RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
ENTRE, D’UNE PART :
La société RAKON France SAS, dont le siège social se situe 2, rue Robert Keller – 10150 Pont-Sainte-Marie, représentée par XXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines
Ci-après, la «
Société »
ET, D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
XXXXXXXXDéléguée syndicale d’entreprise CGT
XXXXXXXXDélégué syndical d’entreprise CFE-CGC
XXXXXXXXDélégué syndical d’entreprise CFDT
Ci-après, les «
Organisations Syndicales »
Ci-après dénommées ensemble, les «
Parties »
PREAMBULE
Les négociations annuelles obligatoires 2024 se sont déroulées avec les personnes mentionnées ci-dessus, lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les :
15/03/2024
10/04/2024
25/04/2024
21/05/2024
31/05/2024
14/06/2024
26/06/2024
Ces négociations annuelles obligatoires concernaient les trois sites géographiques de l’entreprise : Gennevilliers, Mougins et Pont-Ste-Marie.
Elles se sont déroulées à Pont-Sainte-Marie, à Gennevilliers et en visio-conférence.
Les réunions ont porté sur les thèmes suivants :
Temps de travail
Temps de pause sur les sites PSM/MGS
Journée de solidarité
Egalité professionnelle Homme/Femme
Handicap et maladie professionnelle
Régimes de frais de santé et prévoyance
Pénibilité et Qualité de vie au Travail
Rémunération :
Garanties annuelles et minima conventionnels
Augmentations de salaire (salaire fixe et primes)
Gestion des carrières
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 :Temps de travail
Il a été rappelé que le point sur les congés d’été et de fin d’année et les ponts a déjà été fait et a donné lieu à la signature d’un accord sur les fermetures 2024 daté du 04/01/2024. La souplesse des horaires permis par les accords sur le temps de travail, en vigueur, est toujours appréciée par le personnel. Après la crise sanitaire, l’habitude du télétravail mis en œuvre exceptionnellement de manière plus importante en 2020, se poursuit actuellement en moindre mesure : à ce jour, 12 collaborateurs ont maintenant un avenant de télétravail alterné. Un point a été fait sur le télétravail alterné et exceptionnel dans le rapport égalité professionnelle.
Temps de pauses sur les sites de PSM/MGS
Le sujet des temps de pauses a été abordés lors des différentes réunions notamment pour le personnel non-cadre. En effet, les parties ont convenus après plusieurs échanges que la Direction accordera dès signature de cet accord, 10 minutes de temps de pause supplémentaire par jour au personnel non-cadre, en considérant ce temps comme du temps de travail effectif. En conséquent, le temps de pause sur les sites de PSM/MGS sera abondé de 5 minutes supplémentaires le matin et de 5 minutes supplémentaire l’après-midi. En contrepartie, ce temps de pause sera organisé de la façon suivante : Pour le site de Pont-Sainte-Marie :
Les groupes étants connu de la Direction en amont. pour le site de Mougins :
Ce temps de pause peut être modifié avec accord de son manager et de manière exceptionnelle.
Journée de solidarité
Les représentants syndicaux ont proposé que l'employeur prenne entièrement en charge cette journée, de sorte que le lundi de Pentecôte soit considéré comme un jour férié à part entière. La direction ayant expliqué que cette prise en charge n'était pas envisageable, les partenaires sociaux ont longuement débattu sur ce sujet, envisageant un lissage de cette journée pour le personnel non-cadre. N'ayant pas trouvé de compromis, ce point sera discuté ultérieurement.
Article 2 :Egalité professionnelle
Notre activité de fabrication de composants électroniques est de la haute technologie impliquant beaucoup de métiers techniques. La répartition de notre population salariée est partagée avec une majorité d’hommes dans des métiers techniques en tant qu’ingénieurs et techniciens, et une majorité de femmes dans des métiers d’opératrices. Malgré les difficultés de recrutement, des efforts sont faits pour rééquilibrer la répartition des sexes dans les différents métiers en embauchant des hommes opérateurs et des femmes ingénieures. A ce jour, les équipes R&D comprennent 5 femmes (4 salariées, 1 apprentie). Les recrutements d’hommes opérateurs ont abouti par un recrutement pour notre atelier de Gennevilliers et l’arrivée d’un homme à l’atelier Quartz sur le site de Pont Sainte Marie. La direction rappelle sa position stricte de traiter à égalité les femmes et les hommes tout au long de leur parcours dans l’entreprise, tout comme à l’embauche.
Article 3 :Handicap et maladie professionnelle
Rakon France emploie des personnes avec un taux de handicap reconnu et honore ses obligations légales dans ce domaine sans avoir à verser de taxe complémentaire. Rakon France poursuit sa politique d’aménagements du temps de travail quand ils sont demandés par les salariés pour des raisons de santé ou bien pour des raisons d’accompagnement de personnes en difficulté : par exemple réduction du temps de travail pour une durée déterminée ou bien télétravail depuis son domicile à titre exceptionnel.
Article 4 :Régime frais de santé et prévoyance
Les représentants syndicaux ont demandé à revoir le montant de la prise en charge employeur concernant les cotisations à hauteur de 100% au lieu de 63% actuellement. Après échange, les parties ont acceptés la proposition d’une prise en charge à hauteur de 65% par l’entreprise des cotisations sur la base de la cotisation isolé. En parallèle, une étude est réalisée par le cabinet Euditas Courtier pour la recherche d’une nouvelle compagnie d’assurance. Plusieurs propositions seront présentées lors de la réunion CSE du 18/07/2024. L'objectif est de maintenir notre taux et nos garanties actuelles, tout en évitant une éventuelle augmentation de nos cotisations
Article 5 :Pénibilité et Qualité de vie au travail
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à :
Des contraintes physiques marquées ;
Un environnement physique agressif ;
Certains rythmes de travail.
Compte tenu des seuils à prendre en compte, les salariés de l’entreprise ne sont pas exposés aux risques suivants : interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, températures extrêmes, bruit. Néanmoins certains postes de travail sont identifiés comme nécessitant des gestes répétés sans contrainte mécanique. L’entreprise surveille également l’accès des personnes aux zones d’accès restreint dans lesquelles sont utilisés des produits chimiques. Des formations de prévention aux brûlures et autres risques chimiques sont réalisées. Des aménagements des postes de travail et des locaux sont réalisés : A Gennevilliers, des aménagements se poursuivent pour améliorer la prévention des risques : étude sur le bruit, étude sur les valeurs limites d’exposition professionnelle à certains produits chimiques, l’amélioration de l’organisation du lieu de stockage, l’évacuation des matériels obsolètes… en collaboration avec la médecine du travail. A Mougins, la mise en place de caméras pour renforcer la sécurité des entrées et sorties.
A Pont-Ste-Marie, des actions de rafraîchissement des locaux ont été réalisées : nettoyage et relooking du couloir de l’usine et le renouvellement des sorbonnes de l’atelier « acidage »
Par ailleurs, la Direction organise de plus en plus de moments de convivialité sur les différents sites. Ces initiatives ont pour but de renforcer les liens entre collègues et de contribuer positivement à la qualité de vie au travail.
Ces moments de convivialité, qu'il s'agisse de déjeuners, d'ateliers collaboratifs, de célébrations d'anniversaires par email ou d'événements saisonniers, offrent de multiples opportunités pour mieux se connaître et partager des expériences dans un cadre détendu et informel. Ils favorisent une communication ouverte, renforcent la cohésion d'équipe et créent un sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise.
En contribuant à une ambiance de travail plus harmonieuse et agréable, ces initiatives participent activement à l'amélioration du bien-être des employés. Elles permettent également de réduire le stress, d'augmenter la motivation et de renforcer l'engagement de chacun envers les objectifs communs de l'entreprise.
La Direction continuera à encourager et à développer ces moments de convivialité, convaincue de leur impact positif sur la qualité de vie au travail.
Article 6 :Rémunération
Différentes propositions ont été débattues par les parties. Notamment, les représentants syndicaux avaient proposé une augmentation de salaire générale supérieure (de 4 à 7.50%), les points qui ont été retenus sont les suivants :
6 – aGaranties annuelles et minima conventionnels
Depuis 2019, dans les accords NAO il a été décidé que le personnel cadre verra son salaire de base ajusté en cas de besoin afin que le montant du minimum conventionnel de son coefficient soit atteint sans prendre en compte le versement de la rémunération variable (PVSO). Cependant, depuis l’entrée de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie en Janvier 2024, le salaire minimum hiérarchique sera calculé en prenant en compte tous les éléments bruts de rémunération sauf exception (ex : prime d’ancienneté…).
6 – bPrime variable sur objectif (PVSO)
L’accord sur la rémunération variable signé en 2018 a fait, l’année dernière, l’objet d’un avenant dans le cadre des négociations annuelles. Cet avenant ne concerne que la Business Unit « Telco » de Rakon France. Les règles de gestion de cette Business Unité ayant été modifiées, elle ne génère plus de chiffre d’affaires. En conséquence, les critères d’appréciation de la performance de la Business Unit ont dû évoluer. Aucun changement n’est intervenu depuis lors, cependant ce point fera l’objet de Discussion avec les partenaires sociaux ultérieurement. Les résultats FY24 ont été versés sur le bulletin de salaire de juin 2024.
6 – cAugmentations de salaire (salaire fixe et primes)
Un taux d’augmentation générale des salaires de base a été fixé par tranche de rémunération, avec un minimum de 50€ bruts mensuels pour la première tranche de [--- ; 30K€]. L’augmentation générale se présente ainsi :
Des augmentations individuelles seront possibles sous condition d’accord conjoint du manager et de la direction générale à hauteur de 1% de la masse salariale. Les augmentations générales et individuelles prendront effet comme ci-dessous :
Les augmentations pour les tranches suivantes seront incluses dans la paie de
septembre 2024, qui sera versée le 1er octobre 2024
Les augmentations pour la tranche suivante seront incluses dans la paie de
novembre 2024, qui sera versée le 2 décembre 2024
Cette augmentation générale concerne les salariées arrivées avant le
01/01/2024 et seront rétroactif au 1er Juin 2024.
Les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de rouvrir des négociations au cours de l'année fiscale, soit du 01/04/2024 au 31/03/2025. Ces négociations pourront être demandées à tout moment pendant cette période, à l'unanimité, par les délégués syndicaux ou par la direction.
Article 7 :Gestion des carrières
Après discussion avec les partenaires sociaux, la direction s’engage à structurer davantage les parcours d’évolution professionnelle possibles dans l’entreprise. La Direction s'engage à faciliter les évolutions transverses au sein de notre organisation. Pour ce faire, une bourse à l'emploi présentant les postes disponibles est envisagée comme moteur de ces évolutions. Cette initiative a pour but de favoriser les candidatures internes avant de rechercher des profils externes, encourageant ainsi la mobilité interne et le développement professionnel de nos collaborateurs. De plus, la Direction s'engage à soutenir les parcours professionnels en offrant des formations adaptées aux besoins et aux aspirations des employés. Des revues de carrière seront également réalisées pour identifier les potentiels évolutifs et permettre à chacun de progresser dans sa carrière. Ces engagements visent à valoriser nos talents internes et à renforcer la motivation et l'engagement de nos équipes en leur offrant des opportunités concrètes d'évolution professionnelle.
Article 8 :Durée de l’accord
Cet accord s’applique pour l’année 2024, soit du 01/06/2024 au 31/05/2025. Il cessera de produire son effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’un ou l’autre des partis susvisés devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 10 :Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’à la délégation unique du personnel. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait en 5 exemplaires, à Gennevilliers, le 01/07/2024
