ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR DIVERS ASPECTS DE LA DUREE DU TRAVAIL, DU CONTRAT DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’association RESEAU INTERMED, association à but non lucratif régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, enregistrée au Répertoire National des Associations sous le numéro W691072834, immatriculée au Répertoire SIREN sous le numéro 519189492, ayant son siège 24 rue Georges GOUY à LYON (69007), représentée par Madame XXX en sa qualité de Présidente,
Ci-après désignée sous le vocable « l’employeur »,
D’une part,
Monsieur XXXX et Madame XXXX membres élu titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, dûment mandaté à l’effet de signer les présentes.
Ci-après désigné sous le vocable « les salariés »,
D’autre part,
Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail relatifs aux modalités de négociations dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés et en présence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.
PRÉAMBULE
L'association a pour objet la mise en œuvre et la gestion d'actions dont la finalité est de permettre l'accès aux soins et à la santé de personnes en situation de vulnérabilité, sur le territoire national. L'association se réserve la possibilité d'intervenir sur tous autres types d'actions (prévention, appui, conseil, sensibilisations, actions collectives) permettant de répondre à l’'objet mentionné à l'alinea 1 et pouvant faire l'objet le cas échéant de prestation de services.
Les dispositions de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941) sont applicables au sein de l’Association.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13, l’employeur a procédé par courrier du 02/09/2025 à la dénonciation des normes collectives suivantes :
° Accord d’entreprise du 25 juin 2021 relatif à l’aménagement du temps de travail et aux RTT ; ° Décision unilatérale d’employeur du 21 juin 2021 relative aux frais professionnels ; ° Décision unilatérale d’employeur du 25 juin 2021 relative aux congés des salariés ; ° Décision unilatérale d’employeur du 24 mars 2022 relative aux arrêts de travail pour maladie ; ° Décision unilatérale d’employeur du 16 janvier 2023 relative à l’ancienneté ; ° Décision unilatérale d’employeur du 16 janvier 2023 relative aux congés exceptionnels ; ° Mémo du 16 février 2023 sur le Compte Épargne Temps ; ° Mémo du 3 janvier 2023 sur les Congés ; ° Mémo du 3 janvier 2023 sur les formations ; ° Mémo du 12 décembre 2022 sur les notes de frais ; ° Note de service du 30 mars 2022 sur les congés annuels ; ° Note du 2 mai 2022 sur le Compte Personnel de Formation ; ° Note du 7 février 2022 sur les frais professionnels ; ° Note du 8 avril 2022 sur le télétravail.
Ce courrier du 02.09.2025 annonçait l’invitation des membres du CSE à négocier une norme de substitution – à savoir un accord d’entreprise – dont les dispositions viendraient intégralement se substituer à l’intégralité des normes collectives ainsi dénoncées.
C’est dans ce contexte que par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’Association RESEAU INTERMED, dotée d’un comité social et économique et dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, a décidé de conclure avec la délégation du personnel du comité social et économique le présent accord qui porte sur :
° L’aménagement du temps de travail et la réduction du temps de travail (Titre 1) ; ° Les conventions de forfait annuel en jours (Titre 2) ; ° Les congés payés annuels (Titre 3) ; ° Le compte épargne-temps (Titre 4) ; ° Les frais de déplacement (Titre 5) ; ° Les absences pour maladie (Titre 6) ; ° La reprise d’ancienneté (Titre 7) ; ° Le télétravail (Titre 8) ; ° La prime d’ancienneté (Titre 9).
Il convient de préciser que le projet d’accord a été communiqué à chaque membre titulaire et suppléant de la délégation du personnel du comité social et économique le 02/09/2025.
TITRE 1 – AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présente Titre est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Les dispositions du présent Titre :
° A la date d’entrée en vigueur du présent accord, et en application de l’article L. 2261-11 du Code du travail, se substituent à l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise du 25/06/2021 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;
° En application des article L. 2253-3 du Code du travail, suppléent et prévalent sur les dispositions des articles 37, 42 et 43 de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941). Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés embauchés par l’Association RESEAU INTERMED au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des apprentis, des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
SOUS-TITRE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JRTT POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN
Article 1.1.1 – Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
En concertation avec le CSE, les enjeux de transition de la mise en place de l’annualisation du temps de travail seront travaillés selon les axes suivants :
° Adaptation des outils de gestion du temps : ajustement des outils de suivi des heures de travail et sensibilisation du personnel à ces ajustements ; ° Communication aux salariés recrutés en cours d’années sur les modalités d’application du dispositif d’annualisation ; ° Un suivi mensuel des heures travaillées sera mis en place pour anticiper tout dépassement de plafond annuel et pour ajuster les plannings en fonction des variations d’activité ; ° Les représentants du CSE seront régulièrement informés de l’évolution des heures travaillées et des éventuelles difficultés rencontrées.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures, donnant lieu à l’attribution de 23 jours de JRTT par an afin de respecter la durée annuelle légale de travail de 1 607 heures pour les salariés à temps plein. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 4 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
L’organisation du travail prévue ci-dessus (39h hebdomadaires + attribution de 23 jours de RTT) constitue le régime de droit commun applicable aux salariés à temps plein.
L’employeur peut, à la demande du salarié, proposer un contrat de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures, sans attribution de jours de RTT. Dans ce cas, le salarié est soumis à la durée légale du travail, sans application des dispositions d’annualisation et de compensation prévues au présent Titre.
Article 1.1.3 Acquisition des JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont acquis au fil de l’année, en fonction des heures effectivement travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures hebdomadaires, et dans la limite de 4 heures par semaine.
Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT si elles entraînent une durée de travail inférieure à 35 heures sur la semaine considérée.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata temporis, en fonction du temps de travail réellement effectué.
1.1.3.1 Distinction entre JRTT "direction" et JRTT "libres" Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont répartis en deux catégories :
Les JRTT "direction", dits « mensuels » : Ce sont des jours que le salarié peut poser à sa convenance, à raison d’un jour par mois, sous réserve de l’accord préalable du manager, selon les modalités fixées à l’article suivant, notamment en termes de délai de prévenance et de validation hiérarchique.
Les JRTT "libres" : Ce sont des jours que le salarié peut poser à sa convenance, sous réserve de l’accord préalable du manager, selon les modalités fixées à l’article suivant, notamment en termes de délai de prévenance et de validation hiérarchique.
Pour un salarié présent à temps plein sur toute l’année civile, le nombre total de JRTT acquis reste de 23 jours, répartis comme suit :
11 jours de RTT direction, dénommés « mensuels » (à prendre au rythme d’un par mois avec accord du manager),
12 jours de RTT libres (à prendre librement avec accord du manager).
1.1.3.2 Répartition mensuelle indicative
La répartition mensuelle d’acquisition est structurée comme suit :
° De janvier à novembre inclus : 1 jour de RTT direction dit mensuel + 1,09 de jours RTT libres, déterminé selon la modalité de décompte en vigueur. ° En décembre : Aucun jour de RTT n’est acquis. Les modalités de prise de ces jours, incluant le délai de prévenance et la validation hiérarchique, sont détaillées à l’article suivant.
Article 1.1.4 Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) doivent être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année civile à laquelle ils se rapportent. Ils peuvent être posés par journées entières ou demi-journées.
1.1.4.1 Répartition des JRTT
Pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année civile, le nombre total de JRTT est de 23 jours, répartis comme suit :
11 jours de RTT direction mensuels : Ces jours sont à poser par les salariés à raison d’un jour par mois de février à décembre (aucun en janvier), avec accord du manager et respect d’un délai de prévenance de 4 jours.
JRTT libres : Ce sont des jours que le salarié peut poser à sa convenance de février à décembre (aucun en janvier), sous réserve de l’accord préalable du manager et respect d’un délai de prévenance de 4 jours.
Le suivi de la prise des jours de RTT est effectué conformément aux modalités précisées à l’article 1.1.10
Les modalités de prise des RTT libres sont les suivantes :
° La demande est formulée par écrit via le logiciel dédié au moins 4 jours calendaires avant la date souhaitée ; ° La hiérarchie peut s’opposer à la demande pour des raisons de service, avec une réponse dans un délai de 3 jours à compter de la demande ; ° En cas de refus, une nouvelle date est convenue entre le salarié et la hiérarchie ; ° Les délais peuvent être réduits d’un commun accord.
Cette répartition permet de garantir une gestion centralisée des JRTT tout en assurant un suivi rigoureux des prises de jours de repos.
1.1.4.2 Sort des JRTT non pris
Les jours de RTT direction non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les jours de RTT libres non pris peuvent être :
° Soit reportés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite de 6 jours par an, si le salarié en fait la demande écrite au plus tard le 30 novembre ; ° Soit perdus s’ils ne sont, ni pris, ni transférés sur le CET, sauf disposition contraire.
1.1.4.3 Contrôle de la prise des JRTT
Un contrôle de la prise des JRTT est effectué par l’Association au mois de novembre.
Si des jours libres n’ont pas encore été positionnés, le salarié est mis en demeure par écrit de fixer les jours restants avant le 31 décembre. À défaut, les jours non positionnés sont considérés comme perdus, sans indemnisation ni report possible, sauf transfert préalable sur le CET.
Article 1.1.5 – Périssabilité des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Ils doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les jours non pris ne peuvent faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnité compensatrice, sauf décision expresse de l’entreprise, ou transfert préalable sur le Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues à l’article 1.1.4.2 (dans la limite de 6 jours de RTT libres par an).
Un contrôle de la prise effective des jours de RTT est effectué par l’Association 2 mois avant le terme de la période de référence, soit en général courant novembre.
Si ce contrôle révèle que les JRTT relevant de l’initiative du salarié (ou une partie d’entre eux) n’ont pas été positionnés, le salarié sera mis en demeure par écrit de fixer et prendre les jours restants avant le 31 décembre.
En l’absence de prise effective des jours à l’issue de ce délai, les jours non pris sont définitivement perdus, sans indemnisation, sauf s’ils ont été transférés sur le CET.
Article 1.1.6 Indemnisation des JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé, c’est-à-dire calculés selon la rémunération moyenne perçue par le salarié sur l’ensemble de la période de référence.
Cette rémunération inclut le salaire de base, les primes à caractère mensuel ou fixe, ainsi que les éventuelles majorations liées aux horaires habituels du salarié, à l’exclusion des éléments exceptionnels ou non récurrents.
Article 1.1.7Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, appréciées sur l’ensemble de la période de référence annuelle.
Les heures réalisées entre 35 et 39 heures hebdomadaires sont prises en compte dans le cadre de la modulation annuelle et compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires, tant que le total annuel reste inférieur ou égal à 1607 heures.
Les heures supplémentaires, au sens du Code du travail, s’entendent des heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, majorées conformément aux dispositions de l’article L3121-36 du Code du travail.
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, ou avec son accord préalable, sont reconnues comme telles.
En conséquence, le salarié qui estime devoir effectuer des heures supplémentaires doit en informer sa hiérarchie au préalable et obtenir son accord.
Article 1.1.8 Lissage de la rémunération
Afin de garantir une rémunération stable aux salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
La rémunération est versée mensuellement sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, correspondant à 151,67 heures mensuelles (35 h × 52 semaines ÷ 12 mois).
Ce lissage permet d’assurer un traitement égal des périodes de forte et de faible activité, sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié.
Article 1.1.9 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée annuelle de travail est calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) proratisé, en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisées.
En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence, et si le salarié n’a pas pu bénéficier de l’intégralité des JRTT auxquels il avait droit, il percevra une indemnité compensatrice pour les jours acquis et non pris.
Absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : congé sans solde, arrêt non indemnisé) réduisent à due proportion les droits à JRTT du salarié.
Les absences indemnisées sont rémunérées sur la base de la rémunération lissée (calculée sur 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles). Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absence, et la retenue est effectuée sur la base de la rémunération lissée.
Article 1.1.10 Contrôle de la durée du travail et régularisation
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail prévue au présent accord.
Il est précisé que l’amplitude horaire des heures de travail autorisées au sein de l’Association est de 8h à 19h du lundi au vendredi (sauf exception validée en amont avec le responsable hiérarchique).
Le contrôle de la durée du travail est assuré via le logiciel dédié, permettant une gestion centralisée et un suivi automatisé des heures travaillées pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail prévue au présent accord.
Saisie des données : Le salarié est tenu de renseigner ses heures de travail hebdomadaires qui différeraient du planning prévisionnel directement dans le logiciel interne, selon les modalités et délais fixés par l’employeur.
Validation des données : Les heures saisies font l’objet d’une validation par le manager via le logiciel, garantissant ainsi la fiabilité des données enregistrées.
Récapitulatif mensuel : Un récapitulatif des heures travaillées et des JRTT acquis est généré automatiquement par le logiciel interne et accessible à tout moment pour consultation
Régularisation : À l’issue de la période de référence annuelle ou en cas de départ anticipé du salarié, le logiciel interne procède à la clôture des comptes individuels, permettant de calculer les heures supplémentaires ou les heures non réalisées et de procéder aux régularisations nécessaires.
Cette gestion centralisée via le logiciel interne garantit une traçabilité des heures de travail, une visibilité accrue pour le salarié et une gestion optimisée des JRTT.
À l’issue de la période de référence, ou à la date de départ du salarié si celle-ci intervient en cours de période, un décompte final est établi pour comptabiliser le nombre total d’heures effectivement réalisées.
En cas d’écart entre la rémunération lissée perçue et les heures réellement effectuées, une régularisation est opérée selon les modalités suivantes :
° En cas de solde créditeur :si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures effectivement travaillées, la société verse un rappel de salaire, incluant le cas échéant la majoration des heures supplémentaires au-delà du seuil annuel.
° En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les paies, dans la limite du dixième du salaire net (conformément à l’article L. 3251-3 du Code du travail).
En cas de rupture du contrat de travail, le trop-perçu est régularisé sur les dernières échéances de paie, y compris le préavis et le solde de tout compte, dans la même limite légale.
Si ces retenues s’avèrent insuffisantes pour apurer le solde, la société pourra engager des démarches pour obtenir le remboursement du trop-perçu restant dû par le salarié.
SOUS-TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1.2.1 – Période de référence
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel peut être organisée sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord prévoit l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de référence annuelle, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés ou quittant l'entreprise en cours d’année, la période de référence est appréciée au prorata temporis, à compter de la date d’entrée effective dans l’entreprise ou jusqu’à la date de départ.
Article 1.2.2 – Définition de la durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle de travail de référence des salariés à temps partiel est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle hebdomadaire, sur la base d’un temps plein fixé à 1 607 heures par an.
Exemple : un salarié à 28 heure hebdomadaire a une durée annuelle de référence de (28 ÷ 35) × 1 607 = 1 285,6 heures.
Cette durée constitue la limite annuelle du temps de travail effectif que le salarié ne peut dépasser, sauf à effectuer des heures complémentaires dans les conditions prévues par le Code du travail et la convention collective.
Les semaines de travail peuvent varier autour de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de cette enveloppe annuelle, afin de permettre l’organisation souple du travail sur l’année.
Article 1.2.3 – Modalités d’acquisition des jours de repos
La circulaire DRT n° 2000-07 du 6 décembre 2000, complétée par la circulaire DGT n° 2008-20 du 13 novembre 2008, reconnaît la possibilité de recourir à l’annualisation du temps partiel, en définissant une durée annuelle de travail comme référence contractuelle. Dans ce cadre, les variations de l’horaire hebdomadaire autour de la moyenne annuelle ne sont pas constitutives d’heures complémentaires, sous réserve qu’elles soient précisément encadrées.
Ce mode d’organisation permet, en période de suractivité, d’attribuer des jours de repos compensateurs sans méconnaître le principe de rémunération obligatoire des heures complémentaires. Toutefois, ces repos ne peuvent être mis en œuvre qu’à la condition d’être prévus par un accord collectif ou stipulés contractuellement.
La Cour de cassation a confirmé cette distinction dans un arrêt du 14 décembre 2022 (n° 21-17.055) :
° Les heures complémentaires, c’est-à-dire accomplies au-delà de la durée contractuelle, doivent être rémunérées ; ° Les variations internes à un contrat annualisé à temps partiel peuvent donner lieu à des repos compensateurs, à condition qu’elles soient précisément encadrées.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les salariés à temps partiel peuvent, au sein de la période annuelle de référence, effectuer certaines semaines un nombre d’heures supérieur à leur durée hebdomadaire moyenne, sans pour autant dépasser leur durée annuelle de travail contractuelle.
Ces variations, lorsqu’elles sont correctement encadrées, permettent l’attribution de jours de repos compensateurs. Ces jours ne constituent ni des jours de RTT au sens strict, ni des compensations d’heures complémentaires. Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut jamais excéder 35 heures, conformément à la définition légale du temps partiel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex. : congés sans solde, absences injustifiées) réduisent la durée de travail réalisée et peuvent, en conséquence, diminuer le nombre de jours de repos attribués.
Le suivi de la prise des jours de repos est effectué conformément aux modalités précisées à l’article 1.2.9. L’acquisition des jours de repos suit une logique mensuelle sur 11 mois.
Le nombre total de jours de repos est déterminé en fonction de la quotité de travail contractuelle du salarié, sur la base d’un temps plein fixé à 1 607 heures par an. À titre indicatif, la grille suivante s’applique pour un salarié présent toute l’année :
Quotité de travail
Nombre de jours de repos annuels
88 % 20,5 jours 80 % 18,5 jours 70 % 16 jours 60 % 14 jours
Cette grille est établie pour les temps partiels les plus fréquents. Pour toute autre quotité, le calcul s’effectue au prorata du temps de travail annuel contractuel.
Le nombre annuel de jours de repos est ensuite réparti comme suit :
Repos direction mensuels
Repos libres Temps de travail Acquisition mensuelle
Temps de travail
Acquisition mensuelle 88 0,90
88
0,98 80 0,80
80
0,87 70 0,70
70
0,76 60 0,60
60
0,65 50 0,50
50
0,55
° Repos "direction mensuels" : jours positionnés au rythme maximum d’un par mois par le salarié, après accord du manager et dans un délai de prévenance de 4 jours ° Repos "libres" : le solde des jours restants, à poser à l’initiative du salarié, sous réserve de validation hiérarchique et dans un délai de prévenance de 4 jours
Le calcul précis des droits est effectué à partir des données figurant dans le logiciel de gestion du temps de travail, Ce logiciel permet de garantir une traçabilité complète du nombre de jours acquis, posés ou non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est ajusté au prorata temporis.
Les modalités de prise des jours de repos (calendrier, préavis, validation) sont détaillées à l’article suivant.
Article 1.2.4 – Prise des jours de repos sur l’année civile
Les jours de repos doivent être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année civile à laquelle ils se rapportent. Ils peuvent être posés par journées entières ou demi-journées.
1.2.4.1 Répartition des jours de repos
Pour un salarié à temps partiel présent sur toute l’année civile, le nombre total de jours de repos calculé selon la quotité de travail contractuel comme indiqué à l’article précédent, répartis comme suit :
Le calcul précis des droits est effectué à partir des données figurant dans le logiciel de gestion du temps de travail, ou à défaut, dans un tableau de référence annexé à l’accord. Ce fichier permet de garantir une traçabilité complète du nombre de jours acquis, posés ou non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est ajusté au prorata temporis.
° Repos « direction » dits mensuels : positionnés par le salarié à raison d’un jour par mois maximum de février à décembre (aucun en janvier,), après accord du manager en respectant un délai de prévenance de 4 jours ;
° Les jours de repos « libres » calculés en fonction du temps de travail du salarié : posés à l’initiative du salarié de février à décembre (aucun en janvier,), selon les modalités suivantes :
* La demande est formulée via le logiciel dédié au moins 4 calendaires avant la date souhaitée ; * La hiérarchie peut s’opposer à la demande pour des raisons de service, avec réponse dans un délai de 3 jours à compter de la demande ; * En cas de refus, une nouvelle date est convenue entre le salarié et la hiérarchie ; * Les délais peuvent être réduits d’un commun accord.
1.2.4.2 Sort des jours de repos non pris
Les jours de repos direction non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les jours de repos libres non pris peuvent être :
° Soit reportés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite de 6 jours par an, si le salarié en fait la demande écrite au plus tard le 30 novembre ; ° Soit perdus s’ils ne sont, ni pris, ni transférés sur le CET, sauf disposition contraire.
1.2.4.3 Contrôle de la prise des jours de repos
Un contrôle de la prise des jours de repos est effectué par l’Association au mois de novembre.
Si des jours libres n’ont pas encore été positionnés, le salarié est mis en demeure par écrit de fixer les jours restants avant le 31 décembre. À défaut, les jours non positionnés sont considérés comme perdus, sans indemnisation ni report possible, sauf transfert préalable sur le CET.
Article 1.2.5 – Périssabilité des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Ils doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les jours non pris ne peuvent faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnité compensatrice, sauf décision expresse de l’entreprise, ou transfert préalable sur le Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues à l’article 1.2.4.2 (dans la limite de 6 jours par an).
Un contrôle de la prise effective des jours de repos est effectué par l’Association 2 mois avant le terme de la période de référence, soit en général courant novembre.
Si ce contrôle révèle que les jours de repos relevant de l’initiative du salarié (ou une partie d’entre eux) n’ont pas été positionnés, le salarié sera mis en demeure par écrit de fixer et prendre les jours restants avant le 31 décembre.
En l’absence de prise effective des jours à l’issue de ce délai, les jours non pris sont définitivement perdus, sans indemnisation, sauf s’ils ont été transférés sur le CET.
Article 1.2.6 – Gestion des variations de l’activité et attribution de jours de repos
Dans le cadre du présent accord, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est annualisée peuvent voir leur durée de travail hebdomadaire varier, dans la limite de leur durée annuelle de référence définie à l’article 1.2.2.
Ces variations n'ont pas pour effet de modifier la durée contractuelle annuelle du salarié, qui reste la référence de base.
Lorsque, au sein d’une même période de référence annuelle, un salarié effectue certaines semaines un nombre d’heures supérieur à sa durée hebdomadaire moyenne (calculée sur la base de sa durée annuelle individualisée), des jours de repos peuvent être attribués afin de respecter cette durée annuelle de référence.
Ces jours de repos sont destinés à compenser les semaines de forte activité, sans constituer une compensation d’heures complémentaires, et doivent être pris avant le terme de la période de référence.
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence définie contractuellement, les heures effectuées au-delà de cette durée sont considérées comme des heures complémentaires et sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La réalisation de ces heures doit être expressément demandée ou validée par l’employeur ou le supérieur hiérarchique.
Article 1.2.7 – Lissage de la rémunération
Afin de garantir une rémunération stable aux salariés à temps partiel concernés par l’annualisation du temps de travail, la rémunération mensuelle peut être lissée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisées chaque mois.
La rémunération est alors versée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, convertie en équivalent mensuel. Le calcul s’effectue comme suit :
Durée hebdomadaire contractuelle × 52 semaines ÷ 12 mois
Ce dispositif de lissage permet d’assurer une égalité de traitement entre les périodes de faible et de forte activité, sans incidence sur le montant de la rémunération mensuelle du salarié.
Le lissage est strictement encadré et repose sur la condition que le total des heures effectuées à l’issue de la période annuelle de référence ne dépasse pas la durée annuelle contractuelle. À défaut, les heures excédentaires seront considérées, le cas échéant, comme des heures complémentaires ou feront l’objet d’une compensation dans les conditions prévues à l’accord.
Article 1.2.8 – Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié à temps partiel en cours de période de référence, la durée annuelle de travail est ajustée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé, calculé en fonction du temps de travail effectivement réalisé sur la période considérée.
En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence, et si le salarié n’a pas pu bénéficier de l’ensemble des jours de repos auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours acquis et non pris.
Absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, absence injustifiée, arrêt non indemnisé) entraînent une réduction des droits à jours de repos, à due proportion du temps non travaillé.
Les absences indemnisées sont rémunérées sur la base de la rémunération lissée, calculée à partir de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
Les absences non indemnisées donnent lieu à un abattement, calculé sur la base des heures d’absence réelles et appliqué à la rémunération lissée.
Article 1.2.9 – Contrôle du temps de travail et régularisation
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié à temps partiel bénéficiant de l’annualisation du temps de travail prévu au présent accord.
Le contrôle de la durée du travail est assuré via le logiciel interne dédié, permettant une gestion centralisée et un suivi automatisé des heures travaillées pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail prévue au présent accord.
Saisie des données : Le salarié est tenu de renseigner ses heures de travail hebdomadaires qui différeraient du planning prévisionnel directement dans le logiciel interne, selon les modalités et délais fixés par l’employeur.
Validation des données : Les heures saisies font l’objet d’une validation par le manager via le logiciel, garantissant ainsi la fiabilité des données enregistrées.
Récapitulatif mensuel : Un récapitulatif mensuel des heures travaillées et des JRTT acquis est généré automatiquement par le logiciel interne et accessible à tout moment pour consultation
Régularisation : À l’issue de la période de référence annuelle ou en cas de départ anticipé du salarié, le logiciel interne procède à la clôture des comptes individuels, permettant de calculer les heures supplémentaires ou les heures non réalisées et de procéder aux régularisations nécessaires.
Cette gestion centralisée via le logiciel interne garantit une traçabilité des heures de travail, une visibilité accrue pour le salarié et une gestion optimisée des jours de repos.
À l’issue de la période de référence, ou à la date de départ du salarié si celle-ci intervient en cours d’année, un décompte final est établi pour comptabiliser le nombre total d’heures effectivement réalisées.
En cas d’écart entre la rémunération lissée versée au salarié et le nombre d’heures réellement effectuées, une régularisation est opérée selon les modalités suivantes :
° En cas de solde créditeur : si la rémunération versée (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise verse un rappel de salaire, incluant le cas échéant les majorations pour heures complémentaires.
° En cas de solde débiteur : si la rémunération versée est supérieure aux heures effectivement réalisées, un trop-perçu est régularisé par retenues successives sur les paies, dans la limite du dixième du salaire net mensuel, conformément à l’article L. 3251-3 du Code du travail.
° En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation du solde (créditeur ou débiteur) est effectuée sur les dernières échéances de paie, y compris le préavis et le solde de tout compte, dans la limite légale susmentionnée.
Si cette régularisation ne permet pas d’apurer le trop-perçu, l’entreprise se réserve le droit d’engager les démarches nécessaires pour en obtenir le remboursement.
TITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’APPLICATION DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 2.1 – Objet
Le présent Titre vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présente Titre est conclu aux fins : ° D'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles ; ° D’assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise, et ainsi, l’emploi des salariés.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent Titre prévalent et se substituent aux dispositions du Titre V, art. 62 et 65 de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941).
Article 2.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’association seuls les salariés occupant le poste de Direction, disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Article 2.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 sur l'année de référence (journée de solidarité inclus), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence
Article 2.4 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 2.5 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 208 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 224 jours, sous réserve qu’il soit fait, en pareille situation, une application particulièrement scrupuleuse des règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond de 224 jours.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 2.6 – Durée maximale quotidienne de travail – Temps de repos des salariés en forfait jours
La durée maximale quotidienne de travail des salariés visés par le présent accord ne doit pas dépasser 9 heures pour les non-cadres et 10 heures pour les cadres.
Par ailleurs, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 2.7 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération.
Le présent accord sera annexé au contrat de travail afin d’en préciser les modalités.
Article 2.8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes conventionnels.
Article 2.9 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 2.10 - Temps de déplacement professionnel
Dans le cadre du forfait annuel en jours, les déplacements professionnels effectués en dehors du lieu habituel de travail sont pris en compte dans l’organisation du temps de travail.
Si le déplacement est particulièrement contraignant (trajet de nuit, durée exceptionnelle, ou atteinte au repos quotidien), une compensation en temps de repos peut être accordée, sur validation du supérieur hiérarchique, dans le respect des principes de santé et sécurité au travail.
Lorsqu’un déplacement professionnel occupe une journée entière sans permettre l’exercice d’une activité professionnelle substantielle (par exemple, déplacement lointain ou international), celui-ci est considéré comme un jour travaillé au sens du forfait.
Lorsque le déplacement s’effectue sur un jour non travaillé habituellement (samedi, dimanche ou jour férié), le temps de trajet est pris en compte comme suit, pour le décompte du nombre de jours travaillés au forfait :
° Moins de 4 heures de déplacement : aucune journée n’est décomptée, mais le salarié peut bénéficier d’une contrepartie horaire (cf. ci-dessous) ; ° Entre 4 heures et 8 heures de déplacement : ½ journée de forfait est décomptée ; ° Au-delà de 8 heures de déplacement : 1 journée de forfait est décomptée.
Ces déplacements ne doivent pas porter atteinte au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ni au droit à la déconnexion.
Article 2.11 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 2.12 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
° Mise en place par le responsable hiérarchique d’un document individuel et dématérialisé (partagé en réseau via Internet et/ou Intranet, type « Google Agenda » ou tout autre outil applicatif) de contrôle et de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés ; ce document est renseigné par le salarié qui inscrit en conséquence le nombre et la date des journées travaillées, outre le nombre et la date de jours de repos, ainsi que le nombre et la date de jours de congés (avec précision de la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.).
° Le responsable hiérarchique s’assure que chaque salarié prenne toutes ses dispositions pour respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, outre un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute l’obligation de repos quotidien de 11 consécutives) ;
° Le responsable hiérarchique organisera chaque année avec chaque salarié l’entretien visé à l’article 12 du présent accord.
Article 2.13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre pourra être la suivante :
° Inventaire de l’ensemble des missions, réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaires pour les réaliser ; ° Inventaire des « deadlines » (dates butoirs), des process impliqués, des outils et techniques utilisés ; ° Tutorat, voire, le cas échéant, formations en gestion du temps / organisation ; ° Si ces trois premiers aspects ne favorisent aucune amélioration des conditions de travail : étude d’une nouvelle organisation (exemple : répartition des tâches, recrutement, etc.) ; ° Si ce dernier aspect ne favorise toujours pas une amélioration des conditions de travail : envisager une modification du poste et/ou un retour à un horaire de travail de droit commun (abandon du forfait annuel en jours).
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 2.14 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Article 2.15 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de : ° S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; ° Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; ° Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
TITRE 3 – CONGES PAYES ANNUELS
Article 3.1 – Objet
Le présent Titre est conclu en application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail et a donc pour objet :
° Fixer la période de référence d'acquisition des congés payés annuels ; ° Fixer la période annuelle de prise des congés payés ; ° Prévoir les modalités de prise des congés payés ; ° Fixer les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ; ° Rappeler les modalités de dons des jours de repos ; ° Définir les jours fériés chômés ; ° Fixer la durée, les modalités de suivi, de révision et de dénonciation de l’accord ; ° Fixer les modalités d'information des salariés.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent Titre prévalent et se substituent aux dispositions du Titre IV, art. 24.1 et art. 24.2 de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941).
Article 3.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, y compris aux cadres dirigeants et salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours.
Article 3.3 – Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (article L.3141-4 du Code du travail).
Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »). Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
En complément des congés payés légaux, 5 jours ouvrés de congés supplémentaires sont accordés chaque année à l’ensemble des salariés, en application du présent titre :
° 3 jours fixés unilatéralement par l’employeur, positionnés collectivement sur l’année, dont la prise peut être rendue obligatoire pour l’ensemble des salariés concernés ; dont le lundi de pentecôte ° 2 jours positionnés par l’employeur après consultation du CSE, en lien avec les périodes de moindre activité identifiées collectivement.
Ces jours sont assimilés à des congés payés supplémentaires et viennent en cumul avec les congés supplémentaires pour ancienneté prévus au Titre IV, art. 24.4 de Convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941).
Article 3.4 – Période annuelle de prise des congés payés
Les salariés sont invités à formuler leurs demandes de congés payés pour la période estivale (1er juillet au 31 août) au plus tard le 31 mai de chaque année. Pour les autres périodes, les demandes peuvent être formulées au fil de l’année, sous réserve d’un préavis raisonnable, au moins un mois avant la date souhaitée. Les demandes sont validées sous réserve des nécessités de service.
À défaut de demande dans ces délais, l’employeur ne garantit pas la satisfaction des souhaits exprimés tardivement et pourra fixer les dates de congés en fonction des nécessités de service, conformément à l’article L3141-16 du Code du travail.
Les congés payés se prennent par journée entière.
L'ordre de départ en congé est fixé par la Direction d'abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés : ° De la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité en matière de congés; ° De l'ancienneté ; ° De la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Il est rappelé que les conjoints ou partenaires mariés ou liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.
Les parties sont convenues que la Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
L’établissement sera fermé pendant une semaine pendant les vacances scolaires de fin d’année civile (première ou deuxième semaine des vacances scolaires fixée chaque année après concertation avec le CSE en février). Conformément aux dispositions des articles L3141-16 et L3141-17 du Code du travail, cette période de fermeture peut être fixée par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Les jours concernés seront imputés sur les congés payés acquis du salarié (qu’il s’agisse du congé principal ou de la cinquième semaine), dès lors que le solde le permet.
Lorsque le salarié ne dispose pas d’un nombre de jours de congés suffisant pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture, deux solutions sont possibles, avec l’accord exprès du salarié :
° La prise anticipée de congés payés, conformément à l’article L3141-19 du Code du travail ; ° A défaut, la période non couverte pourra être traitée comme une absence autorisée non rémunérée (jurisprudence constante : Cass. soc., 16 juin 1998, n°96-41.906).
Le salarié devra être informé au moins un mois à l’avance de cette fermeture collective (conformément à l’article L3141-16, alinéa 2).
Article 3.5 – Règles relatives au fractionnement du congé principal
La période légale de prise du congé
payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné.
Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre).
Etant rappelé que le salarié doit impérativement prendre a minima 10 jours ouvrés consécutifs de congés sur la période allant du 1er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont accordés dans les conditions suivantes.
Conformément au Code du travail, ils sont dus lorsque le fractionnement est imposé par l’employeur.
Par décision plus favorable, l’association Intermed accorde également ces jours lorsque le fractionnement résulte de la demande du salarié. Le salarié bénéficie une seule fois par an : ° D'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ° Ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Enfin, les parties rappellent qu’il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
Article 3.5 – Périssabilité des congés
Il est rappelé que la période de prise des congés payés dans l’entreprise est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dès lors les congés acquis au titre d'une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) doivent impérativement être pris au cours de l’année suivante, soit avant le 31 décembre de l’année N+1.
Par dérogation, les congés payés non pris au 31 décembre peuvent être utilisés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
À défaut de prise effective dans ce délai, et sauf report autorisé ou empêchement légitime (notamment pour cause de maladie, maternité ou impossibilité imputable à l’employeur), les congés non pris seront considérés comme perdus, sans qu’ils puissent faire l’objet d’un report ou d’une indemnisation.
Par exception, un report de congés pourra être accordé sur demande écrite du salarié, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction.
TITRE 3 BIS – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 3B.1 – Objet
Le présent article fixe les droits des salariés à des congés exceptionnels rémunérés à l’occasion de certains événements familiaux, conformément aux dispositions légales et aux améliorations prévues par le présent accord.
Article 3B.2 – Bénéficiaires
Ces congés exceptionnels s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD), leur temps de travail (temps plein ou partiel) ou leur ancienneté.
Article 3B.3 – Événements ouvrant droit à congé
Les salariés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, des congés exceptionnels rémunérés suivants, à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement : •Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés, •Mariage d’un enfant : 2 jour ouvré, •Décès du conjoint, partenaire PACS ou concubin : 5 jours ouvrés, • Décès d’un enfant : 12 jours ouvrés, ou 14 jours si l’enfant avait moins de 25 ans ou était lui- même parent, •Décès du père, de la mère, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés, •Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés, •Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés, • Décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ; • Décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ; • Décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 3 jour ouvré ; • Décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés • Décès d’un beau-frère ou belle-sœur ou demi-frère et demi-sœur : 1 jour ouvré. • Déménagement : 1 jour ouvré. • Médaille du travail : 1 jour ouvré à partir de 6 mois d’ancienneté
•Convocation à un entretien préalable disciplinaire ou comparution à un rendez-vous judiciaire dans le cadre d’une procédure : le temps nécessaire (sur justificatif), •Congé de solidarité familiale et congé de proche aidant : selon les modalités prévues par la législation en vigueur.
Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes : – si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ; – si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Article 3B.4 – Rémunération
Ces congés exceptionnels sont intégralement rémunérés comme temps de travail effectif.
TITRE 4 – COMPTE EPARGNE-TEMPS
Article 4.1 – Objet
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet de maintenir et d’aménager le compte épargne-temps au sein de l’Association. Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent Titre prévalent et se substituent aux dispositions du Titre V, art. 55 à 58 de la Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941).
Article 4.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise de l’Association ayant au moins 6 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l’exception des stagiaires et apprentis.
Article 4.3 - Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf en cas de proposition par l’employeur dans le cadre prévu à l’article 4.4.2 du présent accord. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines.
Article 4.4.5 - Alimentation du compte en temps
4.4.1 – À l’initiative du salarié
Le Compte Épargne Temps (CET) peut être alimenté, dans la limite de 11 jours par année civile, par les salariés ayant formulé une demande écrite au plus tard le 30 novembre de l’année en cours.
Les jours pouvant être affectés au CET sont les suivants :
Pour les salariés à temps plein : 6 JRTT libres, c’est-à-dire les jours de réduction du temps de travail posés à l’initiative du salarié, acquis en application de l’article 1.1.3 du présent accord ;
Pour les salariés à temps partiel : 6 jours de repos libres, c’est-à-dire les jours posés à l’initiative du salarié dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, acquis en application de l’article 1.2.3 du présent accord.
Pour tous les salariés, 5 jours de congés payés par année civile maximum
Les jours ainsi affectés au CET échappent à toute perte liée à leur non-utilisation à la fin de la période de référence.
4.4.2 – Proposition de l’employeur en fin d’année
En cas de non-utilisation des jours mentionnés ci-dessus avant le 30 novembre, l’employeur peut, à titre exceptionnel, proposer leur affectation au CET, dans la limite de 6 jours par an.
Cette affectation est réputée acceptée sauf opposition motivée du salarié dans un délai de 15 jours suivant la notification écrite de l’employeur.
Article 4.5 – Plafond
Le nombre total de jours pouvant être cumulés sur le compte épargne-temps est plafonné à 30 jours.
Une fois ce plafond atteint, aucune nouvelle alimentation n’est possible, tant que tout ou partie des droits n’ont pas été utilisés ou indemnisés.
Ce plafond est fixé afin de garantir une gestion maîtrisée du dispositif, sans préjudice des dispositions légales relatives à la valorisation et à la liquidation des droits.
Article 4.6 – Modalités de conversion et d’indemnisation
4.6.1 Conversion des jours en argent
Les jours inscrits sur le CET peuvent faire l’objet d’une indemnisation dans les cas suivants : ° A l’initiative du salarié, lors de la rupture de son contrat de travail (quelle qu’en soit la cause), ° Ou à l’issue de la période maximale de conservation (cinq ans), si les jours n’ont pas été utilisés.
Dans la limite de 5 jours et sur présentation d’un justificatif, les jours inscrits sur le CET peuvent faire l’objet d’une indemnisation dans les cas suivants - invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ; - décès du conjoint ou d'un enfant ; - création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ; - acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ; - état de surendettement du ménage.
Chaque jour est valorisé sur la base du salaire journalier brut moyen du salarié à la date de liquidation.
4.6.2. Conversion de l’argent en jours
C’est conversion n’est pas applicable dans le cadre du présent accord, le CET ne pouvant être alimenté qu’en temps. 4.6.3. Don des jours de CET
Il est possible de faire don de tout ou partie des jours de repos transférés sur le CET à un collègue ayant à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade ; aidant un proche en perte d’autonomie ; servant la réserve militaire.
Article 4.7 – Utilisation des jours épargnés
4.7.1 – Utilisation sous forme de repos
Les jours inscrits sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour bénéficier de périodes de repos rémunérées, en accord avec l’employeur et sous réserve des nécessités de service. Aucun nombre minimal de jours n’est requis sur le CET pour en faire valoir l’utilisation. Le salarié doit formuler sa demande au moins 15 jours à l’avance. Le refus éventuel doit être motivé par l’employeur.
4.7.2 – Utilisation en cas de départ
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, les jours non utilisés sont indemnisés sur la base du salaire journalier brut du salarié à la date de sortie.
4.7.3 – Non-utilisation à terme
Si les jours inscrits sur le CET ne sont pas utilisés dans un délai de 5 ans à compter de leur acquisition, l’employeur pourra, après information du salarié, en proposer la monétisation ou en imposer la liquidation, par la prise de repos ou par une indemnisation.
Article 4.8 – Information du salarié
La Direction informe chaque salarié de l’état de son compte épargne-temps au moins une fois par an, par tout moyen écrit (document papier ou support numérique).
Cet état récapitulatif mentionne : ° le nombre de jours inscrits sur le compte ; ° les jours utilisés ou liquidés ; ° le solde disponible à la date de l’information.
Article 4.9 – Cessation du compte épargne-temps
4.9.1 – En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne-temps est clôturé. Les jours non utilisés à la date de sortie sont indemnisés sur la base du salaire journalier brut moyen du salarié, après déduction des charges sociales applicables. Aucun transfert du compte n’est prévu vers un éventuel nouvel employeur.
4.9.2 – Absence de droit à renonciation
Le présent accord ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de renoncer unilatéralement à l’utilisation de son compte épargne-temps. La clôture du compte n’intervient qu’en cas de rupture du contrat de travail.
Article 4.10 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Conformément à l’article L3154-2 du Code du travail, dans l’hypothèse où les droits monétisés portés au compte épargne-temps viendraient à excéder le plafond garanti par l’AGS, un dispositif de garantie est prévu. En l’espèce, les droits excédentaires feront l’objet, si le cas se présente, d’un versement immédiat au salarié sous forme d’indemnité, afin d’assurer leur protection. Il est précisé que le plafond d’accumulation des droits sur le CET est défini de telle manière que ce cas a vocation à rester purement théorique.
TITRE 5 – FRAIS DE DEPLACEMENT
Article 5.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de prise en charge des frais de déplacement engagés à titre professionnel, ainsi que les conditions d’attribution des primes et aides liées à l’utilisation d’un véhicule personnel ou des transports collectifs, dans le cadre des missions confiées aux salariés.
Article 5.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD) ou leur quotité de temps de travail (temps plein ou temps partiel), dès lors qu’ils sont amenés à effectuer des déplacements dans le cadre de leurs fonctions.
Les dispositions de l’accord s’appliquent : ° Aux déplacements professionnels réalisés sur demande de l’employeur ou dans l’intérêt du service ; ° Aux salariés utilisant leur véhicule personnel à des fins professionnelles ; ° Aux salariés recourant aux transports en commun ou à un autre mode de transport éligible dans le cadre de leurs missions.
Des dispositions spécifiques peuvent être prévues, le cas échéant, par avenant ou note de service en cas de situation exceptionnelle ou de fonctions particulières.
Article 5.3 – Prime Carburant
Conformément à l’article L. 3261-3 du Code du travail, l’employeur peut prendre en charge, de manière facultative, tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique exposés par les salariés pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail à l’aide de leur véhicule personnel.
Cette prise en charge, communément appelée prime carburant, constitue un dispositif distinct :
° D’une part, des remboursements de frais de déplacement engagés dans le cadre de missions professionnelles ; ° D’autre part, des aides prévues au titre de la prime de mobilité durable.
Dans le cadre du présent accord, l’employeur a décidé de maintenir le versement d’une prime carburant annuelle forfaitaire de 300 euros.
Cette prime est versée en 10 mensualités égales tous les mois sauf juillet et août.
Le montant annuel de la prime pourra être révisé chaque année par décision unilatérale de l’employeur, au plus tard lors de l’établissement du bulletin de paie du mois de janvier, en fonction :
° Des plafonds d’exonération sociale en vigueur, notamment ceux fixés par l’URSSAF (actuellement de 300 € par an (ou 600 € en cas de cumul avec la prime mobilité durable), sous réserve de modifications réglementaires) ; ° Des conditions économiques de l’association ; ° Et de l’évolution du coût moyen des carburants constatée sur l’année précédente.
Cette révision fera l’objet d’une information préalable des salariés et du CSE, sans pour autant constituer une modification contractuelle.
La prime est attribuée sous réserve du respect cumulé des deux conditions suivantes :
° Le salarié réside dans une zone mal desservie par les transports en commun ou dépourvue d’alternative ferroviaire raisonnable ; ° Le recours au véhicule personnel est nécessaire pour l’exercice effectif des missions professionnelles (interventions à domicile, déplacements multisites, horaires décalés, etc.).
L’éligibilité à cette prime est appréciée par l’employeur, au regard des éléments déclarés par le salarié et des contraintes opérationnelles de son poste. En cas de litige, la charge de la preuve de l’éligibilité incombe au salarié.
Conformément à la réglementation en vigueur, la prime carburant bénéficie d’une exonération de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 300 € par an et par salarié (ou de 600 € en cas de cumul avec la prime de mobilité durable).
Ces seuils d’exonération sont fixés par l’URSSAF (instruction ministérielle du 9 décembre 2022) et peuvent être révisés chaque année.
Au-delà de ces plafonds, les montants versés sont réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales et fiscales.
Article 5. – Assurance du véhicule personnel utilisé à des fins professionnelles L’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles nécessite que le salarié souscrive auprès de son assureur une police couvrant ces déplacements. L’éventuel surcoût lié à cette extension de garantie est remboursé par l’Association, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 200 € par an. Les éventuelles franchises restent à la charge du salarié.
Article 5.4 – Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés dans le cadre de l’activité professionnelle sont remboursés au salarié, sur justificatif, dans les conditions précisées ci-après.
5.4.1. Lieu de départ retenu
Le lieu de départ pour le calcul des kilomètres remboursables est défini comme le domicile ou la base administrative du salarié, selon le plus proche du lieu d’arrivée. Cette règle vise à rembourser le coût réellement supporté par le salarié pour l’accomplissement de sa mission, dans le respect du principe de non-enrichissement personnel et de la législation applicable aux frais professionnels. 5.4.2. Définition de la base administrative
Chaque salarié se voit attribuer une base de rattachement administrative correspondant : – soit au bureau principal auquel il est affecté, – soit, à défaut, à une résidence ou un point de mission régulier, y compris si aucun bureau n’y est physiquement mis à disposition.
Ce choix est fait par l’employeur, en cohérence avec l’organisation de l’activité et les secteurs d’intervention réels. Il est notifié par écrit au salarié.
5.4.3. Barème et plafond
Les déplacements sont remboursés sur la base du barème fiscal kilométrique de l’URSSAF en vigueur, tenant compte de la puissance fiscale du véhicule personnel déclaré par le salarié. L’usage du véhicule doit avoir été prévu par le contrat de travail, ou autorisé par l’employeur, et le salarié doit justifier des trajets effectués.
5.4.4 Déplacements professionnels effectués en vélo
Dans le cadre des déplacements professionnels effectués en vélo, l’association prend en charge, sur justificatif, les frais d’abonnement à un service de vélo partagé, ou verse une indemnité forfaitaire annuelle de 200 € destinée à couvrir les frais liés à l’usage d’un vélo personnel.
Article 5.5 – Prime de mobilité durable
Conformément aux articles L. 3261-3-1 et R. 3261-13-1 du Code du travail, l’employeur maintient le versement d’une prime de mobilité durable en faveur des salariés qui utilisent, pour tout ou partie de leurs trajets domicile-lieu de travail, des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle thermique.
Le montant de la prime de mobilité durable est fixé à ce jour à 600 € maximum par an et par salarié (900 € en cas de cumul avec un abonnement de transport en commun), conformément aux plafonds d’exonération en vigueur. Ces montants évolueront de plein droit en fonction des plafonds fixés par l’URSSAF.
Sont éligibles à cette prime :
° Les déplacements réalisés à vélo ou vélo à assistance électrique, ° Les trajets effectués en covoiturage, en tant que conducteur ou passager, ° Les modes de transport à faibles émissions prévus par la réglementation.
La prime est versée sous réserve d’une déclaration annuelle salarié attestant de l’utilisation effective de ces moyens de transport. Le salarié devra également préciser le nombre de kilomètres concernés sur l’année.
La prime est calculée sur la base d’un forfait kilométrique de 0,25 euro par kilomètre parcouru entre le domicile et le travail, dans la limite du plafond d’exonération sociale et fiscale fixé par les textes en vigueur (600 € par an en cas de cumul avec la prime carburant, sous réserve de modification légale, plafond porté à 900 € en cas de cumul avec la prise en charge obligatoire des abonnements de transport en commun).
La prime mobilité durable s’applique aux trajets domicile-travail effectués à l’aide d’un mode de transport durable
L’employeur se réserve le droit de demander tout justificatif complémentaire permettant de vérifier l’effectivité du recours aux modes de déplacement visés.
Article 5.6 – Prise en charge des frais de transport en commun
Conformément aux dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur prend en charge 50 % du coût des abonnements de transport collectif souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
En complément, dans le cadre du présent accord, l’employeur s’engage à assurer une prise en charge intégrale (100 %) des frais de transport collectif engagés à des fins professionnelles, selon la répartition suivante :
° 50 % via le bulletin de paie, au titre de la prise en charge légale de l’abonnement domicile-travail ; ° 50 % via une note de frais, sur présentation de justificatifs (tickets, abonnements, attestations), au titre des déplacements professionnels.
Les salariés concernés doivent fournir une attestation annuelle précisant les titres utilisés, ainsi que les justificatifs correspondants lors des remboursements effectués hors paie.
Le cumul de cette prise en charge avec d’autres dispositifs (ex. : indemnité mobilité durable) est possible dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et dans la limite des plafonds d’exonération applicables.
Article 5.7 – Déplacements avec nuitée
Lorsqu’un salarié est amené, pour les besoins du service, à effectuer une mission impliquant une nuitée hors de son domicile, les frais engagés sont pris en charge dans les conditions suivantes :
5.7.1. Repas
Le repas du soir est remboursé sur présentation d’un justificatif (facture ou ticket de caisse), dans la limite d’un montant indicatif fixé à 30 euros TTC.
Ce montant est donné à titre indicatif et peut être révisé chaque année par décision unilatérale de l’employeur, notamment en fonction de l’évolution du coût de la vie, des usages professionnels ou des règles fiscales et sociales en vigueur.
Toute révision de ce plafond ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais relève d’un ajustement des conditions de prise en charge des frais professionnels.
5.7.2. Hébergement
Les frais d’hébergement sont remboursés sur présentation d’un justificatif, dans la limite de montants indicatifs fixés comme suit :
° 120 euros TTC par nuitée pour les séjours en province ° 150 euros TTC par nuitée pour les séjours à Paris intra-muros
Les plafonds de remboursement s’entendent, le cas échéant, petit déjeuner inclus, et s’appliquent sur présentation des justificatifs réels, dans la limite des barèmes URSSAF applicables.
Ces montants sont donnés à titre indicatif et peuvent être révisés chaque année par décision unilatérale de l’employeur, notamment en fonction de l’évolution des prix du marché, des pratiques professionnelles ou des barèmes fiscaux en vigueur.
La modification éventuelle de ces plafonds ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais relève d’un ajustement des conditions de prise en charge des frais professionnels.
Lorsque le salarié ne peut produire de justificatif, un forfait d’hébergement peut être appliqué sur validation préalable de la direction, dans la limite des barèmes URSSAF applicables aux indemnités de mission.
5.7.3. Horaires de déplacement et décompte au forfait
Les déplacements professionnels impliquant une nuitée ou non peuvent être effectués en tout ou partie en dehors des horaires habituels de travail, lorsque les contraintes de la mission le nécessitent.
Les temps de trajet ainsi accomplis ne constituent pas, par principe, du temps de travail effectif, au sens des dispositions du Code du travail.
5.7.3.1 Salariés au forfait jours – Décompte des jours travaillés
Lorsque le déplacement s’effectue sur un jour non travaillé habituellement (samedi, dimanche ou jour férié), le temps de trajet est pris en compte comme suit, pour le décompte du nombre de jours travaillés au forfait :
° Moins de 4 heures de déplacement : aucune journée n’est décomptée, mais le salarié peut bénéficier d’une contrepartie horaire (cf. ci-dessous) ; ° Entre 4 heures et 8 heures de déplacement : ½ journée de forfait est décomptée ; ° Au-delà de 8 heures de déplacement : 1 journée de forfait est décomptée.
5.7.3.2 Contrepartie en cas de déplacement en dehors du temps de travail
Lorsque le temps de déplacement s’effectue en dehors de l’horaire habituel de travail, et sans déclenchement d’un jour de forfait, il ouvre droit à une contrepartie sous forme de récupération horaire, à raison de : 1 heure de déplacement = 1 heure de récupération.
Cette récupération est accordée sur validation de la direction, dans un délai raisonnable, et planifiée en accord avec la hiérarchie.
En revanche, lorsque le déplacement a lieu pendant l’horaire normal de travail, aucune récupération n’est due, et la rémunération est intégralement maintenue.
Article 5.7.4 – Salariés non au forfait – Décompte des heures de déplacement
Pour les salariés non soumis à un forfait jours, le temps de déplacement professionnel effectué en dehors du temps de travail habituel (trajet supérieur au trajet domicile-lieu de travail) n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif, mais ouvre droit à une compensation horaire calculée comme suit :1 heure de déplacement = 1 heure de récupération.
Le temps de trajet réalisé en dehors des horaires de travail est considéré comme du temps de déplacement professionnel et non comme du temps de travail effectif, sauf stipulation contraire.
La récupération doit être validée par la direction et planifiée dans un délai raisonnable, en accord avec la hiérarchie. En cas de refus, la direction doit motiver sa décision en tenant compte des nécessités de service.
En revanche, lorsque le déplacement a lieu pendant l’horaire normal de travail, aucune récupération n’est due, et la rémunération est intégralement maintenue.
TITRE 6 – GESTION DES ARRÊTS MALADIE ET DISPOSITIFS DE MAINTIEN DE SALAIRE
Article 6.1 – Maintien de la réduction du temps de travail en cas de grossesse
L’Association marque son attachement aux dispositions de l’Article 11 de la Convention Collective Nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) qui prévoit notamment :
° Les conditions de travail des femmes enceintes seront systématiquement étudiées afin d'en limiter la pénibilité. ° Une réduction horaire d'une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s'applique également aux salariés à temps partiel, au prorata de leur temps contractuel de travail. ° Chaque salariée en sera informée individuellement dès que l'employeur aura connaissance de l'état de grossesse. ° Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
Pendant un arrêt de travail lié à la grossesse et jusqu'au début du congé maternité, la réduction du temps de travail est maintenue. La rémunération et les droits associés (indemnités journalières, maintien de salaire, acquisition de congés, etc.) sont calculés sur la base du salaire perçu avant l’arrêt, conformément aux dispositions suivantes :
Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sont calculées selon le salaire brut des trois derniers mois civils précédant l'arrêt, conformément à l'article R. 323-4 du Code de la sécurité sociale.
Le maintien de salaire employeur, lorsqu’il est applicable, repose sur la rémunération que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé, en référence à l’article L. 1226-1 du Code du travail.
Exemple : une salariée enceinte bénéficie d’une réduction d’horaire à 28 heures par semaine, tout en continuant à percevoir un salaire correspondant à 35 heures (maintien intégral). Si elle est arrêtée pour raison médicale liée à sa grossesse, l’indemnisation (IJSS + maintien) se fera sur la base des 35 heures réellement payées, et non sur les 28 heures travaillées. Cela garantit l’absence de perte de rémunération ou de droits pendant l’arrêt.
Cette disposition vise à protéger la continuité des droits sociaux et salariaux des salariées enceintes en évitant toute pénalisation liée à un aménagement antérieur de leur temps de travail.
Article 6.2 – Maintien de salaire en cas de maladie
° Pour le premier arrêt de travail survenant au cours d’une année (365 jours glissants), le salaire est maintenu à 100 % du brut, indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) déduites, pendant une durée maximale de 30 jours calendaires.
Cette disposition comprend la prise en charge des 3 jours de carence par l’employeur. Elle s’applique sans condition d’ancienneté.
° Pour tout arrêt maladie ultérieur au cours de la même année civile, le maintien de la rémunération s’effectue dans les conditions prévues par la Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941), sous réserve d’une ancienneté continue de six mois au sein de l’Association à la date du début de l’arrêt.
Les durées maximales de maintien, ainsi que les niveaux d’indemnisation applicables, sont ceux prévus par la convention collective, en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de jours indemnisés sur l’année civile
Cela prévoit : ° Un maintien à hauteur de 90 % du salaire brut, IJSS comprises, ° Pendant une durée maximale de 90 jours par année mobile, ° Avec une majoration de 10 jours supplémentaires tous les 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 180 jours par année mobile. Le maintien de salaire est conditionné au respect, par le salarié, des obligations suivantes : ° Transmission de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de deux jours ouvrables à compter du début de l’arrêt ; ° Fourniture de tout document ou justificatif requis par la caisse de sécurité sociale, l’organisme de prévoyance ou l’employeur et notamment du décompte des IJSS perçus par le salarié de la sécurité sociale.
En aucun cas le cumul des indemnités perçues (employeur, sécurité sociale, prévoyance) ne peut conduire à une rémunération nette supérieure à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Article 6.3 – Suppression du délai de carence dans certaines situations
Par dérogation au principe général de carence appliqué par la sécurité sociale, l’association RESEAU INTERMED ne pratique aucun délai de carence dans les situations suivantes :
° Un arrêt de travail par an (365 jours glissants) ° Hospitalisation complète, à l’exclusion des hospitalisations de jour, sur présentation d’un justificatif médical ou hospitalier ; ° Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, reconnus comme tels par la caisse primaire d’assurance maladie ;
Dans ces cas, le maintien de salaire s’applique dès le premier jour de l’arrêt, sans différé, sous réserve du respect des obligations déclaratives habituelles (transmission de l’arrêt dans les délais, pièces justificatives, etc.).
Cette mesure vise à garantir une protection renforcée des salariés dans les situations médicales les plus graves ou les plus sensibles.
Article 6.4 – Accompagnement des salariés
Dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle et de sécurisation des parcours professionnels, l’association RESEAU INTERMED s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes de suivi des absences pour raison de santé, en cohérence avec les préconisations de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et les obligations prévues par le Code du travail (articles L.1226-1 à L.1226-10, R.4624-21 et suivants).
À ce titre, l’association s’engage à :
° Analyser annuellement les données relatives à l’absentéisme, en identifiant les grandes tendances (fréquence, durée, causes principales), sans ciblage individuel, conformément aux bonnes pratiques de la prévention collective des risques professionnels (référence ANACT – prévention de l’absentéisme);
° Proposer systématiquement un entretien de retour à tout salarié ayant connu une absence pour maladie d’une durée supérieure à 30 jours. Cet entretien, mené par le responsable hiérarchique ou le service RH, a pour but de faciliter la reprise, détecter d’éventuels besoins d’adaptation et prévenir les rechutes. Il peut être coordonné, le cas échéant, avec une visite de pré-reprise organisée par le service de santé au travail (articles L 1226-13, D 1226-8-1 et R.4624-29 et suivants du Code du travail) ; ° Mettre en œuvre les mesures d’accompagnement individualisées en lien avec le médecin du travail, telles que : * le temps partiel thérapeutique (article L.323-3 du Code de la sécurité sociale), * l’aménagement temporaire ou durable du poste, * le recours au service de prévention en santé au travail (SPST), * ou l’orientation vers des dispositifs spécialisés de maintien dans l’emploi (rééducation professionnelle, accompagnement Cap emploi, etc.).
Ces actions sont menées dans le respect du secret médical, de la confidentialité des échanges, et en lien avec les représentants du personnel lorsque cela est pertinent.
TITRE 7 – REPRISE D’ANCIENNETÉ
Article 7.1 – Reprise d’ancienneté pour les salariés issus de la branche
Conformément à l’article 17.1 de la Convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941), l’association RESEAU INTERMED reprend intégralement l’ancienneté acquise dans un emploi identique par tout salarié précédemment employé dans une entreprise relevant de cette même convention, ou des textes conventionnels antérieurement applicables à la branche.
Cette ancienneté est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d’embauche, et produit ses effets pour l’ensemble des droits liés à l’ancienneté, notamment en matière de rémunération, de classification, de durée du préavis, de maintien de salaire et d’attribution de congés.
La reprise est possible à condition que la rupture entre les contrats n’excède pas 12 mois, hors interruption liée à un congé légal ou assimilé (maternité, parental, arrêt maladie, accident du travail, etc.).
Pour les salariés recrutés en dehors de la branche d’aide, d’accompagnement, de soins et de services à domicile, l’association RESEAU INTERMED reconnaît partiellement l’ancienneté acquise dans des fonctions équivalentes, à hauteur de 50 % de la durée justifiée.
Cette reprise concerne les postes pour lesquels l’expérience antérieure présente une équivalence en termes de qualification, de responsabilités ou de technicité, notamment :
° Les infirmier(ère)s diplômé(e)s d’État (IDE), ° Les coordinateur(trice)s, ° Et, plus généralement, tout poste dont les fonctions sont jugées comparables par la direction des ressources humaines.
La reprise partielle est calculée sur la base des justificatifs fournis par le salarié lors de son embauche (certificats de travail, attestations d’employeur, bulletins de salaire, etc.). Cette disposition vise à favoriser la reconnaissance des parcours professionnels cohérents tout en garantissant l’équité interne entre les salariés.
TITRE 8 – TÉLÉTRAVAIL
Article 8.1 – Définition et cadre juridique
Le télétravail est régi par les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, qui le définit comme toute forme d’organisation dans laquelle une activité pouvant être exercée dans les locaux de l’employeur est effectuée à distance et de manière volontaire, au moyen des technologies de l'information. Le présent titre encadre les modalités de recours au télétravail occasionnel au sein de l’association RESEAU INTERMED, sans constituer un droit acquis pour les salariés et sous réserve d’un examen au cas par cas par l’employeur.
Article 8.2 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail est réservé aux salariés : ° Dont les missions sont compatibles avec une exécution à distance, ° Disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur activité, ° Ayant une ancienneté minimale de 2 mois au sein de l’Association (sauf dérogation motivée).
Article 8.3 – Volume autorisé
Le télétravail est accordé, à titre ponctuel et sur demande du salarié, dans les limites suivantes :
° Plancher : 1 demi-journées par mois ; ° Plafond : 4 jours par mois pour les salariés à temps plein et 80%, 2 jours par mois pour les salariés à temps partiel inférieur à 80%.
Ce volume est strictement limité et ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur.
Article 8.4 – Mise en œuvre et validation
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié, sous réserve : ° D’une journée au maximum par semaine, ° D’une demande préalable formulée par écrit au moins 3 jours ouvrés à l’avance, ° D’un accord exprès du responsable hiérarchique, qui peut l’accepter ou le refuser en fonction de l’organisation du service et des impératifs de continuité d’activité.
Chaque demande fait l’objet d’une validation écrite précisant la date et la durée du télétravail. Lorsque le télétravail ne s’effectue pas au domicile habituel du salarié, le lieu doit être indiqué lors de la demande dans l’outil informatique dédié.
Article 8.5 – Lieu d’exécution et équipements
Le télétravail s’effectue : ° Soit au domicile habituel du salarié, ° Soit dans un autre lieu privé, sous réserve que ce lieu garantisse des conditions de confidentialité, de sécurité et de fiabilité de connexion adéquates.
Aucun matériel ni remboursement de frais n’est prévu, le télétravail étant de nature ponctuelle et volontaire.
Article 8.6 – Obligations du salarié en télétravail
Pendant les périodes de télétravail, le salarié demeure soumis à l’ensemble de ses obligations professionnelles, notamment : ° Respect des horaires habituels de travail, ° Disponibilité pour les échanges à distance (téléphone, messagerie, visio), ° Respect de la confidentialité des données et documents, ° Usage des outils numériques dans le cadre strictement professionnel.
Article 8.7 – Santé et sécurité
Le salarié s’engage à travailler dans un environnement respectant des conditions minimales d’ergonomie et de sécurité. L’association se réserve la possibilité de proposer un accompagnement ou des conseils d’aménagement du poste à domicile via le service de santé au travail.
Article 8.8 – Réversibilité et suspension du télétravail
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’autorisation de télétravail avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pour des raisons organisationnelles ou de service, ou en cas de modification de la situation personnelle ou professionnelle du salarié.
Article 8.9 – Suivi et bilan
Un bilan annuel du recours au télétravail est présenté dans le cadre du dialogue social (CSE ou représentants du personnel), portant notamment sur :
° Le nombre de jours télétravaillés, ° Les éventuelles difficultés rencontrées, ° Les ajustements envisageables du dispositif.
TITRE 09 – TITRES RESTAURANT
L’employeur maintient le dispositif de titres-restaurant en vigueur au sein de l’association, conformément aux conditions légales et réglementaires applicables.
TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 – Signature avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité sociale et économique
Le présent accord a été signé avec l’ensemble des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique de l’Association INTERMED
Article 10.2 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, selon les modalités visées à l’article 10.8. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, certaines dispositions feront l’objet d’une entrée en vigueur différée, à savoir :
– la mise en place d’une semaine de fermeture pendant les vacances scolaires de fin d’année à compter de l’année 2026 ; – la gestion des congés payés sur une base civile (du 1er janvier au 31 décembre) à compter du 1er janvier 2027 – la modification des montants de prime carburant et mobilité durable à compter du 1er janvier 2026
Article 10.3 – Information du personnel
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires. Il est également mis à disposition dans le dossier informatique partagé dédié. Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée.
Article 10.4 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.
Article 10.5 – Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 10.6 – Suivi
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, les parties conviennent de faire appel à un tiers.
Article 10-7 – Interprétation
Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’employeur, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 10.8 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
° De la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme :
https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
En deux versions : * Une version intégrale signée des parties au format PDF ; * Une version au format « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.
° Du greffe du conseil de prud’hommes de LYON ;
Les éventuels avenants de révisions du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
*** Fait à LYON, le 31/10/2025
En 4 exemplaires originaux
(1 pour la DREETS, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)
Pour l’Association INTERMED Pour le CSEPour le CSE
