La SAPPHIRE SAS par actions simplifiée, dont le siège social est situé CS 80031 53 Cours Emile Zola à Boulogne-Billancourt (92650), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 900 659 202 00015 et représentée par beIN Media Group LLC en qualité de Président, elle-même représentée en la personne de M., ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’UNE PART,
ET
Les membres élus du Comité Social et Economique de SAPPHIRE
D’AUTRE PART,
il a été convenu ce qui SUIT :
SOMMAIRE
Préambule p.4
TITRE I – LES DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Le champ d’application Article 2 : L’objet Article 3 : La durée et date d’effet Article 4 : L’adhésion Article 5 : L’interprétation Article 6 : La révision Article 7 : La dénonciation Article 8 : Le dépôt et publicité
Article 9 : Le suivi de l’accord
TITRE II – LE RECRUTEMENT
Article 10 : La période d’essai
TITRE III – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 11 : La durée du préavis
TITRE IV – LE TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1 - LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12 : Le temps de travail effectif Article 13 : La durée du travail Article 14 : Le repos Article 15 : Les heures supplémentaires Article 16 : Le suivi et le décompte du temps de travail
SOUS-TITRE 2 - L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 17 : Les dispositions relatives aux salariés non autonomes Article 18 : Les dispositions relatives aux salariés autonomes Article 19 : Les dispositions relatives aux cadres dirigeants Article 20 : Le temps partiel Article 21 : Le travail de nuit Article 22 : Le travail du dimanche Article 23 : Les astreintes
SOUS TITRE 3 - LES JOURS FERIES ET LES AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 24 : Les jours fériés Article 25 : Les autorisations d’absence Article 26 : Journée de Solidarité
TITRE V – LES CONGES
Article 27 : Les congés payés annuels Article 28 : Les congés exceptionnels rémunérés Article 29 : Le congé pour enfant malade
Article 32 : Les salariés bénéficiaires du compte épargne temps Article 33 : L’ouverture et tenue du compte épargne temps Article 34 : L’alimentation du compte épargne temps Article 35 : La gestion du compte épargne temps Article 36 : L’utilisation des droits affectés au compte épargne temps Article 37 : La Liquidation des jours stockés sur le compte épargne temps Article 38 : La renonciation individuelle à l’utilisation du compte épargne temps Article 39 : La garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
TITRE VIII – LA MALADIE, L’ACCIDENT ET LA MATERNITE
Article 40 : Le régime d’indemnisation de la maladie ou de l’accident non professionnel Article 41 : Le régime d’indemnisation de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail Article 42 : La maternité, la paternité et l’adoption
TITRE IX – LA PRIME DE VACANCES
Article 43 : Le versement et la répartition de la prime de vacances
TITRE X – LES CLASSIFICATION INTERNE ET LES REMUNERATIONS MINIMALES
Article 44 : Système de classification Article 45 : Salaires minimas Article 46. Indemnités de garde d’enfants
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise SAPPHIRE.
Article 2 : L’objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de formaliser un ensemble d’avantages en vigueur au sein de la Société SAPPHIRE et constitue le seul accord applicable en la matière.
Article 3 : La durée de l’Accord et sa date d’effet
Le présent Accord s’applique à compter de sa date de signature et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Article 4 : La portée de l’Accord
Le présent Accord se substitue aux dispositions de la Convention collective nationale « Syntec » pour les dispositions de même nature qu’’il prévoit.
Article 5 : L’interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, et au plus tard dans les 30 jours suivant la requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un avenant interprétatif au présent Accord, signé par les parties signataires de l’Accord initial. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6 : La révision de l’Accord
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord conformément aux articles L. 2232-24 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision devront être notifiées à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception et accusé de lecture, accompagné d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les discussions devront s’engager dans un délai de 30 jours
à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 90 jours à compter de la notification, la demande sera déclarée caduque.
Une même demande de révision ou une demande tendant au même objet ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.
En cas de modification des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles susceptibles d’affecter le présent Accord, les parties se réuniront dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction à compter de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation en vue de définir les adaptations éventuellement nécessaires.
Article 7 : La dénonciation de l’Accord
Chaque Partie signataire peut dénoncer le présent Accord, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les Parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 8 : Le dépôt et la publicité de l’Accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent Accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Une mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société.
Le présent Accord sera notifié, par mail avec accusé de lecture et de réception aux salariés élus.
Article 9 : Le suivi de l’Accord
Au terme d’un délai de 3 ans, et à l’initiative de l’une des Parties, ces dernières se réuniront pour effectuer un suivi du présent Accord.
TITRE II – LE RECRUTEMENT
Article 10 : La période d’essai
L’existence de la période d’essai, ainsi que sa durée, devront obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. La durée initiale de la période d’essai est :
Pour les salariés non-cadres : 2 mois renouvelables, pour une période équivalente, avec accord écrit du salarié ;
Pour les salariés cadres : 3 mois renouvelables, pour une période équivalente, avec accord écrit du salarié.
TITRE III – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 11 : La durée du préavis
En cas de démission, de licenciement, de départ ou de mise à la retraite, la durée du préavis est la suivante :
Pour les salariés non-cadres : 2 mois, quelle que soit leur ancienneté ;
Pour les salariés cadres : 3 mois, quelle que soit leur ancienneté.
TITRE IV – LE TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1 – LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12 : Le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi :
Constituent notamment du temps de travail effectif :
Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de services et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponibles pour toute intervention ;
Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de formation ;
Toute heure supplémentaire effectuée expressément demandée ou validée a posteriori par la hiérarchie ;
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi.
Ne constituent notamment pas du temps de travail effectif
Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel ;
Les pauses repas, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration ;
Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps d’absence autorisés et rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congés dans le cadre d’un compte personnel de formation, les autres congés tels que : les congés d’ancienneté, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux, les jours de RTT, les jours fériés chômés, etc.) ;
Les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en Cour d’assise, période militaire, etc.) ;
Les heures d’absence pour convenances personnelles prises en accord avec la hiérarchie ;
Les absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, pour accident du travail ou pour accident de trajet ;
Les repos compensateurs légaux et repos compensateurs de remplacement, les récupérations ;
Les temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du cadre du plan de formation prévu par l’entreprise, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, à la demande seule du salarié ;
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément ou validées a posteriori par la hiérarchie ;
Les absences pour grève ;
Les absences en raison d’un placement en activité partielle.
Article 13 : La durée du travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée en moyenne à 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de la Société est en principe de 35 ou de 39 heures selon les services concernés et le contrat de travail des salariés.
Les présentes dispositions ne concernent que les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance. Elles ne concernent pas les salariés autonomes relevant de l’article 18 du présent Accord.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. A titre exceptionnel, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, pour les salariés soumis à un horaire collectif de travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée jusqu’à 12 heures, dans la limite de trois fois par période de 7 jours, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou en cas de travaux urgents en raison de surcroît exceptionnel d’activité.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salariés sur ces bases horaires. Elles demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés soit :
Sur une base de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine ;
Sur une base moyenne de 7.8 heures par jour et de 39 heures par semaine pour certains services.
Pour les salariés employés sur une base hebdomadaire de 39 heures, la rémunération de base versée au salarié concerné sera calculée en fonction d’un horaire mensualisé de 169 heures (151,67 en heures normales rémunérées comme telles, et 17,33 en heures supplémentaires rémunérées à 125%).
Article 14 : Le repos
Article 14.1 : Repos quotidien Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 12 heures consécutives.
De manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité lié à une continuité du service, la durée du repos quotidien peut-être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d’une durée équivalente.
Article 14.2. : Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 14.3 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, qui s’ajoute aux 12 heures consécutives de repos quotidien.
En raison des spécificités de l’activité de la Société SAPPHIRE, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement un autre jour que le dimanche pour certaines catégories de salariés.
En principe, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires. Dans le cas où un salarié ne bénéficierait que d’une journée de repos hebdomadaire pour les besoins de l’activité, il bénéficierait d’une journée de récupération à prendre à une date fixée en principe à par l’employeur dans un délai de deux mois.
Article 14.4 : Modalité de prise des Repos compensateurs
Les repos compensateurs acquis conformément aux dispositions du présent Accord doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition.
Ils peuvent être pris dès lors que le salarié a cumulé suffisamment d’heures pour prendre une ½ journée ou une journée de repos.
La prise cumulée de jours de repos compensateurs n’est pas autorisée, ni la prise de ces jours concomitante à des congés payés, des jours de repos annuels ou des jours de récupérations sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction de l’Entreprise.
Ces repos compensateurs pourront faire l’objet d’un placement sur le Compte Epargne Temps (CET), dans la limite de 3 jours par an conformément au Titre V de l’accord.
Conformément à l’article 28, les jours non pris au 31 décembre et non placés sur le CET seront perdus.
Article 15 : Les heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée de travail dans l’entreprise.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail applicable ne sont effectuées qu’en cas de nécessité soit à la demande expresse, soit par la validation a posteriori du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Les cadres dirigeants, les cadres autonomes ainsi que les salariés non-cadres autonomes relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 15.1 : Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures ou selon le temps de travail applicable au salarié donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 43 heures inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires peut à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent (1 heure à 125 % = 1h15 de repos, 1 heure à 150 % = 1h30 de repos).
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont prévues à l’article 14-4 du présent Accord.
En ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié pour les heures au-delà de 39 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel d’heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information annuelle du Comité social et économique (CSE), le cas échéant.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une information et d’une consultation du CSE, le cas échéant.
Dans le cadre du bilan défini à l’article 9 du présent Accord, les parties évalueront les effets de ce contingent et en rediscuteront.
Par ailleurs, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 100ème heure incluse dans ce contingent, l’accord exprès du salarié sera requis.
Article 15.3 : Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, en plus de la contrepartie prévue à l’article 15-1 du présent Accord.
La durée du repos compensatoire obligatoire est égale à 100 % du temps de travail réalisé.
Article 16 : Le suivi et le décompte du temps de travail
La Société met à disposition de ses collaborateurs, des outils et documents (plannings, relevés d’horaires ou activités) de déclaration de leur temps de travail. Toutes les heures saisies devront être validées par le responsable hiérarchique et le salarié à la fin de chaque mois ou de chaque fin de cycle.
Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières aux cadres et aux salariés non-cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte de la durée du travail s’effectuera par le biais d’un système informatisé de gestion du temps de travail, ou à défaut par tout moyen mis à disposition par la Société.
Les informations issues dudit système constitueront un élément de preuve au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
SOUS-TITRE 2 – L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 17 : Les dispositions relatives aux salariés non autonomes
Les présentes dispositions concernent les salariés non-cadres ou cadres occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance.
Article 17.1 : Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de la Société est fixée par principe à 35 ou 39 heures selon les services et le contrat de travail de chaque salarié.
La période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 17.2 : Heures supplémentaires
L’exécution des heures supplémentaires doit présenter un caractère exceptionnel. Elles ne doivent être effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande expresse du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Constituent des heures supplémentaires celles qui :
sur une semaine donnée, excèdent 35 heures hebdomadaires ;
excèdent une durée annuelle de 1 607 heures, à l’exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.
Il est précisé que ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sont régies dans les conditions prévues par l’article 15 du présent Accord.
Article 17.3 :
Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire régulier
La durée du travail peut être organisée par l’employeur de manière régulière sur une période de référence de 2 à 10 semaines maximum. Le travail est organisé selon des horaires réguliers définis par l’employeur et se reproduisant de manière régulière fixe et répétitive sur chaque période de référence de sorte que la semaine comportant des heures au-delà de la durée collective du travail se compense par la semaine basse comportant une durée de travail inférieure à la durée collective de travail. La durée hebdomadaire est en principe répartie sur 3 à 6 jours. La durée du travail sera en moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence retenue selon le contrat de travail des salariés.
17.3.1 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période de référence selon le contrat de travail des salariés constituent des heures supplémentaires.
En revanche, lorsqu’elles sont compensées par des semaines basses comportant une durée du travail inférieure à la durée de travail collective au cours de la période de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de cette durée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont mesurées et rémunérées à la fin de la période de référence dans les conditions prévues par l’article 15du présent Accord.
17.3.2 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent Accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence prévue au contrat de travail. La rémunération est versée indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
17.3.3 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure au planning prévisionnel établi ;
Remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ;
Attente de recrutement ou période d’intégration d’un nouveau salarié.
Les salariés seront informés des modifications d’horaire et de durée du travail par communication électronique dans un délai en principe de 7 jours et au minimum de 3 jours avant la prise d’effet de la modification. Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 24 heures pour les salariés à temps complet si celle-ci est motivée par la nécessité de remplacer l’absence imprévue d’un salarié absent.
Le refus d’une modification dans un délai compris entre 3 jours et 24 heures ne pourra constituer une faute du salarié dès lors que ce refus sera justifié par des motifs légitimes notamment d’ordre familial.
Toute modification importante des plannings prévisionnels fera l’objet d’une information/consultation des du Comité Social et Economique, le cas échéant.
17.3.4 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette.
La compensation peut ainsi se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel contractuel.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération contractuelle.
17.3.5 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Les heures effectuées, excédant la durée prévue au contrat de travail, ont la qualité d’heures supplémentaires. Dans l’hypothèse où le salarié aurait réalisé une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à l’extinction de la dette.
Article 18 : Les dispositions relatives aux salariés autonomes
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres et de salariés non-cadres qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
En outre, les Parties ont entendu définir des dispositions spécifiques à l’entreprise qui dérogent à certaines dispositions de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche SYTNEC du 22 juin 1999 sur la durée du travail ainsi qu’à l’article 2 de l’avenant n°1 à l’accord du 22 juin 1999 précité en date du 1er avril 2014, et de l’avenant n°2 du 13 décembre 2022.
Ces cadres et ces salariés non-cadres autonomes bénéficient d’une rémunération en contrepartie de l’exercice de leurs missions sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient d’une organisation de leur temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent Accord.
Article 18.1 : Conventions de forfaits annuels en jours sur l’année
Bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours :
Les cadres autonomes dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Par dérogation aux dispositions précitées de la Convention collective nationale Syntec :
Le forfait annuel en jours est étendu à tous les collaborateurs (cadres ou non cadres) qui répondent aux conditions ci-dessus, quel que soit leur niveau de classification au sein de l’entreprise.
L’attribution du forfait annuel en jours n’implique pas de percevoir une rémunération supérieure au minimum conventionnel requis.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du collaborateur et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Article 18.2 : Plafond annuel de jours travaillés et modalités de décompte du nombre de jours travaillés
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la durée annuelle de travail effectif est fixée par principe à 214 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs sur une année civile, incluant la journée de solidarité. Pour une année d’acquisition complète sans absence non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos annuel est de 12 au cours de l’année N, sur la base d’une durée annuelle de 214 jours travaillés.
En effet, conformément à l’article 24 du présent accord, compte tenu que la journée de solidarité n’est pas fixée au lundi de pentecôte lequel demeure une journée fériée, le nombre annuel de jours de repos hors journée de solidarité non travaillée est de 12 jours. Le nombre de jours de repos annuels est donc fixé forfaitairement à 12 jours pour une année complète. Il ne varie pas d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés réellement chômés au sein de l’entreprise en fonction des différentes catégories de collaborateurs.
En effet, compte tenu de la spécificité de l’entreprise qui fonctionne 7 jour sur 7, ces jours fériés ne correspondent pas pour tous les salariés, en fonction de leur planning, à des jours de repos hebdomadaires. En revanche, pour les années bissextiles, il est octroyé un jour de repos supplémentaire portant le nombre total de jours de repos annuels pour une année complète à 13 jours.
La période d’acquisition et de prise de congés est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. En cas d’année incomplète (départ ou entrée en cours d’année) ou en cas d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il a effectivement pris.
Article 18.3 : Prise des jours de repos annuels
Les collaborateurs devront présenter par écrit leur demande de repos annuels au moins deux semaines avant la date de prise de celui-ci.
En cas d’absence d’initiative du collaborateur dans la gestion de ses jours de repos, le responsable hiérarchique pourra être amené, selon les nécessités et la bonne marche du service / département, à planifier ses jours de repos pour son compte afin de gérer, dans l’intérêt de tous, le nombre de jours annuels travaillés.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon les principes suivants :
Répartition annuelle : principe d’une journée de repos planifiée mensuellement.
Toutefois les collaborateurs pourront demander à regrouper un maximum de 5 jours de repos. Le regroupement de plusieurs jours de repos – à concurrence de 5 – pourra s’effectuer au moins une fois par an, avec l’accord du responsable hiérarchique ;
1 journée de 4 heures maximum = ½ journée de travail ;
½ journée de repos = 4 heures ;
1 journée de repos = 8 heures.
Il est rappelé que les jours de repos annuels ne peuvent pas être accolés à des jours de congés ou repos de quelle que nature qu’ils soient.
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Les repos sont obligatoirement pris dans l’année de leur acquisition.
Ces jours de repos annuels pourront être placés au sein du compte épargne temps dans la limite de 7 jours par an.
Article 18.4 : Journées de récupération
Le collaborateur qui aura travaillé 6 jours dans la semaine bénéficiera d’une journée de récupération,
Ces jours de récupération doivent être pris en principe dans les 2 mois suivant leurs acquisitions et en toute hypothèse au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition sauf si ce droit est né :
en novembre, il pourra alors être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1,
en décembre, il pourra alors être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Il est précisé que ces jours de récupération ne peuvent faire l’objet d’un placement dans le compte épargne temps.
Conformément à l’article 28 du présent Accord, les jours de récupération non pris dans ces délais seront perdus.
Article 18.5 : Dépassement de forfait
En aucun cas, le dépassement du forfait annuel de 214 jours ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Article 18.6 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est toutefois rappelé que la rémunération du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours prévoyant un nombre inférieur à 214 jours pourra être inférieure à celle octroyée aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours de 214 jours.
La rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
En outre, et conformément à la convention collective nationale Syntec (avenant n°2 du 13 décembre 2022 étendu par l’arrêté du 12 juin 2024), la rémunération des salariés en forfaits jours devra, a minima, être égale à 120 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur coefficient, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Pour les cadres positionnés à un coefficient ou un grade inférieur au niveau 5, cette rémunération minimale est portée à 122 %.
Article 18.7 : Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés, pour des forfaits d’un nombre inférieur à 214 jours annuels avec l’accord de leur supérieur hiérarchique.
Dans ce cas, le contrat de travail de l’intéressé doit spécifier le nombre de jours que le salarié travaille sur la période de référence.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 214 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La rémunération des salariés en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos annuels, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est déterminé proportionnellement au temps convenu.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par mail ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai de 1 mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Article 18.8 : Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du temps de travail
Des mesures de contrôle et de suivi de la charge de travail sont mises en place afin de garantir le respect des repos journaliers et hebdomadaires des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, et afin d’assurer leur santé et leur sécurité au travail.
Article 18.9 : Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un bilan mensuel du temps de travail du salarié.
Etabli par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, ce dispositif a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié soumis à un forfait annuel en jours.
Le formulaire à remplir pour le suivi est communiqué chaque année par le service des Ressources Humaines et le bilan mensuel et annuel du suivi du forfait jours est consultable par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan mensuel doit faire apparaître :
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés au cours du mois ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;
Le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles ne soit pas dépassé.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié pourra formuler toute observation sur ce bilan mensuel.
Par ailleurs, il pourra à tout moment alerter sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines au cas où il serait confronté à une charge excessive de travail.
Article 18.10 : Entretiens individuels annuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique s’entretiendra au minimum
1 fois par an avec le Salarié afin de faire le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail du salarié ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
La rémunération du salarié
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent, si possible également, à l’occasion de cet entretien la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 18.11 : Contrôle de l’amplitude des journées et de la charge de travail qui en résulte
L’amplitude des journées et la charge de travail de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du personnel concerné dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours doivent obligatoirement, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles, bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures et / ou 6 jours par semaine. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le salarié aura droit à un repos compensateur à due concurrence.
Ce repos compensateur est pris conformément à l’article 14.4 du présent Accord.
De plus, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne peuvent être employés plus de 6 jours par semaine. Ces durées et amplitudes maximales de travail demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés sur une base moyenne de 5 jours par semaine.
Article 18.12 : Temps de Trajet hors temps habituel de trajet
En toutes circonstances, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur son lieu de travail habituel ou sur tout autre lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il est entendu que l’amplitude maximale de travail (comprenant les temps de travail effectif et les temps de pause) inclut tout éventuel trajet pour se rendre sur un autre lieu de travail que le lieu habituel de travail, que ce soit au départ de SAPPHIRE ou au départ du domicile du salarié.
En effet, le temps de trajet pour se rendre du domicile à un autre lieu que le lieu habituel de travail est pris en compte dans l’amplitude maximale de travail, pour la part de temps excédant une heure par trajet, à l’exception des situations suivantes :
En cas de transport de matériel professionnel ou d’autres collaborateurs compte tenu des responsabilités y afférent ;
Lorsque le collaborateur est amené à travailler dans les transports pendant la totalité du déplacement.
Dans ces deux situations, le temps de trajet est comptabilisé dans sa totalité pour apprécier l’amplitude maximale de la journée de travail.
Article 18.13 : Droit à la déconnexion
18.13.1 Affirmation du droit à la déconnexion La Société souhaite affirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle du Salarié.
18.13.2 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires habituels de travail du Salarié en appliquant des usages / pratiques liées à son activité, durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du Salarié ainsi que ses éventuels temps de déplacement professionnel. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 18.13.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail Le Salarié n’est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé au Salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour toutes absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence et organiser le transfert de sa ligne téléphonique à un autre membre de l’équipe.
18.14 : Information des parties signataires
Un bilan annuel du nombre de jours travaillés, pour chaque salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours, sera tenu à la disposition des parties signataires.
Article 19 : Les dispositions relatives aux cadres dirigeants
Les Parties constatent l’existence de cadres dirigeants titulaires d’un réel pouvoir de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité de sorte qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
Cette catégorie comprend les cadres auxquels :
Sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui
Sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui
Perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces trois critères sont cumulatifs.
Au regard de cette définition, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent Accord les directeurs et assimilés relevant du niveau VI de la classification interne en vigueur.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement les fonctions qui leur sont confiées et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail afin de remplir lesdites fonctions.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail.
Les cadres dirigeants sont exclus de plein droit du bénéfice des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à l’exception de la législation sur les congés payés. Il sera à ce titre accordé 6 jours ouvrés supplémentaires de congés aux salariés relevant de ce statut « cadre dirigeant ».
Les autres dispositions du présent Accord ou d’autres accords d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont, par conséquent, pas applicables.
Article 20 : Le temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. Une durée de travail inférieure à la durée minimale hebdomadaire convenue peut être fixée : - À la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article ; - Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours ; - Aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent - Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent. - À la demande du salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études. Cette demande est écrite et motivée pour l’ensemble de ces dérogations, à l’exception de celle précitée pour les étudiants qui, en cas de demande de leur part, est de droit. L’employeur informe chaque année le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogation individuelle. Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Il doit définir : - la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire et mensuelle - la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. -les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat L’employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail. Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail. Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constituent pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues. En raison des contraintes de l’activité de télédiffusion, la journée de travail ne peut comprendre plus d’une coupure de 2 heures maximum. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d’accès au métier et de droit à la formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Article 21 : Le travail de nuit
Article 21.1 : Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant le travail effectué dans la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, ci-après désignée par la période de référence :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures au cours de la plage horaire susvisée (soit, 21 heures – 6 heures).
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue des heures de travail de nuit et qui atteint l’un des deux seuils précités.
Article 21.2 : Organisation du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Le repos quotidien de 12 heures est pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Le travail de nuit, qui demeure exceptionnel, est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, activité notamment en lien avec les différentes entités étrangères du Groupe beIN (Qatar, Canada, …), lesquelles sont soumises à des fuseaux horaires différents.
En effet, compte tenu que la société SAPPHIRE a pour objet d’assurer des prestations pour le compte de beIN MEDIA Group incluant l’ensemble de ses filiales implémentées sur chaque continent, la Société doit pouvoir s’adapter à l’activité du Groupe. C’est dans ce cadre que s’inscrit le recours au travail de nuit de ses collaborateurs.
Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Article 21.3 : Contreparties au travail de nuit Article 21.3.1 : Contreparties financières ou sous forme de repos compensateur à l’ensemble des salariés amenés à travailler de nuit
Concernant les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres bénéficient pour les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures du matin d’une indemnité égale à 50% du salaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées, ou, à leur choix, d’un repos compensateur équivalent.
Concernant les salariés cadres
Les salariés cadres (hors niveaux V et VI de la classification interne), bénéficient pour les heures de travail accomplies entre 23 heures et 6 heures du matin d’une indemnité égale à 25 % du salaire multipliée par le nombre d’heures travaillées, ou, à leur choix d’un repos compensateur équivalent.
Ces majorations sont cumulables avec les majorations prévues à l’article 22 sur le travail du dimanche et à l’article 24 sur les jours fériés.
Article 21.3.2 : Moyens de transport Pour les salariés commençant ou terminant leur travail entre 21 heures et 6h00, la Société prend en charge, sur présentation des justificatifs, et sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique, les remboursements de frais de taxi ou d’indemnités kilométriques, conformément à la politique de remboursement de frais en vigueur au sein de l’entreprise (avec un maximum de 80€ par trajet). Article 21.4 : Contreparties spécifiques reconnues au statut des travailleurs de nuit
Article 21.4.1 Contreparties en repos
Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit et qui ont accompli 135 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit spécifiée à l’article 21.1 ci-dessus sur une période de 12 mois consécutifs bénéficie d’un jour de repos supplémentaire octroyé selon le choix de l’entreprise soit à la fin de l’année civile soit à la fin de la période de référence.
Le nombre de jours de repos accordé est porté à 2 jours à compter du moment où les salariés ont accompli 270 heures dans les mêmes conditions.
En outre, un jour supplémentaire annuel sera octroyé aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Un décompte du cumul des heures de nuit sera mis à disposition des salariés par leur employeur et leur sera communiqué à leur demande.
Il est précisé que ces jours de repos peuvent être pris au cours de l’année suivant leur acquisition. Les jours de repos seront perdus en cas de non-prise durant cette période.
Article 21.4.2 Autres contreparties
Article 21.4.2.1 : Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes
Les Parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de la Société s’appliquent tant aux salariés travaillant de nuit qu’aux autres salariés.
Article 21.4.2.2 : Préservation de la santé des salariés travaillant de nuit
Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent d’une surveillance médicale renforcée en bénéficiant de deux visites médicales par an. Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit déclarés inaptes par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficient, conformément aux dispositions légales, du droit à être reclassés sur un poste de jour disponible dans l’entreprise. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s’il est dans l’impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et à l’emploi précédemment occupé ou si le salarié refuse ce poste de jour. Par ailleurs, les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé en fonction des recommandations de la médecine du travail.
Article 21.5 : Conditions de travail La Société dispose d’une salle de repos ainsi qu’une cafétéria (distributeur de boissons et collations) au 5ème étage, ouvert 24h/24.
Article 21.6 : Accès à la Formation professionnelle Les Parties s’engagent à ce que les salariés travaillant de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que celles des autres salariés. Ils bénéficient donc, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
Article 22 : Le travail du dimanche
Compte tenu de la dimension internationale du Groupe beIN, les salariés de SAPPHIRE peuvent être amenés à travailler le dimanche, aux fins d’aligner leurs activités avec les autres entités étrangères du Groupe.
En effet, les Parties s’accordent sur le fait que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés de la Société compromettrait le fonctionnement de la Société.
Dans ce cadre, tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le travail le dimanche. Ce dispositif concernera également les salariés qui seront embauchés après la conclusion de cet accord.
Les salariés concernés situés au niveau 1 à 4 de la classification bénéficient pour les heures de travail accomplies le dimanche d’une indemnité égale à 25% du salaire horaire, multiplié par le nombre d’heures travaillées, ou à leur choix d’un repos compensateur équivalent.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont prévues à l’article 14.4 du présent Accord.
Cette majoration est cumulable avec celles prévues à l’article 21 sur le travail de nuit.
Les majorations prévues aux articles 24 et 25 pour le travail du dimanche et des jours fériés ne sont pas cumulables. Le cas échéant, il est retenu la plus favorable des majorations.
Article 23 – Les astreintes
La nature de l’activité de l’entreprise peut amener l’employeur à recourir aux astreintes afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Conformément aux articles L.3121-9 à L.3121-11 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Pendant cette période, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, mais a l’obligation de rester joignable et de pouvoir intervenir rapidement en cas de sollicitation par l’employeur.
23.1– Salariés concernés En raison des impératifs de continuité de l’activité de la Société, à savoir la diffusion de programmes sur les chaînes de beIN SPORTS 24H/24, les catégories de salariés visés par les astreintes seront ceux dont l’activité est nécessaire à la continuité de l’Antenne. Compte tenu de l’activité de la Société SAPPHIRE, le recours aux astreintes reste ainsi très ponctuel et limité aux seuls cas de nécessité avérée.
Les métiers des fonctions supports (finances, juridique, RH, communication, marketing, etc.) ne sont pas concernés par les astreintes.
23.2 Dispositions encadrant les astreintes
▪ Contrepartie de l’astreinte
Le personnel soumis à des astreintes bénéficie d’une contrepartie prenant la forme d’une prime spécifique, d’un montant de 30 euros pour 12 heures d’astreinte et de 60 euros pour 24 heures d’astreinte. Cette contrepartie minimale peut être réduite ou augmentée à due proportion de la période de sujétion sans pouvoir être inférieure à 10 euros par astreinte.
▪ Contrepartie du temps d’intervention
Le temps d’intervention fait l’objet d’une compensation en repos équivalente ou d’une compensation en salaire au prorata du temps travaillé. Le temps de trajet (aller et retour) effectué pour l’intervention est comptabilisé dans le temps d’intervention. Toute demi-heure commencée est due étant précisée que les majorations prévues à l’article 22 du présent accord s’appliqueront en cas d’intervention pendant les heures de nuit.
SOUS-TITRE 3 – LES JOURS FERIES ET LES AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 24 : Les jours fériés
Les jours fériés et les jours chômés n’entraînent aucune réduction de rémunération.
Les jours de fêtes légales payés sont les suivants :
Le 1er janvier,
Le lundi de Pâques,
Le 1er mai (fête du Travail),
Le 8 mai,
L’Ascension,
Le lundi de Pentecôte,
Le 14 juillet,
Le 15 août (Assomption),
Le 1er novembre (Toussaint),
Le 11 novembre (Armistice),
Le 25 décembre (Noël).
Les travaux accomplis un jour férié ou un jour chômé donnent lieu aux compensations fixées ci-après :
Pour les salariés cadres : récupération de la journée travaillée ; sauf pour le 1er mai qui donne lieu au versement d’une indemnité égale à 100% du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées
à laquelle s’ajoute une récupération équivalente au nombre d’heures travaillées ;
Pour les salariés non-cadres : récupération de la journée travaillée ; sauf pour le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier qui donnent lieu au versement d’une indemnité égale à 125 % du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées et à laquelle s’ajoute une récupération équivalente au nombre d’heures travaillées.
Ces jours de récupération doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Conformément à l’article 28 du présent Accord, les jours de récupération non pris dans ces délais seront perdus. Les majorations au titre des jours fériés sont cumulables avec celles prévues à l’article 21 sur le travail de nuit. Les majorations prévues aux articles 22 et 23 pour le travail du dimanche et des jours fériés ne sont pas cumulables. Le cas échéant, il est retenu la plus favorable des majorations. Il est précisé que ces jours de récupérations ne peuvent faire l’objet d’un placement dans le compte épargne d’entreprise.
Article 25 : Les autorisations d’absence
Des autorisations d’absence pour les fêtes religieuses suivantes seront accordées à la demande, sous réserve des nécessités de service :
Fêtes juives :
Rochachana : 1 jour ouvré ;
Yom Kippour : 1 jour ouvré.
Fêtes musulmanes :
L’Aid Elfitr : 1 jour ouvré ;
L’Aid El-Adha : 1 jour ouvré.
Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux autres confessions avec les mêmes réserves et dans la limite de deux jours ouvrés par an.
Ces jours viendront en déduction des droits aux congés payés ou autres jours de repos annuels dont bénéficient les salariés autonomes.
Article 26 : Journée de solidarité
Le travail de la journée de solidarité n’est pas requis.
TITRE V – LES CONGES
Article 27 : Les congés payés annuels
L’ensemble des salariés a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de présence sans excéder 25 jours ouvrés annuels.
Il est donc entendu que seuls les salariés ayant une présence complète au cours de l’année pourront prétendre au bénéfice de ces 25 jours ouvrés de congés.
Le nombre de congés payés auxquels pourront prétendre les salariés sera calculé au prorata de leur présence au sein de la Société sur l’année.
Les cadres relevant du niveau VI de la classification interne bénéficieront de 31 jours ouvrés de congés, compte tenu des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis.
On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés du lundi au vendredi.
La période de référence pour le calcul des droits s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Majoration en raison de l’ancienneté
Des jours de congés supplémentaires sont attribués aux salariés en fonctions de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits au sein du Groupe :
1 jour ouvré à partir de 10 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés à partir de 15 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés à partir de 20 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés à partir de 25 ans d’ancienneté ;
5 jours ouvrés à partir de 30 ans d’ancienneté.
Ces jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel principal et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Les droits à congé s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N en cours.
La période de prise des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Il est précisé que le congé principal, à savoir du 1er mai au 31 octobre, doit être posé avant le 30 avril de l’année N. Une réponse doit être apportée par le supérieur hiérarchique avant le 31 mai de l’année N.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande de congés posée dans les délais définis ci-dessus sera acceptée.
S’agissant des congés de fin d’année restant à prendre avant le 31 décembre, ils doivent être posés avant le 30 septembre.
Une réponse doit être apportée par le supérieur hiérarchique avant le 31 octobre de l’année N.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande de congés posée dans les délais définis ci-dessus sera acceptée.
A défaut de respect des délais impartis pour poser les congés, et en toute hypothèse, en l’absence d’accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur les dates de prise de congés, l’employeur pourra fixer unilatéralement les dates de prise de congés, au regard des nécessités de service.
Il est convenu que les salariés peuvent alimenter leur Compte Epargne Temps (CET) avec leurs congés payés, dans les conditions définies au titre V du présent Accord.
Les congés payés non pris au 31 décembre de l’année et non placés sur le CET seront perdus conformément aux dispositions des articles 28 et suivants du présent Accord.
Article 28 : Les congés exceptionnels rémunérés
En dehors des congés annuels normaux, tout salarié bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels rémunérés dans les conditions suivantes :
Mariage ou PACS de l’intéressé : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés ;
Naissance d’un enfant, ou adoption d’un enfant de moins de 6 ans : 5 jours ouvrés ;
Adoption d’un enfant de 6 ans et plus : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire du PACS, ou du concubin : 5 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant du salarié ou d’un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d’une recomposition familiale : 12 jours ouvrables
Ces 12 jours sont portés à 14 dans les cas suivants : - enfant décédé âgé de moins de 25 ans - si enfant décédé (quel que soit son âge) est lui-même parent ;
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans et à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrables
Congé de deuil (d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25ans et à la charge effective et permanente du salarié) : 8 jours maximum à prendre dans un délai d’1 an à compter du décès ;
Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau- parent, d’un grand- parent : 4 jours ouvrés ;
Décès d’un petit- enfant, d’une belle-fille, d’un beau-fils : 2 jours ouvrés ;
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand- parent par alliance : 1 jour ouvré ;
Déménagement : 2 jours ouvrés par année civile ;
Rentrée scolaire inscrit soit dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit dans une classe de sixième : ½ journée ;
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
Journée de défense et de citoyenneté : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre non fractionnés au moment de l’évènement en cause.
Les jours d’absence susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Article 29 : Le congé pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant à charge, au plus de 12 ans, tout salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants peut bénéficier d’un congé rémunéré et / ou d’une autorisation d’absence non rémunérée. Ce congé ou cette autorisation d’absence ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite et fait ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
Ce congé est accordé dans le cadre de l’année civile dans les conditions suivantes :
Enfant(s) âgé(s) de moins de 12 ans :
Pour un enfant : 6 jours ouvrés rémunérés à 100% ;
Pour deux enfants : 8 jours ouvrés rémunérés à 100%.
Par ailleurs, les enfants âgés de 12 à moins de 16 ans ouvrent droit à des autorisations d’absences de 3 jours non rémunérés.
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de la Société, ils ne peuvent cumuler le congé.
Les jours d’absence susvisés qui n’entraînent pas de réduction de la rémunération, sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Si ses jours pour enfant malade sont épuisés, le collaborateur est autorisé à utiliser les droits issus de son Compte Epargne Temps, sans autorisation préalable, dans la limite de :
6 jours par an pour un enfant ;
8 jours par an pour deux enfants et plus ;
Sous réserve de respecter la condition d’âge requise.
TITRE V – SOLDE ET REPORT EXCEPTIONNEL
Article 30 : Solde
L’ensemble des jours de congés, de repos annuels, de récupération et de repos compensateurs non pris dans les délais fixés par le présent Accord et non placés sur le Compte Epargne Temps, conformément au Titre V du présent Accord, est perdu et ne donnera lieu à aucune rémunération ou droit quel qu’il soit.
Article 31 : Report exceptionnel
L’ensemble des jours de congés, de repos annuels, de récupération et de repos compensateurs posés par le salarié au cours du dernier trimestre de l’année et acceptés par sa hiérarchie pourra être, exceptionnellement et à titre dérogatoire, reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard, en cas d’annulation de ces jours par la hiérarchie pour les besoins du service.
TITRE VI – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Un compte épargne temps (CET) est créé et conçu comme un outil d’aménagement du temps de travail et d’épargne permettant la réalisation de projets personnels, qu’ils soient d’ordre financier ou non, conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail.
Ce CET permet aux salariés une gestion individualisée et personnalisée de leurs droits à congés rémunérés et de leurs temps de repos en fonction des évolutions de leur vie professionnelle et personnelle.
En revanche, il est précisé que le CET n’a pas pour objet de se substituer à la prise des congés payés et des jours de repos qui constituent le principe de base. Il est institué pour permettre d’épargner les jours de congés et de repos annuels qui n’ont pas pu être pris pour des raisons professionnelles.
Article 32 : Les salariés bénéficiaires du compte épargne temps
Le CET bénéficie à l’ensemble du personnel salarié et permanent de la Société.
Article 33 : L’ouverture et tenue du compte épargne temps
Le CET fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert et alimenté que sur l’initiative du salarié.
L’intéressé transmettra sa demande écrite à la Direction des ressources humaines de la Société via les moyens mis à sa disposition, en précisant les modes d’alimentation du compte.
Article 34 : L’alimentation du compte épargne temps
Article 34.1 : Jours susceptibles d’être placés au compte épargne temps
L’ensemble des salariés bénéficiaires pourront placer sur leur CET :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les congés supplémentaires de fractionnement ;
Des congés payés conventionnels liés à l’ancienneté ;
Des repos compensateurs dans la limite de 3 jours par an ;
Les repos annuels dont bénéficient les salariés en forfait jours à temps complet dans la limite de 7 jours par an.
Les cadres niveau VI de la classification conventionnelle pourront alimenter leur compte des 6 jours de congés supplémentaires dont ils bénéficient.
Les salariés âgés de plus 55 ans et plus pourront, dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite à partir de 60 ans, stocker 5 jours de repos annuels supplémentaires par an. Le plafond de jours stocké sera en outre porté à 90 jours pour ces salariés.
Il est convenu que le CET est plafonné à 30 jours pendant toute la durée de son ouverture. Ce plafond pourra être porté à 42 jours dès lors qu’il sera constaté, que 50 % des utilisateurs auront atteint 80 % du plafond soit 24 jours.
Article 34.2 : Modalités de placement
Le salarié devra faire connaître à la Direction des ressources humaines de la Société, via les moyens mis à sa disposition, les éléments qu’il entend affecter au CET.
La déclaration du salarié visant à alimenter le CET interviendra au mois de décembre de chaque année.
Les affectations au CET sont définitives.
Article 35 : La gestion du compte épargne temps
Un document est mis à disposition des salariés pour formuler leurs demandes de placement.
Leur nombre de jours placés sur le CET est accessible via le système de gestion des congés payés.
Article 36 : L’utilisation des droits affectés au compte épargne temps
Article 36.1 : Rémunération d’absences habituellement non rémunérées
Les jours stockés dans le CET pourront être utilisés en vue de rémunérer un :
Congé sans solde ;
Congé parental d’éducation ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé de soutien familial.
La demande de congés à ce titre s’effectuera via les moyens mis à disposition des salariés en respectant un délai de provenance de 30 jours.
Ces jours pourront en outre :
Permettre un départ anticipé à la retraite du salarié à partir de 60 ans, cette demande devra être formulée dans un délai de prévenance de 30 jours ;
Faire l’objet d’un don à un autre collaborateur, à condition d’avoir :
un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
un parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don est anonyme pour le bénéficiaire. Il pourra être effectué au mois de décembre par simple demande auprès du service des Ressources Humaines.
Article 36.2 : Monétisation des jours stockés
L’ensemble des jours placés sur le CET pourra faire l’objet d’une monétisation à l’exception de la 5ème semaine de congés payés.
Les modalités de la monétisation sont, aux choix du salarié :
Un paiement en argent ;
Un placement sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou sur le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL).
Chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier correspondant, à la date de la monétisation du congé.
Le salarié est libre de choisir un système mixte de monétisation de ses jours stockés.
Les jours stockés pourront faire l’objet d’une monétisation dans la limite de 10 jours par an.
La monétisation des jours stockés ainsi que le placement sur le PEE et sur le PER COL pourront être demandés au plus tôt au cours du mois de décembre suivant l’année de leur placement sur le CET.
Régime social et fiscal :
Les montants issus du CET transférés vers un dispositif d’épargne salariale (PEE ou PERCOL) sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du transfert.
Article 37 : La liquidation des jours stockés sur le compte épargne temps
La liquidation de l’ensemble des jours stockés sur le CET pourra être demandée dans le cadre des événements suivants :
Le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;
La naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
Les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du Code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
L’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des 2° et 3° de l’article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80 % et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle ;
Le décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La rupture du contrat de travail, la fin du mandat social ;
La création ou reprise, du salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R. 5141-2, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ;
L’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
La situation de surendettement de l’intéressé définie à l’article L. 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque la monétisation des jours paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée par mail adressé au service RH, accompagné des justificatifs correspondants. L’employeur u répondra dans les meilleurs délais.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.
A cette occasion, le salarié pourra :
Soit demander, au moment de la rupture de son contrat de travail, à percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits qu’il aura acquis ;
Soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il aura acquis. Le salarié pourra ainsi utiliser ses droits dans sa nouvelle Société, à condition que cette dernière dispose d’un compte épargne-temps.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le cadre du CET seront dus aux ayants droit du salarié décédé.
Article 38 : La renonciation individuelle à l’utilisation du compte épargne temps
Le salarié pourra renoncer à utiliser son CET à tout moment. Cette renonciation ne pourra être décidée qu’une seule et unique fois pendant la durée de l’emploi du salarié, de sorte qu’une fois que le salarié a renoncé à utiliser son compte, il n’est plus possible pour ce dernier d’ouvrir un nouveau CET.
La renonciation à l’utilisation du CET ne pourra intervenir qu’entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
En contrepartie, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET
Article 39 : La garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
Conformément à l’article 32.1 du présent Accord, dès lors que le CET est plafonné à 30 jours pendant toute la durée de son ouverture, la valeur maximale des jours stockés ne peut en aucun cas atteindre ou dépasser deux fois le plafond annuel de sécurité sociale, soit 92 736 euros au titre de 2024.
De ce fait, les droits acquis du CET n’ont pas à être garantis, conformément à l’article L. 3154-2 du Code du travail. Les Parties conviennent de ce fait de ne pas mettre en place un dispositif d’assurance ou de garantie à cet égard.
TITRE VII – LA MALADIE, L’ACCIDENT ET LA MATERNITE
Article 40 : Le régime d’indemnisation de la maladie ou de l’accident non professionnel
En cas d’absence résultant de maladie ou d’accident, le salarié doit dans les meilleurs délais, informer ou faire informer son supérieur hiérarchique ou la Société de son absence et de la durée prévisible de celle-ci, quelle que soit la durée de l’absence, sauf cas de force majeure.
Le salarié médicalement inapte au travail par suite de maladie ou d’accident étranger au service est placé en congé maladie.
Cette absence, ou éventuellement le cumul de plusieurs arrêts de travail, est rémunérée, sous réserve que le salarié dispose d’un arrêt de travail délivré par un médecin ou d’un bulletin d’hospitalisation et qu’il perçoive des indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les limites suivantes :
A partir de 4 mois d’ancienneté : 100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours ;
A partir d’1 an d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours ;
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants.
A partir de 3 ans d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours ;
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants ;
50% de la rémunération mensuelle nette pendant les 30 jours suivants.
A partir de 5 ans d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 120 jours ;
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants.
L’indemnisation intervient dès le premier jour de l’absence dans la limite de cinq arrêts de travail (hors prolongation) par année civile. Au-delà de cinq arrêts de travail par année civile, l’indemnisation intervient à compter du 4ème jour d’arrêt de travail.
Les garanties prévues ci-dessus s’entendent déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise.
Les prestations de la Sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence. Le changement d’ancienneté pendant un même arrêt de travail, même si celui-ci inclut des prolongations, ne génère pas de nouveau calcul pour les droits à indemnisation.
Pour le calcul des droits à indemnisation d’un salarié à chaque arrêt de travail, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au cours des 12 derniers mois précédant le 1er jour d’arrêt de travail du salarié. Ceux-ci viennent en déduction du nombre de jours indemnisables.
Par exemple, un salarié ayant 15 mois d’ancienneté et ayant été indemnisé au cours des douze derniers mois pendant 30 jours pourra bénéficier d’un droit à indemnisation de 120 jours (150 – 30) au titre de sa nouvelle absence.
A l’issue des durées d’indemnisation prévues au présent Accord, le salarié est pris en charge selon les modalités du régime de prévoyance souscrit par la Société SAPPHIRE.
Les prestations de sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance en vigueur de l’entreprise au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
Article 41 : Le régime d’indemnisation de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail
Les salariés en service, victimes d’accidents du travail ou de trajet, ou atteints de maladie professionnelle contractée à l’occasion de leur travail et figurant aux tableaux de la Sécurité sociale, conservent, pour tous les arrêts reconnus par la Sécurité sociale comme directement liés à l’accident du travail ou de trajet ou à la maladie professionnelle, l’intégralité de leur rémunération nette dans la limite d’un an.
L’indemnisation est due quel que soit l’ancienneté du salarié, à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faites des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Au-delà de cette période, le salarié est pris en charge selon les modalités du régime de prévoyance souscrit par la Société SAPPHIRE
Les prestations de la Sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance de l’entreprise en vigueur au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
Article 42 : La maternité, la paternité et l’adoption
Article 42.1 : Horaires de travail des femmes enceintes
A compter du 3ème mois de sa grossesse et jusqu’à son départ effectif en congé de maternité, la salariée bénéficie d’une réduction de son temps de travail de trente minutes journalières jusqu’au 6ème mois de sa grossesse et de soixante minutes au-delà, sans réduction de sa rémunération.
Article 42.2 : Congé de maternité
Le congé de maternité est accordé à toutes les salariées conformément à l’article L1225-17 du code du travail et suivants, lequel est évalué de la manière suivante :
Situation familiale Nombre de semaines
Avant l’accouchement Après l’accouchement Total Naissance unique portant le nombre d’enfant à :
1 ou 2 6 10 16 3 ou plus 8 18 26 Naissances multiples :
Jumeaux 12 22 34 Triplés ou plus 24 22 46 Pathologie de la mère + 2 + 4
Conformément à la règlementation, la durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Il n’entre pas en compte dans le calcul des droits aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.
L’indemnisation par l’employeur du congé maternité est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
Pendant la durée du congé maternité, la salariée perçoit la totalité de sa rémunération nette.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que la salariée perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.
Si à la fin de la période de congé de maternité, la salariée n’est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des arrêts de maladie dans les conditions de l’article 37 du présent Accord.
Article 42.3 : Congé adoption
En application des dispositions de l’article L. 1225-37 du Code du travail, le ou la salarié(e) a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption selon les modalités suivantes :
Durée du congé d’adoption
Nombre d’enfants adoptés Nombre d’enfants déjà à charge Durée du congé (pris par un seul parent) Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés) 1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 32 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours
Le congé d’adoption peut également être partagé entre les 2 parents selon les conditions de l’article L.1225-40 du code du travail. Le congé est alors allongé de 25 jours (32 jours si adoption multiple).
Le congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pendant la durée du congé d’adoption, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération nette sous réserve du versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.
Conformément à la règlementation, la durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Article 42.4 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité salarié bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément à l’article L1225-35 et suivants du code du travail. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 5 jours (cette période obligatoire de 4 jours n’est pas reportable).
1 période facultative de 21 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance de 2 enfants ou plus). Cette période de 21 jours (ou 28 jours) peut être fractionnée en 2 périodes de 5 jours minimum sur chaque période et doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement et avant chaque période de congés.
En cas de naissance prématurée, le salarié informe son employeur sans délai.
L’indemnisation par l’employeur du congé paternité est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
Pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération nette. La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.
Conformément à la règlementation, la durée du congé de paternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
TITRE VIII – LA PRIME DE VACANCES
Article 43 : Le versement et la répartition de la prime de vacances
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances dont les modalités sont les suivantes :
Montant
: Le montant de la prime de vacances correspond à 10% de l’indemnité de congés payés due à chaque salarié, laquelle correspond à 10% de son salaire annuel de base.
Versement : La prime de vacances de l’année N donnera lieu pour tout salarié présent tout au long de l’année à un versement mensuel.
Le cas échéant, une régularisation annuelle sera effectuée en début d’exercice N+1.
Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
TITRE IX– LA CLASSIFICATION ET LA REMUNERATION MINIMALE
Il est prévu, au sein de la Société SAPPHIRE, d’appliquer la classification ci-après exposée.
Article 44 : Système de classification
Article 44-1 : Niveaux
Dans chaque domaine d’activités, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères suivants :
La responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d’action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;
L’autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’entreprise ;
La compétence : elle est définie comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d’encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels (savoir-être). Elle peut être issue de la formation initiale ou continue (donnant lieu à une qualification) mais aussi de l’expérience professionnelle.
Article 44-2 : Echelons En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux I à V
Le premier échelon (A) correspond à un début d’expérience dans une fonction. ;
Le deuxième échelon (B) correspond à une expérience confirmée dans la fonction requérant par le salarié une maitrise de l’ensemble des tâches afférentes qui lui sont confiées ;
Ce positionnement s’apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d’examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de ressources humaines ou des services investis d’une autorité en la matière.
En revanche, le niveau VI correspondant à des niveaux de direction n’est pas décomposé en échelons dès lors qu’il implique par nature une expérience confirmée. Article 44-3 : Tableau de correspondances
La classification décrite aux article 42.1 et 42.2 du présent accord déroge à la Convention collective Syntec et ce afin de garantir une classification cohérente pour l’ensemble salariés du Groupe.
Les signataires reconnaissent que la classification susvisée est au moins aussi favorable que celle prévue par la Convention collective Syntec.
Pour s’en assurer, a été institué un tableau de correspondance afin de permettre aux collaborateurs d’apprécier sa classification interne au regard de celle prévue par la Convention collective Syntec.
Classification interne Sapphire
Correspondance classification SYNTEC
EMPLOYES
Coefficient hiérarchique
NA Position 1.1 230 NA Position 1.2 240 NA Position 1.3 250
1A
Position 2.1
275
1B
Position 2.2
310
1C
Position 2.3
355
2A ou 2B
Position 3.1
400
2C ou 3A
Position 3.2
450
3B ou 3C
Position 3.3
500
CADRES
4A
Position 1.1
95
4A
Position 1.2
100
4B
Position 2.1
105 ou 115
4B
Position 2.2
130
4B ou 4C
Position 2.3
150
5A ou 5B
Position 3.1
170
5B ou 5C
Position 3.2
210
6
Position 3.3
270
Article 45 : Salaires minimaux
Ces dispositions (système de classification) se substituent aux dispositions conventionnelles de branche, à l’exception des minimums de salaire garantis par l’accord de branche qui seraient plus favorables.
Article 46 : Indemnités de garde d’enfants
Afin de faciliter l’accès à des services de garde d’enfants, il a été convenu entre les parties, la mise en place d’une indemnité de garde d’enfants pour les salariés permanents dans les conditions suivantes :
- Garde d’enfant(s) à charge fiscale de l’un des parents (pris en compte dans le quotient familial).
- Avoir recours à un mode de garde payant et déclaré fiscalement (à domicile ou hors du domicile)
- Les 2 parents ayant fiscalement en charge l’enfant (ou un seul parent en cas de parent isolé) doivent exercer une activité professionnelle les jours de garde déclarés.
Sont exclues les périodes suivantes : •Les congés payés •Les périodes de suspension du contrat de travail •A l’exception des périodes pendant lesquelles l’un des conjoints se trouve dans l’impossibilité d’exercer momentanément son activité professionnelle pour raison médicale (notamment dans les cas d’hospitalisation, de maladie, de congé maternité, adoption et paternité,).
- Le conjoint du salarié ne doit pas disposer du même avantage au sein de son entreprise
Dans le cadre de 2 parents salariés SAPPHIRE, ces indemnités ne seront versées qu’à un seul salarié parent. En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année, les jours de garde ne sont indemnisés que s’ils correspondent à la période de présence du salarié dans les effectifs.
Ces indemnités seront versées sous réserve des justificatifs correspondants (attestation fiscale mentionnant les enfants à charge, facture acquittée / bulletin de salaire relatifs aux frais de garde, attestation de l’employeur du conjoint, ou tout autre justificatifs). La demande devra être faite par mail auprès du Service RH. L’indemnité sera versée en même temps que les échéances de paie selon réception des justificatifs fournis par le salarié. Cette aide est non imposable et non soumise à cotisations sociales et CSG-CRDS et ce dans la limite du coût effectivement supporté par le bénéficiaire.
