Accord d'entreprise SCOR SE

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SCOR

18 accords de la société SCOR SE

Le 16/06/2023

• Indemnités (dont kilométrique)
• Stress, risques psycho-sociaux
• Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
• Travailleurs handicapés
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,

LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS,

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SCOR

ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SCOR à Paris :

• SCOR SE, Société européenne au capital de 1,412,831,041.68 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 562 033 357,

• SCOR Investment Partners SE, Société européenne au capital de 15 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 235 815,

Dont le siège social de toutes les sociétés se situe sis, 5, Avenue Kléber – 75795 Paris cedex 16,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CFE-CGC

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Le 12 avril 2018, SCOR signait pour une durée de 4 ans son premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCOR.

Aujourd’hui, le groupe SCOR réaffirme sa volonté de promouvoir une démarche socialement responsable concernant la Qualité de Vie au Travail pour l’ensemble de ses salariés de l’UES SCOR en France. Cet engagement se réalise en application (i) de la loi du 5 mars 2014, texte qui précise l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail,(ii) de la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procédant au regroupement des négociations obligatoires dans l’entreprise en trois blocs dont le dernier sur l’égalité professionnelle et la QVT, (iii) de l’ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », faisant évoluer la notion de qualité de vie au travail (QVT) en y incluant les conditions de travail (QVCT).

Cette approche s’inscrit dans la mise en œuvre de conditions optimales de travail conjuguées à un ensemble de dispositions améliorant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au quotidien et le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Tout cela s’inscrit aussi dans l’accompagnement du changement lié à l’ère du numérique et tel que le précise l’accord de branche sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail daté du 29 novembre 2022.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est aussi s’engager dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement dans le respect de la diversité et de la mixité.
Le groupe SCOR entend appliquer et faire respecter ce principe de l’égalité professionnelle et l’absence de toute discrimination.

Le présent accord, négocié après 4 séances de négociation (4 janvier 2023, 11 janvier 2023, 8 mars 2023, 17 et 26 mai 2023), vient également compléter le Code de conduite du Groupe applicable depuis le 1er septembre 2012 définissant un ensemble de règles de « savoir vivre » en entreprise en complément du règlement intérieur applicable au 1er décembre 2022.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail renvoie à des situations multiples, qui peuvent être ressenties de manière individuelle et/ou collective, englobant l’ambiance de travail, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité professionnelle, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail résulte de la conjonction de différents éléments, tels que :

• la qualité de l’engagement de chacun à tous les niveaux de l’entreprise (modes d’implication des salariés) ;
• la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise (environnement économique) ;
• la qualité des relations de travail (reconnaissance et valorisation du travail) ;
• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif (mise en place d’espaces de dialogue) ;
• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail (anticipation de la charge de travail, le télétravail, études ergonomiques régulières par le Service de Prévention et de Santé au Travail - SPST) ;
• la qualité du contenu du travail (autonomie) ;
• la qualité de l’environnement physique (sécurité), l’équipement professionnel ;
• la possibilité de réalisation et de développement personnel (notamment par la formation et la promotion) ;
• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle (rythmes et horaires de travail) ;
• le respect de l’égalité professionnelle.

Par la signature de cet accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer le dispositif d’identification et de prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités du groupe SCOR. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.

Les partenaires sociaux reconnaissent que certains acteurs – l’employeur, la Direction des Ressources Humaines, le Service de Prévention et de Santé au Travail, les salariés, les managers qu’ils soient de premiers niveaux ou au-delà, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT »), le Comité Social et Economique – ont un rôle à remplir pour promouvoir et mettre en œuvre les termes de cet accord collectif.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, comporte :
-une série d’objectifs de progression ;
-des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
-des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Compte tenu de ce qui précède, il a été convenu ce qui suit :

Titre I - La Qualité de Vie et des Conditions de Travail et la lutte contre les discriminations

Article 1 : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail de SCOR en France : démarches engagées au soutien de la santé et du bien-être des salariés au travail

Cet accord constitue une occasion importante pour réaffirmer formellement les dispositifs existants au sein de l’UES SCOR.

Ces dispositifs représentent des outils de premier plan pour contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés de SCOR, concernant, pour certains, les conditions de travail et pour d’autres, la possibilité offerte aux salariés, de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

• : Environnement de travail :

Le groupe SCOR met tout en œuvre pour que chaque salarié puisse travailler dans un environnement de travail de grande qualité s’agissant en particulier des immeubles utilisés, des postes de travail, des ambiances thermique, acoustique, lumineuse et plus généralement l’ergonomie et divers services logistiques.

SCOR doit mettre en œuvre de nouveaux modes de travail (flex, espaces collaboratifs, technologie, ...) pour créer un lieu de travail hybride attractif tout en améliorant l’expérience collaborateur.

Il faut de nouveaux postes de travail avec moins d’espace individuel et plus de postes collaboratifs adaptés à la collaboration et aux synergies.

Ainsi, le groupe SCOR met à la disposition des salariés des espaces pour se restaurer, se détendre ponctuellement et s’assure de la qualité des services proposés et des produits servis notamment dans le cadre de la Commission restauration et des missions de la CSSCT.

En outre, de manière plus générale, le groupe SCOR s’est engagé à mettre en place des actions en vue du respect de l’environnement, notamment en organisant des journées dédiées à ce sujet afin de sensibiliser les salariés, de la mobilité durable, en encourageant les déplacements à vélo, ou en poursuivant la réalisation des études-expertises régulières sur les lieux de travail.

• SCOR s’engage à maintenir la qualité de l’environnement de travail et à poursuivre ses recherches pour améliorer cet environnement lorsque nécessaire, notamment au travers des échanges entre la Direction de l’entreprise, la CSSCT et le Comité Social et Economique de l’UES SCOR, ou tout autre institution représentative du personnel qui aurait le même objet ou attributions.

• : Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle :

Dans le but de faciliter le quotidien de ses salariés, le groupe SCOR a collaboré avec plusieurs sociétés afin de mettre en place, entre autres :

• un réseau de crèches d’entreprise avec le Comité Social et Economique (jusqu’à 50 berceaux à la date du présent accord). Les berceaux sont attribués chaque année aux collaborateurs de SCOR en France, selon les règles en vigueur (fort de son partenariat avec une société de crèches). Le niveau de satisfaction des parents-salariés est très élevé,
• une conciergerie/un organisme offrant des services divers (administratifs, vie personnelle (courses, pressing, ...)),
• une salle de sport dotée d’équipements de haut niveau, et proposant des cours collectifs (via des associations dédiées),
• un partenariat avec Responsage, spécialiste des salariés aidants et de l’accompagnement social en entreprise.

Ces services sont utilisés par les salariés-bénéficiaires, leur permettant de disposer d’une organisation personnelle optimisée et pouvant être plus économique.

D’autres dispositifs participent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Cela se traduit notamment par :

• le régime de l’horaire mobile en vigueur à SCOR depuis 1989, qui permet aux salariés concernés de bénéficier de plages souples d’arrivée le matin et de départ le soir, et d’un système de crédit horaire,
• l’échange au cours de l’« Entretien Professionnel » entre les salariés et leur(s) responsable(s) hiérarchique(s) sur la situation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur les modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle, géographique, en recherchant des solutions adaptées. Ce dernier thème est traité par l’accord collectif SCOR relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et des Parcours Professionnels des salariés de l’UES SCOR conclu le 11 février 2020, lequel renvoie également à la Charte SCOR relative à la mobilité professionnelle,
• l’existence de l’accord relatif à la réduction du temps de travail, l’octroi de jours RTT et pour les cadres, également la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait jours sur l’année,
• la conclusion d’un accord à durée indéterminée sur le télétravail permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent de travailler de leur domicile,
• l’engagement de SCOR relatif à la protection du droit à la déconnexion des collaborateurs en France par la signature d’un accord collectif inclus dans le présent accord,
• la possibilité pour les salariés de demander le travail à temps partiel choisi, mesure prévue par un accord collectif.

• SCOR s’engage à promouvoir les dispositifs existants et étudier dans la mesure du possible d’éventuels nouveaux dispositifs pour faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs.

• : La prévention de l’ensemble des risques au travail et des Risques PsychoSociaux (« RPS »)

Les parties signataires ont la volonté d’améliorer constamment la prévention des risques psychosociaux. Cela doit contribuer à prévenir les difficultés à ce propos, veiller à la santé des salariés et participer à la bonne performance de l’entreprise.

L’objectif est d’identifier les moyens permettant de préserver la santé physique et psychique des salariés et de réaffirmer que l’activité professionnelle doit être une source de développement personnel.

La santé psychique doit être considérée en prenant en compte la dimension sociale et l’organisation du travail ainsi que les relations qui se nouent dans cette organisation.

Plusieurs actions de prévention - collectives, individuelles et de formation - sont mises en place. Ainsi :

• SCOR a mis en place, un service d’assistance psychologique externalisé pour tout salarié qui en ressentirait le besoin à titre professionnel ou personnel,
• le Service de Prévention et de Santé au Travail s’implique pleinement à ce titre et est force de proposition, notamment en accompagnant tout salarié qui le souhaite, rencontrant des difficultés, personnelles ou professionnelles, et en l’orientant vers les services spécialisés adaptés à chaque situation ; la loi du 2 août 2021 a renforcé le rôle du SPST en matière de prévention et de suivi du salarié en ajoutant de nouvelles visites auprès de la Médecine du travail comme :
• la visite médicale de pré-reprise (dès 30 jours d’arrêt),
• la visite médicale de reprise (dès 60 jours d’arrêt d’origine non professionnelle),
• la visite de mi-carrière (dès 45 ans),
• la visite post-exposition (en cas de suivi individuel renforcé), et
• le rendez-vous de liaison (information sur les mesures et dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle),
• le Service de Prévention et de Santé au Travail a aussi un rôle actif en organisant des journées de sensibilisation / prévention en association avec la CSSCT (à titre d’exemple : risques cardiovasculaires, formation gestes et posture de travail sur écran, lutte contre le tabac, sensibilisation des salariés sur les troubles musculo-squelettiques …),
• des actions de formation sont dispensées pour participer à la prévention des risques psychosociaux et transmettre les bonnes pratiques (notamment via un programme de formation dédié aux managers sur les risques psychosociaux et les clefs de résolution de ces risques par prévention, et des modules d’e-learning pour tous). Les risques psychosociaux sont recensés et étudiés chaque année avec la CSSCT via le document unique d’évaluation des risques professionnels et le programme annuel de prévention des risques professionnels,
• en complément de l’évolution professionnelle, l’entretien annuel a aussi pour objet d’évoquer la perception du salarié dans son milieu professionnel en échangeant notamment sur sa charge de travail, sa rémunération, l’organisation de son travail, l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle afin de mettre en œuvre les éventuelles mesures requises.
• Un référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral a été désigné au sein de la Direction et du Comité Social et Economique.
• Un référent Qualité de Vie et des Conditions de Travail a été désigné au sein de la Direction.
• Des enquêtes régulières sont menées pour prendre la mesure du climat social.

• SCOR maintiendra tous les dispositifs existants pour combattre les risques psycho-sociaux dès qu’ils pourraient éventuellement apparaître et s’engage à rechercher de nouveaux moyens efficaces pour se prémunir de tels risques.

• Le droit d’expression directe et collective des salariés

Compte tenu de l’existence de règles d’organisation concernant l’expression collective des salariés via les représentants du personnel telles que prévues par l’accord sur l’exercice du droit syndical, les parties conviennent que ce droit a sa pleine existence au sein de l’UES SCOR. Cette expression via les représentants du personnel se traduit, à partir de l’intranet RH Paris, par un accès au site internet du Comité Social et Economique ainsi qu’aux espaces intranet des organisations syndicales, ou encore les moyens traditionnels tel que le tractage dans les parties publiques et privatives de l’entreprise ou encore le tableau d’affichage physique situé à l’entrée du Restaurant Inter-Entreprises, conformément aux dispositions conventionnelles déjà en vigueur (accord relatif à l’exercice du droit syndical du 4 février 1999).

• Le régime de prévoyance et de maladie

Les collaborateurs en France bénéficient de multiples dispositifs participant à la protection de leur santé via :

• le Régime Professionnel de Prévoyance (RPP), l’Assurance Facultative Décès,
• le régime de mutuelle supplémentaire, des options complémentaires facultatives,
• les contrats d’assurance de responsabilité notamment liés aux déplacements professionnels.

SCOR n’a de cesse d’étudier et de mettre en œuvre des dispositifs de protection de ses salariés et en particulier :

• le développement du programme d’assistance aux voyageurs pour les salariés concernés dans le cadre de leur déplacement,
• la mise en œuvre d’un outil permettant de contacter les salariés en temps réel lorsqu’un évènement particulièrement grave a lieu (attentat, catastrophe naturelle, etc.).

• La pénibilité au travail et SCOR

Le groupe SCOR n’est pas concerné par la législation sur la pénibilité au travail dans la mesure où les salariés ne sont pas exposés à ce jour à un ou plusieurs facteurs de risques d’expositions professionnelles tels que définis par la réglementation.
L’UES SCOR demeure néanmoins attentive à l’ensemble des facteurs de pénibilité et au suivi de la règlementation applicable. En particulier, SCOR veille chaque année à contrôler l’éventuelle apparition de ces facteurs de pénibilité par la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels et du programme annuel de prévention des risques professionnels en collaboration avec la CSSCT, le Service de Prévention de Santé au Travail et la Direction des Services Généraux.

• Le passeport prévention

Depuis le 2 août 2021, le Code du travail (article L. 4141-5) intègre la notion de passeport de prévention afin de mieux prévenir les risques en matière de santé et sécurité au travail. Ce passeport est accessible à tout titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) actif.

Selon le décret du 29 décembre 2022 (mise en place prévue en avril 2023), le passeport de prévention devra faciliter la circulation de l'information sur les formations suivies (sécurité), les compétences acquises et les certificats obtenus.

Dans cette logique, le passeport ne doit pas :

• Être un moyen de contrôle des compétences des salariés.
• Constituer un prérequis obligatoire à tout recrutement des salariés.
• Avoir pour finalité d'être un outil de contrôle des formations dispensées par l'employeur.
• Être confondu avec les droits du salarié attachés au CPF même s'il est intégré dans le même système d'informations. L'utilisation des droits CPF acquis par les salariés reste à l'unique appréciation de ces derniers.

Le périmètre du contenu du passeport de prévention est composé :

• Des données relatives à l'identification de l'employeur, de l'organisme de formation, du titulaire du passeport de prévention ;
• Des données relatives aux attestations, certificats et diplômes obtenus par son titulaire dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
• Des certificats en santé et sécurité au travail obtenus par son titulaire et recensées dans son passeport d'orientation, de formation et de compétences.

• Article 2 : Lutter contre toutes les discriminations

• Ainsi que le précise l’accord professionnel relatif à la diversité et à la mixité dans les sociétés d’assurances, les sociétés commerciales sont, comme la société française, confrontées à des demandes sociales fortes en faveur de l’égalité, de la diversité et de l’insertion par le travail d’une plus grande pluralité d’actifs, et notamment pour les personnes en situation de handicap.

Les entreprises doivent ainsi faire face au défi de leur compétitivité et aux mutations profondes des métiers, tout en intégrant en leur sein toutes ces diversités de la société française dans laquelle elles opèrent.

Les parties ont conscience de leur rôle important dans ce contexte, afin que chacun puisse trouver sa place au sein de l’organisation de l’entreprise et puisse avoir sa chance professionnelle.

SCOR, depuis de nombreuses années, s’assure de respecter la diversité dans les profils des personnes qu’elle recrute. SCOR s’engage à poursuivre ce processus de diversification dans les recrutements, chaque fois que cela est possible, en :

• favorisant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et en veillant au maintien dans l’emploi des salariés « âgés », ainsi qu’à la transmission des savoirs et des compétences,
• ayant une attention particulière concernant les salariés « âgés ». SCOR met à la disposition des salariés « âgés » la possibilité de réaliser un bilan de compétences, une Validation des Acquis de l’Expérience, d’être formateur interne pour participer à la transmission des savoirs et des compétences,
• réalisant un parcours de sélections dans le cadre du recrutement exempt de toute discrimination et visant une diversification des sources de recrutement, externe et interne, par des mobilités professionnelles au sein de l’entreprise. A ce propos, tous les recruteurs sont formés à la lutte contre les discriminations, notamment lors de l’embauche, comme l’ensemble des managers,
• procédant aux analyses d’évolutions professionnelles individuelles reposant sur des critères exclusivement objectifs et sur les compétences, capacités et expériences professionnelles des salariés concernés, ce qui est notamment le cas par l’étude des Entretiens annuels et professionnels, veillant à ce que le déroulement de carrière et de rémunération se réalise dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf infra),
• poursuivant une politique de formation professionnelle adaptée avec « SCOR University »,
• rappelant l’attachement de SCOR à la formation académique des jeunes notamment via la promotion de l’alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation) et des stages très nombreux ces dernières années au sein de l’UES SCOR.

Les demandes des salariés à pouvoir bénéficier d’une organisation de travail à temps partiel ou d’un retour à temps complet ne peuvent constituer un facteur de discrimination.

• Les travailleurs handicapés

Lutter contre les discriminations, c’est intervenir activement pour recruter et maintenir dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ; c’est aussi sensibiliser tous les salariés pour se faire éventuellement reconnaître travailleurs handicapés ; enfin, c’est également sensibiliser tous les collaborateurs afin de favoriser l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés.

Afin de tendre vers une amélioration constante de l’insertion des salariés handicapés au sein de l’UES SCOR, la Direction de l’entreprise rappelle :

• l’adhésion de SCOR au Comité Handicap (créé en juillet 2016), en tant que membre de France Assureurs (anciennement Fédération Française de l’Assurance), lui permettant d’entrer à son Conseil d’Administration et visant à :

• l’insertion, la formation et l’accompagnement des salariés handicapés (élargir le dispositif à d’autres métiers ou publics handicapés / créer un évènement de recrutement dédié à la branche),
• la communication, la sensibilisation et la mobilisation (communiquer sur la création de l’association, élaborer une charte handicap pour la branche),
• la coopération, les partenariats et l’innovation (constituer un référentiel de partenaires, renforcer la présence de la branche assurance dans les structures de formation, réaliser une étude spécifique à la branche qui pourra servir aux entreprises adhérentes).

• la mise en œuvre au sein de SCOR de campagnes régulières sur le handicap en partenariat avec l’AGEFIPH et l’ADAPT. Cette action doit pouvoir permettre aux salariés désireux de se faire reconnaître travailleurs handicapés de réaliser cette démarche sans discrimination,

• l’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines des personnes handicapées pour le maintien dans l’emploi en lien avec le Service de Prévention de Santé au Travail (analyse ergonomique, suivi avec le SAMETH).

• L’organisation de DuoDay chaque année, afin qu’une personne en situation de handicap puisse passer une journée avec un professionnel SCOR, afin de découvrir le métier, de manière active, en immersion en entreprise.

• L’appel à des prestataires en situation de handicap pour certaines journées thématiques.

• La désignation d’un référent Handicap au sein de la Direction.

Il sera établi un guide à destination des collaborateurs sur les démarches pour permettre la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, ainsi que toutes les informations utiles.

L’UES SCOR s’engage à ce que les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui peut impliquer la mise en œuvre de mesures adaptées, en vue de maintenir dans l’emploi tout travailleur handicapé dont le handicap évoluerait, de même qu’en cas de survenance d’un handicap au cours de la vie professionnelle.

L’UES SCOR s’engage à :

• poursuivre son bilan périodique de la situation de l’emploi des handicapés au sein de l’UES (nombre de travailleurs handicapés (sexe, âge, catégorie) ; nature des contrats des travailleurs handicapés ; analyse des postes …) de façon à disposer d’une cartographie de la situation d’ensemble et la présenter à la CSSCT et au Comité Social et Economique,
• garantir l’accès des travailleurs handicapés aux mêmes formations que tous les travailleurs, y compris en veillant aux adaptations opérationnelles nécessaires, et recenser toutes les situations d’échec éventuelles pour éviter qu’elles ne se reproduisent,
• continuer à mettre en œuvre les moyens pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi (adaptation à l’emploi, aménagement de poste, mesures d’accompagnement personnalisées en fonction du handicap notamment avec le SAMETH …),
• s’entourer des organismes de formation spécialisés (notamment l’AGEFIPH) pour identifier les solutions d’adaptations utiles,
• organiser, pour chaque travailleur handicapé qui le souhaitera, au moins une réunion annuelle avec la Direction des Ressources Humaines, permettant d’identifier, le cas échéant, les adaptations nécessaires du poste de travail,
• continuer à favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, à niveau de compétence et d’expérience équivalent.

• L’emploi des Seniors

Dans le contexte législatif actuel en faveur de l’emploi des séniors et sous réserve des éventuels impacts qui seront nécessairement mis en œuvre, les parties conviennent de ce qui suit :
Avec l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des parcours professionnels des salariés (GPECPP) renouvelé le 11 février 2020, SCOR poursuit sa politique sociale en faveur de l’emploi des seniors.
En gage du respect de la diversité, SCOR s’engage à promouvoir l’emploi des seniors et de maintenir un taux mesurable de seniors dans l’entreprise par le recrutement et le maintien dans l’emploi.
Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle, SCOR porte donc une attention particulière à la situation de ses collaborateurs « seniors ». SCOR a vocation à assurer une poursuite de la vie professionnelle motivante de ses collaborateurs, de valoriser l’expérience et l’expertise, de garantir la transmission des compétences et de renforcer le lien intergénérationnel dans l’entreprise.
En accord avec les partenaires sociaux, SCOR priorisera son accompagnement des seniors pour les collaborateurs à partir de 55 ans.
Pendant l’entretien professionnel conduit par le manager, la question de l’employabilité à partir de 55 ans sera abordée. La présence d’un représentant des Ressources Humaines pourra être possible, sur demande. Il s’agira d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution et d’identifier ses besoins en formation afin d’assurer la continuité des compétences requises par les spécificités de son poste. Un reclassement/mobilité au sein de SCOR pourra aussi être envisagé par le biais de formations (internes ou externes via le CPF ou VAE

) appropriées pour assurer le maintien dans l’emploi.

SCOR s’engage à mettre en œuvre des mesures préventives dans le cadre de la politique de santé au travail : aménagement des postes de travail, adéquation vie privée et vie professionnelle, mobilité interne, télétravail aménagé et suivi de la médecine du travail sur demande.
En vue de l’aménagement des fins de carrière pour les collaborateurs à partir de 60 ans, SCOR apporte un soutien aux salariés qui le souhaitent dans le cadre de la préparation de leur cessation d'activité (formation et réunion d’information sur la préparation du départ à la retraite, épargne retraite…). Sur demande du salarié, un entretien avec le manager et les Ressources Humaines peut être organisé avant le départ prévu du salarié afin d’envisager un aménagement du poste (horaires, travail partiel en utilisant ou non le Compte Epargne Temps, etc.) et/ou un transfert de compétences pour former les jeunes générations en interne.
A la demande du salarié, un départ en retraite progressive avec un temps de travail inférieur ou égal à 80% peut être envisagé s’il remplit les conditions légales requises (au moins 60 ans et 150 trimestres validés).
Un bilan de ces mesures sera présenté annuellement au Comité Social et Economique.

• Porteurs de mandats

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, opérer une distinction entre les salariés constitue une discrimination lorsqu'elle est fondée, entre autres, sur l’exercice d’un mandat électif ou des activités syndicales.
 
Ce motif ne peut justifier qu'une personne soit écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou qu'un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
 
SCOR s’engage dans la lutte contre toute éventuelle discrimination à l'encontre des porteurs de mandats afin d’éviter toute conséquence de l’exercice de leur mandat sur le déroulement de leur carrière professionnelle, en complément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (accord relatif à l’exercice du droit syndical du 4 février 1999 et accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels du 11 février 2020 : § relatif aux mesures spécifiques en faveur des représentants du personnel et de la gestion de leur carrière).

Il s’agira de garantir leur évolution salariale et d’encourager l’implication des salariés dans la défense des droits et l’amélioration des conditions de travail de leurs collègues.

En début d’année et en début de mandat, l’entreprise communiquera au porteur de mandats et à son manager le nombre d’heures théoriques qu’il peut consacrer à ses mandats (heures de délégation et heures en réunion à l’initiative de la Direction), afin d’adapter les objectifs.
Ce nombre d’heures pourra être revu en cours d’année en cas d’évolution significative du nombre de réunions à l’initiative de la Direction.

À ce titre, les parties conviennent de la mise en place d'un entretien individuel de suivi des carrières de tous les porteurs de mandat, qui sera organisé annuellement avec un acteur RH : Directeur des ressources Humaines du Hub de Paris ou le/la chargé(e) des relations sociales de SCOR. Il s’agit notamment de discuter des modalités pratiques de l’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé, et des éventuelles difficultés rencontrées et des mesures à mettre en œuvre pour concilier vie personnelle, vie professionnelle, mandat électif et/ou activité syndicale.
En tant que de besoin, les points abordés lors de cet entretien pourront être partagés avec le manager pour optimiser cette conciliation.

SCOR s’engage également à mettre en œuvre toute action nécessaire pour assurer le maintien dans l’emploi du salarié au sein de l’entreprise après la fin de ses mandats et de l’accompagner dans la reprise de son activité professionnelle « classique ».
À ce titre, les parties conviennent de la mise en place d'un entretien pour tous les porteurs de mandat, en fin de mandature, permettant de recenser les compétences acquises en cours du mandat et éventuellement de les valoriser, de définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations éventuellement nécessaires pour y parvenir.

• SCOR s’est engagée à traiter l’ensemble de ses collaborateurs dans le monde, en toute objectivité et neutralité dans le cadre de ses processus notamment de recrutement (talent acquisition), de formation (SCOR University), de gestion de carrière (par Hub) et s’engage à poursuivre cet objectif.

Article 3 : La prévention du harcèlement moral et sexuel

Conformément au règlement intérieur, s’appliquant à l’ensemble du personnel SCOR en France, dûment affiché et diffusé sur l’Intranet SCOR, tout comportement pouvant être identifié comme du harcèlement moral et/ou sexuel selon les définitions légales, est strictement interdit et sera passible de sanctions.

Les parties signataires mettent donc tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation, qui, si elle se produit néanmoins, pourra notamment être rapportée :

• via la procédure d’alerte professionnelle afin de préserver l’anonymat de la personne témoin ou victime de ce harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel,
• ou auprès des référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral désignés au sein de la Direction et du Comité Social et Economique dont les coordonnées figurent sur l’Intranet,
• ou directement auprès de son responsable hiérarchique, des instances représentatives du personnel, du Service de Prévention et de Santé au Travail ou de la Direction des Ressources Humaines de Paris.

Si de telles situations de harcèlement apparaissaient, le groupe SCOR mettrait dès lors en place une cellule d’accompagnement et de traitement de la situation, en lien et conformément aux procédures d’alerte professionnelle, notamment :

• par l’intermédiaire de la ligne téléphonique de soutien psychologique,

• en collaboration avec le Service de Prévention et de Santé au Travail.

• SCOR est très impliquée dans la lutte contre le sexisme dans le monde, en particulier dans le cadre du Code de conduite du Groupe. SCOR s’engage à poursuivre sa politique et à tout mettre en œuvre pour lutter contre tout type de harcèlement.

Titre II – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le groupe SCOR réaffirme son engagement d’employeur socialement responsable en s’assurant de la renégociation régulière de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail et de la Charte Européenne relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signée avec les membres du Comité Commun des Sociétés Européennes, et plus récemment, avec la signature de la Charte mondiale sur ce thème. De plus, une politique Groupe sur la Diversité et l’Inclusion a été créée en mai 2021.

Il est précisé que compte tenu de la longueur de la négociation du présent acte conventionnel, l’entreprise a continué à appliquer l’ensemble des principes de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en accord avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SCOR. Cela a eu notamment pour effet la mise en œuvre de suppressions des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes, au mois de décembre 2021.

Cette nouvelle négociation s’est réalisée sur le fondement des bilans présentés aux organisations syndicales par la Direction.

SCOR rappelle sa volonté d’appliquer une politique des Ressources Humaines fondée sur l’absence de toute discrimination concernant :

• le recrutement,
• la rémunération effective,
• l’évolution,
• la mobilité,
• la formation professionnelle des salariés.

L’implication et la détermination de SCOR sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d’une politique de diversité et de lutte contre les discriminations, à tous les niveaux de SCOR.

Cette volonté s’inscrit notamment dans le prolongement de la législation française relative à la question de la mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir :

• la loi du 13 juillet 1983
• la loi du 2 août 1989,
• la loi du 9 mai 2001,
• l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
• la loi du 23 mars 2006 (loi n°2006-340) relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sa circulaire d’application du 19 avril 2007,
• la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
• l’accord du 19 décembre 2008 sur la mixité et la diversité dans la branche des sociétés d’assurances qui prévoit des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
• la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,
• la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel,
• la loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir dont l’article 6 renforce l’effectivité de la lutte en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• l’accord collectif SCOR relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des parcours professionnels,
• le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise en créant un index de l’égalité professionnelle.

Pour poursuivre leurs objectifs, les parties ont convenu de maintenir la mise en œuvre des moyens suivants existants :

• le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en faisant ressortir les écarts éventuels constatés,
• les actions concrètes destinées à corriger durablement d’éventuels déséquilibres,
• les actions de sensibilisation et de formation auprès des acteurs concernés,
• le suivi des actions mises en œuvre et leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et leur évolution.

Les parties considèrent que la poursuite des principes du présent accord s’inscrit dans la durée afin de maintenir l’égalité professionnelle constatée dans différents domaines et de poursuivre la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires pourraient être consentis.

• Article 1 : Objectifs généraux

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle des salariés au sein des sociétés composant l’UES SCOR à Paris.

Il a également pour objectif de définir les principes fondamentaux de l’application de l’égalité professionnelle au sein de l’UES SCOR en s’engageant dans les 4 domaines visés par la législation et ci-dessous précisés, et en renouvelant les mesures qui sont de nature à supprimer les éventuelles inégalités professionnelles qui pourraient subsister ou être constatées à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le nombre de domaines d’actions sur lesquels l’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent est de 4 sur les 8 que la loi propose, au sein desquels figure obligatoirement la rémunération effective.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 avril 2018 prévoyait des engagements sur plus de 4 domaines d’actions (on peut constater que l’entreprise s’était engagée in fine sur les 8 prévues par la loi) et qui sont les suivants :

• l’embauche,
• la formation,
• la promotion professionnelle,
• la qualification,
• la classification,
• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
• la rémunération effective,
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord a pour objectif de maintenir le nombre supra legem d’engagements choisis par l’entreprise, en prenant toujours en considération des objectifs de progression lorsque cela est opportun dans les domaines d’actions, et formulés en ces termes :

• Embauche : développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• Promotion : promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• Rémunération effective : garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération effective et de formation entre les femmes et les hommes à métier équivalent, à fonction similaire et pour un même niveau de compétences, d’expérience, de responsabilité, de performance et de diplômes et titres obtenus ;

• Articulation vie professionnelle et vie familiale : veiller à ce que les absences liées à la maternité, la paternité et d’accueil de l’enfant et le congé d’adoption n’influent pas sur l’évolution professionnelle et salariale des intéressées et favoriser la compatibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les objectifs de progression sont établis par rapport au bilan chiffré des deux exercices précédents ; ils sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les articles qui suivent précisent les objectifs de progression fixés par les parties ainsi que les actions permettant de les atteindre, et les indicateurs chiffrés qui permettent de les suivre.

• Article 2 : Réaffirmation du principe général d’égalité de traitement

Les parties signataires entendent réaffirmer le principe selon lequel le recrutement, la mobilité professionnelle, la formation professionnelle, l’évolution de la carrière et les rémunérations effectives doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment :

• les compétences,
• les qualifications,
• l’expérience professionnelle,
• la performance,
• et les diplômes et titres obtenus à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

La Direction des Ressources Humaines de SCOR s’assure du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les salariés à temps plein et à temps partiel, en particulier au regard de la rémunération effective et de l’évolution professionnelle, et ce pour les collaborateurs de compétences, de qualification, d’expérience professionnelle, de performance et de diplômes et titres obtenus équivalents.

• Article 3 : Objectif relatif à l’embauche

3.1 : Objectifs : assurer l’égalité à l’embauche et lors de la mobilité professionnelle

Dans le respect de sa politique de ressources humaines et de ses critères d’embauche, SCOR s’engage à veiller à l’égalité de traitement des candidatures des femmes et des hommes de compétences, de qualification, d’expérience professionnelle, de performance et de diplômes et titres obtenus équivalents.

3.2 : Actions mises en œuvre

Dans le cadre de tout processus de recrutement et de mobilité, SCOR s’engage à :

• utiliser une terminologie non discriminante pour l’intitulé des postes de travail,
• retenir des critères dans la définition de ses postes qui ne sont pas de nature à empêcher les femmes ou les hommes d’y accéder ; à ce titre les recruteurs sont régulièrement sensibilisés.

SCOR s’engage, tant dans le processus d’embauche que de mobilité, à sélectionner les femmes et les hommes sans aucune discrimination à un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalents au regard des diplômes obtenus, de l’expérience accumulée, des performances atteintes, des compétences et des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et en cas de mobilité interne, et ce, quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles des personnes concernées.

3.3 : Suivi du recrutement des femmes et des hommes (indicateurs chiffrés)

SCOR s’engage à produire annuellement un indicateur (avec une répartition par classe conventionnelle) permettant de comparer le nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée par rapport au nombre d’hommes embauchés en contrat à durée indéterminée.

nombre de femmes embauchées en CDI

T1 = ------------------------------------------------------------

nombre d’hommes embauchés en CDI

3.4 : Objectifs chiffrés

Les effectifs en CDI sont équivalents en 2021 : 50% d’hommes et 50% de femmes.

Au cours des exercices 2020 et 2021, il a été procédé respectivement à 117 recrutements en CDI dont 63,25% (74) d’hommes et 36,75% de (43) femmes et 85 recrutements en CDI dont 58,82% 50 d’hommes et 41,18% de 35 femmes ; l’objectif est de poursuivre l’équilibre dans les recrutements de femmes et d’hommes.

• Article 4 : Objectif relatif à la promotion professionnelle, à l’évolution de carrière et à la représentation des femmes et des hommes aux postes à responsabilités

• 4.1 : Egalité de traitement dans le traitement de la carrière professionnelle entre les femmes et les hommes

Les femmes comme les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. SCOR doit poursuivre ses efforts sur les quatre ans à venir et s’engage à veiller au maintien du nombre équilibré de femmes et d’hommes qui accèderont à des postes à responsabilités au sein du Groupe.

4.2 : Actions mises en œuvre

La Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à promouvoir l’accès aux responsabilités de chaque structure de l’UES, en cas de déséquilibre numérique manifeste entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique, SCOR rappellera aux managers, dans le cadre de l’Entretien annuel, que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour la progression des collaborateurs/trices au sein de SCOR doit gouverner leurs propositions de promotions.

SCOR poursuit sa politique de gestion des carrières dans un cadre strictement égalitaire, pour la progression des carrières des collaborateurs/trices.

4.3 : Objectifs chiffrés

Au cours de l’exercice 2020 :

• 56 femmes ont bénéficié d’une promotion (c’est-à-dire un passage en classe supérieure)
• 41 hommes ont bénéficié d’une promotion (c’est-à-dire un passage en classe supérieure)

Au cours de l’exercice 2021 :

• 43 femmes ont bénéficié d’une promotion (c’est-à-dire un passage en classe supérieure)
• 30 hommes ont bénéficié d’une promotion (c’est-à-dire un passage en classe supérieure)

Afin de compenser l’état existant résultant du passé, SCOR s’engage à continuer à porter toute l’attention requise au développement de la promotion des femmes dans l’entreprise dans les mêmes proportions.

Au niveau du Groupe, SCOR a pour ambition :

• D’inclure/nommer davantage de femmes au sein du COMEX, soit 20% en 2021 et 30% fin 2025 (au lieu de 10% à ce jour),
• De permettre un accès égalitaire au Partnership, afin d’arriver à 27% de femmes ayant le statut « Global Partners », « Senior Global Partners » et « Executive Global Partners », fin 2025 (au lieu de 19% à ce jour).

• Article 5 : Le principe d’égalité dans la pratique managériale

5.1 : Objectif concernant l’égalité dans la pratique managériale

Il appartient à SCOR de sensibiliser tous les dirigeants/managers afin qu’ils s’impliquent dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.2 : Actions mises en œuvre

SCOR prévoit :

• de garantir l’intégration du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la politique managériale lors des formations destinées aux managers,
• d’informer l’ensemble des managers de l’entreprise sur les dispositions du présent accord, notamment dans le guide ou support à l’Entretien annuel,
• de les sensibiliser sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des sessions annuelles de formations des managers à la tenue des Entretiens annuels,
• de continuer de diffuser l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la partie réservée aux Ressources Humaines sur le site Intranet.

5.3 : Objectifs chiffrés

Au cours des exercices 2020 et 2021, il a été procédé respectivement à 43 et 77 mobilités professionnelles volontaires (changement d’affectation souhaité par le salarié), dont 44,18% (19) d’hommes et 55,82% de (24) femmes en 2020 et 41,55% (32) d’hommes et 58,45% de (45) femmes en 2021 ; l’objectif est de tendre à l’équilibre de mobilités volontaires pour les deux genres, le cas échéant/dans la mesure du possible compte tenu des situations.

• Article 6 : Objectif relatif à la formation

SCOR poursuivra son engagement en faveur de l’égalité d’accès à la formation de ses collaborateurs qu’ils soient des femmes ou des hommes, en particulier concernant les formations clés pour l’activité de l’entreprise, à savoir :

• l’adaptation au poste de travail,
• le maintien dans l’emploi,

• le développement des compétences.

Objectifs chiffrés :

Au cours de l’exercice 2020 :

• 371 femmes ont bénéficié d’une formation
• 410 hommes ont bénéficié d’une formation

Au cours de l’exercice 2021 :

• 499 femmes ont bénéficié d’une formation
• 516 hommes ont bénéficié d’une formation

L’objectif est d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes en termes de formation.

• Article 7 : Domaine d’action et suppression des écarts de rémunération effective non justifiés par des éléments objectifs

Les parties signataires portent un intérêt particulier à l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

Elles considèrent que l’égalité salariale est un élément fondamental du principe de l’égalité professionnelle, il s’agit d’un objectif à poursuivre.

A ce propos, au titre de

l’indicateur chiffré, SCOR a revu la rémunération de 82 collaborateurs sur les dernières années d’applicabilité des règles de suppression des écarts de rémunération effective non justifiés par des éléments objectifs (25 en 2018 ; 19 en 2019 ; 11 en 2020 et 27 en 2021).

L’ajustement de rémunération réalisé démontre que la suppression des écarts de rémunération est une préoccupation qui demeure et fait l’objet d’une action continue.

• 7.1 : Les situations particulières

Il est précisé que, pour les salariés à temps partiel et au forfait jours réduit, ainsi que pour les salariés en congé de maternité, en congé d’adoption, en congé parental ou de paternité et d’accueil de l’enfant, la définition des objectifs professionnels et leur évaluation doivent être proportionnelles à la présence de ces salariés prévue au sein de l’entreprise.

Il ne doit y avoir aucun impact sur la rémunération effective, le déroulement de carrière des femmes et des hommes, lié à l’ensemble des congés précités.

• 7.2 : Identification des écarts de rémunération effective

Afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération effective, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCOR, il convient de mener l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise.

SCOR s’engage à tout mettre en œuvre pour identifier - conformément à la méthodologie ci-dessous exposée - les écarts individuels de rémunération annuelle brute éventuels non justifiés par des éléments objectifs (métier, fonction et responsabilité, niveau de compétences et de performance, d’expérience, de diplômes et titres obtenus), et à mettre en œuvre un plan de correction de tout écart significatif non justifié.

La moyenne de la rémunération effective sera étudiée selon les familles de métier suivantes, lorsque les effectifs permettent d’asseoir une analyse statistique :

• General Management
• Administrative Services
• Corporate Affairs/Communications
• Sustainability
• Finance
• Accounting
• Audit and Financial/Business Controls
• Risk Management
• Human Resources
• IT Development
• Legal
• Marketing
• Project/Program Management
• Sales Support and Administration
• Actuarial - Non-Life
• Actuarial – Life
• Investment Portfolio Management
• Claims - Non-Life
• Claims - Life
• Underwriting - Non-Life
• Underwriting - Life

Cette liste de familles est susceptible d’être ajustée en fonction des évolutions de métiers au sein de l’UES, en maintenant au maximum cette structure afin de permettre des comparatifs dans le temps.

Cette analyse croisera pour chaque famille les informations de sexe, de tranche d’ancienneté, de catégorie professionnelle applicable dans l’entreprise (classes de 1 à 10

et méthodologie Global Job Grading).

Si une différence suffisamment significative est constatée pour un segment donné entre la rémunération effective moyenne des femmes et celle des hommes, SCOR s’engage à vérifier sur ce segment, pour chaque situation individuelle, que cette différence est justifiée par des éléments objectifs (métier, fonction et responsabilités, niveau de compétences et de performance, d’expérience, de diplômes et titres obtenus), et à mettre en œuvre un plan de correction de tout écart significatif non justifié.

• 7.3 : Maintien de l’évolution de la rémunération effective en cas de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficient :

• des éventuelles augmentations générales de rémunération que les salariés en activité auraient perçues pendant la durée du congé ;
• de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs et collaboratrices relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé ; l’entretien professionnel sera réalisé dans un délai de quatre mois suivant le retour du congé de maternité ou d’adoption.

Le départ en congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut jamais générer un ralentissement de l’évolution salariale des collaborateurs concernés qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs (métier, fonction, niveau de compétences, d’expérience, de responsabilité, de performance et de diplômes et titres obtenus).

Enfin, depuis 2020, la rémunération est maintenue pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

• Article 8 : Domaine d’actions et objectifs liés à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, prise en compte de la parentalité au travail

L’objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

• 8.1 : Actions mises en œuvre visant à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

• Accès au travail à temps choisi :

• Afin de permettre une conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et en application de l’accord du 19 décembre 1991 sur le temps partiel, SCOR permet aux collaborateurs qui le souhaitent, d’accéder à un dispositif de travail à temps choisi, sans encourir le risque d’une pénalisation financière ou professionnelle, sous réserve de la compatibilité avec l'organisation du travail, les responsabilités assurées et les nécessités du service intéressé et du respect de l’ordre de priorité mentionné dans l’accord.

• Au sein de SCOR, le travail à temps choisi dans le cadre des accords permet aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler à temps partiel sans que ce soit discriminant professionnellement, notamment au regard de la rémunération effective, de la formation professionnelle et de l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. La rémunération du salarié à temps partiel sera nécessairement proportionnelle à la rémunération effective du salarié à temps plein.

• Tous les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’un congé de maternité ou d’adoption sont en droit de demander le bénéfice du dispositif de travail à temps choisi mis en place par SCOR. La demande doit être formulée au moins trois mois avant la date présumée de la mise en œuvre du travail à temps choisi.

• Les dispositifs relatifs à la crèche d’entreprise et à la conciergerie sont traités plus haut.

8.2 : Evolution professionnelle dans le cadre d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé parental

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020, dans le cadre de leur congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, les collaboratrices ou collaborateurs bénéficieront de trois entretiens :

• Un entretien portant sur l’évaluation de la performance au cours de l’année, mené avec leur manager au plus tard un mois avant le départ envisagé en congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, si le départ se fait hors période de campagne des entretiens annuels, et par défaut au retour du congé,
• Un entretien de reprise d’activité avec le responsable des ressources humaines (Human Resources Business Partners « HRBP »),
• Un entretien professionnel 4 mois après le retour de congé pour faire un état des lieux sur l’orientation professionnelle et les besoins éventuels en termes de formation professionnelle. (cf. point 7.3 du présent accord).

SCOR s’engage notamment à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental soient sans incidence sur le bon déroulement de la carrière des collaboratrices et collaborateurs concernés.

De manière générale, les collaborateurs sont invités à faire part des difficultés temporaires familiales qu’ils rencontreraient afin d’aménager au mieux cette conciliation entre les difficultés personnelles et les objectifs de bon fonctionnement de l’entreprise.

8.3 : Indicateurs chiffrés

Au 31 décembre 2020 :

• 43 salariés ont bénéficié du temps partiel choisi.

En 2020 :

• 34 berceaux (crèche d’entreprise) ont été financés par SCOR ;
• 181 utilisateurs de la conciergerie d’Entreprise pour 446 demandes.

Au 31 décembre 2021 :

• 32 salariés ont bénéficié du temps partiel choisi.

En 2021 :

• 40 berceaux (crèche d’entreprise) ont été financés par SCOR ;
• 188 utilisateurs de la conciergerie d’Entreprise pour 375 demandes.

• Article 9 : Modalités de suivi

9.1 : Indicateurs de suivi

9.1.1 : Périodicité

En vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique concernant la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, SCOR met à disposition du Comité Social et Economique, en annexe de la base de données économiques, sociales et environnementales prévue à l'article L. 2323-8 du Code du travail, les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.

Ces indicateurs permettent également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les éventuels écarts.
Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

9.1.2 : Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

Conditions générales d'emploi :

• Données chiffrées par sexe sur les effectifs :
• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) et par famille de métiers ;
• Données chiffrées par sexe sur la durée et l’organisation du travail :
• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.
• Données chiffrées par sexe sur les congés :
• Répartition par catégorie professionnelle ;
• Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
• Données chiffrées par sexe sur les embauches et les départs :
• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail et par famille de métiers ;
• Répartition des départs par catégorie professionnelle, famille de métiers et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement, décès, rupture conventionnelle, transfert d’entreprise, mobilité internationale/contrat local.
• Données chiffrées par sexe sur le positionnement dans l'entreprise :
• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par classe.

Rémunérations et déroulement de carrière :

• Données chiffrées par sexe sur la promotion professionnelle :
• Nombre de promotions par catégorie professionnelle pour la population promue au cours de l’année ;
• Durée moyenne entre deux promotions par catégorie de personnel et par classe, promotion des personnes à temps partiel ;
• Mobilité professionnelle.
• Données chiffrées par sexe sur l’ancienneté :
• Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;
• Ancienneté moyenne par classe.

• Données chiffrées par sexe sur l’âge :
• âge moyen par catégorie professionnelle ;
• âge moyen par classe ;

• Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle sur les rémunérations :
• Rémunération médiane annuelle par classe ;
• Rémunération médiane mensuelle par classe ;
• Rémunération médiane mensuelle par tranche d’âge ;
• Rémunération par tranche d’âge ;
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
• Bonus moyen par classe.
• .

Formation :
Données chiffrées par sexe et répartition par catégorie professionnelle selon :

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
• la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences ;
• le nombre de salariés ayant suivi une formation au management.

Conditions de travail :
Données générales par sexe et répartition par poste de travail selon :

• l'exposition à des risques professionnels ;
• la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

Données chiffrées par sexe :

• nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ;
• nombre de maladies professionnelles.

9.1.3 : Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Congés :

• Existence d'un complément de salaire ou maintien de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de maternité, le congé d’adoption.
• Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Organisation du temps de travail dans l'entreprise :

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
• Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;
• Nombre de promotion pour les salariés à temps partiels.

• Services de proximité :
• Participation de l'entreprise et du Comité Social et Economique aux modes d'accueil de la petite enfance ;
• Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

9.2. Implication de la représentation du personnel

Conformément aux dispositions de la loi Rebsamen, et afin de lutter contre les discriminations, les listes électorales doivent comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur représentation respective dans les collèges électoraux.
L’accord préélectoral doit mentionner cette proportion par collège et l’information des salariés par tout moyen. Lors de chaque élection professionnelle organisée au sein de SCOR, les organisations syndicales de l’entreprise s’engagent à respecter ces dispositions.

Lors des négociations collectives d’entreprise organisées au sein de SCOR, les parties invitées à la négociation s’engagent, autant que possible, à ce que soit impliqué un nombre de participants équilibré de femmes et d’hommes.

Titre III – Dons de jours pour le salarié aidant

Le groupe SCOR affirme sa volonté de promouvoir une démarche socialement responsable concernant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour l’ensemble de ses salariés de l’UES SCOR en France, en instaurant le don de jours à titre expérimental. Cet engagement se réalise en application de la loi du 9 mai 2014 et du 13 février 2018 en ce qui concerne le congé du proche aidant.

Article 1 : champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES SCOR en France, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, une fois leur titularisation effectuée.

Les salariés donateurs et les salariés bénéficiaires doivent être titulaires au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.

Article 2 : définition du don de jours

Article 2.1 : le cadre légal

Outre les congés légaux existants et les congés spécifiques détaillés dans l’accord relatif aux congés en date du 6 avril 1998, l’UES SCOR souhaite implémenter la possibilité de donner des jours de congés à des collaborateurs ayant épuisé l’ensemble de leurs droits à RTT, congés payés et congés anniversaire dans certaines situations particulières.

Selon l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

II a été décidé entre les parties que ce don s’étend aux enfants de plus de 20 ans des collaborateurs ainsi qu’aux conjoints des collaborateurs et les ascendants des collaborateurs. On entend par conjoint : mari, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité. L’ensemble des personnes sont dénommés « tiers dépendants ».

Le congé du proche aidant (permet au salarié de s’absenter de l’entreprise afin d’aider une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité) est également concerné par le don de jour(s).
Il peut aussi concerner un enfant dont les collaborateurs assument la charge sous certaines sous certaines conditions, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint (marié, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité), une personne âgée ou handicapée avec laquelle les collaborateurs résident ou entretiennent des liens étroits et stables.
Selon les dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit le tiers « dépendant » au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Pour des raisons de confidentialité, ce certificat médical sera transmis au Service de Santé au Travail qui en informera la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Il est entendu entre les parties que ces dispositions s’appliquent également au congé de présence parentale (pour assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, accidenté ou handicapé) et au congé de solidarité familiale (pour assister une personne en fin de vie).

La Direction s’engage à renforcer l’information relative au dispositif en faveur des salariés aidants.

Article 2.2 : le nombre de jours cessibles

Afin de préserver la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il a été convenu entre les parties que les collaborateurs pourront céder 6 jours maximum par an.

Il est rappelé que le don de jours n’a aucun impact sur la rémunération et la durée du travail applicable au sein de l’UES SCOR.

Article 2.3 : les jours pouvant être cessibles

Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Les congés payés pour la partie supérieure à 26 jours ;
• Le tiers des jours de RTT (13 jours de RTT par an pour les cadres et 9 jours de RTT par an pour les non-cadres) ;
• Les jours de récupération ;
• Les jours affectés au compte épargne temps (« CET »)

Après s’être assuré d’avoir bénéficié du repos légal annuel (cf. 25 jours).

Il est entendu que pour 10 jours donnés, la Société abondera le don d’une journée supplémentaire, soit le 11e jour.

Article 3 : le fonctionnement du don de jours

Les dons pourront être effectués par journée ou demi-journée, dans la limite de 6 jours maximum par an par collaborateur, en se connectant sur le portail RH - Intranet, et après validation du certificat médical par le Service de Santé au Travail.

Il n’y a pas de plafond ni de durée applicable au fonds de solidarité.

Article 3.1 : les salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires devront se rendre sur le portail RH intranet dédié afin de télécharger sur Intranet le formulaire de création de fonds et l’adresser au Service de Santé au Travail.

Sauf en cas d’urgence, les salariés souhaitant bénéficier du don de jours devront formuler leur demande dès que possible avant la date souhaitée dudit congé et après accord préalable du supérieur hiérarchique. La Direction des Ressources Humaines s’engagera à y répondre dans les plus brefs délais.

Les salariés bénéficiaires pourront prétendre à 25 jours maximum par an et jusqu’à 3 mois maximum dans le cadre du congé du proche aidant.

Il est entendu que pour 10 jours donnés, la Société abondera le don d’une journée supplémentaire, soit le 11e jour.

Enfin, si les deux parents travaillent au sein du Groupe, les modalités de prise de ces jours seront à définir dans l’intérêt de tous.

La rémunération et la couverture frais de santé des salariés bénéficiaires sont maintenues pendant l’utilisation du don de jours ; cette période est en outre assimilée à du temps de travail effectif.

Article 3.2 : les salariés donateurs

Les salariés souhaitant donner des jours de congés indiqueront dans le formulaire en ligne sur Intranet dédié, le nombre et la nature des congés (cf. article 2.3 ci-dessus).

Le don devra être fait de manière nominative auprès de la Direction des Ressources Humaines (en précisant le nom du salarié bénéficiaire sur le formulaire) mais l’identité du donateur devra rester anonyme auprès du bénéficiaire.

Titre IV – Droit à la déconnexion

Le groupe SCOR exerce ses activités sur tous les continents.

Les échanges de communications entre les salariés du groupe SCOR subissent nécessairement les décalages horaires inhérents à cette situation, ce qui signifie que les salariés peuvent recevoir des messages sur tous les fuseaux horaires et donc en dehors du temps de travail le cas échéant.

La diversité des modes de communication et la fluidité des communications, notamment entre salariés, multiplient les sollicitations et peuvent parfois générer une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le groupe SCOR, entreprise socialement responsable, est soucieux de garantir à ses salariés une qualité de vie au travail et a décidé de définir le cadre juridique du « droit à la déconnexion » au sein des sociétés composant l’UES SCOR en France, prévu par la loi dite Travail du 8 août 2016.

Les négociateurs ont en particulier examiné les dispositifs ou pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Cela doit pouvoir permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs et de permettre la continuité de l’activité du Groupe.

• Article

  1 : le champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) du groupe SCOR en France.

Il est rappelé que l’UES regroupe les deux sociétés françaises mentionnées en première page.

• Article

  2 : le droit à la déconnexion

2.1. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, notamment au regard du nombre et du contenu des messages/communications émis et reçus pendant leur temps d’activité d’une part, ainsi qu’en dehors de leur temps d’activité d’autre part, doit pouvoir être assuré dans le cadre d’une utilisation raisonnable des outils de communication.

Pour tendre vers cet objectif, il est primordial pour les négociateurs que les salariés sachent concrètement ce que recouvre le « droit à la déconnexion ».

2.2. Il convient de sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les moments d’envoi des messages électroniques ou des appels téléphoniques à leurs interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Cela afin de protéger la santé des salariés, l’effectivité du droit au repos et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L’entreprise mettra en œuvre des actions de formation et/ou de sensibilisation à l’attention des salariés concernant les modalités d’utilisation des outils de communication. Ce type de programme pourra être réalisé par voie d’e-learning et de conférence.

Ces formations devront sensibiliser prioritairement :

• à l’usage raisonnable des outils numériques de communication,
• aux bonnes pratiques de la part des émetteurs mais aussi des receveurs de messages.

2.3. Le droit à la déconnexion suppose la prise de conscience des émetteurs de messages numériques qui sont invités à apprécier l’urgence et/ou l’importance de la nécessité d’envoyer un message ou de communiquer en dehors des horaires collectifs de travail, chaque jour et les samedis, ou même les dimanches et jours fériés/chômés.

Cela s’applique également au cas où l’émetteur a connaissance du congé ou de l’absence justifiée d’un ou du destinataire.

Si l’émetteur d’une communication considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente du destinataire, il est recommandé qu’il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part, l’échéance souhaitée pour son traitement.

Il convient d’éviter, autant que possible selon le degré d’urgence et d’importance du message, les messages émis avant 7h45 et après 18h45 (modulo les problématiques de fuseau horaire), pendant les congés, weekends, jours fériés/ chômés, ou pendant la période légale de repos quotidien pour les salariés au forfait jours et des horaires d’ouverture de l’établissement pour le personnel badgeant et qui ont donc vocation à rester exceptionnels.

Ce qui précède signifie que chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses interlocuteurs afin d’éviter autant que possible, sauf urgence ou impérieuse nécessité, de contacter un autre interlocuteur pendant les temps de repos.

L’utilisation raisonnée des outils numériques suppose également d’encourager les modes de communication traditionnels (appel téléphonique, visite physique au bureau) pour réguler le flux de communication, éviter la multiplication excessive de communication hors temps de travail et favoriser le dialogue direct.

Il conviendra également de réduire autant que nécessaire, le nombre de personnes en copie des emails.

2.4. Le droit à la déconnexion protège naturellement le récepteur de communications électroniques (téléphone/mail).

Pendant ses périodes de repos et de congés, le salarié est libre de ne pas répondre aux communications qu’il reçoit sans qu’il en résulte des conséquences immédiates ou différées.

Toutefois, lorsque la communication fait état d’une réelle urgence ou importance, selon les conditions définies à l’article 2.3, il appartient au salarié, s’il a pu prendre connaissance de cette communication, d’apprécier, en fonction de la situation et de son niveau de responsabilités, la nécessité d’une réponse en retour.

Pour éviter la multiplication des courriels, il est recommandé d’établir systématiquement un message électronique (d’absence ou d’information d’indisponibilité pour cause de déplacement professionnel par exemple) avec la date prévisible du retour et les personnes auxquelles tout interlocuteur peut s’adresser durant cette absence/indisponibilité.

2.5. Dans la mesure du possible, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise.

2.6. De nouvelles actions de prévention peuvent être mises en place pour les quatre prochaines années :

• Rappeler le dispositif de déconnexion à l’occasion des modules de formation en lien avec l’organisation du travail ;
• Utiliser l’envoi différé de certains emails de manière automatique et de toutes les facilités rendues possibles par l’équipement informatique en faveur d’une utilisation mesurée des outils de travail ;
• Communiquer auprès des collaborateurs sur l’importance du droit à la déconnexion en tant que de besoin ;
• Donner la possibilité aux collaborateurs d’insérer la mention suivante dans les emails internes : « L’envoi de ce message ne requiert pas de traitement en dehors des heures de travail. » ;
• Favoriser les réunions d’équipe plutôt que les échanges d’emails.

2.7. Il est entendu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en télétravail.

Les parties conviennent expressément que le présent titre IV se substitue intégralement, et à compter de la signature du présent accord, à l’accord sur le droit à la déconnexion du 7 février 2020.

Titre V - Le Forfait Mobilités Durables (« FMD »)

Conformément à sa raison d’être et face à l’urgence environnementale et climatique, le groupe SCOR souhaite accentuer son action en faveur du développement durable en s'appuyant sur la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019, pour tenter de réduire l'impact environnemental des déplacements de ses collaborateurs.

Les parties souhaitent, par le présent accord, s’engager pour une transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux, et ainsi inciter et accompagner les collaborateurs dans ce sens.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties ont donc échangé sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Une étude a été menée auprès des salariés en avril 2022 dont il est ressorti une sensibilité sur les sujets de transports et de mobilités douces.

En ce sens, différentes initiatives ont d’ores-et-déjà été mises en place, notamment au travers de l’aménagement du local vélo, d’une maintenance régulière pour réparer les deux-roues des collaborateurs et à la réflexion sur l’obtention d’un label « pro-vélo » (démarche en cours).


Article 1 : Mise en place du forfait mobilités durables

Article 1.1 : Bénéficiaires

Le Forfait Mobilités Durables est un dispositif facultatif de prise en charge de frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.

Les parties souhaitent déployer le forfait mobilités durables dans le cadre des articles L. 3261-3-1 et R. 3261-11 à R. 3261-13 du Code du travail, et qui comprennent également la participation obligatoire au financement des abonnements aux transports en commun.

Le forfait mobilités durables est à destination de l'ensemble des collaborateurs de l’UES SCOR (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et aux stagiaires, dans le cadre des déplacements entre la résidence habituelle des intéressés et leur lieu de travail. La notion de résidence habituelle doit s'entendre comme le lieu où les collaborateurs résident pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.

Ne peuvent en bénéficier les collaborateurs disposant déjà d’un véhicule de fonction ou d’une indemnité correspondante.

Au titre du FMD, chaque collaborateur utilisant l'un ou plusieurs des moyens de déplacement visés à l'article 1.2., pourra bénéficier du « forfait mobilités durables » dans la limite d'un montant de 600 euros par an.

Pour simplifier l'utilisation du forfait mobilités durables attribué aux collaborateurs, l'entreprise mettra en place un partenariat avec une plateforme (prestataire externe qui sera identifié ultérieurement).

Article 1.2 : Moyens de déplacement éligibles au « forfait mobilités durables »

A la date de signature du présent accord, les moyens de déplacement éligibles au FMD sont :

• Transport en commun :
• Abonnement : prise en charge à 50%
• Hors abonnement : prise en charge à 50%

• Mobilité partagée :
• Véhicule électrique ou hybride : prise en charge à 50% des coûts de location
• Scooter électrique : prise en charge à 50% des coûts de location
• Trottinette : prise en charge à 50% des coûts de location
• Vélo : prise en charge à 50% des coûts de location

• Achat :
• Matériel (vélo, accessoires de sécurité) pris en charge à 50%
• Prestation de service (entretien, réparation) prise en charge à 50%

• Covoiturage : prise en charge à 50%

Tout autre moyen de déplacement ne sera pas pris en charge au titre du FMD.


Article 2 : Traitement social et fiscal du FMD

Le FMD bénéficie d’exonérations sociales et fiscales selon les règles en vigueur.

A titre indicatif et à date pour l’exercice 2023, la prise en charge au titre du FMD est exonérée dans la limite de 800 euros par an par salarié, déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement au titre des transports publics.

Article 3 : Pilotage et suivi de l'accord par la CSSCT

La mise en place du FMD aura lieu au quatrième trimestre 2023.

Par ailleurs, une notice explicative sera établie avant l’entrée en vigueur du FMD pour indiquer les conditions d’utilisation.

Ce dispositif donnera lieu à une évaluation. A ce titre, un bilan annuel sera présenté à la CSSCT, à l'occasion duquel sera indiqué le nombre de salariés bénéficiaires.

Enfin, SCOR s’engage à continuer à poursuivre son action en faveur de la mobilité verte en termes de sensibilisation et d’ateliers auprès des salariés.

Titre VI - Dispositions diverses

Article 1 : Durée, entrée en vigueur et communication de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à sa date de signature. Il ne pourra en aucun cas se poursuivre au-delà et les parties devront se retrouver pour le renouveler (cf. article 3 ci-dessous).

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction des Ressources Humaines informera les managers et l’ensemble des collaborateurs de son contenu par une communication sur l’Intranet.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

A son échéance, l’accord prendra fin sans formalité et cessera de produire tout effet entre les parties sans se transformer en accord à durée indéterminée. En attendant la mise en place d’un nouvel accord, dès lors que la loi le rendrait obligatoire, le présent accord pourrait être prolongé par convention dûment négociée entre les parties signataires.

Article 2 : Suivi de l’accord

Cet accord sera suivi dans le cadre de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale de SCOR en France et des différentes Commissions mises en place au sein du Comité Social et Economique.

La commission a notamment pour mission :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
• l’étude de l’effet des actions,
• le suivi les objectifs et indicateurs,
• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations,
• le suivi des dons de jours.

La commission se réunira une fois afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 3 : Périodicité de la négociation

Afin d’assurer la pérennité des dispositifs qui seront mis en œuvre en vue de mesurer et résorber les écarts professionnels entre les femmes et les hommes, auxquels s’associent les garanties visant à préserver la qualité de vie et des conditions de travail au sein de chaque composante de l’UES SCOR, les parties signataires conviennent, en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, de fixer la renégociation du présent accord au terme d’une période de quatre ans à compter de sa signature.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par la Direction de l’Entreprise et par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera également publié sous l’Intranet.


Fait à Paris, le 16 juin 2023

En cinq exemplaires originaux,

Pour les sociétés composant l’UES SCOR (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE),

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC