SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociÉtÉ SCO AEROSPACE AND DEFENCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SCO AEROSPACE AND DEFENCE, dont le siège social est sis 26, Quai Charles PASQUA 92309 LEVALLOIS PERRET Cedex, représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux effets des présentes,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
M XXXXXXXXXX délégué syndical de l’organisation syndicale CGT ;
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les parties signataires ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société SCO AEROSPACE AND DEFENCE d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité, et de consacrer certains usages existants au sein de l’entreprise. La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société SCO AEROSPACE AND DEFENCE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés. Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail du 22 septembre 2017, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie). C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Le présent accord a pour objet de réviser l’intégralité des dispositions issues de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu au sein de la société SCO AEROSPACE AND DEFENCE le 21 Avril 1999, ainsi que l’Accord sur un régime d’horaires individualisés conclu le 17 Juin 1999.
Par conséquent, dès lors que toutes les dispositions issues de ces accords sont révisées par le biais du présent accord, celui-ci se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants susvisés.
De la même manière, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u LIVRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc529887186 \h 6
LIVRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc529887187 \h 7
1.Définitions et cadre juridique PAGEREF _Toc529887188 \h 7
1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc529887189 \h 7
1.2.Les temps de pause PAGEREF _Toc529887190 \h 8
2.Les temps de repas PAGEREF _Toc529887191 \h 8
3.Limites concernant la durée du travail PAGEREF _Toc529887192 \h 8
7.3.Salariés soumis à des horaires d’équipe AOG PAGEREF _Toc529887217 \h 18
7.4.Dispositif d’enregistrement des temps d’arrivée et de sortie de l’entreprise PAGEREF _Toc529887218 \h 18
CHAPITRE V. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc529887219 \h 20
8.Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc529887220 \h 20
9.Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc529887221 \h 20
9.1.Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc529887222 \h 20
9.2.Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées PAGEREF _Toc529887223 \h 21
9.3.Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc529887224 \h 21
9.4.Incidence des absences ainsi que des arrivées départs en cours de période sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc529887225 \h 22
9.4.1.Incidence des absences PAGEREF _Toc529887226 \h 22 9.4.2.Incidence des arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc529887227 \h 23 9.4.3.Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc529887228 \h 23 9.4.4.Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc529887229 \h 24
9.5.Rémunération PAGEREF _Toc529887230 \h 24
9.6.Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc529887231 \h 24
9.6.1.Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc529887232 \h 25
14.Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc529887243 \h 29
15.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc529887244 \h 30
CHAPITRE VI. LES ASTREINTES PAGEREF _Toc529887245 \h 31
16.Définition PAGEREF _Toc529887246 \h 31
16.1.Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc529887247 \h 31
16.2.Modalités d’accomplissement de l’astreinte PAGEREF _Toc529887248 \h 31
16.3.Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc529887249 \h 33
16.4.Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos PAGEREF _Toc529887250 \h 33
16.5.Information des salariés PAGEREF _Toc529887251 \h 33
16.6.Information de l’employeur. PAGEREF _Toc529887252 \h 34
16.7.Contrepartie aux temps d’astreinte PAGEREF _Toc529887253 \h 34
16.8.Heures supplémentaires et paiement des interventions PAGEREF _Toc529887254 \h 34
16.9.Frais de déplacements PAGEREF _Toc529887255 \h 35
16.10.Cas particuliers des salariés en forfait-jours PAGEREF _Toc529887256 \h 35
CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc529887257 \h 37
17.Durée - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc529887258 \h 37
18.Conditions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc529887259 \h 37
19.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc529887260 \h 37
20.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc529887261 \h 38
LIVRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société SCO AEROSPACE AND DEFENCE titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : les mandataires sociaux ; les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Pour autant, afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de certains salariés, le présent accord distingue plusieurs catégories de salariés :
Les salariés affectés à des fonctions « opérationnelles» : il s’agit des agents de transit et techniciens logistiques affectés à des fonctions d’exploitation
Les salariés affectés à des fonctions « support » : il s’agit des salariés affectés à des fonctions de Direction
Afin de tenir compte des spécificités propres aux fonctions exercées par ces différentes catégories de salariés, des modalités d’aménagement du temps de travail distinctes ont été mises en place.
LIVRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Définitions et cadre juridique
Temps de travail effectif Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif : les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ; les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ; le congé de formation économique et sociale ; le temps de déplacement professionnel du bureau ou du lieu de prise de poste au lieu d’intervention. En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) : les congés payés légaux ; les jours de repos ; les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ; les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ; les jours chômés ; les jours fériés chômés ; le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ; le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ; les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; les temps de permanence dans le cadre des astreintes ; les repos compensateurs équivalents ; les contreparties obligatoires en repos. Les temps de pause Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Les temps de repas
Un temps de repas est une pause dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de prendre son repas. Ces temps de repas sont présumés pris entre 11h30 et 14h00, ils ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Une heure de pause sera automatiquement décompté de l’horaire journalier pour les salariés mensuels soumis à l’obligation de badger tous les jours. Limites concernant la durée du travail Durée maximale quotidienne Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité se réalisera selon les modalités suivantes : soit en travaillant 7 heures le lundi de Pentecôte (dans ce cas, les salariés doivent en informer la direction a minima 6 semaines avant) ; soit, s'ils ne travaillent pas le lundi de Pentecôte, une déduction d’un JRTT ou d’un JRS pourra être effectuée au titre de la journée de solidarité, en accord avec le manager.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. La limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Congés payés Période de référence pour l’acquisition des congés Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er juin de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er juin étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l’année N+1. De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat. Période de référence pour la prise des congés payés
Période de prise des congés ne s’étendant pas sur toute l’année
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Modalités de prise des congés payés Toute demande de congés payés devra être effectuée selon les modalités suivantes :
Demande formulée au manager minimum 1 mois avant la date de départ souhaitée
Validation du manager ou en cas de refus, proposition de nouvelles dates de congés
Pose des CP dans le logiciel dédié une fois la validation obtenue
L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; la durée de leurs services chez l'employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
LIVRE III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NE RELEVANT PAS D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Par souci de clarté, les parties signataires sont convenues de formaliser et de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE. En effet, il a été constaté entre les parties signataires que l’ensemble des salariés non soumis à une convention annuelle de forfait en jours travaillaient habituellement à hauteur de 37h00 ou 39h10 par semaine. Désormais, l’ensemble des salariés identifiés aux termes du présent livre devront accomplir en moyenne 35 heures par semaine, soit 1607 heures de travail effectif sur une année courant du 1er janvier au 31 décembre. Or, cette durée du travail hebdomadaire est en réalité accomplie dans le cadre d’un aménagement collectif classique du temps de travail : l’annualisation. Afin que soit garanti l’accomplissement de 1607 heures, seront accordés aux salariés des journées de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions détaillées ci-dessous.
Cet aménagement du temps de travail par l’octroi de jours de réduction du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait conformément aux dispositions du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d’un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le présent article est applicable aux salariés de l’entreprise soumis au dispositif d’annualisation, qu’ils exécutent leur travail conformément à des horaires collectifs ou selon des horaires individualisés.
En tout état de cause, les cadres autonomes soumis au forfait jours et les cadres dirigeants non assujettis à la réglementation sur la durée du travail ne sont pas concernés.
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37h00, les salariés concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’établissement sur la période concernée. Acquisition des JRTT La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés bénéficient de 12 JRTT par année civile complète pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. Chaque salarié acquiert un JRTT par mois, sous condition d’exécution de leur contrat de travail. À cet égard, il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT : les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ; les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux. Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : arrêt maladie, congés sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT. En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribué, de même que la rémunération des heures supplémentaires susvisées, seront réduits à due proportion. Prise des JRTT Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article, est pris par journée entière ou par demi-journée. Les JRTT seront pris : à hauteur de 7 au choix du salarié et en accord avec le Responsable de service : dans cette hypothèse, le salarié devra respecter un délai de prévenance d’une semaine ; à hauteur de 5 à la discrétion de la Direction, en fonction des impératifs organisationnels si nécessaire.
En tout état de cause, les JRTT acquis devront être pris au cours de l’année civile concernée.
Par conséquent, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, quelle qu’en soit sa forme. Seul pourra être payé en heures supplémentaires le JRTT non soldé au terme de l’année civile et répondant aux deux conditions cumulatives suivantes : le responsable hiérarchique n’a pas mis en demeure le salarié de prendre son JRTT ; la possibilité de prendre le JRTT n’a pas été laissée, dans les faits, au salarié.
La pose de JRTT est interdite sur la période de juin, juillet, août et septembre de chaque année. Par conséquent, un salarié ne pourra pas accoler de JRTT à sa période de congés payés estivale.
Il sera cependant toléré la pause d’un RTT isolée sur la période en accord avec le responsable hiérarchique.
Impact des arrivées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Heures supplémentaires
Définition, décompte et seuil de déclenchement La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas : le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ; la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires. La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle. Toutefois, les parties signataires sont convenues d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue de
chaque trimestre, assortie le cas échéant, soit d’un paiement au taux majoré, soit d’un repos compensateur pour les heures réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.
Ainsi, chaque trimestre, les heures supplémentaires effectuées au-delà de
21 heures donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 1.2.3 du Livre III du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures pour chacun des salariés de l’entreprise. Contreparties Les heures supplémentaires accomplies au-delà de
21 heures trimestrielles et constatées, lors de chaque évaluation trimestrielle, donneront lieu :
prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;
à la demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, à un paiement majoré.
Il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 15%. À l’issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et qui n’ont donné lieu, ni à un repos compensateur équivalent, ni à un paiement avec majoration durant la période de référence, donneront lieu à un paiement automatique avec majoration. Conformément au Livre II du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme : de rémunération ; de droit à ancienneté ; de droit à congés payés. Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur. Une fois acquis le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, étant relevé que les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires dépendront du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel sera soumis le salarié, celui-ci devra en solliciter, sauf à ce qu’il formule expressément la demande du paiement, la prise au moins 1 jour ouvré avant la date souhaitée.
Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours.
Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos compensateur aura atteint 21 heures, le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans
les 30 jours suivants ou dans les 2 mois maximum suivants.
Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas dépasser 21 heures. À l’atteinte des 21 heures l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos au salarié dans les 30 jours. En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration. Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle correspondant à 151.57 heures mensuelles. Sous réserve des heures accomplies au-delà de la durée de
21 heures supplémentaires trimestrielles, lesquelles donneront lieu à contrepartie dans les conditions fixées à l’article 1.2.3. du Livre III du présent accord, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et leurs majorations, seront payées au terme de la période de référence annuelle.
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen. Les modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail Salariés soumis à des horaires collectifs Salariés concernés L’ensemble des salariés, à l’exception des salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et des salariés affectés aux fonctions support, sont soumis à des horaires collectifs, lesquels sont susceptibles de varier en fonction des services concernés. Naturellement, les obligations règlementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectés par l’entreprise. Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D. 3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire. Pour autant, afin de contrôler l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés, la société effectuera un contrôle précis des horaires de travail via l’utilisation d’un système de badgeage. Communication des plannings Les salariés soumis à un horaire collectif se verront communiqués leurs plannings mensuels au plus tard 15 jours à l’avance. Il est expressément convenu entre les parties que les horaires fixés sont susceptibles de varier selon les plages prévues à l’article 7.2.2. du présent accord. En aucun cas un salarié peut prétendre bénéficier d’horaires fixes au motif que l’horaire invoqué lui a été attribué de façon répétée sur plusieurs mois. L’attribution répétée d’une heure de début de journée identique à un salarié ne saurait constituer un usage pour lui. Toutefois, de façon exceptionnelle, les salariés pourront formuler auprès de la direction une demande motivée d’attribution d’horaires identiques d’un mois sur l’autre, en raison de leur situation personnelle et familiale. Cette demande est néanmoins laissée à la libre appréciation de la Direction, laquelle est seulement tenue d’apporter une réponse à la demande du salarié dans un délai de 3 jours. A défaut de réponse, le silence gardé par la Direction sera considéré comme un refus implicite. Salariés soumis à des horaires individualisés Principe Certains salariés travaillant au sein des services du siège affectés à des fonctions support, sont soumis aux horaires individualisés. À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et impliquer, en conformité avec l’article L.3122-23 du code du travail, une information préalable de l’Inspection du travail. Horaires individualisés Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit : Plage fixe : de 9h30 à 16h30. Plages mobiles : de 7h30 à 9h30 ; de 16h30 à 18h30. Il est expressément convenu entre les parties que les salariés bénéficiant des horaires individualisés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis. De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles, être présents lors des évènements rendus impératifs de par la nature de leurs fonctions, y compris s’ils interviennent pendant les plages mobiles. Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles ou de surcroît d’activité, les salariés pourront être amenés, sur demande de leur supérieur hiérarchique, à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale. Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés. Ainsi, les salariés devront utiliser le système de badgeuse pour que leur temps de travail puisse être décompté, et ce, 4 fois par jour. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement. Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/ codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/ codes d’accès d’autres salariés. Droit au report Les reports d’heures (créditeurs ou débiteurs) sont autorisés, d’une semaine à l’autre, dans la limite de 2h par semaine. Tout débit ou crédit d’heure doit donc être résorbé ou compensé au plus tard au terme du mois suivant. Salariés soumis à des horaires d’équipe AOG La plage horaire globale du service AOG est fixée selon les contraintes de l’activité comme suit : 7 heures 30 – 21 heures 00 En conséquence, le service AOG est organisé sur les plages horaires suivantes : 7 heures 30 – 15 heures 15 13 heures 15 – 21 heures 00 Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du Travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Ces vingt minutes de pause seront automatiquement décomptées de l’horaire journalier pour les salariés mensuels soumis à l’obligation de badger tous les jours. Dispositif d’enregistrement des temps d’arrivée et de sortie de l’entreprise Il repose sur une volonté de l’entreprise : d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et de garantir le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire ; de faciliter la gestion des horaires de travail et d’assurer un suivi des heures réalisées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. d’assurer la sécurité des personnes en leur lieux de travail dès lors que ce système permettant d’attester de la présence ou de l’absence d’un collaborateur dans les locaux. Les collaborateurs visés par le présent article devront utiliser le système de badgeage 4 fois par jour au minimum pour une journée pleine/complète : au moment de l’arrivée le matin ; de la pause déjeuner (en sortie et en entrée) ; et de la sortie en fin de journée.
En cas de non-badgeage à la pause-déjeuner, il sera déduit 1 heure par défaut.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement. Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
CHAPITRE V. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Plus précisément, il s’agit : des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, les parties signataires considèrent, après étude et analyse des emplois, que sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait :
tous les salariés cadres de l’entreprise
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l’aménagement collectif du temps défini au Chapitre IV du présent accord, ou, le cas échéant, à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Durée du forfait annuel en jours et période de référence La durée du travail des salariés visés à l’article 7 sera décomptée exclusivement en jours. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée : une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ; une journée de travail : toute période de travail d’au moins 6 heures accomplie au sein d’une même journée. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera d’au minimum 12 jours de repos supplémentaires (JRS) par an, sans réduction de la rémunération fixe.
Les jours de repos supplémentaires sont soumis à une logique dite d’acquisition, de sorte que chaque salarié soumis à une convention de forfait de 218 jours acquiert un jour de repos supplémentaire par mois de travail effectif.
Les JRS sont soumis à une logique dite d’acquisition, il est donc rappelé que les périodes d’absence décomptées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRS, telles que les périodes suivantes :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : congés payés, jours fériés, arrêt maladie, congés sans solde, etc.) ou qui ne seraient pas légalement décomptées comme du temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRS. En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRS sur la période considérée, le nombre de JRS ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Les JRS seront obligatoirement pris au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Il est expressément convenu entre les parties, compte tenu des contraintes de l’activité de la société, que : Les JRS seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ; les JRS ne pourront être accolés aux congés payés pris pendant la période estivale il sera cependant accepté la pose d’un JRS isolé sur la période estivale, avec l’accord du manager Incidence des absences ainsi que des arrivées départs en cours de période sur le décompte du forfait Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non; les absences pour maternité ou paternité ; tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; les heures de délégation des représentants du personnel.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.
Exemple : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12). Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés et l’attribution de 12 JRS. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel Nombre de journées d’absence X Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 27 congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte) Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 430 € (3 x [36 000 / (218 + 27 +8)]). Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante :
Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel Nombre de demi-journées d’absence X Nombre de demi-journées prévues par la convention de forfait + 50 demi-journées de congés payés + (Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte) x 2)
Par ailleurs, le bénéfice pour un salarié d’une convention de forfait-jours ne fait pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur, lequel peut donc être amené pour des besoins organisationnels à imposer dans certains cas au salarié d’être présent dans l’entreprise (par exemple pour assister à des réunions professionnelles), sans que cela ne puisse être considéré en soi comme une remise en cause de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé.
Exemple : en cas de départ au 1er novembre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à 182 /218 X salaire annuel. Rémunération La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. À ce titre, il est notamment rappelé que : les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être respectés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Décompte des jours travaillés Il est rappelé qu’au terme de chaque mois, chaque cadre dont la durée du travail est décomptée au forfait-jour doit envoyer le suivi de forfait-jours correspondant à son activité à son supérieur hiérarchique. Les suivis d’heures et de jours se présentent sous la forme d’un calendrier annuel qui doit être rempli chaque mois : du nombre de jours travaillés durant le mois précédant ; de tout évènement spécifique, en utilisant la qualification appropriée pour l’évènement : congés payés, jours de repos supplémentaires, maladie, congés conventionnels.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’objet de cet entretien portera sur : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées de travail ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié. Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société SCO AEROSPACE & DEFENCE s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Droit à la déconnexion Objectifs du droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h00 – 7h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 21h00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : l’implication de chacun ; l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
CHAPITRE VII. TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE. En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de la rémunération ; la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ; la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ; les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Bénéficiaires Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. Rémunération Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires effectuées par le salarié seront majorées à hauteur de 10%
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 10 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Les salariés à temps partiels acquièrent le même nombre de congés payés et de RTT que les salariés à temps complet. En revanche, lors de la pose des CP, les salariés à temps partiels devront décompter leur jour non travaillé. Le salarié à temps partiel devra donc poser du 1er jour d’absence jusqu’au dernier jour d’absence, même si le jour habituellement non travaillé, intervient pendant la période de pose des congés.
CHAPITRE VI. LES ASTREINTES
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail. En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Recours à l’astreinte
L’activité de certains services de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE impose d’assurer des astreintes. Il s’agit très précisément des services suivants :
Salariés affectés aux services AOG (Aircraft on Ground) ;
Salariés affectés à la Control Tower
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail. Les astreintes sont effectuées en 2 plages hebdomadaires, à savoir :
Astreintes jours ouvrés : du lundi au vendredi sur la plage horaire de 21h à 7h30
Astreintes week-end : du vendredi 21h au lundi 7h30
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
La prise de l’astreinte commence par une passation d’instructions sur les encours du service AOG Desk et Control Tower. Une intervention lors d’une astreinte AOG peut être déclenchée par une demande émanant d’un client en compte ou un dossier en cours d’opérations. Ce besoin peut être exprimé par le biais des moyens de communications suivants :
Mail
Appel téléphonique
A compter de cet instant, l’intervention est déclenchée.
Selon le besoin client, la personne d’astreinte devra mettre en œuvre les moyens nécessaires au pilotage de la prestation.
Le personnel d’astreinte sera donc amené à effectuer les actions suivantes :
Emission de document de transport (LTA, Bon de livraison)
Déclaration douane Export/Import
Track & Trace
Communication client
Cotation
Facturation dossier
Les heures déclarées seront représentatives du temps imparti à chaque tâche et non sur la durée entre le déclenchement de l’intervention et sa finalisation.
Exemple : Demande d’un client pour export LTA le samedi à 12 :00
1/ Prise en charge et exploitation du dossier
2/ Communication client
3/ Confirmation d’embarquement
4/ Confirmation livraison à destination
Fin de l’intervention le dimanche à 12 :00
La durée d’intervention sera de 1h30 (temps réel d’exécution des taches) et non de 24h (temps de transport)
Au besoin le salarié peut être amené à se déplacer sur l’aéroport pour piloter les opérations (exemple : contrôle douane, remise de document originaux). Néanmoins ces déplacements restent occasionnels, la quasi-totalité des opérations étant dématérialisées, il faudra donc justifier de la nécessité du déplacement auprès du responsable hiérarchique.
L’astreinte se finit par la passation des instructions sur l’encours. Le service AOG récupérant les opérations.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, l’entreprise met à la disposition du salarié le matériel suivant :
Téléphone portable
Ordinateur portable
Badge d’accès zone SOGARIS
Badge d’accès au locaux SCOAD (24/7)
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte au responsable du service AOG. Le matériel doit rester à disposition dans le bureau du responsable en dehors des astreintes.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par diffusion,
45 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 30 jours à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. Information de l’employeur. Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen de la transmission au responsable hiérarchique de la demande d’intervention du client et de l’envoi d’un rapport d’intervention. Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois. Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes : date et heure de l’appel ; cause de l’appel ; déplacement ou non ; description précise, horaire et durée de l’intervention ; nombre d’heures total d’intervention Contrepartie aux temps d’astreinte Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation. Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une indemnisation forfaitaire égale à : 220 euros par semaine (du lundi au vendredi) 250 euros par weekend (du vendredi soir au lundi matin)
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence. Par conséquent, les heures travaillées en astreintes seront rémunérées de la manière suivante :
Heures supplémentaires effectuées entre 35h et 43h par semaine : paiement à 125%
Heures supplémentaires effectuées au-delà de 43h par semaine : paiement à 150%
Heures de dimanche : paiement à 200% des heures travaillées, sans que ces dernières ne se cumulent avec les heures supplémentaires ci-dessus mentionnées
Heures de nuit : paiement des heures effectuées entre 22h et 6h du matin à hauteur de 25%
Heures effectuées un jour férié : majoration à 50%, en complément du paiement des heures supplémentaires
Le 1er Mai est payé comme un dimanche
Frais de déplacements Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise. Cas particuliers des salariés en forfait-jours Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure. Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte. Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord. Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Premièrement,
Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit : Salaire mensuel / 216,5 heures* *216,5 heures=11 heures x5jours*4,33 semaines
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :
Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur de : 2 x taux horaire.
Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an. Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, deux possibilités sont arrêtées par les parties :
Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ;
Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 218 jours sur l’année.
Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 218 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 218, seraient : rémunérés de façon majorée à hauteur de 10 %.
Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société SCO AEROSPACE & DEFENCE et le salarié concerné.
Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.
CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES
Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er janvier 2019.
Il est rappelé que le présent accord révise l’intégralité, et se substitue par conséquent intégralement à l’ensemble des dispositions issues de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail TGFL conclu le 21 Avril 1999 ainsi que l’ensemble des dispositions des avenants ultérieurs à cet accord, et à l’ensemble des dispositions issues de l’accord sur un régime d’horaire individualisé conclu le 17 Juin 1999. Il se substitue également à toutes pratiques, usages ou accords atypiques. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société SCO AEROSPACE & DEFENCE entrant dans son champ d’application.
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan annuel qui interviendra au plus tard le 31 décembre de chaque année afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en application concrète de ce dernier.
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont l’un sur support électronique, et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre
.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. En outre, conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du code du travail, les parties sont convenues, au sein d’un accord distinct, d’une version publiable du présent accord au sein de laquelle certaines parties seront masquées.
