RELATIF À L'AMÉNAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE ET CADRE
DE LA SOCIÉTÉ
Entre les soussignés :
La société représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
ET
Le délégué syndical de l’organisations syndicale représentative au sein de la société, représentée par :
M, en qualité de Délégué Syndical de l’organisation syndicale
CGT,
PREAMBULE
La négociation de cet accord relatif à l’aménagement et à l'organisation du temps de travail intervient notamment à la suite de la dénonciation partielle de la Décision Unilatérale du 30 mars 2021 sur l’aménagement du temps de travail du personnel non cadre et cadre.
Elle a pour ambition de clarifier et de sécuriser les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de la société
En effet, la société est une entreprise du secteur des services exerçant son activité dans le domaine de la 3D - Dératisation Désinfection Désinsectisation, de l'hygiène de l'Air et des services associés. Cette activité économique est caractérisée par des marchés de nature très différente et une fréquente variation des activités, impliquant le recours à des interventions exceptionnelles et non programmées.
Dans un souci d’efficacité et pour une meilleure compétitivité de ses activités, la société et ses partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de moderniser les modalités d'aménagement du temps de travail pour les collaborateurs. La conclusion de cet accord a également pour objectif de mieux répondre aux besoins et aux demandes de nos clients en définissant et en optimisant nos modes de fonctionnement.
Le présent accord a donc pour objet de :
Déterminer la durée du temps de travail dans les limites fixées ci-après;
Définir des organisations de travail adaptées afin de faire face aux variations d’activités du secteur.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur ou pratiques traitant du même sujet, applicables à l’ensemble des salariés de la société
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la société bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Dans le cas où un nouvel établissement serait créé au sein de la société, le présent accord trouverait à s’appliquer de plein droit aux salariés de cet établissement.
TITRE 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES SOCIAUX PROFESSIONNELLES
SECTION 1 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIER, EMPLOYÉS ET AGENTS DE MAÎTRISE SUR CHANTIERS.
Article 1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du travail).
Les trois critères étant cumulatifs, échappent donc à cette définition tous les autres temps de présence non travaillés dans l’entreprise -ou en dehors- dès lors que les collaborateurs ne sont pas à la disposition de l’employeur, qu’ils cessent de devoir se conformer aux directives de l’employeur et qu’ils retrouvent la capacité de vaquer librement à leurs occupations.
Dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés payés,
les jours de repos et les jours conventionnels,
les absences (maladie, accident…),
les jours fériés chômés…
Article 2 - Personnel concerné
Le dispositif défini à la présente section s’applique aux salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, appartenant à la catégorie Ouvrier, Employé et Agent de maîtrise sur chantiers.
Article 3 - Principe de l’aménagement du temps de travail
Période de référence :
Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période de référence fixée à un mois à condition que sur cette période de référence, la durée de travail n’excède pas la durée légale du travail.
Pour les salariés à temps plein, l’organisation du temps de travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire fait l’objet d’une programmation mensuelle des horaires afin que l’horaire hebdomadaire moyen soit équivalent à 35 heures.
La période de référence correspond à un mois civil et en fonction des calendriers de paie pour les éléments variables. Ainsi, la comptabilisation des heures supplémentaires s’effectue en semaines pleines débutant le lundi suivant le dernier dimanche du mois M-1, et s'achevant le dernier dimanche du mois .
Journée de solidarité:
En principe, la société fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Le personnel qui travaille habituellement le lundi sera amené à travailler normalement ce jour-là sans majoration pour jour férié pour les heures dues au titre de la journée de solidarité. A défaut, le salarié pourra poser un jour de congé payé ou bien effectuer 7 heures supplémentaires au plus tard à la fin du mois qui suit le lundi de Pentecôte.
S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la contribution à la journée de solidarité sera proportionnelle à leur horaire hebdomadaire figurant au contrat de travail.
Article 4 - Organisation et modalités de mise en œuvre
Selon la nature des travaux et activités, il est impossible de prévoir à l’avance quelle sera la charge précise de travail pour une entreprise de services. Il est complexe d’établir un calendrier prévisionnel dans nos domaines d’activités.
Afin de pouvoir suivre au mieux l’activité de la société, pour les salariés à temps plein, l’horaire de travail sera fixé en fonction de la base horaire moyenne mensuelle de 151.67 heures en tenant compte de la charge de travail et des besoins des clients.
En cas de modification significative de la répartition du temps de travail, la Direction préviendra le ou les salariés concernés au minimum trois jours calendaires à l’avance (sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise).
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par le Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’organisation hebdomadaire du travail dans l’entreprise se fera sur 5 ou 6 jours, sachant que dans la mesure du possible, la planification du travail se fera sur 5 jours. Les horaires pourront varier d’un service à l’autre.
Les limites de la durée hebdomadaire du travail sont :
Maximum 48 heures hebdomadaires
Maximum 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives
Durée journalière :
Il est rappelé que la durée du travail est la durée effective qui court à compter de la prise de poste.
En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée de travail se définit comme étant le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'exclusion notamment des temps annexes prévus à l’article 7.
La durée effective journalière légale de travail est de 10 heures maximum.
Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail
Eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à connaître ponctuellement des augmentations de leur durée maximale du travail journalier, en particulier lorsqu’ils réalisent des interventions urgentes.
En application de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effective est portée à 12 heures :
Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise en astreinte justifiée par des interventions pour travaux urgents et non programmés. A ce titre, une attention particulière sera portée au personnel d’astreinte pour prévoir une programmation “adaptée” des interventions à réaliser lors de la journée de travail en prévision d’interventions en astreinte.
En cas d’activité exceptionnelle (et notamment, à titre d’exemple, en cas de pollution, d'inondations, catastrophe naturelle et tout autre événement nécessitant des interventions en urgence).
Contrepartie :
Les parties conviennent d’accompagner la mise en œuvre de cette dérogation par la contrepartie suivante.
Outre les majorations légales et conventionnelles dues au titre des heures de travail réalisées, le salarié amené à travailler entre 10 heures et 12 heures par jour bénéficiera d’une majoration de 25% pour les heures réalisées entre 10 heures et 12 heures.
Cette majoration se cumule avec les éventuelles autres majorations (heures supplémentaires, heures de nuit, jour férié …)
Cette contrepartie n’est ouverte qu’aux salariés dont les dépassements aux durées maximales quotidiennes de travail effectif remplissent l’une des deux conditions précitées.
Article 5 - Régime des heures effectuées
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la réglementation et les conventions applicables. Le calcul pour la détermination des majorations est défini comme suit :
Majoration de 25% pour les heures supplémentaires entre 35 et 43 heures
Majoration de 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures
Article 6 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
180 heures par période de référence annuelle.
Le contingent annuel d’heures choisies, c’est-à-dire le nombre maximal d’heures supplémentaires que le salarié peut effectuer, en accord avec son employeur, au-delà du contingent applicable au sein de l’entreprise, est fixé à 180 heures conformément aux dispositions de la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle définies avant la loi du 20 août 2008.
Ce dispositif, basé sur le volontariat, permet aux salariés de travailler davantage en contrepartie d’une majoration de leur rémunération. Un document d’adhésion est communiqué aux salariés à cette fin.
En tout état de cause, la réalisation d’heures choisies ne doit pas conduire un salarié à dépasser les durées et amplitudes maximales de travail prévues par la loi (48 heures par semaine, 44 heures sur 12 semaines, 10 heures par jour, 11 heures de repos consécutifs par jour).
Article 7 - Temps annexes
Les temps annexes sont des périodes pendant lesquelles le salarié n’assure pas de prestation de travail : s’il ne peut pas rentrer chez lui, il a, en revanche, la libre disposition de son temps et il n’est pas astreint à se soumettre aux directives de l’employeur. Ces temps ne relèvent pas de la réglementation sur le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Ces temps annexes n’ont pas d’effet sur le décompte des heures supplémentaires, ni sur les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail.
Temps de pause déjeuner :
Le temps de pause ou temps de repas est fixé à minimum une heure par jour. Pour les opérateurs sur chantiers itinérants, il n’est pas fixé de créneau horaire pour cette prise de pause : celui-ci dépend des horaires et des conditions d’exécution du chantier. Il est par ailleurs recommandé de planifier la pause déjeuner en milieu de journée.
Cette pause n’est pas rémunérée. Les opérateurs itinérants perçoivent une prime de panier dont le montant est fixé à ce jour par les dispositions conventionnelles.
Par dérogation, et avec l’accord de la Direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2 heures maximum. La réduction de la durée de la pause n'impacte pas la rémunération.
Temps d’habillage déshabillage douche - HDD :
Ce temps n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Pour compenser le port d’une tenue de travail obligatoire et le temps de douche, le personnel identifié à l’article 2 de la présente section, bénéficiera d’une contrepartie financière basée sur la forfaitisation du temps dite “HDD” de 30 minutes par jour travaillé se décomposant comme suit :
15 minutes en début de poste et 15 minutes en fin de poste.
Ce forfait est rémunéré sous forme d’une prime versée par jour travaillé au tarif des heures normales, soit sur la base du taux horaire de référence. Le temps dit HDD ne déclenche pas d’heure supplémentaire et la « prime HDD » est calculée individuellement en fonction du taux horaire de base.
Temps de déplacement :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (habituel ou non) ne constituent pas un temps de travail effectif (sauf en cas d’astreintes selon les modalités de l’article 8). Par conséquent, les temps de déplacement entre le lieu de résidence et le lieu de travail habituel ne sont pas rémunérés.
Les temps de déplacement entre le lieu de résidence et un lieu de travail exceptionnel ne constituent pas non plus du temps de travail effectif. Lorsque ce temps de déplacement excède le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce qui est notamment le cas des formations, il fait l’objet de contrepartie consistant en la rémunération en heure de route à 100% pour la partie excédant le temps de trajet normal.
Article 8 - Les astreintes
C’est le temps pendant lequel le salarié doit demeurer joignable et mobilisable sur simple demande de son employeur alors qu’il n’est plus en service. Ce temps n’est pas un temps de travail effectif.
L’astreinte est une sujétion particulière et fait l’objet d’une rémunération spécifique prévue par la convention collective et les accords d’entreprise.
Il est rappelé que l’astreinte est inhérente à l’activité de la société et constitue une obligation pour les salariés concernés.
Intervention en astreinte dite opérationnelle :
C’est le temps pendant lequel le salarié intervient en dehors de son temps de travail habituel alors qu’il est en astreinte.
Cette astreinte opérationnelle n’est pas cumulable avec l’astreinte Administrative.
Les agences mettent à disposition des salariés un véhicule de service, lorsqu’il est possible de le proposer. A défaut, les frais de déplacement, pour assurer une intervention pendant la période d’astreinte seront pris en charge par l’entreprise sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur. Cette prise en charge prendra en compte le nombre de trajets effectués entre le domicile et le lieu de stationnement du véhicule d’intervention A/R sur la base des kilomètres calculés selon un site internet de type Mappy/Via Michelin et, le cas échéant, le remboursement des frais de péage sur présentation des justificatifs.
Il est rappelé que le remboursement des indemnités kilométriques n’a lieu que s’il est impossible à l’agence de fournir un véhicule de service au salarié.
Rémunération de l’astreinte
A ce jour, le montant de l’astreinte est défini sur une base de 7 jours consécutifs, chaque jour de la semaine correspondant à une valeur.
A la date de la signature de cet accord, les indemnités d'astreintes sont fixées comme suit :
Pendant les heures non ouvrées de la semaine : 150 euros (soit 30 € par jour) Majoration pour astreinte de 45 euros si jour férié.
Pendant le repos hebdomadaire : 75 euros pour le samedi 75 euros pour le dimanche
Cette prime d’astreinte est fixée par jour d’astreinte quel que soit le nombre d'interventions réalisées sur une même journée.
En cas d’intervention sur une journée habituellement travaillée, le temps d’habillage, de déshabillage et de douche fera l’objet d’une prime de
2*15 minutes dans les mêmes conditions qu' évoquées à l’article 7, et sera versée une seule fois par journée travaillée (soit une prime toutes les 24 heures) et ce, quel que soit le nombre d’interventions effectuées lors d’une période d’astreinte.
En cas d’intervention sur une journée habituellement non travaillée, il est rappelé que la prime d’habillage, de déshabillage et de douche sera versée une seule fois par journée travaillée (soit une prime toutes les 24 heures) et ce, quel que soit le nombre d’interventions effectuées lors d’une période d’astreinte.
Article 9 - Suivi administratif individuel de la durée du travail
Le décompte des horaires journaliers est effectué quotidiennement par les salariés sur des feuilles de journées. Ce décompte consiste à enregistrer le nombre d’heures de travail dans la journée (temps de travail effectif et les temps annexes).
Ces décomptes des horaires journaliers sont visés par la hiérarchie et permettent l’établissement du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié au cours de la semaine.
SECTION 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL de DE STATUT EMPLOYÉ ET AGENT DE MAÎTRISE ADMINISTRATIFS
L’aménagement du temps de travail sera organisé sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année, et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.
Article 1 - Personnel concerné
Le dispositif s’applique aux salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, appartenant à la catégorie des employés et des agents de maîtrise administratifs.
A compter de la date d'application du présent accord, les salariés de la catégorie employé et agent de maîtrise bénéficieront d'une organisation hebdomadaire du temps de travail sur une base de 36,25 heures pour un temps plein avec l’acquisition de 8 jours de RTT, selon une logique d’acquisition.
Article 2 - Modalités de mise en œuvre
L’organisation du travail est fixée sur la base d’une durée de travail hebdomadaire fixée comme suit, afin que l'horaire moyen sur l’année soit équivalent à 35 heures :
36,25 heures + 8 RTT
Les horaires collectifs pourront varier d’un service à l’autre. En tout état de cause, les salariés visés bénéficieront d’une pause déjeuner d’une durée de 1 heure. Par dérogation et avec l’accord de la Direction, cette pause pourra être réduite à 30 minutes ou étendue à 2 heures maximum.
Par défaut, le planning hebdomadaire est le suivant : 09h00 - 12h00 / 13h00 -17h17 du lundi au vendredi.
Les horaires de travail seront individuellement suivis sur le logiciel de gestion du temps de travail.
La période de décompte est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, soit 12 mois.
Les parties signataires du présent accord rappellent que :
La durée journalière du travail ne peut être supérieure à 10 heures.
La semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures,na en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra pas dépasser 44 heures.
Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Journée de solidarité :
En principe, la société fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Le personnel qui travaille habituellement le lundi sera amené à travailler normalement ce jour-là sans majoration pour jour férié pour les heures dues au titre de la journée de solidarité. A défaut, la réalisation de la journée de solidarité par les salariés visés à l’article 1 de la présente section se traduira par la suppression d’un RTT. S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la contribution à la journée de solidarité sera proportionnelle à leur horaire hebdomadaire figurant au contrat de travail.
Temps de déplacement :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (habituel ou non) ne constituent pas un temps de travail effectif. Par conséquent, les temps de déplacement entre le lieu de résidence et le lieu de travail habituel ne sont pas rémunérés.
Les temps de déplacement entre le lieu de résidence et un lieu de travail exceptionnel ne constituent pas non plus du temps de travail effectif. Lorsque ce temps de déplacement excède le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce qui est notamment le cas des formations, il fait l’objet de contrepartie consistant en la rémunération en heure de route à 100% pour la partie excédant le temps de trajet normal.
Article 3 - Modalités d'acquisition des RTT
La détermination des droits à RTT est liée au nombre d’heures réellement effectuées.
Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT au regard de la durée du travail, viendront réduire à due proportion le nombre de RTT. C’est la raison pour laquelle les RTT seront acquis à chaque fin de mois et seront proratisés en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif du mois écoulé.
Pour les salariés présents sur une partie de l’année seulement, le nombre de RTT sera fixé au prorata de leur temps de présence.
Article 4 - Modalités de prise des RTT
Les RTT devront être pris par journée, ou exceptionnellement par demi-journée, au plus tard avant le 31 décembre de l’année N. Une tolérance sera néanmoins accordée sur 1 RTT acquis au cours du mois de décembre qui pourra être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Les RTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 48 heures avant leur prise effective, sauf accord des parties.
En cas de variation de la charge du travail, l'horaire de travail habituel et les RTT éventuellement fixés pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 3 jours.
Article 5 - Modalités de fonctionnement des heures supplémentaires
En application des dispositions légales applicables, les heures supplémentaires se définissent comme du temps de travail effectif effectué au-delà de l’horaire applicable.
Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire et au-delà de 36,25 heures.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord express de la hiérarchie.
Les heures effectuées au-delà de 36h,25 et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A la fin de chaque mois, les heures supplémentaires que le salarié aura comptabilisées seront rémunérées majorées sur le bulletin de paie du mois suivant conformément au planning de paie.
À défaut et sur demande explicite du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera remplacé par un repos compensateur de remplacement. Cette demande devra intervenir au plus tard le 31 décembre de chaque année au Service RH.
Ces repos compensateurs de remplacement entreront dans un compteur dit de “RCR” et figureront comme tel sur le bulletin de paie du salarié. Ces heures de repos seront attribuées selon les mêmes modalités de calcul qu'une heure supplémentaire rémunérée majorée, à savoir :
1 h 15 min pour 25% pour les heures supplémentaires entre 36,26 H et la 43ème heure,
1 h 30 min pour 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 43ème heure.
Dans le cadre de semaines incomplètes et/ou comportant des absences non assimilées à du temps de travail effectif, les heures effectuées au-delà de l’horaire théorique et jusqu’à 36,25 heures, seront soit rémunérées au taux normal soit pourront alimenter le compteur RCR. A ce titre, ces heures n’étant pas majorées, 1 heure correspond à 1 heure de RCR.
Ces repos pourront être pris par principe par journée entière (équivalent à 7 h) ou demi-journée (3 h 30 min), avant le 31 décembre de l’année en cours, à la convenance du salarié qui sera informé de son droit à repos et avec l’accord de sa hiérarchie.
Ce dernier devra formuler sa demande au moins 48 heures à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Pour veiller à la sécurité du salarié et pour assurer une bonne gestion de ce compteur, à défaut de demande de prise de repos par le salarié, l’employeur pourra être amené à lui demander de prendre effectivement ses repos tout au long de l’année civile et à défaut d’en fixer les dates pour les heures au-delà de 35 heures.
Au 31 décembre de l’année N, le solde d’heures de repos compensateur qui n'aurait pas été utilisé sera rémunéré. Seules les heures supplémentaires remplacées en RCR du mois de décembre de l’année N seront transférées dans le compteur de l’année N+1.
Article 6 - Les astreintes dites administratives
L’astreinte administrative se caractérise par l’obligation qui est faite au salarié de rester joignable de façon permanente pendant toute la période d’astreinte, de manière à pouvoir répondre immédiatement et personnellement à tout appel arrivant sur un numéro d’urgence.
Elle assure les décisions d’intervention auprès des clients et supervise celles-ci.
Chaque période d’astreinte donne lieu, pour le personnel visé, au versement d’une prime d’astreinte. Le montant de cette prime est fixé au jour de la signature de cet accord à 10 euros bruts par jour d’astreinte. .
SECTION 3 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS
Article 1 - Les salariés concernés
Le dispositif défini dans la présente section s’applique aux salariés suivants, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés dits “autonomes” sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société ces catégories de salariés correspondent, à ce jour :
A l’ensemble des salariés ayant la classification “cadre”
Aux agents de maîtrise disposant de fonctions de type encadrement de chantiers et/ou des fonctions supports administratives, d’entretien ou commerciales non sédentaires, dont les horaires ne sont ni contrôlables ni quantifiables à l’avance.
Article 2 - Principe du forfait annuel en jours
La durée de travail des salariés concernés est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile. L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour un droit intégral à congés payés.
A titre d’exemple, ce forfait est fixé selon le calcul suivant pour l’année 2025 :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 9 jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé - 25 jours de congés payés - 9 jours de repos supplémentaires (RTT).
Le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) est actualisé chaque année en fonction du nombre réel de jours fériés chômés coïncidant à des jours consacrés au travail.
Le nombre de RTT est proratisé pour les salariés à temps partiel (forfait jour réduit).
Journée de solidarité :
En principe, la société fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Le personnel qui travaille habituellement le lundi sera amené à travailler normalement ce jour-là sans majoration pour jour férié. A défaut, la réalisation de la journée de solidarité par les salariés visés par la présente section se traduira par la suppression d’un RTT.
S’agissant des collaborateurs en forfait jour réduit, la contribution à la journée de solidarité sera proportionnelle à leur forfait figurant au contrat de travail.
Article 3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours
Convention individuelle de forfait annuel en jours :
Une convention individuelle de forfait doit être signée avec chaque collaborateur concerné. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Le convention individuelle doit faire référence à l’accord d'entreprise applicable et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l’année, visé à l’article 2
la période de référence, visée à l’article 2
la rémunération correspondante.
La rémunération des salariés concernés:
La rémunération des salariés concernés sera fixée sur l’année et sera versée forfaitairement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les contrats de travail et avenant feront référence à une rémunération mensuellement forfaitaire.
A cette rémunération s’ajouteront :
les autres éléments de salaire,
les dispositions en vigueur dans l’entreprise (exemple, 13eme mois).
Attribution et prise de journée ou de demi-journées de repos
Attribution des RTT:
Au nombre de 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires dit RTT, qui devra être calculé chaque année.
Toutefois, la détermination des droits à RTT est liée au nombre de jours réellement effectués selon une logique d’acquisition. Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des RTT au regard de la durée, viendront réduire à due proportion le nombre de RTT fixé en début d’année. C’est la raison pour laquelle les RTT seront acquis à chaque fin de mois et seront proratisés en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif du mois écoulé.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la société sera proratisé. Il en est de même pour les salariés en forfait jour réduit.
Prise des RTT
La période de prise des RTT est l’année civile.
Les RTT devront être pris par journée, ou exceptionnellement par demi-journée, au plus tard avant le 31 décembre de l’année N. Une tolérance sera néanmoins accordée sur 1 RTT acquis au cours du mois de décembre qui pourra être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Les RTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique.
La date de prise des jours de repos sera fixée par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
Article 4 - Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice sur les jours travaillés
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité sera fixé par la convention individuelle de forfait.
En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 5 - Impact des absences sur le calcul des jours travaillés
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.
Les absences justifiées seront ainsi déduites, jour par jour, du forfait. En revanche, celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Les autres périodes d’absences ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Article 6 - Modalités de contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s
Le décompte des jours de travail effectués est assuré par un système auto-déclaratif.
Chaque collaborateur concerné établit à la fin de chaque mois, un décompte de ces jours et demi-journées de présence qui sera remis à la direction.
La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s par chaque collaborateur, à partir de tout support comme l’outil GTA (gestion des temps et des activités).
Le collaborateur indique via le logiciel GTA le nombre et la date des journées travaillées (et demi-journées travaillées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours (ou demi-journées) non travaillés. Ce suivi disponible à tout moment est consultable par son supérieur hiérarchique. Ce document de suivi du forfait est validé à la fin de chaque mois pour établir la paie.
Le collaborateur peut déclarer une anomalie et demander une rectification des décomptes.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année, que le salarié devra vérifier pour que le service paie puisse effectuer d’éventuelles régularisations.
Article 7 - Garantie accordées aux salariés en forfait jours
Garantie des temps de repos et du droit à la déconnexion dans l’organisation de l’activité :
Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. A cette fin, une charte sur le droit à déconnexion est annexée au règlement intérieur de la société.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir par écrit et sans délai son manager, afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps.
Un suivi régulier de la charge de travail et de l’organisation du travail afin de concilier vie privée et vie professionnelle :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle en forfait en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail et notamment de l’organisation du travail de l’intéressé et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi, le salarié doit tenir informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié doit émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Le service RH recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra organiser un rendez-vous avec le salarié sans délai. Si cette situation venait à se reproduire à nouveau, il sera procédé à un entretien d’organisation et de gestion du temps et des priorités.
Mise en place d’un entretien individuel périodique :
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel.
Au cours de cet entretien seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l'entreprise, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et le manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlements de difficultés (lissage sur une grande période, répartition de la charge de travail…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur le 01/01/2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord :
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande des organisations syndicales représentatives signataires, ou qui y ont adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision pourra être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.
L’avenant de révision devra alors répondre aux conditions de validité de droit commun conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord :
Les parties signataires pourront dénoncer le présent accord selon les dispositions légales en vigueur.
Article 3 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 4 - Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Cet accord sera déposé :
auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre sous format papier.
