ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc171519075 \h 5
TITRE 2 – LE PRINCIPE : LE VOLONTARIAT POUR CHANGER DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc171519076 \h 7
3.1. Les principes du volontariat PAGEREF _Toc171519077 \h 7
3.2. Changement d’avis du salarié en dehors de toute mobilité PAGEREF _Toc171519078 \h 8
3.3. Mobilité interne du salarié PAGEREF _Toc171519079 \h 8
3.4. Le suivi du volontariat PAGEREF _Toc171519080 \h 9
TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS CHOISI PAGEREF _Toc171519081 \h 11
ARTICLE 4 : PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE GESTION DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc171519082 \h 11
4.1. Période annuelle de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc171519083 \h 11
4.2. Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc171519084 \h 11
4.3. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc171519085 \h 11
4.4. Prise des jours de repos PAGEREF _Toc171519086 \h 12
ARTICLE 5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc171519087 \h 13
5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc171519088 \h 13
5.2. Prise en compte des départs en cours d'année PAGEREF _Toc171519089 \h 13
5.3. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc171519090 \h 14
TITRE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST EN COURS A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171519091 \h 15
ARTICLE 6 : LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4 PAGEREF _Toc171519092 \h 15
ARTICLE 7 : NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4 PAGEREF _Toc171519093 \h 15
ARTICLE 8 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4 PAGEREF _Toc171519094 \h 15
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc171519095 \h 16
TITRE 5 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES EMBAUCHES A L’ISSUE DE LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171519096 \h 18
ARTICLE 10 : LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5 PAGEREF _Toc171519097 \h 18
ARTICLE 11 : NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5 PAGEREF _Toc171519098 \h 18
ARTICLE 12 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5 PAGEREF _Toc171519099 \h 18
TITRE 6 – LES CONDITIONS DE PASSAGE DU FORFAIT ANNUEL A 212 JOURS PAGEREF _Toc171519100 \h 19
ARTICLE 13 : PASSAGE A UN FORFAIT ANNUEL DE 212 JOURS ENTRE LA SIGNATURE ET L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171519101 \h 19
TITRE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc171519102 \h 22
ARTICLE 14 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc171519103 \h 22
14.1 Réduction du nombre de jours annuel de travail PAGEREF _Toc171519104 \h 22
14.2 Formalisation du forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc171519105 \h 22
TITRE 8 – GARANTIES ET PROTECTION DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc171519106 \h 25
ARTICLE 15– SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE PAGEREF _Toc171519107 \h 25
15.1 - Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc171519108 \h 25
15.2 – Maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc171519109 \h 26
ARTICLE 16 – DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc171519110 \h 29
Tout d’abord dans une volonté pour les salariés d’avoir le choix de « travailler autrement », en leur laissant la possibilité de choix individuels dans la recherche d’équilibres dans l’organisation du travail,
Ensuite, dans un contexte accru de compétitivité, dans la recherche d’une meilleure réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité de l’industrie pharmaceutique,
Enfin, dans une volonté de simplification et d’harmonisation afin de définir un cadre unique et actualisé relatif au forfait annuel en jours.
En effet, les règles applicables en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail ont été définies dans divers accords d’entreprise ou d’établissement au sein du Groupe, relativement anciens aujourd’hui.
En outre, depuis la signature de ces accords collectifs, de nombreuses modifications législatives et réglementaires sont intervenues sur le sujet.
C’est pourquoi, il est convenu de définir un forfait annuel en jours, au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés du Groupe remplissant les conditions requises, en fixant ses modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours, tout en veillant à garantir :
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
La préservation de la santé physique et mentale ;
Le droit à la déconnexion.
A l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues les 14 mars 2023, 11 avril 2023, 5 juillet 2023, 11 janvier 2024, 14 mai 2024, 6 juin et 12 juin 2024, les Parties signataires et la Direction du Groupe Sanofi sont parvenues à un accord.
TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET SALARIES ELIGIBLES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles définis à l’article 2 des sociétés françaises, dans lesquelles SANOFI détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital, dont la liste indicative figure en annexe 1.
Il a pour objet de mettre en place, à compter de sa date d’entrée en vigueur, un forfait annuel en jours de référence, commun à l’ensemble des salariés qui y sont éligibles en réduisant le nombre de régimes de forfait existants aujourd’hui au sein du Groupe Sanofi en France.
En application des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, l’accord définit par ailleurs les modalités de mise en œuvre de ce forfait annuel en jours et notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que les périodes de décompte du temps de travail des salariés éligibles au forfait annuel en jours ;
les conditions associées de compensation le cas échéant ;
les modalités de gestion des jours de repos ;
l’organisation et la charge de travail permettant d’assurer la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, cet accord, qui a la nature d’un accord d’anticipation et de substitution notamment au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, se substitue de plein droit à compter de sa date d’effet :
à l’ensemble des dispositions sur le même thème ou ayant le même objet émanant des accords conclus au sein des sociétés du Groupe relevant de son champ d’application
aux règles, aux décisions ou aux usages internes, applicables au sein des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord et qui ont le même objet, à savoir l’organisation du temps de travail des salariés éligibles au forfait annuel en jours.
Le présent accord ne se substitue pas aux dispositions des accords collectifs relatives aux astreintes, interventions programmées/planifiées appliquées dans les entités ou établissements à sa date d’entrée en vigueur ou postérieurement.
ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés qui ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours sont :
les cadres dirigeants,
le personnel dont la durée du travail est déterminée en heures,
les non-cadres à l’exception de ceux qui étaient déjà au forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :
travaillent à temps plein ou à temps réduit,
peuvent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission (intérimaires),
ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée,
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Entrent notamment dans cette définition, quelle que soit leur date d’embauche :
les cadres autonomes déjà au forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord,
les cadres autonomes ou sur un travail journalier et dont la classification est fixée a minima à 7A coefficient 400 pour les salariés dépendant de la CCNIP et a minima aux Avenants 3 coefficient 400 pour les salariés dépendant de la CCNIC,
les cadres intégrés au forfait annuel en heures qui répondent aux conditions de l’article 2,
les cadres intégrés Pasteur 180 heures à la journée,
les non-cadres qui bénéficiaient déjà du forfait annuel en jours à la date de signature de l’accord.
Enfin, les salariés :
ayant un contrat à durée déterminée en cours à la date de la signature de l’accord au sein de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord,
ou engagés dans un processus de départ acté par le Groupe dont la réalisation est certaine,
ne se verront pas proposer la modification de leur durée annuelle de référence du forfait annuel en jours. A titre dérogatoire et temporaire, le régime conventionnel de forfait auquel chacun de ces salariés est soumis à la date d’effet de l’accord leur est maintenu.
TITRE 2 – LE PRINCIPE : LE VOLONTARIAT POUR CHANGER DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Les principes du volontariat
Les Parties conviennent des grands principes suivants sur le volontariat :
Aucun changement du régime et de la durée actuelle de travail ne sera contraint, le changement se faisant sur la base du volontariat sans qu’aucune modification du contrat de travail ne puisse être imposée,
L’expression de ce volontariat par le salarié ne doit pas avoir d’impacts sur son évolution de carrière et particulièrement en matière salariale,
L’expression de ce volontariat devra être exprimée
préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord par le salarié, et ce jusqu’à mi-novembre 2024.
L’expression de ce volontariat par le salarié
ne doit pas le conduire à devoir expliquer sa décision, y compris en cas de demande de son supérieur hiérarchique.
Pour ce faire, une communication sera diffusée auprès de l’ensemble des salariés éligibles au forfait annuel en jours, afin de leur proposer la modification de leur contrat de travail tout en rappelant expressément l’application de la règle du volontariat.
En parallèle et à titre de prévention vis-à-vis des responsables hiérarchiques sur le respect du principe de volontariat (décrit au paragraphe ci-dessus), cette communication sera accompagnée :
De « fiches réflexes » pour les responsables hiérarchiques sur le fait que :
l’acceptation ou non d’un changement de la durée du travail repose sur le libre choix individuel de chaque salarié ;
qu’il en résulte nécessairement un principe d’égalité de traitement et de non-discrimination quant aux évolutions de carrière et de rémunération entre les salariés ayant fait le choix d’opter pour un changement de la durée du travail et pour ceux qui ne l’auraient pas fait.
D’informations pour les cadres intégrés à 180 heures sur la perte de la défiscalisation en cas de passage au forfait annuel en jours.
Concrètement, le salarié disposera de
3 options :
Conserver la durée de référence mentionnée dans sa convention individuelle de forfait annuel en jours et les jours de repos actuels dont il dispose (annexe 2) ou bien, pour le salariés soumis à un régime horaire (horaires collectifs ou forfait en heures), conserver son régime horaire actuel. Ils seront alors gérés en groupe fermé.
Opter pour un forfait à 208 jours et bénéficier des compensations associées,
Opter pour un forfait à 212 jours et bénéficier des compensations associées,
Cette communication mentionnera notamment le nouveau temps de travail et les jours de repos associés, les conditions de la compensation financière, ainsi que le fait que le défaut de réponse du salarié sera considéré comme son choix de conserver son régime actuel en matière de durée du travail.
La nouvelle durée du travail choisie par le salarié prendra effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés en forfait annuel en jours réduit à la date de signature de l’accord pourront :
soit demander à rester à temps réduit dans les mêmes proportions et avec la même répartition des jours travaillés dans la semaine telle qu’indiquées dans leur contrat de travail actuel ;
soit demander de bénéficier du forfait annuel en jours réduit sur la base de 208 ou 212 jours et bénéficier des compensations associées ;
soit demander à passer à temps plein sur la base de 208 ou 212 jours et bénéficier des compensations associées.
3.2. Changement d’avis du salarié en dehors de toute mobilité
A n’importe quel moment, un salarié, qui n’avait pas souhaité changer de forfait annuel en jours ou de régime horaire, peut demander à passer ultérieurement à 208 ou 212 jours travaillés.
Il bénéficiera alors d’une augmentation pérenne de son salaire brut de base annuel représentant 100 % de la valeur d’une journée de salaire pour le nombre de jours de travail supplémentaires travaillés.
3.3. Mobilité interne du salarié
La mobilité visée ici s’entend :
en cas de mobilité se traduisant par un changement de poste si le nouveau poste implique un décompte de la durée de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours,
en cas de passage d’un salarié en décompte en heures vers un nouveau poste impliquant un décompte de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Dans le cadre d’une évolution de carrière, qu’il s’agisse d’une création de poste ou d’une mobilité professionnelle, impliquant un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours, le salarié pourra opter pour un forfait annuel à 208 jours ou à 212 jours.
Les Parties rappellent que la durée du travail ne doit pas être un critère dans l’acceptation ou non de la candidature d’un salarié dans le cadre de sa mobilité.
Enfin, les salariés, éligibles à un Plan de Départ (volontaire ou non) ou à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) et qui seraient en mobilité interne, pourront opter dans ce cadre, pour un forfait annuel à 208 jours ou à 212 jours, ou conserver le régime de temps de travail et leurs jours de repos actuels.
3.3.1. Si la mobilité intervient dans les 3 ans de l’entrée en vigueur de l’accord
En contrepartie d’une mobilité sur un forfait annuel à 208 jours, le salarié bénéficiera des mesures de compensation financière prévues à l’article 9 du Titre 4.
En contrepartie d’une mobilité sur un forfait annuel à 212 jours, le salarié bénéficiera des mesures de compensation financière prévues à l’article 13 du Titre 6. Dans cette hypothèse, il ne pourra plus opter par la suite pour un forfait annuel à 208 jours ou pour un forfait annuel réduit sur une base de 208 jours.
3.3.2. Si la mobilité intervient au-delà des 3 ans de l’entrée en vigueur de l’accord
Le salarié bénéficiera alors d’une augmentation pérenne de son salaire brut de base annuel représentant 100 % de la valeur d’une journée de salaire pour le nombre de jours de travail supplémentaires travaillés. En cas de passage à un forfait annuel à 212 jours, le salarié ne pourra plus opter par la suite pour un forfait annuel à 208 jours ou pour un forfait annuel réduit sur une base de 208 jours.
3.4. Le suivi du volontariat
Une Commission de Suivi Groupe sera mise en place dans les conditions suivantes :
3.4.1 Composition
La composition de la Commission de Suivi sera la suivante :
Deux représentants syndicaux de chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe signataire de l’accord majoritaire,
Un nombre équivalent de membres de la Direction.
3.4.2 Rôle
La Commission de Suivi Groupe aura pour missions de :
S’assurer de l’expression réelle du volontariat en :
Portant à la connaissance de la Direction les éventuelles réclamations formulées par les salariés sur l’expression de leur volontariat,
Faisant des propositions sur toute réclamation formulée par un salarié et définir les actions correctrices s’il y a lieu.
Les décisions sont prises à la majorité des membres, en cas de partage un consensus devra être trouvé. En l’absence de consensus ou de désaccord, la décision appartiendra à la Direction. Les membres de la Commission sont soumis à la plus stricte confidentialité concernant les informations communiquées sur chaque salarié.
Regarder quelle a été l’évolution de la rémunération et de la carrière des groupes de salariés passés à 208 jours ou 212 jours, ainsi que pour les salariés qui ont choisi de conserver leur actuelle durée du travail, sur la base d’un bilan consolidé fourni par la Direction.
3.4.3 Fonctionnement
La Commission de Suivi Groupe se réunira :
S’agissant de l’expression du volontariat :
chaque mois entre la date de la signature de l’accord et la date de son entrée en vigueur ;
une fois à l’issue du premier trimestre suivant l’entrée en vigueur de l’accord ;
puis, à la demande de l’une des parties signataires dans les trois années qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord.
S’agissant de l’évolution de carrière et de rémunération, une fois par an sur une durée de 3 ans au second semestre de chaque année.
TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS CHOISI
L’ensemble des dispositions du présent Titre s’appliquent automatiquement dès la signature de l’accord à l’ensemble des salariés en forfait annuel en jours, qu’ils aient ou non accepté de signer une nouvelle convention mentionnant la nouvelle durée de référence de nombre de jours travaillés.
ARTICLE 4 : PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE GESTION DES JOURS DE REPOS
4.1. Période annuelle de décompte du temps de travail
La période de décompte du temps de travail est annuelle et est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
4.2. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté exclusivement en journée entière.
Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés est réalisé au moyen du système auto-déclaratif dédié.
4.3. Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
les samedis et les dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 31 jours ouvrés de congés payés annuels (y compris la journée de solidarité) ;
le nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait annuel en jours du salarié.
Les congés conventionnels attribués au titre de l’accord Groupe Congés spéciaux du 29 mars 2022 et auxquels le salarié est éventuellement éligible (congé préparation retraite, congés supplémentaires pour les salariés en situation de handicap par exemple), les congés payés liés à la période transitoire, les jours de repos liés à la gestion transitoire du présent accord (article 22), les congés pour ancienneté diminuent le nombre de jours travaillés d’autant.
En début de période de référence (soit en janvier de chaque année), chaque salarié pourra prendre connaissance de son droit au nombre de jours de repos pour la période de référence suivante sur l’outil de “portail collaborateur dédié”.
En complément, une information sera disponible sur la “Base de connaissances collaborateur” (actuellement dénommée “One Support”).
Pour les salariés soumis à la date d’entrée en vigueur du présent accord à une autre période de référence pour le décompte des jours de repos (exemple : 1er juin au 30 mai), il sera fait application des dispositions transitoires prévues à l’article 19.
4.4. Prise des jours de repos
Modalités de prise
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de l‘autorisation du responsable hiérarchique, pour des raisons liées à la bonne marche de l’activité. Conformément aux dispositions du Titre 8, le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail du salarié lui permet de prendre la totalité de ses jours de repos.
Ils doivent être pris par journées entières.
Après avoir validé au préalable la date de prise des jours de repos avec le responsable hiérarchique, le salarié devra déposer sa demande de prise des jours de repos dans l’outil dédié. Le responsable hiérarchique ne peut imposer la prise de jours de repos, mais il peut rappeler au salarié l’importance de prendre ses jours de repos dans la période de prise.
Période de prise
Les jours de repos sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre, et à solder chaque année au 31 décembre. A défaut, ils seront perdus, sauf s’ils ont été imputés sur le compte épargne-temps. Ils ne feront l’objet d’aucune compensation sous forme d’une indemnité (à l’exception d’un départ en cours d’année).
En effet, les Parties souhaitent rappeler l’importance de prendre ses jours de repos. Le responsable hiérarchique devra ainsi s’assurer que le salarié puisse les prendre de façon effective.
Un report maximum de 5 jours de repos non pris est possible. Ils devront être pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Lorsqu’en cas de circonstances exceptionnelles (audit FDA par exemple) ou d’urgence, le responsable hiérarchique est amené à demander à un salarié de reporter les jours de repos qu’il a posés, les frais engagés par le salarié seront remboursés sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
En cas de rappel exceptionnel du salarié pendant ses congés, le salarié, qui y a répondu favorablement, bénéficiera d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables ainsi que du remboursement des frais occasionnés par le rappel sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
ARTICLE 5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
5.1. Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et ses repos sont déterminés au prorata temporis par rapport au nombre de jours total figurant dans son forfait annuel, selon la méthode de calcul suivante :
•
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
•
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + prorata de congés payés acquis + nombre de jours de repos calculé au prorata temporis.
Le nombre de jours de repos obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur.
5.2. Prise en compte des départs en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, les repos sont déterminés au prorata temporis par rapport au forfait annuel en jours applicable au salarié selon la méthode de calcul suivante :
•
Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Le nombre de jours de repos obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur.
En cas de départ en cours d'année, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation positive ou négative sera opérée sur le solde de tout compte.
Ainsi, les régularisations suivantes sont effectuées :
Lorsque le nombre de jours de repos pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Lorsque le nombre de jours de repos pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
5.3. Prise en compte des absences
5.3.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences suivantes ne donneront pas lieu à une diminution du nombre de jours de repos :
absence pour maternité, paternité, accident de travail et maladie professionnelle ;
absence pour maladie d’un enfant ;
absence pour hospitalisation d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou d’un ascendant, partenaire d’un pacte civil de solidarité ;
congés listés dans l’accord congés spéciaux en vigueur ;
congés pour préparation à la retraite ;
congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps;
absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
absence dans le cadre d’un congé de formation économique, social, environnemental et syndical ;
les absences maladies inférieures à 30 jours cumulés sur la période annuelle de référence (Cf. exemples en annexe 4).
Par ailleurs, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le salarié ne peut se soustraire sont neutralisées au regard des droits à jours de repos. En dehors de ces absences et des cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif : - la (ou les) journée(s) d'absence est/sont déduite(s) du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait, - le compteur de jours de repos est réduit à due proportion de ces absences.
En cas d’hospitalisation supérieure à 4 jours ouvrés pendant les jours de repos du salarié, la durée de l’hospitalisation suspendra ces jours sous réserve de la présentation d’un justificatif.
5.3.2 Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée selon le calcul suivant :
(rémunération brute mensuelle de base / 22) x nombre de jours d'absence
A compter de la signature de l’accord, les jours de repos seront valorisés lors de la prise sur une base de 22 jours ouvrés, quel que soit le mois considéré de prise de repos.
TITRE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST EN COURS A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
ARTICLE 6 : LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4
Compte tenu :
D’une part, du projet de simplification juridique conduisant la majorité des sociétés couvertes par le présent accord à être absorbées par la société Sanofi Winthrop Industrie, laquelle fait application d’un forfait annuel à 208 jours,
D’autre part, des écarts existants entre les durées de référence actuelles du nombre de jours compris du forfait selon les sociétés,
Et enfin de l’impossibilité pour l’accord collectif de modifier la convention individuelle de forfait du salarié sans son accord écrit,
Les salariés visés à l’article 2,
dont le contrat de travail est actuellement en cours à la date de signature de l’accord, sont visés par les dispositions du Titre 4.
ARTICLE 7 : NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4
Pour un salarié travaillant à temps plein et présent une année complète de travail,
le nombre annuel de jours de travail est fixé à 208 jours.
Le salarié pourra toutefois opter pour la durée de référence visée au Titre 6 et bénéficier ainsi des mesures de compensation financières qui y sont prévues.
ARTICLE 8 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 4
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année.
A titre d’exemples en cas d’année de travail complète :
Année
Nombre de jours de repos
2024 14 (9 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2025 13 (9 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2026 14 (8 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2027 16 (6 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche)
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE REMUNERATION
Les augmentations prévues au présent article s’appliquent pour la période de campagne de volontariat et en cas de mobilité interne dans les 3 ans de l’entrée en vigueur de l’accord (article 3.3.1 Titre 2).
Pour les salariés qui sont, à la date de signature, soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les salariés qui optent pour le forfait annuel de 208 jours bénéficieront d’une
augmentation pérenne de leur salaire brut de base annuel représentant 125 % de la valeur d’une journée de salaire pour l’effort consenti au titre du nombre de jours travaillés dans leur forfait initial jusqu’à 208 jours, calculée comme suit :
Salaire brut de base annuel x 125% du différentiel de jours entre 208 et le forfait initial Nombre de jours compris dans le forfait initial
Par exemple, un salarié avec un salaire de base à 75.000€ et qui travaille à 203 jours dans son forfait initial aura : 75.000 x 125% x (208-203) / 203 = 2.309 euros d’augmentation de salaire, soit une augmentation de son salaire de base de 3,08%.
Pour les salariés qui sont à la date de signature de l’accord sous un régime horaire ou sur un forfait horaire
Les salariés dont les fonctions le justifient au regard de la définition à l’article 2 qui acceptent la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur la base de la nouvelle durée annuelle à de 208 jours se verront appliquer pour le calcul de la compensation la même durée annuelle de travail que celle appliquée dans leur entité d’appartenance telle que définie à l’annexe 2.
Ils bénéficieront des augmentations de salaire pérennes visées à l’article 9 a) dans les mêmes conditions que celles prévues à cet article.
En outre au regard de la perte du régime social et fiscal de faveur attaché aux heures supplémentaires structurelles en cas de passage au forfait annuel en jours, les salariés Pasteur cadres intégrés à la journée au forfait mensuel 180 heures verront leur salaire de base brut augmenté d'un montant brut annuel déterminé comme suit :
2.040€ bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut inférieur ou égal à 48.000€ (incluant les heures supplémentaires structurelles)
2.280 € bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut compris entre 48.000€ et 54.000 € inclus (incluant les heures supplémentaires structurelles)
3.840€ bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut supérieur à 54.000€ (incluant les heures supplémentaires structurelles)
Exemple : le salarié ayant un salaire annuel de base de 42.000€ bruts (dont 3.780€ bruts au titre des heures supplémentaires structurelles annuelles) sera augmenté de 2.040€ bruts, portant ainsi son nouveau salaire de base annuel à 44.040€ bruts.
Les compensations visées à l’article 9 a) seront ensuite calculées sur ce nouveau salaire de base brut annuel, ainsi augmenté.
En cas de mutation entre la date de signature de l’accord et son entrée en vigueur :
Pour les salariés en mutation concertée au sein de l’une des sociétés couvertes par l’accord, prenant effet entre la signature de l’accord et la date de son entrée en vigueur, la compensation sera calculée sur la base du forfait de référence applicable au sein de sa société d’origine avant la mutation.
Situation des salariés absents pendant toute la période de la campagne de volontariat :
Les salariés absents pendant toute la période de la campagne de volontariat qui n’auront pu – de ce fait – faire valoir leur choix individuel d’opter pour un forfait annuel à 208 jours, pourront le faire dans un délai de 3 mois à compter de leur retour au sein de l’entreprise et bénéficier ainsi des compensations associées.
Situation des salariés en mi-temps thérapeutique :
Les salariés en mi-temps thérapeutique à la date d’ouverture de la campagne de volontariat pourront faire valoir leur choix individuel d’opter pour un forfait annuel à 208 jours au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour bénéficier des compensations associées.
Situation des salariés de Lyon Gerland soumis à un forfait annuel de 209 jours :
Les salariés de Lyon Gerland qui disposent d’un forfait annuel de 209 jours pourront opter pour un forfait annuel de 208 jours sans impact sur leur salaire de base brut annuel.
TITRE 5 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES EMBAUCHES A L’ISSUE DE LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
ARTICLE 10 : LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5
Les salariés visés à l’article 2,
dont le contrat de travail entrera en vigueur à l’issue de la date de signature de l’accord, sont visés par les dispositions du Titre 5.
ARTICLE 11 : NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5
Pour un salarié travaillant à temps plein et présent une année complète de travail, la durée de référence est fixée à 212 jours de travail.
ARTICLE 12 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES ELIGIBLES AU TITRE 5
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année.
A titre d’exemples en cas d’année de travail complète :
Année
Nombre de jours de repos
2024 10 (9 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2025 9 (9 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2026 10 (8 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche) 2027 12 (6 jours fériés ne tombent pas sur un samedi ou dimanche)
TITRE 6 – LES CONDITIONS DE PASSAGE DU FORFAIT ANNUEL A 212 JOURS
Lorsque le salarié fait le choix de passer au forfait annuel à 212 jours, il ne pourra plus opter par la suite pour un forfait annuel à 208 jours ou pour un forfait annuel réduit sur une base de 208 jours.
ARTICLE 13 : PASSAGE A UN FORFAIT ANNUEL DE 212 JOURS ENTRE LA SIGNATURE ET L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les augmentations prévues au présent article s’appliquent pour la période de campagne de volontariat et en cas de mobilité interne dans les 3 ans de l’entrée en vigueur de l’accord (article 3.3.1 Titre 2).
a. Pour les salariés qui sont, à la date de signature, soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les salariés acceptant la nouvelle durée de référence annuelle à 212 jours bénéficieront :
d’une augmentation pérenne de leur salaire brut de base annuel représentant 125 % de la valeur d’une journée de salaire pour l’effort consenti au titre du nombre de jours travaillés prévu dans son forfait initial jusqu’à 208 jours, calculée comme suit :
Salaire brut de base annuel x 125% du différentiel de jours entre 208 et le forfait initial Nombre de jours compris dans le forfait initial
Par exemple, un salarié avec un salaire de base à 75.000€ et qui travaille à 203 jours dans son forfait initial aura : 75.000 x 125% x (208-203)/203 = 2.309 euros d’augmentation de salaire, soit une augmentation de son salaire de base de 3,08%
à laquelle s’ajoute une augmentation pérenne de leur salaire brut de base annuel représentant 150 % de la valeur d’une journée de salaire pour l’effort consenti au titre du nombre de jours travaillés entre 208 jours et 212 jours (soit 4 jours)
Par exemple, un salarié avec un salaire de base à 75.000€ et qui travaille à 203 jours dans son forfait initial aura : 75.000 x 150% x (212-208) /203 = 2.217 euros d’augmentation de salaire, soit une nouvelle augmentation de son salaire de base de 2,96%
Ce qui revient au total pour un salarié avec un salaire de base à 75.000€ et qui travaille à 203 jours dans son forfait initial à :
Une compensation de 2.309 € (passage de 203 jours à 208 jours valorisés à 125%)
Une compensation de 2.217 € (passage de 208 jours à 212 jours valorisés à 150%)
Soit une compensation totale de 4.526 € d’augmentation de salaire, soit une augmentation de son salaire de base de 6,03%.
Pour les salariés qui sont à la date de signature de l’accord sous un régime horaire ou sur un forfait horaire
Les salariés dont les fonctions le justifient au regard de la définition à l’article 2 qui acceptent la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur la base de la nouvelle durée de référence annuelle à de 212 jours se verront appliquer pour le calcul de la compensation la même durée annuelle de travail que celle appliquée dans leur entité d’appartenance telle que définie à l’annexe 2.
Ils bénéficieront des deux augmentations de salaire pérennes visées à l’article 13 a) dans les mêmes conditions que celles prévues à cet article.
En outre au regard de la perte du régime social et fiscal de faveur attaché aux heures supplémentaires structurelles en cas de passage au forfait annuel en jours, les salariés Pasteur cadres intégrés à la journée au forfait mensuel 180 heures verront leur salaire de base brut augmenté d'un montant brut annuel déterminé comme suit :
2.040€ bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut inférieur ou égal à 48.000€ (incluant les heures supplémentaires structurelles)
2.280 € bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut compris entre 48.000€ et 54.000 € inclus (incluant les heures supplémentaires structurelles)
3.840€ bruts pour les salariés qui ont un salaire de base annuel brut supérieur à 54.000€ (incluant les heures supplémentaires structurelles)
Exemple : le salarié ayant un salaire annuel de base de 42.000€ bruts (dont 3.780€ bruts au titre des heures supplémentaires structurelles annuelles) sera augmenté de 2.040€ bruts, portant ainsi son nouveau salaire de base annuel à 44.040€ bruts.
Les compensations visées à l’article 13 a) seront ensuite calculées sur ce nouveau salaire de base brut annuel, ainsi augmenté.
En cas de mutation entre la date de signature de l’accord et son entrée en vigueur :
Pour les salariés en mutation concertée au sein de l’une des sociétés couvertes par l’accord, prenant effet entre la signature de l’accord et la date de son entrée en vigueur, la compensation sera calculée sur la base du forfait de référence applicable au sein de sa société d’origine avant la mutation.
Situation des salariés absents pendant toute la période de la campagne de volontariat :
Les salariés absents pendant toute la période de la campagne de volontariat qui n’auront pu – de ce fait – faire valoir leur choix individuel d’opter pour un forfait annuel à 212 jours, pourront le faire dans un délai de 3 mois à compter de leur retour au sein de l’entreprise et bénéficier ainsi des compensations associées.
Situation des salariés en mi-temps thérapeutique :
Les salariés en mi-temps thérapeutique à la date d’ouverture de la campagne de volontariat pourront faire valoir leur choix individuel d’opter pour un forfait annuel à 212 jours au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour bénéficier des compensations associées.
TITRE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
ARTICLE 14 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Pour des raisons personnelles, tout salarié a la possibilité avec l’accord de la société qui l’emploie dans le Groupe de demander à bénéficier d’un « forfait annuel en jours réduit ».
Il est rappelé que le salarié titulaire d’un forfait réduit n‘est pas considéré comme salarié à temps partiel : les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne lui sont donc pas applicables.
Pour toute nouvelle demande de passage en forfait annuel en jours réduit pour les salariés éligibles au Titre 4
Les formules de forfaits annuels en jours réduit s’appliquent :
sur la base du forfait annuel en jours de référence de 208 jours travaillés.
sur la base du forfait annuel en jours de 212 jours travaillés.
Pour les salariés actuellement en forfait annuel en jours réduit
Ils pourront opter durant la période de campagne de volontariat entre les options suivantes :
Un passage au forfait annuel en jours réduit sur la base de 208 jours (à 80 ou 90%) avec les compensations associées, calculées au prorata de leur temps de travail ;
Un passage au forfait annuel en jours réduit sur la base de 212 jours (à 80 ou 90%) avec les compensations associées, calculées au prorata de leur temps de travail ;
Conserver leur durée de référence initiale dans les mêmes proportions et avec la même répartition des jours travaillés dans la semaine que celles indiquées dans leur contrat de travail actuel.
14.1 Réduction du nombre de jours annuel de travail
La réduction du nombre de jours travaillés par un salarié en forfait annuel en jours réduit par rapport au forfait annuel en jours sera sur la base :
- d’une semaine à 4 jours et une semaine à 5 jours selon les nécessités de l’organisation (soit à 90% du forfait annuel en jours choisi)
- de 4 journées travaillées par semaine (soit à 80% du forfait annuel en jours choisi),
Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement sur la base du pourcentage d’activité (90% ou 80% du forfait annuel en jours choisi).
14.2 Formalisation du forfait annuel en jours réduit
La demande de passage au forfait jour réduit auprès de son responsable hiérarchique n’a pas à être motivée par le salarié.
Elle devra mentionner :
La durée annuelle de travail choisie (208 jours ou 212 jours)
L’organisation souhaitée : 90% ou 80% du forfait annuel choisi
La date souhaitée de mise en œuvre de cette organisation.
Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande par son responsable hiérarchique. A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié pourra saisir le service des Ressources Humaines (« People & Culture »).
Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et formalisée. Il doit être justifié par une raison objective relative à la nature de l'emploi exercé ou aux contraintes d'organisation du service concerné (par exemple si plusieurs salariés de l’équipe demandent à bénéficier du même jour non travaillé).
En cas de pluralité de demandes de forfait jours réduit, le responsable hiérarchique s’assurera d’un traitement équitable des demandes basées sur un examen global des répercussions sur l’organisation du service/équipe.
Une convention spécifique devra être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société, sans que cela constitue un droit automatique pour les salariés concernés.
Cette convention est conclue pour une durée de 12 mois, avec une tacite reconduction encadrée, permettant au responsable hiérarchique ou au salarié de mettre un terme à n’importe quel moment au forfait jours réduit sous un délai de prévenance de 3 mois.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduit. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En outre, les Parties rappellent que les dispositions relatives à l’accord Egalité professionnelle en vigueur au sein du Groupe s’appliquent aux salariés au forfait annuel en jours réduit.
Les droits à congés de ces salariés seront calculés en fonction de la durée du travail correspondant au forfait annuel en jours réduit choisi.
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait annuel en jours réduit choisi et des variations du calendrier, et arrondi au nombre entier supérieur
Calcul du droit à jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours réduit en début de période 01/01/N arrondi au:
Formule forfait annuel en jours réduit 1 : Droit temps plein * (4,5/5)
Pour 2025 = 9x (4,5/5) = 8,1 soit 9 jours
Formule forfait annuel en jours réduit 2 : Droit temps plein * (4/5)
Pour 2025 = 9 x (4/5) = 7,2 soit 8 jours
Calcul du droit en cas de passage en forfait annuel en jours réduit en cours d’année :
Période forfait annuel en jours temps plein = droit temps plein x nombre de jours calendaires travaillés / 365 ou 366 en cas d’année bissextile.
Période forfait annuel en jours réduit = droit temps plein x (nombre de jours calendaires travaillés / 365 ou 366 en cas d’année bissextile) x % d’activité au forfait annuel en jours réduit (90% ou 80%)
Pour les salariés en forfait jours réduit sur une base de 212 jours :
Les salariés en forfait annuel en jours réduit qui acceptent que leur forfait réduit soit calculé sur la base de la nouvelle durée de référence de 212 jours, bénéficieront des deux augmentations pérennes dans les conditions prévues à l’article 13 du Titre 6, calculées au prorata de leur temps de travail. Dans cette hypothèse, ils ne pourront plus opter par la suite pour un forfait annuel à 208 jours ou pour un forfait annuel réduit sur une base de 208 jours.
Pour les salariés en forfait jours réduit sur une base de 208 jours :
Les salariés en forfait annuel en jours réduit qui acceptent que leur forfait réduit soit calculé sur la base de la nouvelle durée de référence de 208 jours, bénéficieront de l’augmentation dans les conditions prévues à l’article 9 du Titre 4, calculées au prorata de leur temps de travail. Dans cette hypothèse, ils pourront opter par la suite pour un forfait annuel à 212 jours ou pour un forfait annuel réduit sur une base de 212 jours.
TITRE 8 – GARANTIES ET PROTECTION DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le Groupe Sanofi souhaite prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours (Cf. articles 16 et 17 ci-après).
Convaincu que ce type de contrat fondé sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres, le Groupe a également conscience que cette liberté d’organisation de leur travail peut parfois conduire à un investissement des salariés pouvant nuire à leur équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des cadres en forfait annuel en jours à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties ont négocié les mesures suivantes, tout en partageant la volonté de ne pas restreindre la liberté d’organisation des cadres autonomes :
Systématisation d’un échange régulier entre le responsable hiérarchique et le cadre au forfait annuel en jours sur le sujet de la charge de travail,
Faculté de signaler à son responsable hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines une charge de travail qui serait déraisonnable par rapport à la gestion des temps (amplitude de la journée de travail, repos quotidien, jours de repos etc.)
Mise en place d’un dispositif de formation et de sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la charge de travail, la gestion des temps et du droit à la déconnexion.
Les Parties rappellent que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler une situation déraisonnable à la ligne hiérarchique, au service des Ressources Humaines, à la médecine du travail et aux représentants du personnel.
ARTICLE 15– SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
15.1 - Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés
Le Groupe effectue un suivi du nombre de journées travaillées et non travaillées par le salarié.
Outil déclaratif :
Le décompte du nombre de jours est réalisé par le salarié au moyen du système auto-déclaratif dédié.
Le salarié saisit dans l’outil ad hoc les journées d’absence ou de repos (jours de repos, congés payés…) sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Cet outil fait apparaitre : -Les dates des journées du calendrier et le nombre des jours travaillés ; -Le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos etc.
Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, travail exceptionnel de nuit, astreintes …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, un suivi des heures travaillées sera à titre exceptionnel établi. Ce suivi spécifique n’a pas pour effet de remettre en cause le principe de décompte en jours de la durée de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Contrôle du responsable hiérarchique :
Il incombe au responsable hiérarchique de contrôler régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés réalisé par le salarié est en effet partagé au responsable hiérarchique qui s’assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il appartient au responsable hiérarchique de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates.
Ce dispositif permet ainsi d’anticiper la prise des journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les Parties souhaitent également rappeler que, sauf contrainte liée au poste ou à l’activité, les plages de travail avant 8h et après 18h doivent être préservées de réunion de travail.
En outre, sauf lorsqu’il constitue une modalité habituelle d’organisation de travail, ou en cas d’astreinte/intervention planifiée, le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ou un déplacement sur ces jours doit constituer une situation exceptionnelle, justifiée uniquement par des contraintes opérationnelles clairement définies par la hiérarchie préalablement à sa réalisation et expressément signifié au salarié. Dans une telle situation, les Parties renvoient aux dispositions des accords en vigueur prévues en matière de rémunération ou de récupération applicables aux salariés placés dans une même situation.
15.2 – Maîtrise et suivi de la charge de travail
Les Parties au présent accord entendent rappeler leur attachement à la sécurité et à la santé des salariés, impliquant notamment un respect des temps de repos et une charge de travail permettant de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Cet attachement doit se traduire par la mise en œuvre de mesures concrètes. C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir des garanties au bénéfice des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.
Amplitude de la journée de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et permettre d’assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail des salariés.
À ce titre, le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours ne relève pas d’un horaire fixe et précis. Il bénéficie de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps et gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions et l’organisation de celles-ci. Cette organisation doit toutefois lui permettre de respecter ses obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de l’équipe, telles que définies par le responsable hiérarchique.
Si les salariés en forfait annuel en jours ne sont ainsi soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée, les Parties conviennent expressément que l’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables. Ainsi, sauf circonstances particulières, l’amplitude journalière de travail communément admise ne doit pas excéder 10 heures. Il appartiendra à la hiérarchie de veiller à la régulation du travail des salariés concernés et particulièrement s’agissant des salariés amenés à travailler avec des équipes à l’international.
Temps de repos :
Les salariés dont le travail est décompté en jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter un repos quotidien de 11h consécutives minimum, y compris en cas d’astreintes ou d’interventions planifiées, un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures minimum au total), un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Lorsque le salarié effectue une intervention pendant ces temps de repos obligatoires, il bénéficie de son repos intégral dès la fin de l’intervention, à moins qu’il ait déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Par ailleurs, ces limites n’ont pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. La convention de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés ou à ne pas respecter les horaires d’ouverture du site.
Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. La charge de travail doit être adaptée afin que les temps de repos puissent être respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Enfin, si les salariés devaient être amenés à ne pas respecter les temps de repos, ils ont l’obligation d’en informer leur responsable hiérarchique par tous moyens.
En cas de répétition du non-respect de ce repos, le responsable hiérarchique doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions correctives.
Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail :
Afin que le salarié puisse répartir, dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu que le responsable hiérarchique veillera particulièrement à :
préserver des horaires de travail raisonnables pour son équipe,
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités,
rappeler aux collaborateurs de prendre leurs jours de congés et repos dans l'année,
anticiper ces périodes de prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le salarié a également la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : • de la répartition de son temps de travail ; • de la charge de travail ; • de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention, au besoin en y associant le N+2.
Travail d’une journée non prévue au calendrier :
L’activité hebdomadaire des salariés au forfait annuel en jours s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs sauf nécessités liées à sa mission ou organisation du service.
Le salarié doit par ailleurs bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise du travail. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer avant la reprise effective du travail.
Entretiens annuels :
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie annuellement au moins d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoqués :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
les temps de repos et de déconnexion, l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent par ailleurs si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention. En cas de difficultés remontées par le salarié, les solutions et mesures sont alors consignées à l’issue de cet entretien. En pratique, cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’entretien de fin d’année.
Points réguliers avec le responsable hiérarchique :
Les différents points réguliers (ou check-in) organisés entre le responsable hiérarchique et le salarié sont également l’occasion d’évoquer la question du bien-être au travail et d'avoir des échanges sur la charge de travail. Le point dit « check-in 3 » sera particulièrement l’occasion d’échanger sur la charge de travail. Ces échanges seront formalisés dans la partie « commentaire » du check-in 3. En tout état de cause, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, doit en faire part à son responsable hiérarchique qui initiera alors un entretien avec lui, afin de déterminer, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permette un traitement effectif de la situation. De la même manière, le responsable hiérarchique qui constate une charge de travail trop importante pour un salarié, initiera un entretien avec celui-ci. Lors de cet entretien et si cela s’avère nécessaire, une recherche et une analyse des causes seront effectuées, et une discussion se tiendra ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives, au besoin en y associant le N+2. En outre, il est rappelé que le salarié au forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de prévention et de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés. Ce suivi nécessite une mobilisation coordonnée des principaux acteurs de la prévention que sont les responsables hiérarchiques, les salariés, les Ressources Humaines, la CSSCT, le CSE et les services de prévention et de santé au travail.
ARTICLE 16 – DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION
16.1 Les principes du droit et du devoir à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. C’est pourquoi, les Parties conviennent de fixer un cadre de mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication (e-mail, Internet, Teams, smartphone, etc.) pendant les heures et périodes non travaillées et plus particulièrement pendant ses repos et congés ;
également comme la possibilité à ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement et à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Dans ce cadre, Sanofi favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).
Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son responsable hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines référent.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail. Les responsables hiérarchiques veilleront particulièrement à éviter les sollicitations du week-end, du soir ou pendant les congés.
Le temps consacré à la pause déjeuner sera également préservé.
Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non occasionnellement en dehors de ses horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci.
16.2 Les actions de paramétrage
En complément des actions de prévention, de sensibilisation et de formation (article 17), il convient d’agir sur les outils numériques professionnels, véritable levier direct permettant de limiter « l’hyper-connexion ».
Ainsi des actions de paramétrage peuvent être prises par le salarié permettant de réduire le sentiment d’urgence et de sur-sollicitations dans l’environnement professionnel.
Quelques exemples :
Paramétrage du téléphone portable pour recevoir les emails uniquement à la demande (synchronisation de l’appareil sur demande) ;
Pas d’obligation d’utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles
Systématisation du message d’absence du bureau (« Out of office ») pendant les périodes d’absence avec une indication sur l’absence d’accès ou accès réduit aux e-mails, la date de retour, la procédure en cas d’urgence avec nom du ou des remplaçants (backups) ;
La mention suivante est également ajoutée dans la signature des e-mails : “Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.” ;
Indication dans le calendrier des « horaires travaillés » (Working hours) et des jours d’absence, sur paramétrage du salarié ;
Paramétrage d’une signature des courriels indiquant la date des prochains congés prévus ;
Indication du pays et fuseau horaire (ou jour non travaillé si forfait jour réduit).
ARTICLE 17 – FORMATION / INFORMATION / SENSIBILISATION
Parce que l’importance de la déconnexion est le droit et le devoir de tous, la Direction s’engage à sensibiliser, informer et former tous les responsables hiérarchiques de salariés concernés sur la nécessité de se déconnecter afin que l’accord permette à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence et pour que tous les membres de l’encadrement soient sensibilisés sur ce sujet.
En outre, la Direction s’engage également à sensibiliser, informer et former tous les responsables hiérarchiques de salariés concernés sur les règles relatives à l’amplitude des journées travaillées, la charge de travail et les temps de repos afin d’assurer un droit à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ainsi, lors de la mise en œuvre de cet accord, une fiche technique reprenant les dispositions du présent accord sera accessible aux responsables hiérarchiques et aux salariés.
Des modules de formation seront dispensés aux responsables hiérarchiques, comprenant les points de vigilances ayant trait :
Rappel des règles de respect des temps de travail, amplitudes journalières de travail, temps de repos, travail du dimanche, astreintes, prise des congés…
au bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle en évitant les connexions répétitives et déraisonnables en dehors des heures habituelles de travail (nuit, WE) : rappel de l’importance du droit à la déconnexion et sensibilisation aux risques liés à une trop grande connexion et aux risques psychosociaux
aux conseils, routines et trucs et astuces pour mettre en œuvre de façon effective la déconnexion.
Ces dispositifs permettront en outre de nourrir le dialogue lors des entretiens entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.
Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
En outre, des sensibilisations par thèmes seront mises en place, comme les bonnes pratiques dans la tenue des réunions (ordre du jour et objectif de la réunion ; durée concise ; respecter les horaires de travail et rappel de la possibilité de décliner si nécessaire) ; les outils pour la mise en œuvre effective de la déconnexion …
ARTICLE 18 – SUIVI PAR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein du Groupe, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les instances (CSE Central ou d’entreprise) sont informées et consultées tous les 2 ans sur le recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale. En outre, l’année où les instances ne sont pas consultées, une information sera présentée aux instances sur ce sujet.
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 : GESTION DE LA PERIODE TRANSITOIRE
Les salariés qui étaient soumis à une autre période annuelle de décompte du temps de que celle prévue à l’article 4.1, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, se verront appliquer les dispositions transitoires suivantes :
Dès le 1er janvier 2025 : affectation des nouveaux droits jours de repos à tous les salariés éligibles à l’Accord
Au 31 décembre 2024 : Une information sera délivrée sur le nombre de jours de repos proratisé au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 auquel le salarié a droit
Soit le salarié a pris moins de jours de repos que ce prorata : les jours supplémentaires seront crédités en plus sur l’année 2025
Soit le salarié a pris plus de jours de repos que ce prorata : les jours pris en plus seront déduits du nombre de jours de repos alloués au titre de 2025
Des exemples concrets sont indiqués en annexe 3.
ARTICLE 20 : GESTION EN GROUPE FERME DES SALARIES EN FORFAIT JOURS /EQUIPES DE SUPPLEANCE
Tel que défini à l’article 2, sont éligibles au forfait jours les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui exclut par principe les salariés occupés en équipe de suppléance.
Cependant, afin de tenir compte de l’historique et de certaines situations actuelles spécifiques liées à l’activité, il existe un certain nombre de collaborateurs en équipes de suppléance soumis au régime du forfait annuel en jours.
Le présent article vise à traiter en population fermée leur situation dans les conditions ci-après :
Nombre annuel de jours travaillés :
La durée du travail est déterminée selon un nombre de jours fixé forfaitairement sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) constituant la période de référence. Pour un salarié travaillant en équipes de suppléance, le nombre annuel de jours de travail est fixé à 124 pour une année complète de travail (considérant 3/5ème de 206 jours applicables aux salariés concernés sur une base « temps plein »).
Compte tenu du rythme spécifique de ces salariés et du nombre fixe annuel de samedis et dimanches, ces salariés ne sont pas visés par l’augmentation du nombre de jours travaillés prévu par le présent accord. Le nombre de jours travaillés reste ainsi fixé pour eux à 124 jours, sans qu’il ne puisse leur être proposé de l’augmenter dans le cadre du rythme de travail des équipes de suppléance. Le forfait jours réduit est incompatible avec un travail les samedis et dimanches, le salarié souhaitant bénéficier des dispositions relatives au forfait jours réduit tel que prévu par l’accord (Titre 7) devra nécessairement quitter le rythme de suppléance.
Nombre de jours de repos :
Le nombre de journée de repos équivalent à 7 jours (considérant 12 jours de repos + 5 jours de repos applicables aux salariés concernés sur une base « temps plein », et proratisés à 2/5ème pour tenir compte du calendrier particulier des équipes de suppléance).
Pour rappel, ces salariés bénéficient de leurs congés payés (proratisé : 30 *2/5 + 1 jour de solidarité) à poser sur les samedis et dimanches habituellement travaillés.
Prise en compte des absences :
La prise en compte des absences se fait conformément aux dispositions de l’article 5.3.1 (Titre 3). Pour tenir compte du calendrier particulier de travail de ces salariés, la journée d'absence est valorisée selon le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base / 22x2/5) x nombre de jours d'absence
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les jours de repos seront valorisés lors de la prise sur une base de (22 jours ouvrés x 2/5), quel que soit le mois considéré de prise de repos.
Amplitude de la journée de travail
Si les salariés en forfait annuel en jours ne sont ainsi soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et permettre d’assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail des salariés.
Afin de tenir compte de la situation particulière de ce personnel, il est prévu en complément des dispositions de l’article 15.2.1 (Titre 8), que dans l’hypothèse où sur une semaine donnée, l’activité du salarié nécessiterait un temps de travail de 12 heures le samedi et le dimanche, le salarié ne doit pas travailler ni le lundi, ni le vendredi. Il appartiendra à la hiérarchie de veiller à la régulation du travail des salariés concernés.
Retour à une convention de forfait jours « temps plein » et compensation :
En cas de retour à une convention de forfait jours « temps plein », le salarié sera éligible :
Pour l’option d’un passage au forfait annuel à 208 jours : aux dispositions du Titre 4
Pour l’option d’un passage au forfait annuel à 212 jours : aux dispositions du Titre 6
La compensation pour l’effort consenti s’effectuera sur la base du différentiel entre le forfait « temps plein » cible choisi et le forfait « temps plein » applicable dans leur entité d’appartenance telle que définie à l’annexe 2.
En cas de changement en cours d’année, les repos seront déterminés au prorata temporis selon les modalités de calcul de l’article 5.2 (Titre 3).
ARTICLE 21 : DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter :
de sa signature pour les dispositions des Titres 1, 2, 3, 5 et 7
du 1er janvier 2025 pour les dispositions des Titres 4, 6, et 8
Conformément aux dispositions légales actuellement codifiées à l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord se substitue de plein droit à compter de sa date d’effet à l’ensemble des accords collectifs, règles, décisions ou usages internes ayant le même objet, applicables au sein des sociétés comprises dans son champ d’application et dans son objet.
ARTICLE 22 : REVISION - DENONCIATION
22.1 Révision
Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives groupe seront invitées à la négociation d’un avenant de révision dont la négociation se déroulera dans le respect des conditions et délais fixés par la loi.
Ainsi, s’agissant de sa révision, la partie souhaitant une révision en informera les autres parties signataires par lettre Recommandée avec Accusé de Réception en précisant les parties dont la révision est souhaitée.
22.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle.
A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale.
L’accord dénoncé ou les seules dispositions continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
La dénonciation totale ou partielle est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou réglementaire ou en cas d’observations de l’administration sociale mettant en cause les dispositions du présent accord, les parties se réuniront dans le mois, afin d’examiner les éventuelles évolutions nécessaires de cet accord.
ARTICLE 23 : DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 31 juillet 2024
Pour la Direction :
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par :
CFE-CGC représentée par :
CFTC représentée par :
CGT représentée par :
ANNEXE 1 : Liste indicative des sociétés concernées
SANOFI SANOFI WINTHROP INDUSTRIE SANOFI-AVENTIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT SANOFI PASTEUR SANOFI PASTEUR NVL SANOFI PASTEUR EUROPE SANOFI AVENTIS PARTICIPATION SIP OPELLA HEALTHCARE OPELLA HEALTHCARE INTERNATIONAL OPELLA HEALTHCARE GROUPE OPELLA HEALTHCARE FRANCE
ANNEXE 2 – Etat des lieux du nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours par entité
Entités
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours de repos actuels
SAG 207 15 jours SP 206 17 jours (12 JOURS DE REPOS +5 jours d’ATT) S Chimie 208 13 à 16 jours variables SWI 208 13 à 16 jours variables GZP 209 14 jours SAF 202 ou 206 20 jours Ou 16 jours SARD 203 19 jours Opella’s 208 13 à 16 jours variables SIP 207 15 jours SPNVL 206 17 jours (12 JOURS DE REPOS +5 jours d’ATT) SPE 206 17 jours (12 JOURS DE REPOS +5 jours d’ATT)
ANNEXE 3 – Exemples concrets de gestion de la période transitoire
Jours de repos attribués au 1er juin 2024 pour un salarié au forfait 208 jours travaillés période de référence juin à mai :
1er juin 2024 au 31 mai 2025 Date d'embauche
Nbre de jour de présence calendaire Jours travaillés Nbre samedi/dimanche Nbre jours de CP (prorata temporis) Nbre CP solidarité Nbre jour férié (sur jour ouvrés) - hors lundi de pentecôte Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/05/2025 365 208 105 30 0 9
13
Jours de repos attribués au 1er janvier 2025 pour un salarié au forfait 208 jours travaillés avec une période de référence janvier à décembre
Pour le calcul du prorata 2024 Droit initial 13 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365 = 7,62 arrondi à 8
Si au 31/12/2024 : Solde du contingent > 5 jours report du solde de moins 5 jours sur 2025 Solde du contingent = 5 jours pas de report sur 2025 Solde du contingent < 5 jours diminution du droit aux jours de repos sur 2025
Cas n° 1 : Solde du contingent > 5 jours - 4 Jours de repos pris Au 31/12/2024
Date d'embauche
Nbre de jour de présence calendaire Jours travaillés Nbre samedi/dimanche Nbre jours de CP (prorata temporis) Nbre CP solidarité Nbre jour férié (sur jour ouvrés) - hors lundi de pentecote Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
13 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
8 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 4 01/01/2025 31/12/2025 365 208 104 30 1 9 13
Droit 2025 17
Cas n° 2 : Solde du contingent = 5 - 8 JOURS DE REPOS pris Au 31/12/2024
Date d'embauche
Nbre de jour de présence calendaire Jours travaillés Nbre samedi/dimanche Nbre jours de CP (prorata temporis) Nbre CP solidarité Nbre jour férié (sur jour ouvrés) - hors lundi de pentecote Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
13 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
8 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 8 01/01/2025 31/12/2025 365 208 104 30 1 9 13
Droit 2025 13
Cas n° 3 : Solde du contingent < 5 jours - 10 JOURS DE REPOS pris Au 31/12/2024
Date d'embauche
Nbre de jour de présence calendaire Jours travaillés Nbre samedi/dimanche Nbre jours de CP (prorata temporis) Nbre CP solidarité Nbre jour férié (sur jour ouvrés) - hors lundi de pentecote Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
13 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
8 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 10 01/01/2025 31/12/2025 365 208 104 30 1 9 13
Droit 2025 11
Cas n° 4 : Un salarié à 203 jours soit 19 jours de repos passe au 1er juillet 2026 au forfait 208 jours avec normalement 14 jours de repos pour cette année-là.
Proratisation :
6 premiers mois sous 203 jours => 19*6/12 = 9.5 jours de repos
6 deniers mois sous 208 jours => 14*6/12 = 7 jours de repos
Droit total jours de repos = 16,5 jours de repos au total Si le salarié a pris les 19 jours de repos lié à l’ancien forfait, un échange jours de repos/CP des jours pris en trop pris sera fait pour éviter la reprise en paie si les droits de ses contingents le permette.
Cas n° 5 : Un salarié HC avec 19 RTT passe au 1er juillet 2026 au forfait 208 jours avec normalement 14 jours de repos pour cette année-là.
Proratisation :
6 premiers mois sous HC => 19*6/12 = 9.5 OTT
6 deniers mois sous 208 jours => 14*6/12 = 7 jours de repos
Droit total jours de repos = 16,5 au total Si le salarié a pris les 19 RTT lié à l’ancien horaire, un échange RTT/CP des jours pris en trop pris sera fait pour éviter la reprise en paie si les droits de ses contingents le permette.
ANNEXE 4 – Exemples de l’impact de la maladie sur le calcul des jours de repos
Calcul absences pénalisantes Maladie (subrogée ou non) :
INFO + : les absences maladie sont gérées en jours calendaires (SD dimanche inclus) Franchise de 30 jours pour les arrêts maladie non professionnelle
Exemple 1 : Forfait 208 jours
Absence maladie non professionnelle 120 jours Droit JOURS DE REPOS 2024 = 13 jours La réduction est arrondie à la journée inférieure
Calcul de la réduction en jours calendaires
13 jours de repos pour 365 jours calendaires
soit 1 jour de repos tous les 28,07 jours
l’impact de l’absence maladie non professionnelle sur les jours de repos n’interviendra qu’au bout de 29 jours d’absences + franchise de 30 jours soit 59 jours
Réduction 1 au bout de 30 jours d’absences = (13/ 365 x (30-30)) = 0 soit 0 jour de réduction
Réduction 2 au bout de 59 jours d’absences = (13/ 365 x (59-30)) = 1,03 soit 1 jour de réduction
Réduction 3 au bout de 88 jours d’absences = (13/ 365 x (88-30)) – 1 (réduction précédente) = 2,06 – 1 soit 1 jour de réduction
Réduction au bout de 117 jours d’absences = (13/ 365 x (117-30)) – 2 (réductions précédentes) = 3,19 – 2 soit 1 jour de réduction
Réduction au bout de 120 jours d’absences = (13/ 365 x (120-30)) – 3 (réductions précédentes) = 3,20 – 3 soit 0 jour de réduction
Total de la réduction pour absence
ML non pro de 120 jours = 3 jours.
Exemple 2 : Forfait 212 jours
Absence maladie non professionnelle 153 jours Droit JOURS DE REPOS 2024 = 9 jours La réduction est arrondie à la journée inférieure
Calcul de la réduction en jours calendaires
9 jours de repos pour 365 jours calendaires
soit 1 jour de repos tous les 40,55 jours
l’impact de l’absence maladie non professionnelle sur les jours de repos n’interviendra qu’au bout de 41 jours d’absences + franchise de 30 jours soit 71 jours
Réduction 1 au bout de 30 jours = (9/ 365 x (30-30)) = 0 soit 0 jour de réduction
Réduction 2 au bout de 71 jours = (9/ 365 x (71-30)) = 1,01 soit 1 jour de réduction
Réduction 3 au bout de 112 jours = (9/ 365 x (112-30)) – 1 (réduction précédente) = 2,02 – 1 soit 1 jour de réduction
Réduction au bout de 153 jours = (9/ 365 x (153-30)) – 2 (réductions précédentes) = 3,03 – 2 soit 1 jour de réduction
