Entre la Direction de l’UES représentée par Président du Directoire et Vice-Président du Directoire,
Et
Le syndicat représentatif CGT-FO, représenté par
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par
Après avoir négocié avec les syndicats assistés d’une délégation issue du CCE et des organisations syndicales lors des réunions en date du 7 novembre et 4 décembre 2018,
Il a été décidé ce qui suit à compter du 01/01/2019 :
A- PERIMETRE D’APPLICATION Ces mesures s’appliquent aux sociétés membres de l’UES SAMSE : - SAMSE - BLANC MATERIAUX - BMO- CBA - CHRISTAUD - CELESTIN - VAUDREY- TARARE MATERIAUX
- DUMONT
- REMAT et REMAT SERVICES - FOREZ MAT
Ainsi qu’à toute autre entreprise qui intègrerait le périmètre de l’UES d’ici le 01/01/2019
B- DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Un accord d’UES a été signé entre les parties, à effet du 01/11/2015, se substituant aux précédents accords et avenants. L’accord traite de manière satisfaisante l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que du droit à déconnexion.
Les parties conviennent que cet accord est satisfaisant et correctement appliqué. Il est renvoyé aux dispositions de cet accord pour les toutes les questions relatives à l’application du temps de travail.
C- SALAIRES ET REMUNERATIONS
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures salariales décrites ci-dessous pour l’année 2019.
La Direction réaffirme sa volonté :
- de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte de reprise de l’inflation,
- de récompenser le personnel de ses efforts constants, qui ont permis de réaliser les bons résultats sur l’année 2018, - de développer l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.
1/ une augmentation des rémunérations des collaborateurs pour le maintien, voire l’amélioration de leur pouvoir d’achat
Il est décidé une augmentation de l’ensemble des collaborateurs (sauf exception*) assurant une progression de leur rémunération de
2% sur l’année.
Cette enveloppe prend en compte les évolutions prévues dans l’année 2019 de la prime d’ancienneté, du smic et/ou des minima conventionnels.
Exemple : un collaborateur sans PA ni minima … augmentation de 2% Un collaborateur avec PA de 0,7% augmentation de 1,3% Un collaborateur avec PA de 1% augmentation de 1%
(*sauf exception ne devant pas excéder 10% des effectifs concernés)
2/ une enveloppe complémentaire afin d’accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.
Cette enveloppe sera égale à
0,4% de la masse salariale brute de chaque région ou service.
Elle sera répartie de manière à reconnaître individuellement :
une évolution professionnelle
une montée en compétences significative et durable
une promotion assortie d’un changement de classification
une augmentation de la PIO
Par ailleurs, il est décidé de reconduire pour l’année 2019
- la prime de Noël, égale à 20 % de la rémunération de base hors toutes autres primes du mois de novembre. Elle sera versée sous forme d’acompte le 16 décembre sous réserve de la présence effective à cette date et de leur entrée dans l’entreprise au plus tard le 1er novembre, calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année.
-
les règles de l’accord 2007 pour le calcul de la prime d’ancienneté (CCN matériaux)
A partir de trois ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté évoluera annuellement d’1 % au 1er du mois anniversaire de l’entrée dans le groupe, jusqu’à 15 ans (15 %).
- l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail (accord de 2010)
- Le régime des Primes Individuelles sur Objectifs,
3- entretiens individuels
Tout collaborateur doit être reçu en entretien individuel au moins une fois dans l’année. Un deuxième entretien intermédiaire, à l’initiative du manager ou du collaborateur, peut être organisé en cas de besoin.
Il portera d’abord sur l’évaluation contradictoire de l’année écoulée :
- sur ses réussites, sur ses efforts et sur ses difficultés, (sur un plan quantitatif comme qualitatif),
- sur l’évaluation des formations faites et la mise en œuvre des savoirs faire acquis,
- sur le calcul de la PIO au regard des objectifs convenus et sur les raisons de l’évolution ou pas de la rémunération,
- sur l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle (charge de travail, répartition dans le temps, droit à la déconnexion télématique…).
Il portera ensuite, et de manière également contradictoire sur :
- les objectifs quantitatifs et qualitatifs de l’année à venir,
- sur les formations et moyens nécessaires,
- sur la rémunération et ses objectifs,
- sur les envies et projections de la carrière professionnelle (mobilité géographique, évolution dans le métier et/ou dans les responsabilités…).
- sur l’équilibre professionnel/privé.
Lorsqu’un salarié ne reçoit aucune augmentation, l’entretien individuel sera particulièrement motivé en présence du chef d’agence et du directeur de région (ou du chef de service et du directeur concerné pour le siège et la plateforme), et fera l’objet d’un compte rendu contresigné. Cet entretien doit permettre de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs, et des échéances intermédiaires à l’année, qui permettront au collaborateur concerné de connaître les marges de progrès attendues et de permettre une éventuelle augmentation en cours d’année.
Les augmentations sensiblement inférieures ou supérieures aux valeurs de référence seront toutes individuellement examinées et validées par …. ou … sur transmission motivée du Directeur de région, de filiale ou de service.
Ces augmentations seront portées sur la paie de février, au plus tard sur celle de mars, avec effet rétroactif au 01/01/2019 afin de permettre la tenue des entretiens individuels de rémunérations.
D- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Les partenaires examinent régulièrement les statistiques des conditions générales d’emploi et de rémunérations entre hommes et femmes. Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée au sexe dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’application de cet accord, une
enveloppe complémentaire égale à 0,1% de la masse salariale brute est dégagée afin de permettre de continuer des rééquilibrages individuels rendus éventuellement nécessaires, à niveau de classification et de métier équivalent entre les sexes.
Ce budget sera géré en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les régions et services, avant validation par la DG
La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion.
E- SITUATION DES PERSONNES AGEES et des HANDICAPES
Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée à l'âge ou au handicap dans l’entreprise.
Un effort constant pour la reconnaissance et l’intégration des handicapés est en cours dans le groupe depuis des années. Il sera reconduit en 2017. La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion individuelle.
F- INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
Le Groupe met en œuvre des accords d’intéressement aux résultats de chaque établissement et de participation aux bénéfices de l’UES. Un accord de plan d’épargne Groupe permet à chacun d’investir son épargne au travers de divers FCP.
La situation est satisfaisante et il n’est pas nécessaire aujourd’hui de négocier sur l’affectation de toute ou partie de ces sommes sur d’autres plans ou fonds.
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En conclusion,
la Direction s’engage dans une revalorisation globale d’au moins 2,5 % de la masse salariale brute
+ 2% d’enveloppe régionale et siège liée au maintien du pouvoir d’achat + 0,4 % au titre de la promotion + 0,1% au titre des rééquilibrages de rémunérations entre les sexes),
Fait à Grenoble, le 07/12/2018
Le Président du DirectoireLe vice-Président du Directoire
