Accord collectif sur Le temps de travail Conclu entre
RESCOLL - 8 allée Geoffroy Saint Hilaire 33615 Pessac Cedex représenté par M. XXXXXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la société »
Et Les délégués syndicaux de Rescoll
représentés par XXXXXX, déléguée syndicale CFE-CGC et XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT
Il a été conclu ce qui suit
Préambule
Les partenaires sociaux se sont accordés sur l’aménagement et la réduction du temps de travail chez Rescoll par un accord en date du 20 mars 2015 couvrant le périmètre de l’UES Rescoll-LACEM. Cette dernière ayant disparu au 01/01/2023, l’accord du 20/03/2015 a été mis en cause pour être caduc au 31/03/2024 après un période de survivance de 15 mois. Ayant constaté de nombreuses évolutions depuis la signature de cet accord (établissements non couverts par l’accord initial, évolution du secteur économique, crise sanitaire), les partenaires sociaux s’accordent sur les stipulations suivantes qui annulent et remplacent en toutes ses dispositions le précédent accord. Ils ont décidé d’aménager le temps de travail sur des périodes dites pluri-hebdomadaires en conservant une moyenne de temps de travail à 37.5 heures par semaine. La base annuelle du temps de travail étant de 1607 heures, les heures travaillées entre la 35ème et la 37.5ème heure seront compensées par des jours de RTT. L’activité de Rescoll pouvant subir des aléas (variation d’effectif, prévision de commande, etc.), l’aménagement du temps de travail rend possible les variations d’horaires et pouvant donner lieu à des jours non travaillés en raison de la répartition d’horaire planifiée.
TITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF
Annualisation du temps de travail
Références du temps de travail
Le rythme hebdomadaire moyen est de 37.5 heures, assorti de RTT.
RTT
Les heures hebdomadaires effectivement travaillées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37.5 heures, sont compensées par l'octroi de jours de RTT. La période de prise de RTT est identique à celle de la prise des congés payés. A titre indicatif, les RTT sont acquis mensuellement, à partir du 1er juin de l’année N, au rythme de 1/12ème du droit annuel. Dans l’hypothèse où l’acquisition mensuelle des RTT devait être modifiée en une acquisition annuelle forfaitaire, les signataires conviennent qu’il ne sera pas nécessaire d’ouvrir de nouvelles négociations. Le CSE sera consulté préalablement par l’employeur qui motivera le changement envisagé. Les RTT sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Le droit annuel à RTT, arrondi au demi supérieur, est calculé de la manière suivante :
Nbre de jours calendaires sur la période - Nbre de samedi et dimanches sur la période - Nbre de jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés ouvrés = Nbre de jours travaillés sur la période ÷ 5 jours ouvrés de travail = Nbre de semaines de travail
(
Nbre de semaines de travail x Nbre moyen d’heures de travail par semaine) – 1607
=
Nbre de RTT sur la période
7
Lorsque les ponts des jours fériés sont chômés, 1 RTT pour chaque journée de pont sera posé de manière obligatoire et à l’initiative de l’employeur.
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte qui est un jour férié traditionnellement non travaillé. Afin de remplir les obligations liées à la journée de solidarité, 1 RTT sera déduit en début de période.
Après déduction du jour de solidarité et des jours de ponts chômés, les RTT restants seront posés à l’initiative du salarié.
Les arrivées et départs en cours d’année impactent le droit à RTT qui sera recalculé au prorata de la présence sur la période.
Les absences des salariés ne comptant pas pour du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée ou non rémunérées diverses, etc.) viennent réduire le droit annuel à RTT.
Période pluri-hebdomadaire
L’organisation du temps de travail est instaurée au moyen d’au moins une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette période, dite pluri-hebdomadaire, est constituée de semaines ayant un rythme hebdomadaire identique, récurrent ou différent et dont la moyenne hebdomadaire est de 37.5 heures. Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, et à titre indicatif, la période de référence est équivalente à 4 semaines consécutives dans la plupart des services. Il est convenu entre les parties signataires que la modification de la durée ou du nombre de périodes de références ne nécessitera pas d’ouvrir de nouvelles négociations, mais donnera lieu à consultation préalable du CSE.
Variation d’horaires durant la période pluri-hebdomadaire
Tout évènement, tel que, notamment, une répartition anticipée de la charge de travail, les perspectives de commandes ou les flux d’effectifs, peut amener l’employeur à organiser des variations d’horaires hebdomadaires, au-delà ou en-deçà de la moyenne de 37.5 heures. Cette variation hebdomadaire est comprise entre 30 heures minimum et 43 heures maximum et doit donner lieu à des compensations d’horaires pour conserver la moyenne de 37.5 heures par semaine sur la période de référence.
Exemple : dans l’hypothèse d’un rythme récurrent à la quinzaine, si une première semaine est de 41 heures, la seconde est de 34 heures pour conserver une moyenne de 37.5 heures.
La compensation peut intervenir à n’importe quel moment durant la période de référence ; la variation d’horaire est destinée à s’adapter aux contraintes de l’activité pour lesquelles la programmation de base ne serait pas suffisante. Si la variation d’horaire peut tenir compte des nécessités relevant de la vie privée quotidienne des salariés, elle n’a toutefois pas vocation à les intégrer de manière permanente. Toute programmation d’horaire est, par nature indicative, et doit tenir compte des contraintes liées au service. Les chefs de service ou leurs délégataires, autonomes dans la programmation du temps de travail dans leur périmètre de responsabilité, essaieront d’informer les salariés de toute variation au plus tard 7 jours calendaires en amont. Les variations d’horaires pourront être suivies au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des absences en vigueur au sein de la société. Pour tout changement inférieur à 7 jours, l’accord du salarié est requis, et le refus ne peut être considéré comme fautif. Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures. Toutefois, il peut être porté à 12 heures en raison de contraintes exceptionnelles. L’amplitude quotidienne de travail est de 13 heures maximum.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées, autorisées, ou implicitement accordées par la hiérarchie et effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Autrement dit, est une heure supplémentaire toute heure au-delà de la 37.5ème heure hebdomadaire en moyenne et non récupérée au cours la période de référence.
Au-delà de la période de référence, les heures supplémentaires sont majorées selon le cadre légal ou conventionnel et font l’objet en principe d’un repos compensateur de remplacement (RCR) et en fin de période. Le RCR est pris à l’initiative du salarié au cours de la période faisant immédiatement suite à la période d’acquisition et sur autorisation de la hiérarchie.
Rémunération
La rémunération des salariés est annuelle. 1/12ème de cette rémunération est versée mensuellement indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail. Dans ces situations, le temps de travail effectif à accomplir est calculé au prorata du nombre de jours de la période couverts par le contrat du salarié.
La rémunération sera régularisée, à l’échéance de paie qui traite l’évènement d’arrivée ou de départ du salarié, sur la base du temps réel de travail effectué ; les heures supplémentaires, le cas échéant, étant majorées au taux légal ou conventionnel.
Salariés à temps partiels
Conformément à l’articles L3123-5 du code du travail, les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Les stipulations du présent accord leur sont donc applicables sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
Ainsi que le précise l’article L 3123-1 du code du travail, est un salarié à temps partiel, tout salarié dont la quotité de temps de travail est inférieure à la durée légale de travail, hebdomadaire ou mensuelle. La rémunération est ainsi versée à due proportion de la quotité de temps de travail.
Afin de faciliter l’organisation globale de l’entreprise, l’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel peut être fondé sur un pourcentage de 37,5h ; dans ces conditions, ils bénéficient d’un droit à RTT au prorata de leur quotité de temps de travail.
Exemple : Un salarié à 80% peut voir son organisation hebdomadaire de travail prévue sur 80% de 37.5h assorti de 80% des RTT et une rémunération sur 80% de 35h.
Modification et répartition des horaires
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel peut être modifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours et notamment dans les cas suivants :
Réorganisation des horaires du service tel que changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, changement de mode d’organisation des horaires de travail,
Modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies,
Remplacement d’un salarié absent,
Surcroit de travail.
Ces modifications ne sont pas opposables au salarié lorsque les nouveaux horaires ne sont pas compatibles avec les situations visées à l’alinéa 2 de l’article L.3123-12 à savoir :
Obligations familiales impérieuses,
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
Période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
Heures complémentaires
Les heures complémentaires, effectuées au-delà de l’horaire contractuel, seront décomptées et rémunérées sur le mois d’exécution. Dans ce cadre, sont des heures complémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur la durée de la période de référence applicable prévue contractuellement.
Ces heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l’employeur ou du Chef de service, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.
A ce titre, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail prévue par le contrat de travail.
Les heures de travail des salariés à temps partiel peuvent varier d’une semaine à l’autre pour les motifs exposés ci-dessus. Toutefois, cette variation ne pourra en aucune manière avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire au cours d’une même semaine.
Les heures complémentaires effectuées seront payées et majorées de 10%. Au-delà de 10% de la durée contractuelle de travail, ces heures complémentaires sont rémunérées et majorées de 25 %. Toute heure complémentaire est rémunérée dès lors de la période de traitement de la paye suivant leur effectivité. La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée comme les salariés à temps plein ci-dessus.
Évolution de l’organisation du temps de travail et consultation des représentants du personnel
Le CSE est consulté, notamment dans l’hypothèse :
D’une évolution majeure du rythme hebdomadaire moyen de travail (exemple : passage de 37.5 heures à 39 heures) et supérieure à 2 trimestres consécutifs au cours de la période de référence
D’un changement de la durée ou du nombre de périodes de références
Dans l’hypothèse d’une évolution du rythme hebdomadaire moyen, la nouvelle référence horaires (par exemple 38 heures ou 39 heures par semaine) se substituera à toute mention de 37.5 heures dans le présent accord, y compris pour le calcul des RTT. Ces modifications sont motivées par l’employeur et leur mise en œuvre n’est possible qu’à l’issue de la période en cours, sauf impérieuse nécessité tel que, notamment, la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. L’évolution majeure du rythme hebdomadaire moyen ne peut concerner que l’ensemble des structures et services, présents et à venir, relevant du périmètre de l’accord. Les partenaires sociaux conviennent qu’une telle évolution ne nécessiterait pas d’engager de nouvelle négociation sur l’accord. L’employeur motivera et expliquera les changements auprès des parties signataires convoqués par tout moyen conférant date certaine. Le CSE sera également consulté avant information par tout moyen de l’ensemble des salariés. L’évolution du rythme hebdomadaire moyen se distingue des variations d’horaires par son caractère global et permanent tandis que la variation d’horaire a vocation à adapter le temps de travail aux fluctuations de l’activité. En tout état de cause, l’employeur garantit la proportionnalité des modifications à la situation personnelle des salariés.
Titre 2 – Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclue toute fixation d’horaires préalablement établis. Les salariés en forfait jours ne peuvent bénéficier en tout ou partie des stipulations prévues au champ du Titre 1 du présent accord.
Nombre de jours travaillés
Pour les salariés visés ci-avant, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser 214 jours par an, y compris la journée de solidarité. Les éventuels congés découlant de l’ancienneté acquise par le salarié viendront en déduction du forfait.
Le forfait en jours est établi pour une année complète de présence. Il tient compte du nombre total de jours calendaires dans l’année, du nombre total de repos hebdomadaires dans l’année, des jours fériés tombant un jour ouvré et des jours de congés payés légaux et conventionnels. Le forfait tient compte également des jours de repos appelés « jours de repos forfait » ou « RTT forfait.
Chaque année, le nombre de « RTT forfait » peut varier notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le calcul des « RTT forfait » est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours de congés payés ouvrés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de travail dans le forfait = Nombre de « RTT forfait ».
Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un décompte spécifique individuel à compter du début de l’année civile et en déduction des congés et repos divers. Chaque demi-journée d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif et non justifiée ne peut être décomptée des jours de travail restant ; elle donnera lieu prioritairement à un décompte sur le nombre de « jours forfait », sinon à une retenue de salaire.
Les « jours forfait » doivent être pris par ½ journée ou journée complète impérativement, avant le terme de la période de référence. Le salarié positionne ces « jours forfaits » avec l’accord de l’employeur en fonction de l’organisation qu’il donne à son travail ou en fonction des impératifs de la Société. Au terme de la période de référence, tout jour de repos non pris ou non basculé en CET est perdu.
Les « jours forfait » peuvent faire l’objet d’un rachat par l’employeur dans le cadre d’un avenant spécifique déterminant le nombre de jours rachetés et la rémunération majorée correspondante.
Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. Une autre période de référence que l’année civile, et notamment la période de prise de congés payés des salariés, pourra toutefois être retenue pour l’ensemble des cadres concernés, sans que cela ne nécessite d’ouvrir de nouvelles négociations, après consultation du CSE et information du personnel concerné par tout moyen conférant date certaine.
Pour les arrivées en cours d’année, un calcul spécifique du nombre de jour dans le forfait sera établi dans un avenant et selon les stipulations prévues à l’article 7.
Modalités d’application de la convention de forfait
Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser, notamment, la durée du forfait-jours.
Décompte des journées de travail et de repos de jours travaillés sur l’année
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 1 semaine au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
Contrôle de la bonne application de l’accord
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés au forfait, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :
Déclaration des salariés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif informatisé après déduction des jours de repos positionnés dans l’année.
Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle par l’employeur de l'organisation du travail et de la charge de travail.
Une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.
Contrôle de la charge de travail
Un entretien annuel individuel est organisé par la hiérarchie directe de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. A cet effet, sur la base des déclarations précitées, la hiérarchie directe contrôle mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.
Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient a priori une charge de travail trop élevée, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, la hiérarchie directe organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :
D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquent
Et le cas échéant apporter les actions correctives ;
Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par la hiérarchie directe et validé par le salarié. Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessus.
Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié concerné bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Information des représentants du personnel
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel majoré de 20% correspondant au classement de l'intéressé dans le cadre du forfait jours.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lors de chaque embauche ou départ, sera défini individuellement pour la première ou dernière année d’activité, le nombre de jours à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.
En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Absences
Les journées d’absence, indemnisées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait, pour le nombre de jours d’absence constaté. Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
Titre 3 – Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés de la société, dont les fonctions ne nécessitent pas d’être sur site pour exécuter normalement leurs tâches et missions. Les salariés éligibles doivent également disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation autorisant l’exercice du télétravail à domicile. Les fonctions nécessitant d’utiliser le matériel et les machines dans l’entreprise ou nécessitant un contact direct et en permanence présentiel avec nos clients ou intervenants externe ne sont pas concernés par le télétravail.
Modalités spécifiques d’accès au télétravail
Certains salariés peuvent bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail compte tenu de leur situation :
Des travailleurs handicapés,
Des salariées enceintes et sous recommandation médicale,
Des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche tel que défini par l’article L3142-16 du Code du Travail
Tout autre situation exceptionnelle à laquelle serait confronté un salarié peut nécessiter l’organisation du télétravail et sera étudiée au cas par cas.
Situations exceptionnelles
Des situations exceptionnelles pourront conduire la société à mettre en œuvre un télétravail dans une répartition plus importante et sur une période spécifique. Ces situations exceptionnelles pourront ainsi être constituées par les situations suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive : intempéries hivernales intenses, épisodes prolongés de grève, manifestation sportive exceptionnelle, épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La société procèdera à une information des salariés comportant la répartition du télétravail ainsi que la période durant laquelle celle-ci s’appliquera en respectant, dans la mesure du possible, un délai raisonnable de prévenance.
Rappels de principes sur le télétravail
Sans être exhaustifs, sont rappelés les principes suivants :
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, il doit :
Être joignable en fonction des contraintes liées à son activité
Veiller à ce que l’organisation de son temps de travail respecte les durées maximales du travail ou des temps de repos et, à défaut, alerter immédiatement son Responsable,
Respecter les règles inhérentes à l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable
Bénéficier de conditions de connexion permettant le recours aux systèmes audio, vidéo ainsi que le partage de fichiers numériques volumineux dans des conditions satisfaisantes et dans le respect des règles de confidentialité,
Veiller à ce que le lieu de télétravail permette de réaliser son travail, notamment, à domicile dans le respect des règles de confidentialité
Informer son Responsable Hiérarchique de ses absences éventuelles au cours de sa journée de travail pour des motifs personnels
Le Responsable hiérarchique d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Modalités d’exécution du télétravail
Le temps de travail à domicile est décompté comme temps de travail effectué de la même manière que si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise :
Une journée pour les collaborateurs au forfait jour
7h30 pour les collaborateurs en heures (le cas échéant)
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine. Toutefois, pour certaines situations exceptionnelles, discutées entre le salarié, le chef de service et le service ressources humaines, cette limitation peut être dépassée pour une durée déterminée. Le télétravail n’est pas une obligation, mais une liberté laissé à chaque salarié concerné. L’exercice du télétravail doit respecter certaines règles essentielles de bon fonctionnement :
1 jour fixe chaque semaine entre le lundi et le vendredi selon les nécessités de service
Obligation de décaler ou annuler en cas de nécessité de service (par exemple, les visites clients)
Le chef de service valide l’organisation en télétravail qui sera communiquée au service RH
Être joignable par logiciel de communication (tel que 3CX) ou téléphone pro, email sur les plages horaires définies par les Chefs de service.
Il sera toujours possible de prévoir des adaptations sous réserve de l’organiser et d’en discuter en amont avec le service RH et le chef de service.
Equipements mis à disposition
L’entreprise fournit l’équipement (dont elle reste propriétaire) au salarié en télétravail et assure son entretien. Ces équipements incluent notamment :
Un ordinateur, une souris, une alimentation,
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
Un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage donc :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à prévenir sans délai la société de toute anomalie, défaut de fonctionnement du matériel, perte, panne, etc.,
à utiliser ce matériel à des fins strictement professionnelles et laisser le service informatique prendre la main sur ces outils en cas d’opération d’entretien ou de maintenance,
à le restituer dans son intégralité en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, ou de rupture du contrat de travail.
Tout salarié de la société devra se conformer aux instructions et règles en vigueur concernant les restrictions à l’usage des équipements ou des outils informatiques ou de services de communication électronique.
Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition. Il reste soumis aux mesures de sureté, de déontologie, de confidentialité et autres obligations contractuelles, notamment et à plus forte raison, celles relatives à la protection des données. En outre, le salarié fera preuve d’une vigilance particulière à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique. Il est invité de manière générale à se conformer aux préconisations de la CNIL relatives aux télétravailleurs, à savoir notamment :
suivre les instructions de l’équipe informatique et/ ou de toute personne désignée et en veillant à bien séparer les usages professionnels et personnels de la navigation web,
sécuriser sa connexion internet en s’assurant du bon paramétrage de leur box internet,
sécuriser ses communications en évitant de transmettre des données confidentielles via des services grand public de stockage, de partage de fichiers en ligne, d’édition collaborative ou des messageries non autorisées par le service informatique. L’installation d’applications autorisées par l’entreprise, le recours à des outils de communication chiffrés de bout en bout et aux systèmes de visioconférence protégeant la vie privée sont à privilégier,
être particulièrement vigilants sur les tentatives d’hameçonnage.
Le non-respect de ces dispositions pourra conduire à la suspension du bénéfice du télétravail pour le salarié.
Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. S’il est constaté que le télétravail est exercé dans un espace non adapté (espace ouvert ne permettant pas le travail dans des conditions de confidentialité notamment) ou ne permettant pas de travailler dans des conditions normales (connexion Wifi non satisfaisante par exemple), le télétravail pourra être suspendu pour le salarié concerné. Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles. Il doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit. Un représentant de la Direction et/ ou, le cas échéant, un représentant du personnel seront cependant autorisés à accéder à l’espace de travail du salarié, pour s’assurer la conformité des lieux, sur accord préalable du salarié à une date convenue conjointement. L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. En dehors des plages de disponibilité, les salariés assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et leur vie personnelle. Il est rappelé à tous les collaborateurs qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail doit être respecté.
23) Réversibilité
Il est prévu une réversibilité temporaire ou permanente, si le télétravail ne peut plus être mis en place pour le salarié ou s’il est constaté une défaillance dans la pratique du télétravail ou dans le non-respect des règles et principes ci-dessus. En cas d’évolution sur un poste n’entrant pas dans le champ d’application du télétravail, le salarié ne pourrait plus en bénéficier à compter de sa prise de poste.
Titre 4 – Congés payés et Compte Epargne Temps
Fractionnement des congés payés
Il est rappelé que la période légale du congé payé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre chaque année. Par le jeu des fermetures annuelles d’entreprise et des périodes de congé obligatoire, un fractionnement peut intervenir et ouvrir droit à des congés supplémentaires.
Le présent accord, à compter de son entrée en vigueur, prévoit qu’aucun jour de congé payé posé en dehors de la période légale n’ouvrira droit à des congés supplémentaires au titre du fractionnement. Il en résulte qu’aucune renonciation individuelle n’est rendue nécessaire.
Alimentation du CET
Tout salarié de Rescoll, sans condition d’ancienneté, bénéficie d’un compte épargne temps (CET). Seuls sont affectés à un CET :
Les congés payés dans la limite de 5 par an
Les congés conventionnels pour ancienneté
Les RTT
Les heures de RCR par tranche de 7.5 heures, comptant ainsi pour 1 jour de CET. Cette bascule ne donnera jamais lieu à majoration.
En tout état de cause le nombre de jours affectés au CET chaque année, quelle qu’en soit la typologie, ne peut être supérieur à 7 jours.
Modalité de gestion et d’utilisation
Le CET donne aux salariés la possibilité de poser des jours de congés au-delà du nombre de jours de repos (quelle que soit le typologie) acquis chaque année.
La prise de jours de CET peut se faire à l’initiative du salarié selon les conditions habituelles de pose de congés ou RTT après autorisation de la hiérarchie. La prise de CET peut se faire à l’initiative de l’employeur, après l’accord du salarié et dans l’hypothèse où les soldes annuels n’ont pas déjà été consommés.
Le nombre de jours cumulables sur le CET est limité au plafond légal (60 jours). Dans l’hypothèse où cette limite maximale serait déjà dépassée à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié concerné ne serait plus en mesure d’alimenter son CET tant que le solde ne sera pas de nouveau inférieur à 60.
Le don de jour de CET est possible entre salariés de l’entreprise ; il consiste en un débit d’un nombre de jours librement décidé par un salarié donateur, puis un crédit de ces jours sur le CET d’un salarié donataire.
Il n’est pas prévu de transfert de CET d’un salarié quittant l’entreprise vers son nouvel employeur.
Liquidation du CET
Le CET est liquidé de plein droit à la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
La liquidation du CET peut être partielle ou totale en cours d’exécution du contrat, après accord mutuel du salarié et de l’employeur, et sur avis du service RH. Par liquidation, on entend la conversion en monétaire de tout ou partie des jours placés en CET selon le taux salarial horaire, alors en vigueur.
Titre 5 – Clauses générales
Comité de suivi
Le CSE assurera le suivi de l’accord avec les représentants de l’employeur habituels. Des chefs de service peuvent être invités afin de présenter leur avis sur l’application de l’accord au sein de leur service.
Le comité de suivi sera chargé de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre de la nouvelle organisation du temps de travail et de proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.
Le comité se réunira une fois par semestre au cours de la première année d’application de l’accord, puis une fois l’année suivante.
Durant les deux premières années de l’accord, le comité de suivi pourra se réunir exceptionnellement en dehors des échéances prévues ci-avant, et pour un motif impérieux, à la demande d’une des parties dans le trimestre suivant la demande.
Cadre juridique et publicité
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-41 du code du travail et suivants, issus la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de ses décrets d’application. Conformément à l’article L 3121-43, l’entrée en vigueur du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cet accord et ses avenants ne pourront comporter aucune disposition
moins favorable au code du travail et à la Convention collective nationale des bureaux d’étude IDCC 1486, dite Syntec.
Conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique seront transmis à la DREETS de la Gironde. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Champ d’application
Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société Rescoll présents et à venir. Le présent accord ne couvre pas les établissements créés ou rejoints par Rescoll dans le cadre d’un partenariat formalisé par une convention constitutive d’une personne morale distincte, notamment Groupement d’employeurs ou Co-entreprise. Les personnels de Rescoll mis à disposition de ces structures, de partenaire ou de filiales restent soumis à l’ensemble des accords collectifs en vigueur chez Rescoll.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles. Dans cet esprit, l’employeur convoquera les partenaires sociaux à cette négociation dans le délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle il aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.
Dénonciation et révision
La dénonciation du présent accord ne peut être que totale. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. A effet de conclure un nouvel accord, l’employeur devra alors convoquer les partenaires sociaux à une nouvelle négociation dans le délai maximum de 6 mois suivant la date de dénonciation du présent accord. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre : d’une part l’employeur et d’autre part, les représentants du personnel signataires. Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur et les représentants du personnel peuvent également demander la révision de certaines clauses. Les parties conviennent, en cas de demande de révision, de se réunir dans les 6 mois qui suivent la demande afin d’ouvrir les négociations afférentes.
Interprétation
Le présent accord a valeur de loi entre les parties signataires, ou y ayant adhéré a posteriori, sans réserve et en totalité. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’employeur convoquera, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date à la laquelle il aura connaissance du différend, le comité de suivi du présent accord. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord auquel elle sera annexée.
Fait en 3 exemplaires originaux à Bordeaux le 31/01/2025
