Relatif à l’anticipation de la seconde partie de carrière et aux dispositifs de fin de carrières
ENTRE :
Le Groupe ALPHA constitué des entités suivantes :
Secafi et ses filiales directes ou indirectes :
Secafi Expertise
Semaphores
Semaphores Expertise
GVA
THC
Lafayette Associés
Dénommé ci-après «
Le Groupe »
Et représenté par :
xxx Directrice Générale
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du groupe ALPHA représentées par :
Pour la CGT
xxx, déléguée syndicale dument mandatée ;
Pour la CFE CGC
xxx, délégué syndical dument mandaté ;
Pour la CFDT
xxx, délégué syndical dument mandaté
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc160118880 \h 3 Article 1 : Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc160118881 \h 4 Chapitre 1 : Parcours professionnels, maintien des compétences et formation des salariés seniors PAGEREF _Toc160118882 \h 4 Article 2 : Anticiper sa seconde partie de carrière PAGEREF _Toc160118883 \h 4 Article 3 : Encourager les bilans de compétences PAGEREF _Toc160118884 \h 5 Article 4 : Maintenir le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés seniors PAGEREF _Toc160118885 \h 5 Chapitre 2 : Aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite PAGEREF _Toc160118886 \h 6 Article 5. Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc160118887 \h 6 Article 5.1. Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc160118888 \h 6 Article 5.2 Réduction du temps de travail aidée PAGEREF _Toc160118889 \h 7 Article 6 : Retraite progressive aidée PAGEREF _Toc160118890 \h 9 Article 7 Dispositif légal de rachat de trimestres PAGEREF _Toc160118891 \h 11 Article 8 : Conversion de l’indemnité légale de départ à la retraite (IDR) en temps PAGEREF _Toc160118892 \h 11 Article 9 : Prévention et Bilan santé PAGEREF _Toc160118893 \h 12 Chapitre 3 : Information, formation des salariés en fin de carrière et transmission des savoirs pour préparer la retraite PAGEREF _Toc160118894 \h 13 Article 10 : Mise à disposition facilitée d’informations PAGEREF _Toc160118895 \h 13 Article 11 : Le bilan retraite individuel PAGEREF _Toc160118896 \h 13 Article 12 : Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc160118897 \h 14 Article 13 : Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc160118898 \h 14 Article 14 : Formation des salariés de la DRH PAGEREF _Toc160118899 \h 15 Chapitre 4 - Dispositions finales PAGEREF _Toc160118900 \h 15 Article 15 : Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc160118901 \h 15 Article 16 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc160118902 \h 15 Article 17 : Commission de suivi PAGEREF _Toc160118903 \h 15 Article 18 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc160118904 \h 15
PRÉAMBULE
Dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires récentes et l’allongement de la durée de vie active, le groupe ALPHA (ci-après « Groupe »), soucieux de préserver de bonnes conditions d’emploi des salariés en fin de carrières a proposé aux organisations syndicales d’initier une négociation permettant de favoriser l’information et les dispositifs visant à préparer les fins de carrières et la transition vers la retraite.
Plusieurs réunions ont présidé à la signature du présent accord :
Une formation paritaire et une première réunion pour partager les objectifs de la négociation se sont tenues le 04 juillet 2023
Puis 4 réunions de négociations ont eu lieu les 19 octobre 2023, 28 novembre 2023, 5 décembre 2023 et 18 décembre 2023.
Le présent accord vise notamment les objectifs suivants :
Confirmer la place centrale de la formation dans la vie professionnelle des salariés expérimentés, tant pour en bénéficier que pour transmettre leurs savoirs ;
Développer les échanges, apprentissages et la transmission des compétences et des dossiers entre générations ;
Faciliter l’adaptation de la carrière aux enjeux de l’allongement de la vie au travail avec la promotion d’une progressivité dans la cessation d’activité ;
Proposer un accompagnement adapté sur les aspects de santé et de bien-être au travail ;
Mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des départs pour anticiper la transmission des compétences et des missions et les recrutements nécessaires de nature à sécuriser l’activité ;
Améliorer la communication relative aux dispositions législatives et aux différents dispositifs prévus dans le présent accord par le biais de la rédaction de notes explicatives spécifiques, et de webinaires.
Article 1 : Périmètre d’application de l’accord Le présent accord de Groupe s’applique à SECAFI et à toutes ses filiales détenues directement ou indirectement, à la date de signature du présent accord au sens de l’article L. 233-16 du Code de Commerce. La liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord de Groupe, au jour de sa signature, comme listé en page une de cet accord. Chapitre 1 : Parcours professionnels, maintien des compétences et formation des salariés seniors Le Groupe a, dès son origine, affirmé son attention particulière portée sur la formation de ses salariés et son investissement dans les plans de développement des compétences. Les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle grâce au maintien et au développement des compétences jusqu’à l’âge de cessation d’activité. Ils conviennent également de l’intérêt d’une communication régulière sur les différents dispositifs de transition et d’évolution professionnelle. Article 2 : Anticiper sa seconde partie de carrière L’entretien professionnel, réalisé tous les deux ans entre le salarié et son manager est une pratique généralisée au sein du Groupe Alpha. Il s’agit d’un échange privilégié qui permet de faire le point sur le parcours professionnel de chaque salarié, ses compétences, ses souhaits et les conditions de son évolution professionnelle. A partir de 2023, les entretiens professionnels sont réalisés sur l’outil Foederis et accessibles via MonEspaceRH pour l’ensemble des sociétés du Groupe à l’exception de Lafayette Associés qui sera intégré à ce SIRH ultérieurement. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficie d’une information détaillée sur les dispositifs pouvant être mobilisés pour son évolution professionnelle.
Dans le prolongement de cet entretien professionnel, chaque salarié à partir de 48 ans - et de façon privilégiée entre 48 et 50 ans - pourra solliciter, à l’occasion d’une démarche spécifique par salarié, son Responsable Ressources Humaines pour un entretien complémentaire de deuxième partie de carrière afin de faire le point sur sa situation professionnelle et anticiper la suite de son évolution professionnelle. Cet entretien devra permettre notamment :
De faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées ;
De réfléchir aux orientations professionnelles possibles à l’avenir en cohérence avec l’évolution des métiers et la stratégie du Groupe.
Cet entretien aura également pour objet de préciser les dispositifs de développement professionnel existants à date et pouvant permettre d’accompagner le salarié dans son projet professionnel.
Indicateur : Pourcentage d’entretiens de seconde partie de carrière pour les salariés de plus de 48 ans, par entité et par genre.
Article 3 : Encourager les bilans de compétences Le bilan de compétences est un outil privilégié qui permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle, et le cas échéant de formation. La Loi prévoit que tout salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté, dont 12 mois dans l’entreprise peut en bénéficier. Le bilan de compétences est éligible au CPF. La direction s’engage à promouvoir, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, cet outil pour les salariés de plus de 48 ans disposant de 5 ans d’ancienneté dans le Groupe en accompagnant le salarié qui le souhaite dans cette démarche. La direction s’engage à financer un bilan de compétences pour le salarié volontaire de plus de 48 ans sous réserve d’une cohérence avec les prix du marché du devis du prestataire extérieur qui sera choisi dans une liste d’organismes référencés établie par la DRH du Groupe. Par exception, le salarié pourra mobiliser son CPF dans le cadre d’une demande individuelle spécifique. Les signataires du présent accord conviennent qu’il est important de rappeler aux salariés qui souhaitent s’investir dans cette démarche que celle-ci nécessite une implication et un travail personnel importants. Dans le cadre des entretiens professionnels, une fiche spécifique explicative a été élaborée par le service Developpement RH et disponible via MonEspaceRH.
Indicateur : Pourcentage de salariés de plus de 48 ans ayant effectué un bilan de compétences chaque année en cumul et sur la durée de l’accord.
Article 4 : Maintenir le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés seniors Le développement des compétences est essentiel au maintien dans l’emploi des salariés seniors. Ainsi, chaque salarié doit pouvoir maintenir et adapter ses compétences aux évolutions des métiers tout au long de sa carrière. Le développement des compétences comprend des actions telles que la formation, la capitalisation des savoirs (knowledge management), les retours d’expérience missions (REX missions) ou les actions de formation en situation de travail (AFEST). Dans le cadre du présent accord, l’objectif est de porter une attention particulière à l’accès des salariés seniors aux dispositifs de formation professionnelle pour une représentation équilibrée des salariés expérimentés dans le nombre total de salariés formés. Pour atteindre cet objectif, lors de l’entretien professionnel des salariés de plus de 50 ans, une attention particulière sera portée aux dispositifs de formation, mentorat inversé permettant de maintenir ou développer les compétences du salarié notamment au regard de l’évolution des métiers et de la transformation digitale. Un suivi de l’accès à la formation est mené au niveau du Groupe lors de la Commission de suivi du présent accord, ainsi qu’au niveau de chaque société entrant dans son périmètre d’application dans le cadre de l’instance représentative du personnel appropriée.
Indicateurs :
Relevé annuel individuel de formation accessible à chaque salarié dans MonEspaceRH ;
Pourcentage de salariés formés par tranche d’âges et genre pour les 50 ans et plus par rapport au nombre de salariés de chaque tranche d’âges
Nombre de jours moyen de formation pour les salariés de plus de 50 ans ;
Pourcentage de salariés de plus de 50 ans n’ayant plus suivi de formation sur les 3 dernières années.
Chapitre 2 : Aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite Article 5. Aménagement du temps de travail Les entreprises composant le Groupe disposent de modalités propres d’organisation du temps de travail. Pour plusieurs d’entre elles, l’accord de temps de travail en vigueur permet aux salariés, au cours de leur parcours professionnel, de moduler leur temps de travail selon 3 forfaits (jours ou heures) ouverts au choix. Pour rappel, à date, les sociétés dont les accords d’entreprise prévoient plusieurs paliers de temps de travail au forfait, sont Secafi, Secafi Expertise, Semaphores et Semaphores Expertise. Au-delà de ces modalités de temps de travail ouvertes à l’ensemble des salariés selon les conditions prévues par chaque accord d’entreprise relatif au temps de travail, les parties s'accordent sur la nécessité de permettre aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d'aménager leur temps de travail en fin de carrière et ce, quel que soit le statut professionnel du salarié, ou le poste occupé.
Article 5.1. Réduction du temps de travail Les salariés de plus de 58 ans qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un passage à temps partiel classique ou forfait réduit, à leur demande. Le présent dispositif est ouvert aux salariés dans les conditions suivantes :
Avoir atteint l'âge de 58 ans à la date de la demande ;
Demander un passage à temps partiel comprenant une durée de travail à temps partiel de 80% ou de 90% ;
Pour une durée d’un an renouvelable une fois.
Pour les sociétés du groupe disposant de plusieurs paliers de temps de travail, le temps partiel sera établi en calculant un pourcentage de 80 ou 90% sur le forfait de temps de travail sur lequel le salarié aura été majoritairement positionné sur les 10 années précédant sa demande de temps partiel.
A titre d’exemple : Dans le groupe, il existe notamment, dans certaines sociétés, des forfaits à 196 jours ou des forfaits à 195 jours et des forfaits à 206 jours ou des forfaits à 205 jours.
Pour un salarié ayant travaillé 4 années à 196 jours (195 jours) et 6 années à 206 jours (205 jours), le forfait sur lequel sera calculé le temps partiel sera de 206 jours (205 jours).
Le salarié souhaitant demander un temps partiel ou temps réduit devra adresser sa demande au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée à son manager direct et au service RH. Un entretien entre le salarié et son manager sera organisé dans un délai d’un mois à partir de la date de réception de la demande afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre organisationnelle de sa réduction de temps de travail dans un délai d’au plus 6 mois. La mise en œuvre du temps partiel ou forfait réduit donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an, renouvelable une fois.
Indicateur : nombre et pourcentage de salariés de plus de 58 ans ayant choisi de réduire leur temps de travail.
Article 5.2 Réduction du temps de travail aidée Les salariés à partir de 60 ans peuvent effectuer à leur demande un temps partiel ou temps réduit aidé, selon deux modalités alternatives (non cumulables) détaillées ci-après.
Temps partiel ou temps réduit avec maintien des cotisations de retraite
Tout salarié de plus de 60 ans et remplissant les conditions d’éligibilité précisées dans cet article 5.2 pourra effectuer une demande de temps partiel ou temps réduit selon les dispositions suivantes :
Possibilité de réduire son temps de travail à 70%, 80% ou 90% d’un équivalent temps plein sur le palier de temps de travail majoritaire sur les 10 années précédant sa demande de temps partiel (voir exemple de détermination de ce temps de travail majoritaire dans l’article 5.1) ;
Prise en charge par l’entreprise des cotisations retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire fixe reconstitué à temps plein plafonné à 20% du temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser (part salarié) sur ledit salaire reconstitué ;
Durée du temps de travail à temps partiel Maintien des cotisations patronales * (% temps plein de son forfait)
90%
100%
80%
100%
70%
90% * cotisations employeurs retraite régime général et régime complémentaire
- Temps partiel ou temps réduit avec 10 jours de RTT supplémentaires par rapport au temps plein
Tout salarié de plus de 60 ans et remplissant les conditions d’éligibilité pourra réduire son temps de travail par rapport à son temps de travail majoritaire sur les 10 années précédant sa demande de temps partiel (voir exemple de détermination de ce temps de travail majoritaire dans l’article 5.1), lui permettant de bénéficier :
De 10 jours de RTT supplémentaires ;
Du maintien de sa rémunération fixe d’un équivalent temps plein sur le palier de temps de travail majoritaire sur les 10 années précédant sa demande de temps partiel sous réserve de consacrer au moins la moitié (5 jours) de ces jours à du mécénat de compétences sur des thématiques établies par la direction du groupe (ou le responsable RSE) en cohérence avec sa politique RSE ;
D’une prise en charge par l’entreprise des cotisations retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire fixe reconstitué à temps plein quel que soit le choix formulé concernant l’utilisation des 10 jours de RTT.
Conditions d’éligibilité pour ces deux dispositifs : Tout salarié à partir de 60 ans ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans le Groupe et souhaitant s’inscrire dans un de ces deux dispositifs devra en formuler la demande auprès du service RH et de son manager au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. Ce dispositif est subordonné à la communication par le salarié de son relevé de carrières, de sa date d’obtention de retraite à taux plein au régime légal au service RH. La mise en œuvre du temps partiel aidé (TPA) fin de carrière, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs nécessaires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an, renouvelable une fois. Cette mesure n’est plus accessible ou s’arrête à partir de la date où le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive. L’entrée dans les dispositifs de l’article 5.2 entraine la mise en place systématique des dispositions prévues à l’article 13 (plan de transmission des compétences et des savoirs) dans un calendrier adapté. Les modalités pratiques de mise en œuvre du temps partiel aidé à chaque entreprise du Groupe seront précisées dans une note d’application diffusée par le responsable ressources humaines de chaque entité.
Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés de plus de 60 ans ayant choisi de réduire leur temps de travail dans le cadre de l’un de ces dispositifs
Article 6 : Retraite progressive aidée
Rappel du dispositif légal de retraite progressive
En application des dispositions de l’article L.351-15 du Code de la Sécurité sociale, le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux années ;
Justifier d'une durée d’assurance retraite fixée par décret et actuellement d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Demander à exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail.
Pour les entreprises du Groupe disposant de plusieurs modalités de temps de travail au forfait, le calcul de la quotité de temps partie sera effectuée par le service RH sur le forfait de temps de travail sur lequel le salarié aura été majoritairement positionné sur les 10 années précédant sa demande de retraite progressive (avant prise en compte d’une éventuelle réduction du temps de travail dans le cadre des dispositifs prévus à l’article 5) sous réserve de validation par la CNAV.
A titre d’exemple : Dans le groupe, il existe notamment, dans certaines sociétés, des forfaits à 196 jours ou des forfaits à 195 jours et des forfaits à 206 jours ou des forfaits à 205 jours. Pour un salarié ayant travaillé 4 années à 196 jours (195 jours) et 6 années à 206 jours (205 jours), le forfait sur lequel sera calculé le temps partiel sera de 206 jours (205 jours).
Retraite progressive aidée
Les Partenaires Sociaux s'accordent sur l'intérêt d'organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive tel que prévu par la loi via un dispositif de retraite progressive aidée. Ce dispositif permet ainsi aux collaborateurs, sur la base du volontariat, de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d'une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci. La Retraite progressive aidée est ouverte aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins 5 ans d’ancienneté ;
Remplir les conditions de la retraite progressive légale rappelées ci-dessus ;
Liquider provisoirement ses retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Sous réserve de validation de son dossier par la CNAV, le salarié pourra s’engager dans le dispositif de retraite progressive aidée avec la prise en charge, par l’entreprise, des cotisations retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire fixe reconstitué à temps plein pour une quotité de temps partiel de 80%. Pour les temps partiels ou réduits inférieurs à 80%, la prise en charge par l’employeur des cotisations susvisées sera plafonnée à 20% au-delà de la quotité de temp partiel. Durée du temps de travail à temps partiel Maintien des cotisations patronales * (% temps plein de son forfait)
80%
100%
70%
90%
60%
80%
50%
70%
40%
60%
Ce dispositif est subordonné aux conditions suivantes cumulatives :
La communication par le salarié de son relevé de carrières à la direction des RH,
La communication par le salarié de sa date d’obtention de retraite à taux plein à la direction des RH
L’établissement d’un avenant d’une durée de deux ans, indiquant la date de départ effectif en retraite du salarié, au plus tard au terme de l’année civile au cours de laquelle il est en mesure de liquider sa retraite au temps plein. Cet avenant est renouvelable annuellement d’un commun accord, jusqu’à la date effective de l’âge de départ en retraite à taux plein indiqué dans l’avenant.
Au-delà du terme de l’année civile au cours de laquelle le salarié est en mesure de liquider sa retraite à taux plein, le présent dispositif de retraite progressif aidé prendra fin automatiquement. En outre dans le cas où le salarié ne respecterait pas les termes de l’avenant relatif à sa date de départ effectif, l’employeur pourra demander le remboursement de la part employeur des cotisations retraite Sécurité Sociale et complémentaire versées pour la tranche supérieure à la la quotité de temps partiel effectif sur la période de retraite progressive aidée.
Le calcul de l’indemnité de départ en retraite du salarié ayant bénéficié d’une retraite progressive aidé sera effectué sur une base temps plein sous réserve du respect des dispositions de l’avenant indiquant la date de départ en retraite effective du salarié, au plus tard au terme de l’année civile au cours de laquelle il est en mesure de liquider sa retraite à temps plein.
L’entrée dans les dispositifs de l’article 5.2 entraine la mise en place systématique des dispositions prévues à l’article 13 (transmission des compétences et des savoirs).
Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés de plus de 62 ans entrés dans le dispositif de retraite progressive (entre 62 et 64 ans et au-dessus de 64 ans).
Article 7 Dispositif légal de rachat de trimestres La législation offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de racheter des trimestres d’assurance vieillesse. Dans ce cadre, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place à destination des salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite ou au plus tôt deux ans avant l’atteinte de cet âge. Sont concernés par ce dispositif les salariés volontaires, qui prennent l’engagement écrit de partir en retraite a maxima dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Pour le salarié, les conditions d’éligibilité cumulatives à ce dispositif sont les suivantes :
Avoir plus de 10 ans d’ancienneté dans le Groupe ;
Transmettre par écrit au service RH son relevé de carrières permettant d’identifier le nombre de trimestres cotisés et l’âge de départ en retraite au temps plein ;
Dans ce cadre, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, peuvent bénéficier d’une aide de l’entreprise à hauteur de 2 000 € par trimestre racheté, dans la limite de 4 trimestres. La mise en œuvre du rachat de trimestres, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs nécessaires, donnera lieu à l’établissement d’un protocole entre le salarié et l’entreprise détaillant :
Le projet de rachat de trimestres du salarié ;
Les modalités de versement de l’aide au rachat par son employeur ;
La communication par le salarié de sa date de départ en retraite effective, au plus tard à l’âge de départ à taux plein, suite à ce rachat de trimestre.
En l’état actuel de la réglementation, les sommes versées ont le caractère de salaire et sont donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Article 8 : Conversion de l’indemnité légale de départ à la retraite (IDR) en temps Après échange avec son manager et le service RH, et sous réserve d’un courrier à la Direction au service RH l’informant de la date de son départ à la retraite avec un délai de prévenance d’un an, le salarié pourra demander à convertir son IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée. Une fois cette demande réceptionnée, le service administration et paie informera dans un délai d’un mois le salarié du montant de jours correspondant à la conversion de l’IDR. La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite. Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l‘indemnité de départ à la retraite au titre de rémunération. Dans le cadre du présent accord, une fiche spécifique explicative sur ce dispositif sera élaborée et disponible sur le portail RH du groupe.
Article 9 : Prévention et Bilan santé
Engagement du Groupe ALPHA en faveur de la santé des salariés seniors
Dans le cadre de notre politique de prévention, le Groupe s'engage à informer et encourager activement ses salariés âgés de 50 ans et plus, à tirer parti du programme de bilan de prévention. Ce programme est un service complet offert à tous les assurés du secteur privé pour effectuer un bilan de prévention médical, social et psychologique tous les trois à cinq ans, sans frais. Pour ceux qui pourraient en avoir besoin, des évaluations complémentaires ciblées, comme des tests de la mémoire, sont également disponibles.
Ce bilan de prévention, d'une durée de deux heures, sera effectué de manière flexible dans un centre de prévention Agirc-Arrco ou virtuellement, via téléphone ou visioconférence.
À l'issue de ce bilan, une série de recommandations personnalisées est fournie, accompagnée, si nécessaire, d'un parcours de prévention adapté.
En plus, en 2024, le Groupe s'engage à informer et encourager activement ses salariés âgés de 60 à 65 ans de bénéficier d’un rendez-vous de prévention intégralement pris en charge par l’Assurance maladie. Cette consultation médicale se concentrera sur « la prévention de la perte d’autonomie, le dépistage des cancers et de toutes les maladies qui peuvent être prévenues ».
Pour assurer la diffusion de ces informations, la Direction RH du Groupe adressera annuellement un document explicatif détaillant les modalités d'accès à ces bilans à l'ensemble des salariés éligibles.
Le temps consacré à ces bilans de santé sera reconnu comme temps de travail, sous condition de présentation d'un justificatif approprié et dans la limite d’une demi-journée de temps de travail.
Chapitre 3 : Information, formation des salariés en fin de carrière et transmission des savoirs pour préparer la retraite
Les parties au présent accord souhaitent accompagner les salariés seniors en leur permettant de construire sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.
Article 10 : Mise à disposition facilitée d’informations La Direction RH s’engage à communiquer via un webinaire sur le présent accord dans les 3 mois à compter de son entrée en vigueur ainsi que à mettre à disposition des fiches explicatives sur les différents dispositifs du présent accord sur le portail RH du groupe au cours des 6 mois suivants. Par ailleurs, la Direction RH s’engage également à organiser, en coordination avec les institutions de retraite ou prévoyance, une demi-journée de formation par an sur la préparation du départ à la retraite. Cette demi-journée sera animée par des experts de la retraite sous forme d’une réunion collective d’information sur les régimes de retraites générales et complémentaires, les dispositifs de fin de carrière et les démarches qui en découlent. Pour les salariés de plus de 55 ans, volontaires, cette demi-journée de formation collective sera réalisée sur le temps de travail. Chaque entité déterminera les modalités de déclaration de ce temps selon les pratiques en vigueur sur la formation.
Indicateur : nombre de salariés de plus de 55 ans ayant suivi, par an, la formation collective au départ à la retraite.
Article 11 : Le bilan retraite individuel La direction RH s’engage à mettre en place un dispositif permettant à chaque salarié de plus de 58 ans d’établir un bilan retraite individuel. Ce dispositif a pour objectif d’aider le salarié à optimiser son départ en retraite en identifiant les âges clés pour son départ et le montant de sa future pension. Ce bilan retraite, accessible une fois dans la carrière pour les salariés de plus de 5 ans d’ancienneté et financé par l’entreprise, sera réalisé auprès de l’organisme de caisse de retraite ou tout autre organisme référencé par la direction RH du Groupe et ce, après validation de la demande et proposition d’un organisme par le service RH. Le salarié transmettra à l’issue de ce bilan individuel la date de sa retraite à taux plein régime légal.
Indicateur : Nombre de salariés de plus de 58 ans ayant réalisé un bilan retraite individualisé.
Article 12 : Formation de préparation à la retraite Les parties au présent accord souhaitent favoriser la transition vers la retraite en permettant à tout salarié qui le souhaite, dans les deux ans avant son départ en retraite, de bénéficier d’une formation de préparation à la retraite. Cette formation aura pour objectifs de :
Gérer de façon constructive les derniers mois d’activité au sein du groupe ;
Favoriser une juste transmission ;
Faire le bilan de sa carrière professionnelle et des compétences acquises et développées ;
Élaborer un projet de départ ajusté et le cas échéant une activité future dans le cadre de sa retraite.
Cette formation collective sera élaborée par le service Développement RH du Groupe dans le cadre des plans de développement des compétences. Par ailleurs, dans le cadre de la préparation d’une nouvelle activité, le salarié ayant communiqué sa date de départ à la retraite effective par écrit à la RH pourra soumettre, à moins de deux ans de son départ effectif, une demande de formation individuelle de développement de compétences. Chaque projet devra faire l’objet d’une validation par la direction des RH et le manager direct du salarié en fin de carrière. Le CPF sera mobilisé prioritairement pour financer cette formation individuelle. Tout salarié souhaitant bénéficier d’un de ces dispositifs de formation transmettra à la Direction RH à l’occasion de sa demande de formation, son relevé de carrières ainsi que sa date d’obtention de retraite à taux plein au régime légal au service RH et sa date de départ en retraite effective.
Article 13 : Transmission des savoirs et des compétences La transmission des savoirs et des compétences en direction des salariés les plus jeunes ou de salariés destinés à reprendre des responsabilités auprès des clients constitue un élément essentiel pour que les entreprises du Groupe conservent leurs savoirs et sécurisent leurs activités. Afin de garantir la transmission des savoirs et compétences, les collaborations entre salariés expérimentés et salariés plus jeunes seront encouragées via les cadrages missions et retours d’expérience sur missions. Ces échanges s’inscrivent dans le cadre des pratiques métiers propres à chaque entité. Par ailleurs, pour tout salarié, et en particulier de manière systématique pour tout salarié entré dans les dispositifs prévus aux articles 5.2,6, 7 et 12, un plan d’actions et de transmission des compétences et missions sera élaboré systématiquement à l’initiative du manager visant à organiser dans un délai de 1 à 2 ans avant le départ effectif à la retraite la sécurisation des savoirs et des clients. Ce plan de transmission sera formalisé par écrit par le manager direct du salarié et fera l’objet d’un suivi deux fois par an dont un à l’occasion de l’entretien annuel. Une fiche explicative sera rédigée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec chaque comité de direction de chacune des branches pour préciser ce processus et les thèmes à aborder.
Article 14 : Formation des salariés de la DRH Afin de favoriser le déploiement de cet accord et d’accompagner les salariés en fin de carrière, la DRH s’engage à proposer aux Responsables Ressources Humaines et à au moins un salarié du service Admin/Paie, une formation leur permettant d’appréhender les dispositions législatives relatives à la retraite ainsi que l’ensemble des enjeux de cet accord et d’accompagner de manière efficace les salariés dans la transition vers la retraite.
Chapitre 4 - Dispositions finales
Article 15 : Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée déterminée allant du 1er mars 2024 au 31 décembre 2026. Il cessera de produire tout effet à son terme.
Article 16 : Révision de l’accord En cas d’évolution de la législation ayant une incidence sur les dispositions du présent accord de Groupe, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet, pour, en cas de besoin, adapter le présent accord Groupe. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article 17 : Commission de suivi Les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une réunion de suivi annuelle en 2025 et 2026 afin de suivre le déploiement du présent accord notamment à travers les indicateurs prévus. A l’issue de la commission de suivi qui se tiendra mi 2025, selon les constats dressés ensemble sur la mise en œuvre de cet accord sur la base des indicateurs de suivi, les parties signataires pourront convenir d’engager une discussion pour amender ou compléter le présent accord avant son terme.
Article 18 : Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
