1Entre Ratp Dev Caen la mer (RD CLM) représentée par :
X, Directeur Général, assisté de X, Directrice des Ressources Humaines, de X, Directrice d’Exploitation, et de X, Directeur Administratif et Financier,
D’une part, Et Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par :
L’organisation syndicale CGT, représentée par X, déléguée syndicale, assisté de X et X
L’organisation syndicale FO, représentée par X, délégué syndical ; assisté de X et X
L’organisation syndicale CFTC, représentée par X, délégué syndical assisté de X et de X
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, délégué syndical ; assisté de X et de X
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X, délégué syndical, assisté de X
D’autre part, il est convenu ce qui suit.
Préambule
La négociation annuelle sur les salaires, l’organisation et la durée du temps de travail, l’égalité professionnelle, a été engagée dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail entre la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives. Le processus suivant a été déployé pour mener à bien les NAO 2026 avec une recherche d’efficacité tout en laissant une large place aux débats et en veillant à la qualité et à l’équilibre du dialogue entre les parties prenantes. Une première réunion a eu lieu le
18 novembre 2025 afin d’établir le calendrier des négociations et l’objectif de chaque réunion, les informations à communiquer et la composition des délégations syndicales et de direction. La Direction a partagé des premiers éléments de contexte externes et internes mais également sa vision des enjeux de l’entreprise avec les Organisations Syndicales.
Chaque organisation syndicale a transmis par mail son cahier de revendications
avant le 09 décembre 2025.
Une seconde réunion dite de « cadrage et de chiffrage » a eu lieu le
14 janvier 2026. La Direction a présenté les données de contexte externe et interne pour l’ensemble de l’année 2025 et a insisté sur le principe de soutenabilité, à savoir la capacité de préserver les équilibres de l’entreprise dans la durée. Une entreprise avec une santé financière saine est le premier pilier de son climat social et le premier gage de sa pérennité, pour avoir des leviers de développement humain, social et économique.
2
2Chaque organisation syndicale a présenté un cahier de revendications pragmatique, en apportant d’éventuelles précisions complémentaires et a souligné que la construction de ce cahier avait été établie en relation avec les données de prévisions d’inflation de novembre 2025, ces dernières étant différentes de l’atterrissage réel de l’indice des prix à la consommation constaté en janvier 2026.
La Direction a présenté sa vision des enjeux 2026 autour d’axes structurants pour l’avenir de l’entreprise et a souhaité élargir le cadre habituel des NAO tout en respectant les priorités des organisations syndicales.
La nouvelle organisation du travail, plus équitable et source d’équilibre vie privée / vie professionnelle, avec la nécessité d’intégrer le prix de l’amélioration du socle organisationnel et de l’acceptation sociale ;
La nécessité de maitriser la masse salariale, dans sa globalité, au-delà de la valeur du point, en intégrant un budget transparent pour faire évoluer le personnel non roulant, notamment dans le cadre d’une remise en cohérence de la classification, de permettre des promotions internes, et de faciliter l’accès à des fonction maitrise ;
La préservation du pouvoir d’achat dans un contexte de baisse de l’inflation et d’avance de pouvoir d’achat acquis en 2025 (+1%), avec le souci de préserver l’attractivité de l’entreprise (interne et externe) et le positionnement des rémunérations sur le marché de l’emploi
Le développement du capital humain et du bien-être au service de l’amélioration des conditions d’exercice du métier qui nécessitent des lignes de budget à impact masse salariale
L’engagement des salariés à la bonne marche de l’entreprise et à la création de valeur économique par le partage de cette dernière : effort de tous les services pendant la période des travaux tramway avec le maintien de la qualité de service, la réduction de l’accidentologie, l’atteinte des engagements contractuels sur le présentéisme.
Les organisations syndicales ont défini leurs priorités pour 2026
La valeur du point et la garantie du pouvoir d’achat ;
La reconnaissance des contraintes métier telles que le samedi et les difficultés liées à la future période de travaux du tramway ;
La reconnaissance de l’ancienneté.
Une troisième réunion de négociation s’est tenue le
21 janvier 2026 au cours de laquelle une première proposition avec des mesures considérées comme « clés » par la direction au regard de leur impact collectif a été débattue autour de la valeur du point, des enjeux de classification, du partage de la valeur, du développement du capital humain et de l’amélioration des conditions de travail. La Direction a formulé une nouvelle proposition soumise à concertation au sein des organisations syndicales, qui ont souhaité un effort plus important sur la valeur du point pour garantir le pouvoir d’achat des salariés.
Une quatrième réunion de négociation s’est tenue le
23 janvier 2026 au cours de laquelle la concertation entre les parties et la volonté de ces dernières d’aboutir à un consensus unanime a permis d’aboutir au contenu du présent accord défini ci-après, dans le respect du cadre budgétaire et selon le principe de la soutenabilité.
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il entraîne la révision des accords d'entreprise antérieurs concernés. Il sera également adapté aux évolutions légales ou conventionnelles futures, dans la mesure où ces dernières prévoient des dispositions similaires.
Article 2 – Champ d’application et date d’entrée en vigueur
3
3Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise RD CLM (RATP Dev Caen la mer) et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Article 3 – Mesures sur la valeur du point 100
A titre indicatif, l’évolution de l’indice des prix à la consommation est établie à 0,90% pour l’année 2025 et la valeur du point 2025 est de 10,2055 €.
Dans le contexte de la négociation du projet de refonte du socle organisationnel et social de l’entreprise lié, il est acté une augmentation de la valeur du point de + 0,80%, ainsi portée à 10,2872 € au 1er janvier 2026, à laquelle s’ajoute une augmentation + 0,15% soit une valeur du point portée à 10,3025 € au 1er juillet 2026, ce qui représente une augmentation faciale totale de la valeur du point de + 0,95% par rapport à la valeur du point 2025.
Il n’est pas prévu de clause de revoyure ni de sauvegarde. L’entreprise s’engage à maintenir sa politique de préservation du pouvoir d’achat des salariés d’une année sur l’autre, sous réserve des résultats économiques constatés ou prévisionnels au regard des informations à sa disposition.
Article 4 – Mesures sur la classification
Partageant la conviction que l’entreprise ne peut grandir que par le développement des compétences de ses salariés et que le sentiment d’équité concourt fortement à un climat social sain et serein, les parties conviennent de poursuivre et de renforcer le travail engagé visant à assurer, progressivement au cours de la mission de délégation de service public de l’entreprise, la cohérence et la lisibilité du système de classification des emplois au sein de l’entreprise. A cet effet, un budget de
0,15% de la masse salariale au 1er juillet 2026 est dédié aux objectifs suivants : À ce titre, il est convenu ce qui suit :
Ajustement de la cohérence de la classification
L’entreprise poursuivra l’analyse collégiale des emplois de la classification afin de garantir une adéquation entre les missions réellement exercées, les responsabilités confiées et le coefficient attribué, en tenant compte de l’historique et tout en distinguant coefficient du poste et coefficient du (ou des) titulaire.s. Toutes les directions seront concernées, mais il apparait d’ores et déjà un axe prioritaire sur les directions Technique et marketing. Des ajustements de classification pourront être mis en œuvre lorsque des écarts objectivement constatés le justifient sur la base d’éléments aussi factuels que possibles, tels que le périmètre managérial, l’impact sur la qualité de la gestion de l’entreprise ou en cas d’erreur, le degré d’expertise, l’exposition à l’AOM et autres critères à définir.
Valorisation des parcours professionnels internes
La politique de classification s’inscrira dans une logique de valorisation des parcours professionnels internes et de promotion interne, en permettant aux salariés d’accéder à des niveaux de classification supérieurs en cohérence avec l’évolution de leurs compétences et de leur expérience et de leurs responsabilités. Cette démarche peut générer la création de poste non prévu initialement dans le budget si cela correspond à un axe stratégique identifié.
Développement de l’accès aux fonctions de maîtrise
4
4Les parties réaffirment leur volonté de favoriser l’accès aux fonctions de maîtrise, notamment par la reconnaissance des prises de responsabilités progressives dans l’exercice de leur fonction ou via des appels à candidatures internes.
La direction tiendra compte, également, des propositions des organisations syndicales au sein de leur cahier de revendications. Un bilan global non nominatif sera établi sur la base des organigrammes.
Article 5 – Mesures sur les primes
Indexation des primes
L’augmentation de la valeur du point 100 sera indexée sur les primes qui l’étaient jusqu’alors à compter du 1er janvier 2026. Une annexe sera communiquée aux organisations syndicales dans les 30 jours suivants la signature de l’accord.
Prime variable sur objectif dite PVO
Les parties conviennent que le contexte de reprise de la délégation de service public (DSP), plus complexe que prévu, n’a pas permis la conclusion, au cours de l’année 2025, d’un accord de substitution dit « socle social ». En conséquence, les discussions relatives à la refonte de la prime dite PVO n’ont pu être engagées dans les délais requis afin de permettre l’application de nouvelles modalités avec un premier versement en 2026, tel que prévu à l’article 6.3 de l’accord de négociation annuelle obligatoire NAO du 13 mars 2025. Dès lors, le présent article se substitue en tous points aux dispositions précitées et instaure les modalités de report suivantes.
Les parties réaffirment leur volonté d’engager des discussions relatives à cette mesure dans le cadre de futures négociations, au titre du « lot » dit « rémunérations » du projet d’accord de substitution de l’entreprise, et, en tout état de cause, au plus tard lors des NAO 2027.
L’enveloppe maximale de la prime est fixée à 0,1 % de la masse salariale de l’année au cours de laquelle intervient son versement. Les critères conditionnant l’attribution de la prime sont appréciés au titre d’une année de référence précédent celle du versement, conformément aux nouvelles modalités définies, afin d’assurer la lisibilité et la compréhension du dispositif par les collaborateurs concernés.
Les parties conviennent qu’aucun engagement définitif ne peut être pris à ce stade sur le plan budgétaire, en l’absence de visibilité suffisante sur l’atterrissage économique de l’entreprise en 2026 ainsi que sur le contexte interne et externe dans lequel s’inscriront les prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 6 – Mesures sur le partage de la valeur ajoutée : accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise
L’objectif est d’associer les collaborateurs aux bénéfices et résultats de l’entreprise et de les encourager à la création de valeur économique pour favoriser sa capacité à se développer, notamment sur le plan social, et garantir son attractivité et sa pérennité.
La Direction s’engage à ouvrir des discussions sur la définition et la mise en place d’un accord d’intéressement, s’articulant autour des leviers de performance suivants en contexte de travaux tramway exceptionnels : accidentologie et absentéisme, en vue de conclure ledit accord idéalement au plus tard le 31 mars 2026.
L’enveloppe maximale ne pourra excéder 350 000 € brut hors forfait social et l’opportunité d’un versement trimestriel ou semestriel sera étudié pour un exercice complet.
5
5Il est entendu qu’il s’agit d’un engagement d’engager des négociations et que les parties s’obligent de part et d’autre à une volonté loyale et sincère d’aboutir au regard des enjeux en présence, dans le respect des discussions menées dans les réunions de NAO décrites en préambule.
Article 7 – Autres dispositions
Le présent accord remplace les dispositions relatives à la planification du projet d’accord de télétravail prévue à l’article 7.4. de l’accord NAO du 13 mars 2025 avec une date d’échéance d’application fixée initialement au 1er avril 2026. Les parties restent favorables au principe d’étendre le télétravail au 1er collège, pour les postes éligibles au télétravail, et entendent reporter les discussions en ce sens, selon le calendrier qui leur paraitra opportun, notamment après la conclusion du projet d’accord de substitution.
A titre indicatif, il est indiqué qu’il ne sera pas prévu de ligne budgétaire sur la part employeur mutuelle lors de la révision des tarifs mutuelle 2026, hors contribution à proportion à l’éventuelle augmentation de ces derniers.
La direction s’engage à ouvrir des négociations sur un projet d’accord « fin de carrière » dans le cadre de la loi 2025-989 dite « loi seniors » publiée au JO le 25 octobre 2025, en vue de construire une stratégie de gestion des âges et de définir des actions pour penser les carrières, l’engagement et la valorisation des salariés expérimentés.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur :
Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Caen ;
Un exemplaire papier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ;
Un exemplaire électronique à la Direction Départementale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités.
Il est remis aux organisations syndicales représentatives et affiché au sein de l’entreprise.
Dans le contexte de la négociation du projet de refonte du socle organisationnel et social de l’entreprise lié, il est acté une augmentation de la valeur du point de + 0,80%, ainsi portée à 10,2872 € au 1er janvier 2026, à laquelle s’ajoute une augmentation + 0,15% soit une valeur du point portée à 10,3025 € au 1er juillet 2026, ce qui représente une augmentation faciale totale de la valeur du point de + 0,95% par rapport à la valeur du point 2025.
