Entre Ratp Dev Caen la mer (RD CLM) représentée par :
Monsieur X, Directeur Général, assisté de Madame X, Directrice des Ressources Humaines, de Madame X, Directrice d’Exploitation, et de Monsieur X, Directeur Administratif et Financier,
D’une part, Et Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
Monsieur X, délégué syndical CGT, assisté de Monsieur X et de Monsieur X
Monsieur X, délégué syndical FO, assisté de Madame X et Monsieur X
Monsieur X, délégué syndical CFTC, assisté de Madame X et Monsieur X
Monsieur X, délégué syndical CFDT, assisté de Monsieur X et de Madame X
Monsieur X, délégué syndical CFE CGC, assisté de Madame X et de Madame X
D’autre part, il est convenu ce qui suit.
Préambule sur le processus
La négociation annuelle sur les salaires, l’organisation et la durée du temps de travail, l’égalité professionnelle, a été engagée dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail entre la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives. Le processus suivant a été déployé pour mener à bien les NAO 2025 avec une recherche d’efficacité tout en laissant une large place aux débats et en veillant à la qualité et à l’équilibre du dialogue entre les parties prenantes. Une première réunion a eu lieu le 17 février 2025 afin d’établir le calendrier des négociations et l’objectif de chaque réunion, les informations à communiquer et la composition des délégations syndicales et de direction. La Direction a partagé des éléments de contexte externes et internes mais également sa vision des enjeux de l’entreprise avec les Organisations Syndicales. Lors de cette réunion, il a été convenu d’expérimenter une délégation syndicale composée du Délégué Syndical et de deux accompagnant(e)s. Chaque organisation syndicale a transmis par mail son cahier de revendications avant le 21 février 2025 midi. Une seconde réunion dite de « cadrage » a eu lieu le 26 février 2025. La Direction a insisté sur la nécessité de maîtriser le cadre budgétaire et d’agir sur les leviers créateurs de valeur ajoutée économique (diminution de l’absentéisme actuellement autour de 13%, de l’accidentologie pour un coût mensuel actuel de 44K€ et absence de pénalités contractuelles relatives à la qualité de service). Chaque organisation syndicale a ensuite présenté son cahier de revendications en apportant d’éventuelles précisions complémentaires.
La Direction a présenté sa vision des enjeux et des axes structurants pour ses propositions.
Le bien être des collaborateurs en stabilisant l’organisation ;
L’engagement des collaborateurs par une organisation du travail favorisant l’équilibre vie privée / vie professionnelle pour tous ;
La reconnaissance du travail des collaborateurs et la recherche d’équité ;
La préservation du pouvoir d’achat dans un contexte de baisse de l’inflation et d’absentéisme impactant pour notre budget.
Les organisations syndicales ont défini leurs priorités pour 2025.
La valeur du point ;
L’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
L’équité et reconnaissance collective.
Une troisième réunion de négociation s’est tenue le 28 février 2025 au cours de laquelle les mesures considérées comme « clés » au regard de leur impact collectif ont été débattues autour de la valeur du point, du temps et de l’organisation du travail, et du partage de la valeur. La Direction a formulé une ultime proposition soumise à concertation au sein des organisations syndicales. Une quatrième réunion de négociation s’est tenue le 05 mars 2025 au cours de laquelle les mesures dites « clés » ont été adoptées et les autres mesures ont été débattues et actées au regard des priorités établies et bien entendu du cadre budgétaire.
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il entraîne la révision des accords d'entreprise antérieurs concernés. Il sera également adapté aux évolutions légales ou conventionnelles futures, dans la mesure où ces dernières prévoient des dispositions similaires.
Article 2 – Champ d’application et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise RD CLM (RATP Dev Caen la mer) et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Article 3 – Mesures sur la valeur du point 100
Il est acté une
augmentation de la valeur du point de + 1,90% au 1er janvier 2025, ainsi portée à 10,2055 €. A titre indicatif, la prévision d’inflation pour l’année 2025 est de 1,40% à la date de la 4ème réunion de NAO selon Légifrance. Soit un développement du pouvoir d’achat espéré de +0,50% au-delà de l’inflation. Il n’est pas prévu de clause de revoyure.
L’augmentation de la valeur du point 100 sera indexée sur les primes qui l’étaient jusqu’alors indiquées à compter du 1er janvier 2025. Une annexe sera communiquée aux organisations syndicales dans les 30 jours suivants la signature de l’accord.
Article 4 – Mesures sur les primes
De manière générale, la Direction privilégie une réflexion sur la valorisation des compétences afin de favoriser une perception positive de leur métier par les collaborateurs et, par conséquent, d'améliorer l'attractivité de l'entreprise. Elle se montre moins favorable à l'augmentation ou à la création de primes dites de « contraintes ».
4.1. La prime d’astreinte maintenance et encadrement
Cette prime sera indexée chaque année sur la valeur du point 100. Pour 2025, elle s’établira donc à
203,80 € à compter des astreintes effectuées à partir du 1er mars 2025.
4.2. La prime de caisse
La prime de caisse est versée jusqu’à présent au regard de la gestion d’une caisse et des responsabilités afférentes. Avec le développement des nouvelles technologies pour le paiement des titres, la Direction est favorable à ce que cette prime soit intégrée dans le salaire de base à hauteur d’une augmentation du coefficient d’une
valeur de 3 points pour l’ensemble des personnes bénéficiaires de cette prime à la date de son intégration dans le salaire de base. A titre d’exemple, un agent commercial de conduite au coefficient 222 passera au coefficient 225. Cette prime, qui n’était pas versée en cas d’absence, sera donc définitivement supprimée et les points supplémentaires accordés viennent valoriser la responsabilité de gestion de caisse. La direction s’engage à appliquer cette mesure pour une application sur la paie de juillet 2025.
Article 5 – Mesures sur les avantages nets pour le pouvoir d’achat
Les parties s’accordent sur le fait que le coût de la vie, notamment sur les prix des produits alimentaires, en particulier en cas de nécessité des repas pris à l’extérieur, restent à un niveau élevé.
5.1. Tickets restaurant
Il est convenu d’indexer les tickets restaurant sur la valeur du point 100 à compter du 1er mars 2025, avec pour plafond, éventuellement à terme, le seuil d’exonération de charges sociales applicable à ce dispositif fixé annuellement par la Loi de Finance de la sécurité sociale. Le ticket restaurant a une valeur faciale au 31.12.2024 de 7 €. A titre exceptionnel cette année, la direction ajoute un complément pour porter la valeur faciale après mesure d’indexation de 7,13 € à
7,50 € dès le 1er mars 2025.
5.2. Indemnité de panier de repas décalés
Il est convenu de porter la valeur du panier de repas décalés de 8,73 € à
9 € par panier à compter du 1er mars 2025.
Article 6 – Mesures sur le partage de la valeur ajoutée pour la reconnaissance du travail des collaborateurs et sur la prime de performance maitrise
L’objectif est d’associer les collaborateurs aux bénéfices et résultats de l’entreprise et de les encourager à la création de valeur économique pour favoriser sa capacité à se développer, notamment sur le plan social, et garantir son attractivité et sa pérennité.
6.1. Accord de participation aux bénéfices
Un accord de participation aux bénéfices n'est pas directement transférable en vertu de l'article L1224-1 du Code du travail. En vertu des dispositions légales, la direction s’engage à ouvrir les négociations avec les organisations syndicales en vue de conclure ledit accord à durée indéterminée
au plus tard le 30 juin 2025 de telle sorte qu’il s’applique sur l’exercice comptable du 1er janvier au 31 décembre 2025, sous réserve des bénéfices constatés.
Accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise
La Direction s’engage à ouvrir des discussions sur la définition et la mise en place d’un accord d’intéressement, s’articulant autour des leviers de performance suivants : accidentologie, absentéisme, excellence de la qualité de service, en vue de conclure ledit accord
au plus tard le 30 juin 2025 de telle sorte qu’il s’applique sur l’exercice comptable du 1er janvier au 31 décembre 2025, sous réserve des résultats constatés.
Il est entendu que les parties s’obligent de part et d’autre à une volonté loyale et sincère d’aboutir au regard des enjeux sous-jacents de maitrise du cadre budgétaire de l’entreprise, condition sine qua non de sa capacité future à agir, en tant qu’employeur responsable et attractif, pour le développement social et des ressources humaines de l’entreprise.
Prime variable sur objectif PVO
Les parties constatent que la PVO maîtrise est liée à l'appartenance à un comité dénommé KomOp', mis en place par le délégataire sortant. Avec le changement d'opérateur du réseau et l'arrivée de RATP Dev, il apparaît que ce dispositif n'est plus adapté au nouveau contexte managérial. Il semble, en outre, créer une distinction potentiellement clivante, en introduisant de facto des « sous-statuts » au sein de la maîtrise. De plus, l'existence de deux montants fixes distincts entraîne une disparité dans le poids du variable de la rémunération, créant ainsi une inégalité entre les collaborateurs. La Direction est également favorable, après la conclusion d'un accord de substitution dit « socle social », à une refonte de la prime PVO dans le cadre d'un nouvel accord destiné au 2ème collège, incluant les cadres. L'objectif est de mettre en place de nouvelles modalités équitables, fondées sur des objectifs individuels de performance, alignés sur la stratégie de l'entreprise et ses leviers de création de valeur. Le versement selon les nouvelles modalités aura concrètement lieu en 2026.
Article 7 – Mesures et engagements sur le temps et l’organisation du travail en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, de l’agilité organisationnelle et de l’équité
La politique de l'entreprise repose sur la conviction que le bien-être global des collaborateurs est non seulement un levier de développement, mais aussi une finalité en soi. Il contribue ainsi à la pérennité de l'entreprise, à la satisfaction optimale des clients du réseau Twisto, et aux exigences élevées de l'Autorité Organisatrice de la Mobilité de Caen la mer.
Accord sur le compte épargne temps
Un accord de CET n'est pas automatiquement transférable en vertu de l'article L1224-1. Dans le cadre d'un transfert d'entreprise au sens de l'article L1224-1, le salarié conserve ses jours épargnés sur son CET. Dans le cadre de sa politique en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction s’engage à ouvrir des discussions sur la définition et la mise en place d’un accord de compte épargne temps à durée indéterminée,
au plus tard le 31 juillet 2025 de telle sorte qu’il s’applique :
pour les droits individuels acquis jusqu’au 31 décembre 2024, dernier jour d’exploitation de la DSP du délégataire sortant
pour les droits individuels acquis au titre de la période d’annualisation en cours qui se clôture au 31 août 2025 et les suivantes
La Direction s’engage à reconduire des dispositions similaires ou équivalentes à celles de l’accord en la matière en vigueur au 31.12.2024.
Création d’un groupe de travail sur « la semaine de 4,5 jours »
La direction s’engage à créer un groupe de travail incluant des partenaires sociaux et des collaborateurs dits « référents » et volontaires, sur le thème de
la semaine à 4,5 jours pour l’ensemble du personnel, inclus le second collège, concerné par une semaine supérieure à cette valeur, à tenir compte des effets sur les sous-groupes de conduite, à garantir la continuité de service et d’activité, en vue d’une application au 1er janvier 2026.
Concernant l’exploitation, un calendrier de travail sera établi avec les partenaires, la direction de l’exploitation et la direction des ressources humaines, avant le 15 avril 2025. Les travaux devront faire l’objet d’une validation expresse de la direction générale. Concernant les autres directions, un calendrier de travail sera établi avec les partenaires, la direction marketing, de la maintenance, administrative et financière, des systèmes d’information, QHSE, et la direction des ressources humaines, avant le 15 septembre 2025. Les travaux devront faire l’objet d’une validation expresse de la direction générale. Il est entendu entre les parties que :
la nouvelle organisation ne doit pas générer d’effectif (en équivalent temps plein) supérieur à production (conduite) ou charge de travail (services support et encadrement) similaire ;
la nouvelle organisation doit maintenir la qualité de service, favoriser la santé et la sécurité au travail, la continuité de service et d’activité ;
elles s’obligent de part et d'autre à une volonté loyale et sincère d’aboutir aux regards des objectifs qui seront fixés visant l’intérêt général et la recherche d’équité, dans le cadre d’un nombre de réunions limitées tenant compte des ressources.
Un sondage ou référendum pourra être organisé si jugé opportun. La solution proposée pourra être mise en place à titre expérimental dans un premier temps. Le livrable de ce groupe de travail est un accord d’entreprise.
Création d’un groupe de travail sur « le temps de travail réel »
La direction s’engage à créer un groupe de travail incluant des partenaires sociaux et des collaborateurs dits « référents » et volontaires, sur le thème du « temps de travail réel », en vue d’une
application au 1er janvier 2026.
Il est entendu entre les parties que :
la nouvelle organisation ne doit pas générer d’effectif (en équivalent temps plein) supérieur à production (conduite) ou charge de travail (services support et encadrement) similaire ;
la nouvelle organisation doit maintenir la qualité de service, préserver la santé et la sécurité au travail, la continuité de service et d’activité ;
elles s’obligent de part et d'autre à une volonté loyale et sincère d’aboutir aux regards des objectifs qui seront fixés visant l’intérêt général et la recherche d’équité, dans le cadre d’un nombre de réunions limitées tenant compte des ressources.
Concernant l’exploitation, l’objectif est de passer d’un système forfaitaire « Journée Récupération Navettes (JRN) » de 28h par an actuellement à une valorisation du temps réel, en veillant aux dispositions légales sur le temps de travail effectif. Un calendrier de travail sera établi avec les partenaires, par la direction de l’exploitation et la direction des ressources humaines, avant le 15 avril 2025. Les travaux devront faire l’objet d’une validation expresse de la direction générale. Le livrable de ce groupe de travail est un accord d’entreprise. Concernant les autres directions, l’objectif est d’harmoniser les pratiques managériales sur la gestion du temps de travail des collaborateurs avec le statut « employé » et « maitrise », avec une politique RH commune et équitable entre les différents services. Une étude des modalités du temps de travail sera menée au sein des autres directions afin d’identifier les pratiques, en associant les partenaires, et en veillant à respecter l’autonomie conférée aux collaborateurs dans l’exercice de leurs missions. Un calendrier sera proposé à cet effet, avant le 15 septembre 2025. Les travaux devront faire l’objet d’une validation expresse de la direction générale. Le livrable de ce groupe de travail est soit un accord d’entreprise soit une politique RH formalisée.
Accord sur le télétravail
La direction est favorable à l’extension du télétravail au 1er collège par équité avec le 2ème collège, pour les postes éligibles au télétravail, avec validation managériale et sans atteinte à l’animation collective d’un service et à l’esprit d’équipe mais également au bon fonctionnement de l’entreprise. La direction s’engage à ouvrir les discussions au plus tôt à compter du 1er septembre 2025 en vue d’aboutir à un accord au plus tard applicable au 1er avril 2026.
Mise en place d’une commission de suivi sur le graphicage, temps de parcours et voltige
La direction s’engage à mettre en place une commission tous les 45 jours en moyenne comprenant deux représentants par organisation syndicale ainsi que trois agents commerciaux de conduite « référents » représentant les périodes d’une journée type (matin, journée, soirée)
à compter du 1er avril 2025.
Les thématiques abordées seront : les chaînages, les roulements, les priorités aux feux, les couloirs bus, les variations selon les périodes, en lien avec la mise en place de la semaine à 4,5 jours.
Article 8 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
8.1. Abri-motos
La Direction s’engage à mettre en place ou à réaménager des abris motos sur les deux centres d’exploitation et de maintenance (CEM) de l’entreprise dans le courant de l’année 2025.
8.2. Label Employeur Pro-Vélo
Dans le cadre de ce label, la Direction s’engage à mettre en place une flotte de vélos pour l’usage exclusif des collaborateurs de l’entreprise au sein de nos deux centres d’exploitation et de maintenance dans le courant de l’année 2025.
Article 9 – Mesure exceptionnelle sur les compteurs au 31.12.2024
À titre exceptionnel, et compte tenu du reliquat des compteurs de certains collaborateurs au dernier jour de la DSP du délégataire sortant, la Direction s'engage à offrir aux collaborateurs la possibilité de :
Monétiser les jours provenant du solde des compteurs de CP et reliquats précédents (RTT, CA, JRN, RECFL, REC Nuit) acquis au 31 décembre 2024, pour un maximum de 10 jours. La monétisation se fera au taux individuel du collaborateur, selon les règles de paie légales, conventionnelles, prévues dans les accords d’entreprise (notamment les éventuelles majorations) et par les usages, avec un plafond correspondant à la balance des paiements du délégataire sortant, Keolis. Cette mesure sera proposée dans un délai de 6 semaines après réception des compteurs fiabilisés dans le cadre de la balance des paiements par le délégataire sortant.
Placer des jours dans le CET provenant du solde des compteurs de CP et reliquats précédents (RTT, CA, JRN, RECFL, REC Nuit) acquis au 31 décembre 2024, avec un maximum de 10 jours au-delà du plafond de l'accord en vigueur à cette même date. Ces jours seront intégrés dans le cadre des dispositions du futur compte épargne-temps, et ce, à compter de la date d’application de ce dispositif, au plus tard le 1er août 2025. Cette mesure ne préjuge pas des dispositions qui seront négociés à l’occasion de la mise en place du nouveau CET.
Ces deux options sont cumulables, disponibles jusqu'au 30 novembre 2025, et sont exceptionnelles pour l'année 2025. Les jours concernés (CP, RTT, CA, JRN, RECFL, REC Nuit) doivent être utilisés conformément à leur objet à des fins de congés et de repos.
Article 10 – Mesures spécifiques pour le service maintenance
10.1. La Direction est favorable pour passer les opérateurs CFO/CFA de OP1 à OP2 à compter du 1er avril 2025. 10.2. La Direction est favorable à réfléchir à un plan d’action rapide concerté pour la maintenance bus au regard de ces problématiques spécifiques actuelles.
Article 11 – Réflexions pour l’avenir
Les parties ont convenu de s’appuyer sur un dialogue social constructif pour poursuivre les avancées au sein de l’entreprise autour des thématiques suivantes à compter de 2026 :
Réflexion sur un changement de période d’annualisation calquée sur l’année civile applicable dès 2026 ;
Réflexion sur un plan senior à compter du 1er avril 2026 ;
Réflexion sur la classification des emplois, la polyvalence et la compétence, les statuts (notamment création d’un éventuel statut technicien) à compter du 1er avril 2026.
Ces réflexions seront à ordonnancer en fonction des priorités de révision sur lesquelles les parties s’accorderont à l’issue de la conclusion de l’accord de substitution dit « socle social » prévu d’ici le 30 juin 2025.
Article 12 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur :
Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Caen ;
Un exemplaire papier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ;
Un exemplaire électronique à la Direction Départementale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités.
Il est remis aux organisations syndicales représentatives et affiché au sein de l’entreprise. Fait à Fleury sur Orne, le 13 mars 2025,
Pour RD CLMPour la CFE CGC
Monsieur X Monsieur X Directeur GénéralDélégué syndical
