Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’ASBL
Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’ASBL Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc185235369 \h - 3 - TITRE 1 – Règles générales concernant l’accord PAGEREF _Toc185235370 \h - 5 - CHAPITRE 1Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc185235371 \h - 5 - CHAPITRE 2Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc185235372 \h - 5 - CHAPITRE 3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc185235373 \h - 5 - CHAPITRE 4Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc185235374 \h - 5 - CHAPITRE 5Publicité de l’accord PAGEREF _Toc185235375 \h - 6 - TITRE 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc185235376 \h - 7 - CHAPITRE 1Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc185235377 \h - 7 - CHAPITRE 2 Organisation du travail à temps complet sur l’année PAGEREF _Toc185235378 \h - 11 - CHAPITRE 3Organisation du travail à temps partiel sur l’année PAGEREF _Toc185235379 \h - 19 - TITRE 3 : Congés PAGEREF _Toc185235380 \h - 27 - CHAPITRE 1Congés payés PAGEREF _Toc185235381 \h - 27 - CHAPITRE 2Congés payés d’ancienneté PAGEREF _Toc185235382 \h - 28 - CHAPITRE 3Congés pour enfants malade PAGEREF _Toc185235383 \h - 28 -
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’ASSOCIATION SAINT BENOÎT LABRE (ASBL)
Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture de Loire-Atlantique SIREN n° 788 354 728 Dont le siège social se trouve au 3, allée du Cap Horn, La Ville au Blanc – 44120 VERTOU prise en la personne de xx, Directeur Général
D'UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale Sud Santé Sociaux,
Représentée par xx, en qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Étant préalablement exposé que : PRÉAMBULE
Les dernière élections professionnelles renouvelant la délégation du personnel élue au Comité Social et Economiques ont eu lieu le 28 novembre 2023 pour le 1er tour et le 12 décembre 2023 pour le second tour.
Le 7 février 2024, la Direction et l’organisation syndicale susvisée ont entamé une négociation afin d’arrêter, dans un accord de méthode, le cadre général et les modalités d’un cycle de négociation collective sur l’année 2024, et notamment les thèmes et le calendrier prévisionnel de négociation.
L’enjeu de ce cycle de négociation 2024 est de mettre en place un dialogue social constructif dans un contexte économique et financier contraint. Pour cela, les parties ont fixé des thèmes et un calendrier de négociation permettant de transformer le fonctionnement de l’ABSL tout en conciliant l’amélioration des conditions d’emploi des salariés et en contribuant à leur qualité de vie au travail.
Le 19 février 2024, les parties ont signé un accord de méthode.
Cet accord de méthode prévoit de débuter le cycle de négociation 2024 par un bloc de négociation consacré à la thématique de l’organisation du temps de travail, à savoir :
Bloc 2 – Organisation du temps de travail
Organisation du temps de travail (temps complet, temps partiel, mise en place du dispositif de forfait annuel en jours),
Congés payés,
Heures supplémentaires et contreparties
Dans le cadre de cette négociation portant sur le « Bloc 2 – Organisation du temps de travail », les parties se sont notamment accordées sur la mise en place d’une organisation du travail à temps complet et à temps partiel sur l’année.
A travers cet accord, les parties prenantes ont souhaité apporter de la flexibilité à l’organisation du temps de travail au sein de l’Association Saint Benoît Labre visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés tout en prenant en compte les contraintes économiques et financières.
Les parties précisent que le présent accord met fin à l’ensemble des règles actuellement en vigueur au sein de l’Association, y compris les usages, décisions unilatérales de l’employeur (DUE) et accords atypiques, relevant des thèmes mentionnés dans le présent accord.
Il est précisé que tout autre objet ne figurant pas dans le présent accord ou dans un autre accord collectif postérieur relève des dispositions légales, conventionnelles de branche ou règlementaires en vigueur.
En cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles s’y substitueraient sans qu’il puisse y avoir, dans un même domaine, cumul de dispositions.
Le présent accord ne peut se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
TITRE 1 – Règles générales concernant l’accord
Champs d’application de l’accord
Le présent accord d’entreprise s’applique à l'ensemble des salariés de l’ASBL, y compris le personnel intérimaire accueilli dans la structure. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juin 2025, sous réserve de la notification de la décision d’agrément après avis de la Commission Nationale d’Agrément, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Révision et dénonciation
- Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
- L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois en application des articles L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Suivi et interprétation de l’accord
Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est créé une commission de suivi qui se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.
Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la direction de la structure d’une part, des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives signataires et de deux membres du CSE titulaires d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les parties en sont d’accord.
L’interprétation sera consignée dans un procès-verbal établi par la commission.
En tout état de cause, la commission de suivi se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord.
Publicité de l’accord
La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties actent de ce que ledit accord sera porté dans la base nationale des accords collectifs.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature (Nantes).
Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS et remis au Conseil de Prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
La version anonymisée du présent accord sera, en outre, transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, par mail (commissionparitaireCCN51@fehap.fr), avec copie à la partie salariale signataire (sudsantesociaux@asbl44.com.)
Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage des sites dès le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
TITRE 2 : Durée du travail
CHAPITRE 1Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Article 1La durée du travail effectif
— Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Certains temps de présence ne sont pas du temps de travail effectif comme, par exemple, le temps de pause déjeuner (article 4 du présent chapitre).
— Il est précisé que les absences de quelque nature qu’elle soit ne constituent pas du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail et ne sont pas prises en compte notamment pour le calcul du temps de travail effectif, le calcul des heures supplémentaires, les droits à majoration en argent, les droits à repos compensateur de remplacement, l’imputation sur le contingent, les droits à repos compensateur obligatoire, les droits à jours de repos, les durées maximales de travail…
Par exception, certains temps sont expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel, etc.),
Exemples de temps qui ne sont pas du temps de travail effectif : les temps de trajet domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile, les absences de quelque nature qu’elle soit (sans que cette liste soit limitative, les absences injustifiées, les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident, accident du travail, congé et jours de repos, repos compensateur de remplacement équivalent, repos obligatoire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent…).
— Certaines absences sont rémunérées en application de la loi, d’une convention ou accord collectif, ou d’un usage.
Il est précisé que la rémunération de ces absences n’a pas pour effet d’assimiler ces périodes à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, et notamment pour le calcul des heures supplémentaires et l’acquisition des heures de repos (cf. art. 7 Chapitre 1 et art. 3 Chapitre 3 du présent Titre).
Article 2Organisation du temps de travail sur l’année
Les modes d’organisation
Ces modes d’organisation concernent l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord (Titre 1), à l’exclusion :
des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail,
des salariés dont le temps de travail est organisé sur la base de 37 heures de travail hebdomadaires en application de l’Accord collectif concernant l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 23 décembre 1999,
des salariés dont le temps de travail est fixé à 35 heures par semaine (ex. : travailleurs de nuit),
des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (en cas de mise en place de cette organisation du temps de travail).
Ces modes d’organisation se déclinent de la façon suivante :
Organisation du travail à temps complet sur l’année (Chapitre 2),
Organisation du travail à temps partiel sur l’année (Chapitre 3),
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la structure au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’appartenance dans la structure.
Article 3Durées maximales du travail – repos – droit à la déconnexion
Les horaires effectifs des salariés devront respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour information, au jour des présentes, l’article 05.05.2 de la Convention Collective 51 Hospitalisation privée à but non lucratif prévoit notamment que « Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs »,
La durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur,
La durée maximale de travail effectif de 44 heures au cours d’une semaine civile, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
L’employeur prend les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
En outre, les salariés sont invités à laisser sur place pendant les périodes de congés et jours de repos les moyens de communication (ordinateur portable, tablette…).
Article 4Temps de pause déjeuner des salariés soumis aux horaires collectifs de travail
La coupure « déjeuner » est de 1 heure. Cette coupure peut être réduite à 45 minutes ou augmentée à 2 heures sous réserve de ne pas entraver la continuité d’activité.
Article 5Journée de solidarité
En application de l’article L. 3133-7, pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée le premier jour férié de l’année ne tombant pas sur un jour ouvré.
Par exemple, le dimanche 14 juillet pour l’année 2024.
Les personnels travaillant le jour férié fixé pour la journée de solidarité ne la récupèreront pas ni ne bénéficieront de l’indemnité compensatrice de jour férié correspondant à une journée type correspondant à 1/5 de leur durée hebdomadaire du contrat de travail conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 6Sort des éventuels soldes de jours RTT acquis au titre de l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur
S’agissant des éventuels soldes de jours RTT acquis au titre de l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur, l’ensemble de ces droits devra être soldé avant le 31 mai 2026.
A défaut, les droits non pris seront perdus.
Les modalités de prise et de décompte de ces jours RTT seront identiques à celles des heures de repos prévues à l’article 7 du Chapitre 2 (temps complet) et à l’article 3 du Chapitre 3 (Temps partiel) du présent Titre.
Pour ce faire, ces jours RTT seront convertis en heures sur la base suivante :
Pour les salariés à temps complet
1 jour de RTT = 7,2 heures (36 heures hebdomadaires / 5 jours) 0,5 jour RTT = 3,60 heures (7,2 heures / 2)
A titre d’exemple, un solde de 10,5 jours de RTT pour un salarié à temps complet correspondra à 75,60 heures (75 heures et trente-six minutes)
Pour les salariés à temps partiel,
La valorisation susvisée d’une journée ou demi-journée de RTT sera appliquée au prorata de la durée du travail hebdomadaire moyenne fixée au contrat de travail ou avenant
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet :
1 jour de RTT = 5,76 heures 0,5 jour RTT = 2,88 heures
Ainsi, un solde de 10,5 jours de RTT pour un salarié partiel à 80% d’un temps complet correspondra à 60,48 heures (60 heures et vingt-neuf minutes)
CHAPITRE 2 Organisation du travail à temps complet sur l’année
Article 1Périmètre d’application de cette organisation
Cette organisation concerne les catégories de salariés visées au A. de l’article 2 du chapitre 1 du présent titre sauf en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel (cf. Chapitre 3).
Cette organisation s’applique aux salariés susvisés à l’exception de toute autre organisation du temps de travail.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas, pour les salariés à temps complet, une modification du contrat de travail.
Article 2Répartition de la durée du travail sur l’année
Les parties conviennent que la durée du travail est répartie sur la période annuelle de référence conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du travail.
― Les parties conviennent que la durée du travail pour un travail à temps complet est en moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence annuelle.
Cette durée de travail est calculée sur la base du calendrier de chaque période annuelle considérée (nombre de weekend, de jour férié) et d’un droit entier à congés payés de 25 jours ouvrés (cf. Titre 4 – Chapitre 1) afin d’atteindre 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 : 365 jours - 105 jours « Week-end » ou « Repos hebdomadaires » - 12 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés + 1 journée de solidarité Soit 224 jours disponibles de travail sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Soit 1568 heures travaillées sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 (224 x 7 = 1568) Soit 44,80 semaines disponibles de travail par an sur 52 semaines pour un rythme de 5 jours travaillés par semaine (224/5 = 44,80) Soit une durée du travail de 1568 heures sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 (= 35 heures travaillées par semaine en moyenne sur la période annuelle (1568 / 44,80 = 35))
Cette durée du travail sera, le cas échant, réajusté pour tenir compte, par salarié, du droit effectif à congés payés : à la hausse en cas de droit à congés payés incomplet, à la baisse pour tenir compte d’éventuels congés payés d’ancienneté ou d’un éventuel report de congés payés dans les cas prévus par dispositions légales ou conventionnelles (cf. Chapitre 1 Titre 3 du présent accord).
Article 3Calendriers prévisionnels annuels
Etablissement
― Des calendriers annuels prévisionnels sont établis afin d’assurer une répartition adéquate de la durée du travail permettant de répondre aux programmations connues des activités et d’anticiper la connaissance, par les salariés, de leur rythme de travail.
Leurs projets sont proposés par le responsable de service, et établi en concertation avec les salariés de façon individualisée, puis soumis à la Direction des Ressources Humaines.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Les salariés sont destinataires des calendriers annuels prévisionnels au plus tard deux mois avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle ; soit au plus tard le 1er avril N pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er juin N au 31 mai N+1.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le calendrier prévisionnel sera remis au salarié concerné à son entrée dans la structure.
Les horaires, jours et nombre de jours travaillés par semaine, indiqués sur ces calendriers peuvent varier sur la période annuelle de façon individualisée ; la durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle (Article 2, Chapitre 2, Titre 2 du présent accord).
Ces horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine pourront ainsi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois à l’autre, sur la période annuelle de référence en fonction des impératifs de la structure (horaires pertinents en fonction de la nature de l’activité du service).
Les calendriers prévisionnels tiennent compte du rythme prévisible de l’activité.
― Les parties sont convenues d’une « semaine type », à savoir une durée hebdomadaire de travail de 36 heures répartie sur 5 jours travaillés.
La semaine type commence le lundi à 00h00 (minuit) et se termine le dimanche à 23h59.
― Au sein d’une même semaine, il est possible de répartir son temps de travail afin de dégager un jour, ou demi-jour, non travaillé (JNT), dans la limite maximum d’une journée par semaine.
Ainsi, pour les semaines concernées, la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 4,5 ou 4 jours travaillés.
L’organisation de la semaine sur 4 ou 4,5 jours n’est possible que si celle-ci est compatible avec le bon fonctionnement du service et permet une continuité d’activité. Elle doit faire l’objet d’une autorisation préalable du Responsable de service et être intégrée dans le calendrier prévisionnel.
- Les salariés dont l’activité n’est pas soumise à un fonctionnement en continuité « h24 », ni à de l’accueil de public bénéficient d’une souplesse de leurs horaires de travail grâce à une plage horaire variable d’une heure le matin et d’une heure le soir.
En cas d’adaptation de l’horaire prévisionnel dans le cadre de la flexibilité susvisée et des plages horaires susvisées, le salarié devra modifier hebdomadairement ses horaires en les validant. Le responsable validera les horaires mensuellement.
Adaptation en cours de période de référence
― Pour nécessité de service (surcroit d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…), chaque calendrier prévisionnel annuel pourra être réajusté en cours de période de référence.
L’adaptation des calendriers prévisionnels annuels susvisés donne lieu au respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (1 semaine). Les cas de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel de la structure dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, ou de force majeure, pourraient impliquer un raccourcissement de ce délai (4 jours calendaires).
Pour les services fonctionnant en continu, le responsable pourra contacter les salariés qui se porteraient volontaires pour être contactés (y compris d’autres services) pour pallier l’absence de personnel sous réserve d’avoir une connaissance du fonctionnement de service.
Les salariés bénéficieront d’une indemnité équivalente à une majoration du taux horaire brut de 25% appliquée aux heures effectuées à la demande de l’employeur.
Ex : un salarié effectuant 2h en sus, il se verra rémunérer : 2h * taux horaire * 25%
Les modalités opérationnelles concernant le versement de cette indemnité feront l’objet d’une note de service.
- Les éventuelles dérogations prévisibles à l’horaire prévisionnel (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée…) doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.
Une information préalable est nécessaire.
- En cas de dérogation prévisible autorisée à l’horaire prévisionnel (cf. plus haut) ou en cas de modification imprévisible de l’horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…) les salariés concernés devront, prioritairement, la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours du mois concerné.
A défaut, ces heures doivent être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 mai.
- Les parties conviennent que les modalités de compensation de ces éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel (prévisibles ou imprévisibles) sont fixées conjointement entre le salarié concerné et son Responsable. A défaut d’accord, la Direction en fixe les modalités. - En cas de non-compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. art. 6 – Chapitre 2) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 6 du présent Chapitre.
- Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel annuel, une demande écrite doit être réalisée par le salarié et validée par le Responsable avant transmission au service RH pour gestion. Cette demande devra être réalisée via le logiciel de gestion des temps et des activités lorsque celui-ci sera mis en place. La demande sera validée avant l’absence. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée.
Article 4Décompte du temps de travail
La réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels reste conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable de service.
Toutefois, exceptionnellement, en cas d’impossibilité de solliciter l’autorisation en amont en raison du fonctionnement de l’activité, le salarié en informera le Responsable de service, dans les 24 heures, qui pourra valider ces heures a posteriori. Le Responsable de service sera garant du suivi du décompte du temps de travail.
Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur.
Article 5Rémunération
Les salariés concernés par le présent Chapitre entrent dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l’année. En cours de période, leur salaire mensuel sera indépendant des horaires et lissé sur une base mensualisée de 151,67 heures.
Article 6Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif :
réalisées sur demande préalable de la Direction ou du responsable de service, ou validées a posteriori conformément à l’article 4 du présent Chapitre, et donc à l’exclusion des heures qui auront été réalisées au choix du salarié,
et constatées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mai de chaque année) au-delà de la durée collective du travail sur la période annuelle de référence définie sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année (cf. art. 2, Chapitre 2, Titre 2).
Il est rappelé que n’entrent dans le décompte des heures de travail effectif, et donc dans le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, que les heures effectivement travaillées : toutes les absences, de quelque nature qu’elles soient, fussent-elles rémunérées, n’entrent pas dans ce décompte (absences pour jour férié, congé payé, maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde etc). Les heures supplémentaires feront l’objet de l’une ou l’autre des contreparties suivantes à déterminer par l’employeur :
Paiement au taux majoré des heures supplémentaires majorées,
Ou un repos compensateur de remplacement, dont la durée intègre la majoration de ces heures. Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 7Jours de repos
- Compte-tenu de la « semaine type », les salariés bénéficient de « jours de repos » pour respecter la durée du travail à temps complet, définie sur la base de 35 heure hebdomadaire de travail en moyenne sur la période annuelle de référence (cf. art. 2 du présent Chapitre).
Les parties conviennent que les heures de travail accomplies entre 35 heures et 36 heures permettent aux salariés d’acquérir des heures de repos. Ainsi, le salarié acquiert 1 heure de repos par semaine de 36 heures travaillées.
Ainsi, l’acquisition du nombre d’heures de repos, varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end et de jour férié, sur l’année), et est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période (cf. art. 1 du Chapitre 1 du Titre 2).
- Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à heures de repos.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail ne donnent pas lieu à acquisition ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.
La durée du travail effectif est définie à l’article 1 du chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.
Eu égard aux horaires pratiqués, ce nombre d’heures de repos (décompté pour « 0 heure ») permet de respecter la durée du travail à temps complet sur la période annuelle de référence.
La durée hebdomadaire de travail de la « semaine type » est fixée à 36 heures répartie sur 5 jours travaillés ; soit 7,2 heures de travail effectif par jour (36 / 5 = 7,2).
A titre d’exemple, pour la période annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 :
365 jours – 105 jours « week-ends » – 12 jours fériés – 25 CP + 1 Journée Solidarité = 224 jours disponibles de travail de 7,2 heures travaillées Soit 1612,80 [224 jours disponibles x 7,2 heures travaillées] – 1568 [224 x 7 heures travaillées] = 44,80 heures de repos.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata du temps de présence effective, et du temps de travail effectif, au cours de la période de référence.
- Les heures de repos doivent être fixées et prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Une journée s’entend d’une journée complète de travail, alors qu’une demi-journée s’entend de la plage horaire située avant ou après la coupure journalière.
Les heures de repos prises seront décomptées à due concurrence de l’horaire planifié de la journée ou demi-journée concernée.
S’il apparait qu’un solde d’heures de repos ne peut pas être pris en demi-journée, les heures de repos correspondant à ce solde devront être compensées sur la période de référence au titre de laquelle elles ont été acquises (cf. modalités fixées à l’article 3 – Chapitre 2 plus haut).
Ces heures de repos acquises sont fixées, par journée ou demi-journée, au fur et à mesure à l’initiative de chaque salarié, en accord et son Responsable de service en tenant compte du rythme de travail du service et en permettant une permanence au sein de celui-ci.
A compter de 14,40 heures de repos acquises, ces heures doivent être posées sur la période de référence. Le suivi sera réalisé par le Responsable de service et le Service RH.
Si trois mois avant la fin de la période annuelle de référence, soit au 28 (ou 29) février de chaque année, il est constaté que ces heures n’ont pas été posées, la Direction incitera le salarié à poser et prendre ces heures de repos avant le terme de la période de référence. A défaut, la Direction pourra en imposer la prise.
Chaque salarié devra adresser sa demande écrite à son Responsable en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable. La demande devra être validée avant la prise du repos.
Cette demande devra être réalisée via l’espace Web employé du logiciel de gestion des temps et des activités lorsque celui-ci sera mis en place.
L’employeur pourra refuser cette demande pour nécessité de service (ex. continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).
Les demandes validées par le Responsable sont transmises au service RH pour gestion.
Les heures de repos acquises doivent être soldées au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
L’employeur s’assurera que l’ensemble des heures de repos soit soldé à la fin de la période de référence.
Article 8Evolution des compteurs et remise à zéro
Un compteur indiquera, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée du travail sur l’année du salarié. Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 mai de chaque année.
Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait supérieur à sa durée du travail sur l’année en fin de période de référence, les heures de dépassement seront traitées comme des heures supplémentaires si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. art. 6 – Chapitre 2) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 6 du présent Chapitre.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées est établi à 110 heures en ce qui concerne l’organisation de la durée du travail sur l’année.
S’il y a lieu, le nombre total d’heures de travail effectué depuis le début de la période sera indiqué à chaque salarié sur son espace Web employé du logiciel de gestion des temps et des activités.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de l’association, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel moyen de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Article 9Traitement des absences
Sauf disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative qui assimile un temps non travaillé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les absences de quelque nature qu’elle soit (congé, heures ou jour de repos, évènement familial, maladie, accident…) ne constituent pas du temps de travail effectif.
Ainsi, s’agissant du décompte du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (journalière, hebdomadaire, annuelle …), ces absences conduisent à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.
Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.
Ces absences sont neutralisées, et décomptées, à due concurrence de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.
Article 10Dispositions spécifiques concernant les salariés en contrat de travail aidé
Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés en contrat de travail aidé avec l’ASBL (contrat d’apprentissage, professionnalisation, CUI-CAE, CDII…).
Par dérogation, l’organisation du travail à temps complet sur l’année applicable aux salariés en contrat de travail aidé avec l’ASBL est fixée sur la base d’une semaine type de 35 heures, et non d’une semaine type de 36 heures.
Dès lors, les dispositions de l’article 7 du présent chapitre ne s’appliquent pas aux salariés en contrat de travail aidé.
CHAPITRE 3Organisation du travail à temps partiel sur l’année
Article 1Périmètre d’application de cette organisation
Cette organisation concerne les catégories de salariés visés au A. de l’article 2 du chapitre 1 du présent titre, sauf en ce qui concerne les salariés exerçant à temps plein (cf. Chapitre 2) et les salariés s’étant vu prescrire un temps partiel thérapeutique.
Dans tous les cas, et conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, le travail à temps partiel s’entend d’un horaire inférieur à la durée du travail définie pour le travail à temps complet ; elle-même fixée à 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur la période annuelle de référence.
Le salarié concerné par cette organisation du travail à temps partiel sur l’année se verra remettre par le service RH un avenant à son contrat de travail. Il en sera de même en cas de passage d’un temps complet au temps partiel.
Article 2Répartition de la durée du travail sur l’année
Les parties conviennent que la durée du travail des catégories de salariés à temps partiel susvisées est répartie sur la période annuelle de référence conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du Travail.
La durée du travail sur la période annuelle de référence du salarié est définie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne fixée dans son contrat de travail ou avenant.
Cette durée de travail est calculée sur la base du calendrier de chaque période annuelle considérée (nombre de weekend, de jour férié), du nombre de journée/demi-journée « temps partiel » sur la période et d’un droit entier à congés payés de 25 jours ouvrés (cf. Titre 4 – Chapitre 1) afin d’atteindre la durée hebdomadaire moyenne fixée dans son contrat de travail ou avenant, sur la période de référence.
Cette durée du travail sera, le cas échant, réajustée pour tenir compte, par salarié, du droit effectif à congés payés : à la hausse en cas de droit à congés payés incomplet, à la baisse pour tenir compte d’éventuels congés payés d’ancienneté ou d’un éventuel report de congés payés dans les cas prévus par dispositions légales ou conventionnelles (cf. Chapitre 1 Titre 3 du présent accord).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
Une situation sera faite à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée de travail effectif accomplie sur l’année par tout salarié concerné.
Article 3Aménagement sur l’année du temps partiel – Jours de repos
Aménagement sur l’année du temps partiel
― La durée du travail du salarié est, sur la période de référence annuelle, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans le contrat de travail ou avenant du salarié concerné.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, qui ne peut excéder 2 heures.
― La durée hebdomadaire de
la « semaine type » des salariés à temps partiel est déterminée au regard de la durée hebdomadaire de la « semaine type » des salariés à temps complet.
La « semaine type » des salariés à temps partiel se compose de journées travaillées et de demi-journée(s)/journée(s) « temps partiel », c’est-à-dire non travaillée(s), dont le nombre dépend de la durée contractuelle de travail du salarié concerné.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet :
Durée du travail hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période annuelle de référence : 28 heures (35 x 80% = 28) ;
Durée hebdomadaire de la « semaine type » : 28,80 heures (36 x 80% = 28,80),
Le positionnement des demi-journées/journées « temps partiel » sur la « semaine type » sera fixé dans le contrat de travail, ou avenant, du salarié concerné selon sa durée du travail.
Jours de repos
― Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de la « semaine type, et des journées / demi-journées « temps partiel », les salariés à temps partiel bénéficient de « jours de repos » pour respecter la durée du travail sur la période annuelle de référence définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période de référence et fixée dans le contrat de travail ou avenant.
Les parties conviennent que les heures de travail accomplies entre la durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période de référence et fixée dans le contrat de travail, ou avenant, et la durée effective du travail de la « semaine type » du salarié concerné, permettent aux salariés d’acquérir des heures de repos.
A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet, les heures de repos s’acquièrent sur la base du nombre d’heures accomplies au cours d’une « semaine type » entre 28 heures et 28,80 heures.
Le salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet acquiert 0,80 heures de repos par semaine de 28,80 heures travaillées (4 x 7,2 = 28,80)
Ainsi, l’acquisition du nombre d’heures de repos varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end et de jour férié tombant sur un jour ouvré, sur l’année), et est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période (cf. art. 1 du Chapitre 1 du Titre 2). - Comme pour les salariés à temps complet, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à heures de repos.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail ne donnent pas lieu à acquisition ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.
La durée du travail effectif est définie à l’article 1 du chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.
Eu égard aux horaires pratiqués, ce nombre d’heures de repos (décompté pour « 0 heure ») permet de respecter la durée du travail sur la période annuelle de référence d’un salarié à temps partiel définie sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne fixée dans son contrat de travail ou avenant.
A titre d’exemple, pour la période annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 :
Pour un salarié à temps complet
365 jours – 105 jours « weekend » – 12 jours fériés – 25 CP+ 1 journée de solidarité = 224 jours disponibles de travail sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet
365 jours – 105 jours « weekend » – 12 jours fériés – 25 CP – 44,80 jours « temps partiel » (soit, pour 80%, 1 jour « temps partiel » par semaines disponibles de travail sur la période) + 1 Journée Solidarité = 179,20 jours disponibles de travail sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
→ Soit 1290,24 [44,80 semaines disponibles de travail sur la période x 28,80 heures hebdomadaires de travail] – 1254,40 [44,80 semaines disponibles de travail sur la période x 28 heures hebdomadaires de travail] = 35,84 heures sur la période de référence annuelle courant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
- Les heures de repos doivent être fixées et prises, par journée ou demi-jour, au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Une journée s’entend d’une journée complète de travail, alors qu’un demi-jour s’entend de la plage horaire située avant ou après la coupure journalière.
Les heures de repos prises seront décomptées à due concurrence de l’horaire planifié de la journée ou demi-journée concernée.
S’il apparait qu’un solde d’heures de repos ne peut pas être pris en demi-journée, les heures de repos correspondant à ce solde devront être compensées sur la période de référence au titre de laquelle elles ont été acquises (cf. modalités fixées à l’article 3 – Chapitre 2 plus haut).
Ces heures de repos acquises sont fixées, par journée ou demi-journée, au fur et à mesure à l’initiative de chaque salarié, en accord et son Responsable de service en tenant compte du rythme de travail du service et en permettant une permanence au sein de celui-ci.
A compter de 14,40 heures de repos acquises, ces heures doivent être posées sur la période de référence. Le suivi sera réalisé par le Responsable de service et le Service RH. Si trois mois avant la fin de la période annuelle de référence, soit au 28 (ou 29) février de chaque année, il est constaté que ces heures n’ont pas été posées, la Direction incitera le salarié à poser et prendre ces heures de repos avant le terme de la période de référence. A défaut, la Direction pourra en imposer la prise.
Chaque salarié devra adresser sa demande écrite à son Responsable en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable. La demande devra être validée avant la prise du repos.
Cette demande devra être réalisée via l’espace Web employé du logiciel de gestion des temps et des activités lorsque celui-ci sera mis en place.
L’employeur pourra refuser cette demande pour nécessité de service (ex. continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).
Les demandes validées par le Responsable sont transmises au service RH pour gestion.
Les heures de repos acquis doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
L’employeur s’assurera que l’ensemble des heures de repos soit soldé à la fin de la période de référence.
Article 4Calendriers prévisionnels annuels
Etablissement
― Un calendrier annuel prévisionnel est établi afin d’assurer une répartition adéquate de la durée du travail permettant de répondre aux programmations connues des activités et d’anticiper la connaissance, par les salariés, de leur rythme de travail.
Leurs projets sont proposés par le responsable de service, et établi en concertation avec les salariés de façon individualisée, puis soumis à la Direction des Ressources Humaines.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association. Le calendrier précisera l’horaire collectif de référence fixé pour les services concernés.
― Les salariés sont destinataires des calendriers annuels prévisionnels au plus tard deux mois avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle ; soit au plus tard le 1er avril N pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er juin N au 31 mai N+1.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le calendrier prévisionnel sera remis au salarié concerné à son entrée dans la structure.
- Les parties sont convenues d’une organisation par « semaines type » propres aux salariés à temps partiel telle que fixée plus haut à l’article 3 du présent chapitre.
Les calendriers prévisionnels peuvent prévoir des semaines dont le nombre de jours travaillés est inférieur à celui prévu pour la « semaine type » selon la durée du travail du salarié à temps partiel du fait de la pose de jours de repos ou de la fermeture de site (pont, été, fin d’année…).
En cas de circonstances particulières et de pics prévisibles d’activité pour certains services (période de paie par exemple), la durée hebdomadaire du travail pourra être supérieure à celle de la « semaine type » du salarié à temps partiel, sans jamais atteindre 35 heures.
Dans ce cas, ces dépassements sont compensés par des semaines dont la durée du travail est inférieure à celle de la « semaine type ».
― Le positionnement des « semaines type » et des autres semaines, la durée de travail et sa répartition entre les jours de ces autres semaines, seront indiquées sur les calendriers prévisionnels annuels.
Adaptation en cours de période de référence
― Compte tenu de certains évènements (surcroît d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, évènement, formation...), une adaptation de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail pourra intervenir, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires (1 semaine). Cependant, les situations de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service ou de force majeure, peuvent impliquer le raccourcissement de ce délai (4 jours calendaires).
Ces modifications seront communiquées aux salariés par tout moyen écrit (courrier, courriel…).
- Les éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.
Une information préalable est nécessaire.
- En cas de dérogation prévisible autorisée à l’horaire prévisionnel (cf. plus haut) ou en cas de modification imprévisible d’un horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…), les salariés concernés devront, prioritairement, la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours du mois concerné.
A défaut, ces heures pourront être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 mai N+1.
- Les parties conviennent que les modalités de compensation de ces éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel (prévisibles ou imprévisibles) sont fixées conjointement entre le salarié concerné et son Responsable. A défaut d’accord, la Direction en fixe les modalités.
- En cas de non-compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures complémentaires si elles sont réalisées au-delà de la durée du travail sur la période annuelle de référence du salarié, définie sur la base de la durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période annuelle de référence et fixée dans son contrat de travail ou avenant (Cf. art. 7 – Chapitre 3) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 7 du présent Chapitre.
- Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel annuel, une demande écrite doit être réalisée par le salarié et validée par le Responsable avant transmission au service RH pour gestion. Cette demande devra être réalisée via le logiciel de gestion des temps et des activités lorsque celui-ci sera mis en place. La demande devra être validée avant l’absence. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée.
Article 5Décompte du temps de travail
La réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels est strictement conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable de service.
Toutefois, exceptionnellement, en cas d’impossibilité de solliciter l’autorisation en amont en raison du fonctionnement de l’activité, le salarié en informera le Responsable de service, dans les 24 heures, qui pourra valider ces heures a posteriori. Le Responsable de service sera garant du suivi du décompte du temps de travail.
Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur.
Article 6Rémunération
Les salariés concernés par le présent Chapitre entrent dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l’année. En cours de période, leur salaire mensuel sera indépendant des horaires et lissé sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel de chaque salarié.
Article 7Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif :
réalisées sur demande de la Direction ou du responsable de service, ou validées a posteriori conformément à l’article 4 du présent Chapitre, et donc à l’exclusion des heures qui auront été réalisées au choix du salarié,
et constatées au terme de chaque période de référence, au-delà de la durée du travail sur la période annuelle de référence du salarié, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur la période annuelle de référence et fixée dans son contrat de travail ou avenant.
Il est rappelé que n’entrent dans le décompte des heures de travail effectif, et donc dans le décompte du seuil de déclenchement des heures complémentaires, que les heures effectivement travaillées : toutes les absences, de quelque nature qu’elles soient, fussent-elles rémunérées, n’entrent pas dans ce décompte (absences pour jour férié, congé payé, maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde etc).
Les heures complémentaires sont plafonnées à un tiers de la durée du travail sur la période annuelle de référence définie, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, pour chaque période annuelle. Les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée du travail sur la période annuelle de référence pour un travail à temps complet appréciée sur cette même période annuelle, ni 35 heures au cours d’une semaine.
Les heures complémentaires réalisées, feront l’objet des contreparties suivantes : 10 % de majoration du salaire brut afférent aux heures complémentaires exécutées au-delà de 10%, de la durée contractuelle, moyenne annuelle et au-delà, 25% de cette durée moyenne annuelle.
Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle d’un salarié, prévu à l’avenant en vigueur de son contrat de travail, aura été dépassé de 2 heures en moyenne sur la période de référence annuelle, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée lui sera proposée, dans la limite de la définition du temps partiel.
Article 8Evolution des compteurs et remise à zéro
Un compteur indiquera, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée du travail sur l’année du salarié. Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 mai de chaque année.
Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait, en fin de période de référence, supérieur à sa durée du travail sur l’année, les heures de dépassement seraient alors traitées conformément aux dispositions de l’article 7 du présent Chapitre.
S’il y a lieu, le nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période sera indiqué à chaque salarié sur son espace Web employé du logiciel de gestion des temps et des activités.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de l'entreprise, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel moyen de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Article 9Traitement des absences
Sauf disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative qui assimile un temps non travaillé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les absences de quelque nature qu’elle soit (congé, heures ou jour de repos, évènement familial, maladie, accident…) ne constituent pas du temps de travail effectif.
Ainsi, s’agissant du décompte du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (journalière, hebdomadaire, annuelle …), ces absences conduisent à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.
Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.
Ces absences sont neutralisées, et décomptées, en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.
TITRE 3 : Congés
Congés payés
- Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés annuels.
L’acquisition des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif du salarié pendant la période de référence, tel que décompté pour la détermination des droits à congés payés suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La période d’acquisition et de prise de congés payés correspond à celle retenue pour le temps de travail sur l’année, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
- Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris avant le 31 mai de la période suivant celle de leur acquisition.
Aucun report de congés sur la période suivante ne sera désormais toléré, sauf exceptions prévues par dispositions légales ou conventionnelles.
Ainsi, à titre d’exemple, l’ensemble des congés payés acquis au titre de la période courant du 1er mai 2024 au 31 mai 2025 devront être pris avant le 31 mai 2026. A défaut, les droits à congés payés non pris seront perdus.
S’agissant des éventuels soldes de congés payés acquis au titre de périodes antérieures à celle courant du 1er mai 2024 au 31 mai 2025, l’ensemble de ces droits devra également être soldé avant le 31 mai 2026. A défaut, les droits à congés payés non pris seront perdus.
- La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines.
Une des fractions du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il n’y a pas de jours de fractionnement.
- La prise de congés se fait en concertation avec le responsable de service ou la direction, en fonction des contraintes des services.
Pour les salariés soumis à l’organisation en heures de la durée du travail sur l’année (Chapitres 2 et 3 du Titre 2), et conformément à l’article 3 du Chapitre 2 et à l’article 4 du Chapitre 2 du Titre 2, les salariés établissent avec leur responsable de service un planning prévisionnel annuel d’activité et de congés sur l’année, et ce au plus tard le 1er avril de l’année N pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conformément aux dispositions légales, sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date prévue.
En cas de modification des congés payés par le salarié, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. Cette modification reste soumise à la validation de Responsable de service et doit s’inscrire dans le cadre de la continuité d’activité.
Congés payés d’ancienneté
Le congé annuel principal est augmenté de 1 jour de congé payé d’ancienneté pour une ancienneté calculé à compter de la date d’embauche au sein de l’Association Saint Benoît Labre.
Ce jour sera crédité au terme des 5 ans d’ancienneté échus lors de l’ouverture de la période légale de pose.
Par exemple, un salarié ayant 5 ans d’ancienneté le 06/01/2025 en raison de son embauche le 06/01/2020, pourra poser son congé d’ancienneté lors de la période légale de pose à compter du 1er mai 2025. Ce congé devra être posé avant le 30 avril 2026.
Congés pour enfants malade
Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale 51.
En application des dispositions conventionnelles en vigueur à la date du présent accord, cette autorisation d’absence rémunérée est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile.
Cette autorisation d’absence est portée à 5 jours de congé pour enfant malade dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale 51.
Fait en 5 exemplaires
A Vertou, le 18 décembre 2024
Pour l’Association Saint Benoît LabrePour l’Organisation Syndicale Sud Santé
