ACCORD D’ENTREPRISE - NAO 2025 Entre : La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 SAINT BREVIN LES PINS, représentée par Monsieur xxxxxxx, Directeur Général de la SAS MAUGIN. D’une part, Et La délégation suivante : L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur xxxxxx organisation syndicale représentative majoritaire au sens de l’article L 2232-12 alinéa 1er du Code du Travail, au terme du premier tour des élections des titulaires du comité social économique du 13 Juillet 2023. D’autre part,
Préambule Conformément à ses obligations, la société MAUGIN a mis en œuvre des négociations obligatoires au début de l’année 2025, en vue de négocier sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions, qui se sont tenues les 19 décembre 2024, 30 janvier, 27 février et 27 mars 2025. Dans ce cadre, la société MAUGIN a fait plusieurs concessions visant à améliorer les conditions de travail et de rémunération de ses salariés. La société MAUGIN tient toutefois à souligner que ces concessions interviennent dans un contexte économique difficile, lié à une rétractation majeure du secteur du Bâtiment. Il est enfin rappelé que la question de la gestion des emplois et des parcours professionnels va prochainement faire l’objet d’une négociation distincte.
Il a été convenu et, arrêté ce qui suit : Article 1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Le résultat des négociations sur les thèmes énumérés par l’article L2242-15 du Code du travail sont détaillés ci-après. Article 1.1 – Rémunération - salaires effectifs. 1.1.1 Champ d’application du présent accord en matière de salaires effectifs. Les points suivants ont été arrêtés et, concernent tous les salariés cadres et, non cadres. Par exception, les articles 1.1.2. et, 1.1.3 ci-après ne sont pas applicables, en matière de salaires effectifs :
-Aux apprentis et, aux salariés sous contrat de professionnalisation dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques.
-Aux salariés commerciaux dont la rémunération est composée d’une rémunération variable, fixée le cas échéant, sur la base d’objectifs annuels et, déterminés chaque année.
Il est précisé que les dispositions relatives aux augmentations salariales telles que définies ci-dessous s’appliqueront à compter du 1er avril 2025, au titre des NAO 2025 uniquement. Les éventuelles revalorisations salariales ultérieures (1er avril 2026) devront impérativement faire l’objet d’une négociation spécifique, sans revalorisation automatique d’une année sur l’autre.
1.1.2 Salariés non-cadres. Les parties ont convenu d’une enveloppe globale collective pour des augmentations réparties individuellement en 2 budgets distincts. Le budget total des augmentations individuelles est plafonné à 1.50 % de la masse salariale composée du salaire de base (hors primes ou gratifications exceptionnelles) moyen de tous les non-cadres de janvier 2025 (exclusion faite des salariés exclus des présentes dispositions, tel que précisé au point 1.1.1). Ces augmentations produiront effet, pour les salariés concernés, à compter du 1er avril 2025. Augmentations Individuelles – Budget n°1. Ce premier budget d’augmentations individuelles est plafonné à 1% de la masse salariale, composée du salaire de base brut moyen des non-cadres de janvier 2025 (exclusion faite des salariés exclus des présentes dispositions, tel que précisé au point 1.1.1). Cette première augmentation individuelle concernera environ 95% des salariés non-cadres et sera d’un montant de 20€ bruts mensuels par salarié concerné. L’attribution ou la non-attribution de cette augmentation relèvera de la décision hiérarchique et devra être motivée par des critères professionnels objectifs.
Augmentations individuelles – Budget n°2. Ce second budget d’augmentations individuelles est plafonné à 0.5% de la masse salariale, composée du salaire de base brut moyen des non-cadres de janvier 2025 (exclusion faite des salariés exclus des présentes dispositions, tel que précisé au point 1.1.1).
Cette augmentation sera répartie avec une fourchette comprise entre : + 10 euros bruts mensuels (augmentation minimale) et, + 30 euros bruts mensuels (augmentation maximale).
Ces augmentations seront attribuées sur décision du supérieur hiérarchique, sur la base de critères professionnels objectifs, sans qu’aucun pourcentage de salariés concernés ne soit fixé. En revanche, la moyenne des augmentations devra être de 10 € bruts mensuels par service. Les augmentations tirées du budget n°1 (20€ bruts) et du budget n°2 (entre 10 et 30 € bruts) sont cumulables, selon le niveau d’augmentation décidé par le supérieur hiérarchique.
1.1.3 Cadres. Un budget global d’augmentations individuelles a été dégagé à hauteur du maximum de 1.5% de la masse salariale globale des cadres de janvier 2025, composée des seuls salaires bruts de base (hors primes ou gratifications exceptionnelles) des cadres, sans que ces augmentations n’aient véritablement été mises en place en pratique. L’attribution ou la non-attribution de cette augmentation, ainsi que son ampleur, relèvera de la décision hiérarchique et devra être motivée par des critères professionnels objectifs. Dans ce cadre, les augmentations produiront effet à compter du 1er avril 2025.
Article 1.2. Temps de travail : durée effective du travail et, organisation du temps de travail. En la matière il est rappelé : -Premièrement, qu’un schéma d’horaires variables ou individualisés est en vigueur dans l’entreprise, aux termes d’un accord d’entreprise du 24 avril 2014. Cet accord exclut les salariés à temps partiel, et s’applique aux salariés à temps plein de services limitativement définis. Il a été révisé par avenant du 7 avril 2017, puis par avenant du 30 mars 2022 et enfin par avenant du 1er juillet 2024, version révisée reprenant l’ensemble de l’accord au sein du même texte. Cette version révisée du 1er juillet 2024 a permis d’adapter les règles internes aux besoins des salariés et de l’entreprise. Les parties conviennent que la pratique découlant de cet accord et de cette version révisée du 1er juillet 2024 est satisfaisante et, qu’elle répond à la fois : Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés. Pour plus de précisions, les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects à la version révisée de l’accord à durée indéterminée du 1er juillet 2024.
-Deuxièmement que, pour les salariés de certains services (de Production, de maintenance, du transport, du S.A.V. «terrain» et, de l’approvisionnement (hors administratif), un accord d’entreprise du 29 mars 2013 a posé le principe d’un repos compensateur de remplacement intégral, mais cantonné à 8 heures, par période de six mois. Cet accord a évolué à plusieurs reprises pour s’adapter aux mieux aux besoins de l’entreprise et des salariés ( avenant n°1 du 24 avril 2014 ; avenant n°2 de 2018 ; avenant n°3 de 2022 ; avenant n°4 de 2024, version révisée reprenant l’ensemble de l’accord au sein du même texte).
Cette version révisée du 1er juillet 2024 a permis d’adapter les règles internes aux besoins des salariés et de l’entreprise. Les parties conviennent que la pratique découlant de la version révisée de cet accord est satisfaisante et, qu’elle répond à la fois : Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés. Pour plus de précisions, les parties renvoient sur l’ensemble de ces aspects à la version révisée de l’accord à durée indéterminée du 1er juillet 2024. -Troisièmement, l’entreprise souhaite reconnaître l’ancienneté et la fidélité de ses salariés. Au terme des NAO 2019, l’entreprise avait décidé de récompenser la fidélité des salariés en accordant les jours suivants de congés supplémentaires : 18 ans d’ancienneté = 1 jour 25 ans d’ancienneté = 2 jours 30 ans d’ancienneté = 3 jours.
Il est aujourd’hui proposé de faire évoluer ce principe de reconnaissance comme suit : 18 ans d’ancienneté = 1 jour 21 ans d’ancienneté = 2 jours 25 ans d’ancienneté = 3 jours 30 ans d’ancienneté = 4 jours Il est précisé que les tranches d’ancienneté donnent lieu au nombre de jours définis ci-avant, sans cumul entre les différentes tranches.
A titre d’exemple, un salarié ayant 28 ans d’ancienneté bénéficiera de 3 jours de congés payés supplémentaires à ce titre. Ce nouveau décompte vient se substituer à celui mis en place en 2019, sans cumul. Pour la détermination de l’ancienneté, critère de l’attribution des droits ci-dessus, l’ancienneté prise en compte, sera l’ancienneté arrêtée au 31 Mai de la période de référence d’acquisition des droits à congés payés. Dans la mesure où, selon les dispositions combinées des articles L 3141-11 et R 3141-4 du Code Travail, la période de référence d’acquisition des droits à congés payés débute le 1er juin et, se termine le 31 Mai, l’ancienneté est appréciée au 31 Mai N (18 ans, 21 ans, 25 ans, 30 ans d’ancienneté) pour l’attribution ou non, selon, de congés supplémentaires d’ancienneté sur la période de référence de prise des congés payés à suivre (du 1er juin n au 31 Juillet n+1). Il convient donc d’atteindre le seuil d’ancienneté considéré au 31 mai N pour pouvoir prétendre à d’éventuels jours de congés d’ancienneté supplémentaires à compter du 1er juin N+1.
Article 1.3 – Partage de la valeur ajoutée : l'intéressement, la participation et l'épargne salariale. Participation Un accord de participation a été conclu en date du 30 Juin 1999, suivi de plusieurs avenants. Afin de mettre à jour cet accord et ses avenants suite aux modifications législatives et règlementaires, il a été décidé de rédiger, après consultation des représentants du personnel, un avenant de refonte le 19 mars 2025.
Plan épargne d’entreprise Parallèlement, un plan d’épargne d’entreprise a également été mis en place à effet du 30 juin 1999, suivi aussi de plusieurs avenants. Là encore, il a été décidé d’établir un avenant de refonte du règlement du plan d’épargne d’entreprise, ainsi qu’un avenant portant modification du teneur de registre des titres non cotés de la SAS MAUGIN en date du 19 mars 2025. L’avenant de refonte du règlement de PEE avait pour objet d’étendre la gamme de fonds à la disposition des salariés et de permettre le versement de la Prime de Partage de la Valeur, ainsi que la mise à jour du règlement suite aux modifications législatives et règlementaires. Intéressement Enfin, un accord d’intéressement a été conclu le 8 avril 2016 pour 3 exercices : il a pris fin au 31 mars 2019 et n’a pas été renouvelé. Il n’est pas, pour le moment, envisagé un nouvel accord d’intéressement.
* Sur ces bases, les parties considèrent les dispositions : -de l’accord de participation, ainsi que -du plan d’épargne mis en place sont satisfaisantes. Article 1.4 - S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des thèmes relatifs à la rémunération, au temps de travail et, au partage de la valeur ajoutée. Pour des raisons de simplicité de présentation, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer : -les écarts de rémunération et, -les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, est abordé à l’article 2 ci-dessous.
Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Les parties : -échangent et travaillent régulièrement sur les possibilités d’amélioration de la qualité de vie au travail, et entendent poursuivre leurs échanges dans l’objectif de parvenir idéalement à un accord ; -rappellent néanmoins avoir réalisé en 2021 et 2024 un diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail mené par un conseil extérieur sur l’ensemble des salariés de l’entreprise, de manière à pouvoir procéder à un état des lieux exhaustif et qualitatif sur le thème de la qualité de vie au travail au sein des différents services de la SAS MAUGIN, avant de pouvoir ouvrir une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail. Ce diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail sera renouvelé au cours de l’année 2027. Les thèmes listés l’article L2242-17 du Code du Travail pu être abordés, dans les conditions suivantes, telles que ci-après décrites.
Article 2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Chacune des parties considère les mesures actuellement en place satisfaisantes et, au-delà, reste sur ses positions.
Article 2.2. En matière d’égalité professionnelle. Dans l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes et, notamment de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi que la mixité des emplois, les parties rappellent avoir signé un accord le 30 septembre 2022 : -aménageant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans en application des articles L 2242-1, L 2242-10, L 2242-11 et L 2242-12 du Code du Travail et, de ce fait à durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 30 septembre 2026. -fixant en conséquence pour cette même durée de quatre ans des objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après, assortis d’indicateurs de mesure, à savoir dans les domaines de : 1)Rémunération effective 2)Formation professionnelle 3)Recrutement 4)Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 5)Promotion professionnelle et évolution de carrière. En tant que de besoin, les parties renvoient à cet accord et, au-delà, concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent encore que ledit accord prévoit, une commission de suivi constituée par deux membres du personnel et, deux membres de la Direction, se réunissant au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. L’ensemble de ces dispositions auxquelles le présent accord renvoie pour plus de détails, sont estimées satisfaisantes par les parties, au vu notamment des résultats et informations de la commission de suivi de cet accord. Au-delà, parallèlement, et s’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, il est à noter que la SAS MAUGIN a publié un index en matière d’égalité professionnelle de : -74 au 1er septembre 2019, -87 au 1er mars 2020, de 89 au 1er mars 2021, -85 au 1er mars 2022, -79 au 1er mars 2023, -90 au 1er février 2024. Concernant l’index publié en 7 février 2025, celui-ci était de 84 points. Notre index portant sur l’année 2024 étant inférieur à 85, des objectifs de progression ont été formulés pour améliorer la note de la SAS MAUGIN d’ici 3 ans concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il est précisé que, compte-tenu du faible panel considéré (10 postes), chaque changement au sein de ce panel est susceptible d’impacter significativement, à la hausse ou à la baisse, l’indicateur qui y est attaché. L’entreprise s’efforcera d’atteindre les objectifs ainsi fixés en mettant en œuvre les actions qui y sont associées. Article 2.3 Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et, d’accès à la formation professionnelle. Chacune des parties, informées des mesures légales applicables, les considère satisfaisantes et en l’état à ce jour respectées. En tant que de besoin, les parties renvoient à leur accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes du 30 septembre 2022 et, plus particulièrement à ses articles concernant la lutte contre toute discrimination respectivement, d’une part en matière de recrutement comme d’emploi et, d’autre part, concernant l’accès à la formation professionnelle. Les parties rappellent qu’un état des lieux est établi chaque année et soumis à l’avis du CSE.
Article 2.4 Travailleurs handicapés. En vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise continuera ses contacts avec l’AGEFIPH des Pays de la Loire, de telle manière à pouvoir lui transmettre régulièrement des offres d’emploi disponibles comme, pour lui permettre de se rendre dans l’entreprise, afin de mieux en connaître les postes et, de définir le cas échéant, les mesures d’adaptation et, d’aides financières adaptées, à l’emploi de travailleurs handicapés.
Ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties. Article 2.5 Régime de prévoyance et régime de remboursement complémentaires obligatoire de frais de santé. 2.5.1 Régime de prévoyance Personnel Cadre Le régime complémentaire de garanties collectives « incapacité-invalidité-décès » a été formalisé pour les cadres par une décision unilatérale de l’employeur le 3 décembre 2008, puis révisé par un premier avenant le 1er janvier 2014, un second le 29 juin 2022, et le dernier en décembre 2022 pour mise en conformité dans le cadre de la législation et acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations. L’ensemble de ces dispositions et notamment le régime de prévoyance cadre, ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.
Personnel non-cadre Il a été mis en place un accord du 19 décembre 2018 modifiant à effet du 1er janvier 2019 le régime collectif et obligatoire de prévoyance non cadres «Incapacité Invalidité et Décès », révisé par avenant à effet au 1er janvier 2020, afin de porter à la hausse le montant des garanties et d’acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations. L’ensemble de ces dispositions et notamment le régime de prévoyance non cadre, ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.
2.5.2 Frais de santé Personnel Cadre Le personnel cadre bénéficie d’un régime complémentaire et obligatoire de frais de santé depuis le 1er janvier 2009, l’actuel régime ayant été mis en place à compter du 1er septembre 2018 à durée indéterminée, modifié par avenant à effet au 1er janvier 2020 puis par avenant n°2 à effet au 1er janvier 2022. Ce régime collectif et, obligatoire de frais de santé garantissant une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, et a été admis comme parfaitement satisfaisant par les parties.
Personnel non-cadre Réciproquement, pour les non-cadres, en l’absence de dispositions conventionnelles de branche sur ce point, l’avenant de révision de l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu le 16 octobre 2017 a institué un nouveau régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire de «Frais de santé» à compter du 1er janvier 2018.
Celui-ci a été l’objet d’un avenant de révision à effet du 1er janvier 2020 permettant notamment d’adapter le niveau des garanties afin de satisfaire aux exigences de la réforme du 100 % santé et aux souhaits des parties. Un nouvel avenant a été conclu à effet du 1er janvier 2022. Ce régime collectif et obligatoire de frais de santé garantit une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, au 1er janvier 2020, comme au 1er Janvier 2022, de sorte qu’il a été admis comme parfaitement satisfaisant pour les parties.
Article 2.6 En matière de droit d’expression. Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur ce point. En conséquence, le CSE sera, comme par le passé, consulté sur les modalités de mise en œuvre du droit d’expression conformément aux dispositions de l’article L 2281-11 du Code du Travail.
Article 2.7 En matière de droit à la déconnexion. Les parties ont bien pris note de l’article L 2242-17 du Code du Travail sur ce point, et actent, via l’accord du 22 décembre 2020 (portant révision de deux accords en matière d’aménagement du temps de travail et instituant le recours à une convention de forfait jours), qu’elles sont parvenues, via l’article 6 de cet accord, intitulé « droit à la déconnexion », à la définition d’un ensemble de normes sur ce point précis. Les parties renvoient en conséquence à ces normes, déterminant les modalités d’organisation et de l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 7° du Code du Travail, et qu’elles considèrent ici pleinement satisfaisantes.
Article 2.8 En matière de mobilité Les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement à hauteur de 50% des frais d’abonnement. Le remboursement effectué par la SAS MAUGIN se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport. Le salarié doit présenter un justificatif.
Article 3 : Durée de l’accord - Entrée en vigueur. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Dénonciation. Les parties signataires du présent accord et/ou y ayant adhéré pourront le dénoncer en application de l’article L 2261-9 du Code du Travail, dans les formes dudit article et, en respectant un délai de préavis de trois mois.
Article 5. Révision. A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Article 6. Publicité. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir : -dépôt en deux exemplaires, odont une version sur support sur papier signée des parties oet une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire, -dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.
Article 7. Dispositions finales. Fait en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. A Saint-Brévin-les-Pins, 7 avril 2025.
Pour la SAS MAUGIN Directeur Général Monsieur xxxxxxxxxxxxx
Pour L’organisation syndicale CFDT Monsieur xxxxxxxxx.
