PROCES-VERBAL D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
ENTRE :
La société SANIPRO, dont le siège social est situé le bout de Blandy 60440 BREGY, représentée par … en qualité de Directeur d’Usine ;
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CGT représentée par
… déléguée syndicale
Le présent procès-verbal est établi, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, dont les réunions se sont tenues le 15 et 29 octobre, et les 12, 19 novembre 2024.
PREAMBULE
Le 15 octobre 2024 s’est ouverte la négociation annuelle obligatoire au sein de SANIPRO.
3 réunions ont été organisées entre la délégation syndicale et la direction pour parvenir à un accord.
La déléguée syndicale a ainsi pu se faire assister par deux salariés de son choix pour ces réunions. Les membres de la délégation syndicale ont bénéficié chacun de 18 heures de délégation spécifique pour mener à bien sa mission.
La délégation a bénéficié de présentations et de supports d’information lui permettant notamment de vérifier les données concernant l’égalité homme-femme, les structures de rémunération, etc.
Les réunions auront permis d’échanger sur le contexte économique mondial incertain et la nécessité de prendre des décisions justes, responsables et équilibrées en considération des défis majeurs auxquels les entreprises doivent faire face.
Ont également fait l’objet de discussions, les conditions de travail, la structure managériale et l’organisation interne.
A la demande de la délégation, la direction a fait part rapidement d’une proposition complète, dès le 29 octobre dernier. S’en sont suivis des échanges nourris entre la délégation et la direction.
À l'issue de ces différents échanges, les parties ont convenu des mesures suivantes :
Revalorisation du salaire de base brut mensuel :
Pour les salariés non-cadres justifiant d’une année d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2025, une augmentation du salaire de base brut mensuel selon les dispositions suivantes :
Augmentation générale
Les salariés permanents non-cadre en CDI ou CDD présents à cette date et justifiant d’une présence effective minimale d’un an (date d’ancienneté contractuelle retenue), bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base brut mensuel de +1.5%.
Ces dispositions seront effectives sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2025.
Enveloppe d’augmentation individuelle
La direction a de plus acté l’attribution d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles d’un montant équivalent à un pourcentage de la masse salariale mensuelle de la population concernée de
+0.7%.
Ces dispositions seront effectives sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2025.
Les augmentations individuelles seront proposées par l’encadrement sur la base de critères prédéfinis dont la bonne application sera vérifiée et validée par la Responsable RH et la direction. Dans une démarche d’évaluation transparente et objective des salariés, pour l’année 2025 et les suivantes, les managers procèderont au suivi de leurs équipes en s’appuyant sur un outil dans lequel seront inscrits au quotidien les éléments factuels relevant des critères d’attribution de la part d’augmentation individuelle. Ces derniers permettront de mesurer entre autres le respect des règles et directives de façon cohérente et équitable. L’objectif n’étant pas de ne relever que les faits négatifs, mais bien de procéder à une évaluation globale. Exemples de critères :
Qualité du travail : respect des règles, procédures et modes opératoires, savoir-faire ;
Sécurité : respect des consignes d’hygiène et de sécurité au poste de travail et dans l’entreprise ;
Fiabilité et flexibilité : absences, souplesse dans l’organisation, mobilité ;
Respect des valeurs de l’entreprise au quotidien : travailler en équipe, respecter ses collègues et sa hiérarchie, assumer la responsabilité de ses actions, être réactif face aux aléas, accepter le changement et y contribuer, se montrer digne de confiance.
Les critères seraient pondérés dans un fichier de suivi avec calcul associé, le tout pouvant faire l’objet d’échanges tout au long de l’année avec le manager pour ajustement des comportements.
Pour les salariés cadres justifiant d’une année d’ancienneté, à compter du 1er janvier 2025, une augmentation individuelle du salaire de base brut mensuel
Cette augmentation est attribuée dans la limite d’une
enveloppe de 2.2% de la masse salariale mensuelle de la population concernée.
Cette enveloppe sera répartie entre les salariés en CDI ou CDD présents au 1er janvier 2025 et justifiant d’une présence effective minimale de 1 an à cette date.
Les augmentations individuelles seront attribuées sur la base de critères reposant sur différents aspects essentiels :
Performance et résultats : Qualité du travail fourni, efficacité, contribution à des projets ;
Initiative et implication : Prise d'initiative, propositions d'améliorations, et participation active dans les projets, implication dans la vie de l'entreprise et dans le travail d’équipe ;
Respect des valeurs de l’entreprise : Comportement aligné avec les valeurs de l'entreprise ;
Amélioration continue et adaptabilité : Capacité à s'adapter aux changements, et évoluer avec les exigences de l’emploi ;
Contribution à l’esprit d’équipe : Contribution positive à l’ambiance de travail, à l’équipe, soutien et collaboration avec les collègues, entraide, notamment dans la résolution de conflits ou de problèmes.
Cette revalorisation sera effective au 1er janvier 2025 pour les salariés concernés.
Mutuelle non-cadre : prise en charge supplémentaire de 10€ par l’employeur
Actuellement, les salariés non-cadres assument la charge de la mutuelle à hauteur de 13% de sa valeur globale et l’employeur 87%, soit un coût mensuel à leur charge de 21.99€.
A partir du 1er janvier 2025, la direction prendra à sa charge 10€ nets supplémentaires sur la valeur restant à la charge des salariés. Soit, à cotisation équivalente de 169.19€, une nouvelle répartition de 92.9% à la charge de l’employeur et 7.1% restant dû par les salariés concernés.
Une telle mesure représente une garantie de la direction en faveur de la santé de ses salariés sur le long terme.
Partage de la valeur / intéressement
Mise en place de l’accord d’intéressement reporté
La direction avait le projet de conclure un accord d’intéressement en 2024 avec l’objectif d’intéresser les salariés entre autres à la qualité, à la productivité et à la sécurité. Faute d’indicateurs à ce jour suffisamment précis et fiables pour le calcul de la prime d’intéressement, les parties n’ont pu travailler sur un accord. C’est dans ces conditions qu’il a été acté qu’une prime de partage de valeur (PPV) serait versée en compensation dans le cadre de ces NAO.
Remplacé cette année par une prime de partage de valeur (PPV)
La direction, en lieu et place de l’accord d’intéressement reporté, s’engage à verser une prime de partage de valeur (PPV) d’un montant plafonné à 600 € pour un équivalent temps plein à l'ensemble des salariés en CDI ou CDD présentant une ancienneté d’un an minimum et présents en janvier 2025 sous réserve des critères suivants :
Le montant de la prime serait modulé en fonction du temps de présence effectif dans l’entreprise sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 ;
Les périodes d’absence (AM, AT/MP, sans solde) sont décomptées du temps de travail effectif ;
Les salariés à temps partiel bénéficient de la PPV au prorata de leur temps de travail.
Cette prime sera versée sur les bulletins de salaire du mois de janvier 2025 pour les salariés concernés. La PPV bénéficie de dispositions d’exonérations de charges sociales dans les conditions définies par les textes en vigueur à la signature des présentes.
Participation accord existant
Il est de plus entendu que, dans le cadre de l’accord de participation existant sur l’UES, une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal cumulé des trois entités – entendue comme une augmentation de plus de 30% par rapport à l’exercice précédent – donnerait lieu à l’ouverture de négociation en vue d’instituer une prime de partage de la valeur au titre de l’exercice concerné ou tout autre dispositif de partage de la valeur prévu par les textes.
Versement d’une carte cadeaux carburant de 150 €
La direction versera une carte cadeaux de 150€ à chaque salarié présent dans l’effectif le mois du versement et ayant eu au moins une activité de 175 jours au sein de l’entreprise sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.
La distribution se fera en janvier 2025 dès réception.
Valorisation de l’ancienneté
Il est prévu depuis le 1er janvier 2024 que tout salarié acquérant 20 ans d’ancienneté dans l’année ou les suivantes, pourra choisir un cadeau à sa libre appréciation d’une valeur pouvant atteindre 300€.
Cette mesure est rendue rétroactive à compter du 1er janvier 2025 et bénéficiera désormais à tout salarié dont l’ancienneté contractuelle est supérieure ou égale à 20 ans. Elle profitera à chaque salarié concerné qui en fera la demande en 2025 à partir de sa date d’anniversaire d’ancienneté.
La direction accordera également un congé supplémentaire sans condition d’âge à tout salarié dont l’ancienneté serait supérieure ou égale à 20 ans et non couverte par les dispositions de la convention collective. En d’autres termes, cette mesure concerne par avance les salariés de moins de 55 ans qui ne bénéficient pas encore de ce congé supplémentaire. Cette mesure sera appliquée dès le 1er juin 2025.
Rémunération variable individuelle des cadres : remplacement de la prime dite « exceptionnelle » par une prime sur objectifs
Ces dernières années, par usage, une prime dite « exceptionnelle » était attribuée en janvier aux salariés relevant de la catégorie cadre.
Cette prime sera remplacée par une prime sur objectifs.
La définition des objectifs annuels sera réalisée en début de chaque année.
Leur atteinte sera appréciée en janvier de l’année suivante. La prime d’objectifs sera versée en janvier en fonction de ce niveau d’atteinte.
Le premier versement de cette prime interviendra à compter de janvier 2026, en fonction de l’évaluation des objectifs fixés pour l’année 2025. Par conséquent, la prime exceptionnelle ne sera plus versée à compter de janvier 2026.
L’objectif de cette mesure est de garantir une meilleure transparence et objectivité des modalités d’octroi des rémunérations variables.
Télétravail
Pour les salariés dont le poste est compatible avec le télétravail, il est possible de recourir au télétravail jusqu’à un jour par semaine.
Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est à la demande du salarié, il n’est en aucun cas imposé. Si un salarié souhaite envisager la mise en place de télétravail, il en fait la demande à son manager par mail ou par courrier.
Le manager informe le salarié de son acceptation et fixe les modalités d’organisation du télétravail (le jour de la semaine prévu etc.).
Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu en accord avec le manager.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra aux deux parties de se laisser un temps d’appropriation aux conditions de travail à distance. Il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité du manager.
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié percevra une indemnité afin de couvrir ses frais de télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, etc.) de 10 euros nets par mois pour un salarié télétravaillant 1 jour par semaine (application du barème URSSAF en vigueur). Cette indemnité sera versée en fin de mois et apparaitra sur la fiche de paie du salarié.
En cas d’arrêt du télétravail, cette indemnité cessera d’être versée au salarié.
Des précisions complémentaires pourront être apportées par note de service sans venir modifier substantiellement les modalités ci-dessus liées à l’exercice du télétravail.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les membres de la délégation n’ont pas relevé de disparités notoires en termes de rémunération ou de conditions de travail.
Les parties s’entendent pour que soient définis en CSEE les indicateurs qui leur sembleraient pertinents de suivre au titre de l’égalité hommes-femmes pour l’année 2025.
Durée de l’accord et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. En effet, la durée déterminée du présent accord s’explique par l’obligation de négocier, chaque année, un nouvel accord et du rattachement des avantages octroyés aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et fait l’objet des formalités de publicité et de dépôt associées. Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, les syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.
Fait à BREGY, le 19 novembre 2024 en 5 exemplaires originaux.
