnel établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La planification annuelle est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Le déplacement de congés par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier les congés pour motif de service au plus tard 30 jours avant date de départ prévue. Les congés doivent être pris par journée entière ou demi-journées au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents quand les nécessités de service l’exigent. Les salariés doivent prendre impérativement deux semaines consécutives sur la période d’été du 01/07 au 30/11 de l’année N. Les salariés bénéficiant de plus de 5 semaines de congés du fait des congés d’ancienneté devront prendre au moins trois semaines de congés payés sur la période d’été (du 01/07 au 30/11), sauf accord dérogatoire de la Direction des Ressources Humaines. Hormis dans le cas du placement de 5 jours maximum dans le PERCO, le report de congés payés est impossible sur la période suivante. Le solde doit donc être à zéro au 30/06 de l’année N+1. Compte-tenu du remplacement par un prestataire des agents de résidence ou de service durant leurs congés, les congés de ces personnels ne peuvent être pris que par journée entière et sur 4 périodes maximum. La règle des 50 % des effectifs présents est à respecter au regard des secteurs d’astreinte. L’alinéa 2 de l’article 23 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant : Le droit à congés payés annuel, ne peut excéder, pour 12 mois de travail effectif, au cours de la période de référence, 25 jours ouvrés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif de 20 jours ouvrés.
Article 8.2 : Les congés supplémentaires
L’alinéa 3 de l’article 23 de la Conventions Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant : Il est institué une bonification pour présentéisme sous la forme de jours de congés supplémentaires accordés dans les conditions suivantes : En jours ouvrés d’absence (du lundi au vendredi) En jours ouvrables d’absence (du lundi au samedi) De 0 à 10 3 jours bonus
De 0 à 12
3 jours bonus De 11 à 15 2 jours bonus
De 13 à 18
2 jours bonus De 16 à 20 1 jour bonus
De 19 à 24
1 jour bonus A partir de 21 0 jour bonus
A partir de 25
0 jour bonus
Les jours d’absence correspondent à des absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3341-5 du Code du Travail. Les jours de bonification sont acquis sur une période allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, et sont intégrés dans le droit à congés de l’année N. En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le droit à la bonification sera attribué au prorata du temps de présence.
Article 8.3 : Les congés spéciaux
L’article 24 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant : La notion de conjoint notoire sera appréciée sur présentation d’un justificatif par la Direction de l’Engagement Responsable, Humain et Numérique.
Article 8.4 : Le congé menstruel
Les collaboratrices concernées par des douleurs menstruelles temporairement incapacitantes ou d’endométriose ne leur permettant pas de concilier leur état de santé et leur activité professionnelle peuvent bénéficier d’un congé menstruel. Elles pourront bénéficier jusqu’à 15 jours de congé menstruel par an afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation. Il est expressément convenu que ces jours de congé sont facultatifs, qu’ils doivent être considérés comme des autorisations exceptionnelles d’absence et qu’ils devront être posés sur le temps de travail effectif. Ils ne sont ni reportables, ni cumulables.
Le congé menstruel concerne l’ensemble des collaboratrices menstruées de Quevilly Habitat, à savoir les collaboratrices en CDI et CDD, les alternantes et les stagiaires, sans condition d’ancienneté, souffrant de pathologies, ou de règles douloureuses et invalidantes.
Article 8.4.1 Modalités de pose du congé menstruel
Les collaboratrices pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les collaboratrices devront informer leur hiérarchie et la Direction en charge des ressources humaines qui, naturellement, s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données. Le bénéfice de ce jour de congé se fera sur présentation d’un certificat médical une fois par an.
Article 8.4.2 : Maintien de la rémunération
La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel qui ne sont pas considérés comme des absences.
Article 8.4.3 : Alternative : Télétravail en période de menstruation
Les collaboratrices qui souhaiteraient et / ou pourraient télétravailler durant les périodes de menstruation pourront également travailler à distance, 15 jours supplémentaires par an, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail, et dès lors que celui-ci est compatible avec les missions. Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé menstruel.
ARTICLE 9 : HEURES COMPLEMENTAIRES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 9.1 : Les heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires et de leurs majorations y afférentes est possible soit :
Par le paiement des heures supplémentaires réalisées majorées du taux légal en vigueur à la date du présent accord soit une majoration de 25 % du taux horaire,
Par un repos compensateur de remplacement pris par journée, demi-journée ou par heures.
Les heures supplémentaires liées aux interventions dans le cadre de l’astreinte font l’objet d’un forfait d’heure d’intervention mentionné dans les contrats de travail ou avenants de manière individuelle. Ils sont proratisés en cas d’absence du collaborateur. Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du forfait est rémunérée et fait l’objet d’une régularisation. Un contrôle des heures supplémentaires est réalisé afin de ne pas dépasser le plafond du contingent annuel défini aux articles L.3121-9 et D.3121-24 du Code du Travail. Les heures accomplies au-delà de l’horaire normal de travail sont effectuées sous contrôle (à la demande expresse) du supérieur hiérarchique.
Article 9.2 : Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures accomplies dans la semaine par les salariés à temps partiel au-delà de leur horaire hebdomadaire normal de travail, dans la limite du tiers de la durée mensuelle prévue dans le contrat de travail. La rémunération des heures complémentaires et de leurs majorations y afférentes est possible soit :
Par le paiement des heures complémentaires réalisées majorées du taux légal en vigueur à la date du présent accord soit une majoration de 10 % du taux horaire,
Par un repos compensateur de remplacement pris par journée, demi-journée ou par heures.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire normal de travail sont effectuées sous contrôle (à la demande expresse) du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 10 : AUTORISATIONS D’ABSENCE ET AMENAGEMENTS D’HORAIRES
Article 10.1 : Les autorisations d’absence
Les salariés peuvent bénéficier à titre exceptionnel d’une autorisation d’absence. La demande doit être impérativement formulée préalablement à l’absence auprès du supérieur hiérarchique. Les modalités de récupération doivent également être définies avant l’absence (impérativement hors pause déjeuner obligatoire de 30 minutes).
L’autorisation d’absence, qui est de nature exceptionnelle, ne peut être sollicitée au maximum une fois par mois. Sa durée maximale est de :
Une heure pour les collaborateurs du siège social et des agences,
Deux heures pour les collaborateurs de la proximité (agents de résidence et de service).
Dans le cas où la durée de l’absence serait supérieure à 1 ou 2 heures selon le poste occupé par le collaborateur, une régularisation sera opérée par la pose d’un congé. Il est possible à titre exceptionnel de récupérer un retard de prise de poste. Il s’agira alors d’une régularisation nécessitant un temps de récupération pour les agents de résidence et de service.
Article 10.2 : Les aménagements d’horaires
A) Maternité :
Les femmes enceintes peuvent prétendre à :
Des autorisations d’absence en application de l’article L.1225-16 du code du travail, pour les examens médicaux obligatoires prévus par la loi,
Une réduction d’horaire :
Une réduction d’horaire d’une heure par jour est accordée aux femmes enceintes à compter du 1er jour du 6ème mois de grossesse. Toutefois, s’agissant des personnels Agents de Résidence et Agents de Service, les heures dont il s’agit devront nécessairement être cumulées et prises en une seule fois sous forme de congé prénatal conventionnel, avant la période légale de suspension du contrat de travail.
B) Convenances personnelles (articulation vie professionnelle / personnelle)
Les salariés, souhaitant, pour convenances personnelles bénéficier d’un aménagement d’horaire doivent établir une demande par écrit auprès de la Direction de l’Engagement Responsable, Humain et Numérique.
ARTICLE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. En application du présent accord, un jour RTT est dédié à la solidarité. S’agissant des salariés ne bénéficiant pas de jours RTT, le don d’un jour de repos se fera par le biais d’un jour de congé d’ancienneté, d’un jour de bonification. Il sera également possible pour les salariés ne bénéficiant pas de jours RTT et ne disposant pas de jours d’ancienneté ou de bonification de faire don de 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année. S’agissant des salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée du travail dans la limite de 7h00 en application des articles L.3133-7 à L.3133-12 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : DON DE JOURS DE REPOS
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris en application des articles L1225-65 – 1 et 2 du Code du Travail. Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Soit les jours RTT, les journées d’ancienneté ou les jours de bonification accordés dans le présent accord,
Soit un autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET). Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Article 12.2 : Salarié proche aidant
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :
Soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
Soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
Soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
Soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
ARTICLE 13 : ASTREINTES
Article 13.1 : Définition et nature des astreintes
Afin d’être en mesure d’assurer la préservation du patrimoine de QUEVILLY HABITAT, la sécurité des biens et des personnes, en cas d’urgence ou de nécessité, des astreintes sont organisées. L’astreinte, définie à l’article 22 de la Convention collective du 27 avril 2000, s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié n’est pas tenu de rester à son domicile lors de l’astreinte du moment qu’il reste joignable. Les astreintes sont planifiées du vendredi (fin de journée) au vendredi (fin de journée). En cas de jour férié, la passation se fera le jeudi en fin de journée. Afin d’assurer un service 24 heures sur 24, QUEVILLY HABITAT dispose d’une astreinte composée de plusieurs niveaux :
L’astreinte opérationnelle
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte généralisée est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution. L’astreinte opérationnelle est assurée par les Coordinateurs et les Gestionnaires de Secteur sur l’ensemble du patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT.
L’astreinte de secteur
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte de secteur est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec l’astreinte généralisée, les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution. L’astreinte de secteur est assurée par les Agents de Résidence et les Agents de Maintenance sur le secteur immobilier auquel ils sont rattachés (le patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT est composé de plusieurs secteurs).
L’astreinte décisionnelle
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte cadres est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec les différents niveaux d’astreinte, les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution. L’astreinte décisionnelle est assurée par certains personnels d’encadrement sur l’ensemble du patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT. En cas de problème grave, le cadre d’astreinte devra informer le Président et / ou le Directeur Général de QUEVILLY HABITAT, ou en leur absence une personne qui sera nommément désignée.
Article 13.2 : Organisation des astreintes
La planification des astreintes est fixée conformément aux dispositions de l’article 22.2 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000. Les plages horaires de l’astreinte se situent en dehors du temps de travail ou du temps de présence des personnels.
L’astreinte opérationnelle
La planification de l’astreinte opérationnelle est organisée une à deux fois par an afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci. La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Une astreinte (du lundi au vendredi) = une unité Si jour férié dans la semaine = une unité supplémentaire
Le week-end
Une astreinte (du vendredi au lundi) = une unité Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire Si jour férié le dimanche = une unité supplémentaire
Le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche
En cas de vendredi férié, l’après-midi du jeudi fera partie du week-end. En cas de lundi férié, la matinée du mardi fera partie du week-end. Les jours fériés n’ouvrent pas droit à d’autres majorations spécifiques.
L’astreinte de secteur
La planification de l’astreinte de secteur est organisée mensuellement (le mois précédent) afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci. La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Un jour (midi + soir) = 1/5 d’unité Une astreinte (5 jours consécutifs ou non = 5/5) = une unité Si jour férié lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi = une unité supplémentaire
Le week-end
Une astreinte = une unité Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire Si jour férié le dimanche = une unité supplémentaire
Le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche En cas de vendredi férié, l’astreinte week-end commence le jeudi midi et cesse le lundi matin. En cas de lundi férié, l’astreinte qui commence le vendredi se prolonge jusqu’au mardi matin. Les jours fériés n’ouvrent pas droit à d’autres majorations spécifiques.
L’astreinte décisionnelle
La planification de l’astreinte décisionnelle est organisée une à deux fois par an afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci. La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Une astreinte (du lundi au vendredi) = une unité Si jour férié dans la semaine = une unité supplémentaire
Le week-end
Une astreinte (du vendredi au lundi) = une unité Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire Si jour férié le dimanche =une unité supplémentaire
Le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche
Article 13.3 : Compensation des astreintes
La compensation des astreintes est fixée suivant les modalités de l’article 22.3 de la convention collective du 27 avril 2000 sous forme de rémunération en espèces ou en nature ou sous forme de repos.
Versement d’une indemnité
Les heures d’astreinte font l’objet d’une compensation en espèces correspondant aux dispositions prévues conventionnellement.
Fourniture d’un logement de fonction
Les heures d’astreinte font l’objet d’une compensation en nature correspondant à la fourniture d’un logement de fonction gratuit conformément aux dispositions prévues conventionnellement. Le logement de fonction, considéré comme résidence principale, est mis à disposition à titre d’accessoire au contrat de travail, pour nécessité absolue de service. La valeur locative réelle du logement de fonction constitue la compensation des astreintes conformément aux dispositions définies par l’article 22.3 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000. Une vérification annuelle est effectuée pour comparer la valeur locative réelle du logement de fonction et la valorisation des astreintes réalisées.
L’avantage en nature, constitué par la gratuité du loyer du logement de fonction, est évalué conformément aux règles minimales appliquées par l’URSSAF. Les salariés bénéficiant d’un logement de fonction en règlent les charges locatives et les taxes éventuelles. Ils fournissent chaque année une attestation multirisques habitation pour le logement mis à leur disposition. Ils sont responsables de sa bonne utilisation et de sa conservation conformément au règlement d’habitation applicable aux locataires. Ils sont également soumis aux règles applicables aux réparations locatives et aux charges locatives récupérables.
En cas d’absence du salarié, qui se prolongerait au-delà de la période d’indemnisation des absences, le logement de fonction pourra donner lieu à l’établissement d’une convention d’occupation précaire d’une durée de six mois renouvelable une fois. Cette convention est établie entre QUEVILLY HABITAT et le salarié en vue du règlement par ce dernier du loyer et des charges locatives du logement de fonction. A l’issue de cette convention d’occupation précaire, le salarié qui ne reprendrait pas ses fonctions, devra libérer le logement de fonction.
Article 13.4 : Contrepartie des interventions
En contrepartie des temps d’interventions, il sera appliqué l’article 22.4 de la convention collective nationale du 27 avril 2000. Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de QUEVILLY HABITAT, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif.
Article 13.4.1 : Forfait HS intervention
Les salariés assurant l’astreinte généralisée ou de secteur pourront recevoir un paiement des heures d’intervention, sous forme d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires rémunérées au taux légal en vigueur. Une vérification mensuelle des heures supplémentaires effectuées est réalisée.
Article 13.4.2 : Modalités de récupération et de repos consécutives aux interventions nocturnes lors des astreintes
Définition et principe
Conformément à l’article L3122-2 du Code du travail, toute intervention effectuée entre 21h00 et 7h00 dans le cadre d’une astreinte est considérée comme du travail de nuit et ouvre droit :
Au repos journalier minimal prévu par l’article L3131-1 (11 heures consécutives),
Ainsi qu’à des heures de récupération complémentaires selon les modalités définies ci-après.
Calcul des heures de récupération complémentaires
Les interventions donnent lieu à récupération complémentaire au temps pour temps majoré de 25 %. Toute intervention débutant avant 21h00 et se terminant après cette heure donne lieu à récupération au temps pour temps sans majoration pour la partie avant 21h00, et avec majoration applicable pour la partie effectuée après 21h00.
Respect du repos journalier
À l’issue de toute intervention effectuée entre 21h00 et 7h00, le salarié bénéficie, de plein droit, d’un repos journalier ininterrompu d’au moins 11 heures consécutives, conformément à l’article L3131-1 du Code du travail. Ce repos commence immédiatement à la fin de l’intervention et n’est pas subordonné à un accord préalable. Sauf nécessité impérieuse répondant aux conditions prévues par la loi, le salarié ne peut reprendre son activité avant la fin de ce repos.
Modalités de prise des récupérations complémentaires
Les heures de récupération complémentaires prévues par le présent accord s’ajoutent au repos journalier légal de 11 heures consécutives et peuvent être prises :
Par journée entière, demi-journée,
Par heure.
En tenant compte des nécessités de service et après échange avec la Direction de l’Engagement Responsable, Humain et Numérique.
Le salarié informe la Direction dès la fin de son intervention afin de permettre la bonne organisation du service et la planification des récupérations complémentaires.
Article 13.5 : Les interventions hors du cadre de l’astreinte
Ces interventions sont régies par l’article 22.4 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000.
ARTICLE 14 : TELETRAVAIL
Article 14.1 : Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail peut être exercé :
Au domicile du salarié,
Dans un autre lieu adapté (espace de coworking, tiers-lieu, etc.),
De façon régulière ou occasionnelle, dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par écrit ou par tout moyen attestant de leur accord mutuel.
Article 14.2 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place que pour les postes et les salariés répondant à certaines conditions, afin de garantir la continuité du service, la sécurité des activités et le maintien du lien collectif au sein de l’entreprise.
Article 14.2.1 : Nature des fonctions exercées
Certaines activités nécessitent une présence physique indispensable dans les locaux de l’entreprise, et ne sont donc pas compatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment, à titre d’exemples non exhaustifs, des activités :
De nettoyage ou d’entretien,
De conduite ou de surveillance de chaufferies,
D’accueil ou de relation clientèle nécessitant un contact direct,
De travail en atelier soumis à des impératifs de sécurité,
Ou de toute autre mission exigeant la manipulation d’équipements ou la présence physique sur site.
Article 14.2.2 : Ancienneté sur le poste
Le télétravail est ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur leur poste actuel, afin de leur permettre d’avoir une connaissance suffisante de leurs missions, de leur environnement de travail et des procédures de l’entreprise.
Article 14.2.3 : Temps de travail
Le télétravail est réservé :
Aux salariés à temps plein,
Aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % d’un temps complet, ou dont la présence effective en entreprise est d’au moins 4 jours par semaine, afin de préserver le lien avec la collectivité de travail et de prévenir l’isolement professionnel.
Article 14.2.4 : Autonomie et organisation personnelle
Le salarié éligible au télétravail doit démontrer :
Une capacité d’organisation dans l’exécution de ses missions,
Une aptitude à gérer son temps de travail et ses temps de repos de façon responsable,
Une autonomie suffisante pour accomplir ses tâches sans encadrement rapproché permanent.
Article 14.2.5 : Configuration de l’équipe et organisation du service
L’éligibilité au télétravail peut être exclue si la présence physique régulière du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l’équipe ou au maintien de l’organisation du travail.
Article 14.2.6 : Conditions matérielles et techniques
Le logement du salarié doit permettre l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions, notamment :
Espace dédié ou adapté à l’activité professionnelle,
Conformité des installations électriques,
Connexion internet fiable et sécurisée.
La mise en place du télétravail reste subordonnée à la faisabilité technique, organisationnelle et matérielle, appréciée conjointement par l’employeur et le salarié.
Article 14.3 : Mise en place du télétravail par accord individuel
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, leur accord est formalisé par une clause dans le contrat ou un avenant ou par courriel en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail. Le télétravail occasionnel pourra être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, mouvement de grève nationale, formation suivie en distanciel, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du Travail…). Le télétravail occasionnel nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans ce cas, il doit donner lieu à une demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines et à son accord écrit.
Article 14.4 : Refus de l'employeur
L'employeur pourra refuser toute demande de passage en télétravail en motivant son refus eu égard aux critères définis dans le présent accord. L'employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus à l'égard d'une demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant. Toutefois, ce refus ne doit pas heurter le principe d'égalité de traitement ou se fonder sur des motifs discriminatoires.
Article 14.5 : Refus du salarié
En aucun cas, l'employeur ne peut imposer le télétravail. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 14.6 : Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 8 jours.
Article 14.7 : Réversibilité
L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation. Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail. L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.
Article 14.8 : Cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié déclaré inapte
En cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. La compatibilité du poste de travail avec le télétravail sera alors étudiée.
Article 14.9 : Plages horaires de travail
Des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront déterminées en fonction de l’emploi occupé par le télétravailleur.
Article 14.10 : Rythme du télétravail
Article 14.10.1 : Principe général et champ d’application
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles, dans les conditions définies au présent article. Il constitue un mode d’organisation du travail fondé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité, compatible avec les exigences de continuité, de qualité du service et de bon fonctionnement des équipes.
Article 14.10.2 : Organisation du télétravail
Jour fixe de télétravail
Chaque salarié bénéficie, par principe, d’un jour fixe de télétravail par semaine, déterminé d’un commun accord avec la hiérarchie. Ce jour fixe est accordé dans la limite de 60 jours de télétravail par an.
À titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie, le jour fixe de télétravail peut être reporté sur un autre jour de la semaine, sans création de droit automatique.
Possibilité d’une seconde journée de télétravail
Une seconde journée de télétravail par semaine peut être accordée, de manière ponctuelle ou régulière, dans la limite du plafond annuel de 60 jours, et sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie. Cette possibilité ne remet pas en cause le principe du jour fixe hebdomadaire.
Présence minimale dans l’entreprise
Chaque salarié doit assurer une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne peut être pratiqué que si 50 % au minimum de l’effectif du service est présent simultanément sur site.
Modalités pratiques
Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière. Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées. L’organisation du télétravail doit être compatible avec les nécessités de service, la continuité de l’activité et le bon fonctionnement des équipes.
Article 14.10.3 : Adaptation pour nécessité de service
Le manager, par extension l’employeur se réserve la possibilité d’adapter, suspendre ou réorganiser temporairement le recours au télétravail en cas de nécessité de service, notamment en cas :
De surcharge exceptionnelle d’activité,
D’absences simultanées au sein d’un même service,
De contraintes organisationnelles particulières.
Le salarié concerné est informé de ces adaptations dans les meilleurs délais.
Article 14.11 : Matériel de travail
Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ; il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Article 14.12 : Entretien annuel relatif au télétravail
Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur organise chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail. Cet entretien est réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et a pour objectif d’échanger avec le collaborateur sur sa situation de télétravail, afin notamment :
D’identifier d’éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions à distance,
D’évaluer le niveau d’accompagnement et de soutien managérial dont il bénéficie,
De vérifier qu’il dispose de tout le matériel et des moyens techniques nécessaires à la bonne réalisation de son activité,
D’apprécier la qualité et l’adéquation des outils mis à sa disposition,
Et plus largement, de recueillir son ressenti sur l’organisation et les conditions de son télétravail.
Article 14.13 : Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.)
Article 14.14 : Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.
Article 14.15 : Prévention des risques professionnels
Le document unique d’évaluation des risques professionnels identifie le télétravail comme un risque professionnel. A ce titre, il a fait l’objet d’une analyse spécifique par le Comité Social et Economique. Afin de prévenir des risques associés au télétravail, des mesures organisationnelles et un plan d’actions sont mis en place. Dans un souci de sensibilisation des collaborateurs en situation de télétravail, une newsletter spécifique a été rédigée et un livret retraçant les risques liés au télétravail ainsi que les conduites à tenir pour éviter ces risques, a été remis à l’ensemble des collaborateurs concernés. Celui-ci est également remis lors de la mise en place du télétravail pour un collaborateur.
Pour accompagner les collaborateurs dans le télétravail, des référents ont été identifiés :
Le Responsable du Service Système d’Information pour les problèmes techniques,
La Directrice de l’Engagement Responsable, Humain et Numérique pour les conditions de travail.
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bien travailler ensemble, un « accroche-porte » a été remis aux télétravailleurs. Ainsi, les télétravailleurs installent sur la porte de leur bureau ou directement sur leur bureau cette signalétique afin que les collaborateurs qui ne sont pas en situation de télétravail sachent qu’ils peuvent les contacter par téléphone durant les heures d’ouverture du siège social.
Article 14.16 : Accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail
Conformément à l’article L1222-9 alinéa 6 du Code du Travail, en cas de grossesse d’une salariée, la compatibilité du poste de travail avec le télétravail sera alors étudiée.
ARTICLE 15 : DEPOT PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, à la DREETS, en version sur support électronique conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
ARTICLE 16 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 17 : COMMUNICATION
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés via notamment les moyens de communication interne (SIRH). Une note de service sera adressée à tous les salariés via Digiposte, coffre-fort dématérialisé.
ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 01/01/2026.
Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 19 décembre 2025
ANNEXE 1 : Horaires de travail
Horaire d’ouverture au public du siège social Du lundi au vendredi : 8h30 – 12h00 / 13h30 – 17h00
Horaire collectif des personnels en alternance travaillant au siège social Du lundi au vendredi : 8h30 – 12h00 / 13h30 – 17h00
Horaire collectif des équipes tranquillité :
Jour : du lundi au vendredi de 14h00 à 22h00
Nuit : du lundi au dimanche de 21h00 à 4h00
Horaire d’ouverture au public des agences de proximité
Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h00
Le vendredi de 8h30 à 18h30
RDV possibles tous les jours de 12h30 à 13h30 et du lundi au jeudi de 17h00 et 18h00
Amplitude : Le repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, la règle générale de prise de ce repos étant appliquée au samedi et au dimanche. Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11h00.
Pause repas : La pause déjeuner ne saurait être inférieure à une durée de 30 minutes.
ANNEXE 1 : Horaires de travail
Horaire collectif des Agents de Résidence & Agents de Résidence Experts Du lundi au vendredi : 7h30 – 12h00 / 13h30 – 17h30 (Comprenant une pause journalière non rémunérée de 9 minutes le matin– [à prendre le matin entre 9h30 et 10h30] et de 9 minutes l’après-midi) Soit 8h 12min par jour de temps de présence (8,20 h en centièmes) En cas de décalage du jour de collecte des déchets ménagers et / ou recyclables (DM / DR) au samedi matin, les Agents de Résidence & Agents de Résidence Experts pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi matin.
Horaire collectif des Agents de Service (à temps complet) Du lundi au vendredi : 7h30 – 12h00 / 14h40 – 17h30 (Comprenant une pause journalière non rémunérée de 7 minutes le matin– [à prendre le matin entre 9h30 et 10h30] et de 4 minutes l’après-midi) Soit 7h 9min par jour de temps de travail effectif (7,15 h en centièmes) En cas de décalage du jour de collecte des déchets ménagers et / ou recyclables (DM / DR) au samedi matin, les Agents de Service (à temps complet et à temps partiel) pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi matin.
ANNEXE 2 : Support d’entretien individuel de suivi du forfait jours
Entretien … / 2 - ANNÉE 2026
Nom Prénom du collaborateur :
L’article L.3121-46 du Code du Travail prévoit qu’un entretien individuel est organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il constitue une opportunité d’échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Véritable outil permettant de garantir le respect du droit au repos et à la santé des salariés en forfait jours, celui-ci se déroule à raison de deux fois par an (février / octobre). En plus de suivi individuel régulier, un mécanisme d’alerte est mis en place afin que le collaborateur sollicite la DRH en cas d’éventuelles difficultés dans le déroulement du forfait jours.
Compatibilité des objectifs avec le volume du forfait jour
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 19/12/2019 et de son avenant n° 4 relatif à la durée du travail, le nombre annuel de jours de travail est fixé à 215 jours maximum.
Rencontrez-vous des difficultés pour accomplir vos missions dans le nombre de jours prévus par le forfait ?
c OUI c NON
Dépassez-vous votre forfait ?
c OUI c NON
Si oui, de combien de jours ?
Remarques du salarié
Remarques du supérieur hiérarchique
Rémunération
Votre rémunération correspond-elle aux sujétions qui vous sont imposées ?
c OUI c NON
Remarques du salarié
Conclusion de l’entretien
La mise en place de mesures concrètes est-elle nécessaire ?
c OUI c NON
Si oui, lesquelles ?
Connaissez-vous la procédure d’alerte concernant les forfaits jours ?
c OUI c NON
Remarques
Remarques générales éventuelles des deux parties sur l’entretien
Remarques du salarié
Remarques du supérieur hiérarchique
Fait à : Le :
Signature du SalariéSignature du Supérieur Hiérarchique
ANNEXE 3 : Note de service relative au mécanisme d’alerte pour les cadres en forfait jours
