La négociation annuelle obligatoire à la SEMAPA a donné lieu à une réunion de conclusion qui s'est tenue le 20 décembre 2023.
Étaient présents : xxxxxx, Directrice Générale ; xxxxxx, Directrice Foncier, Administratif et Financier ; xxxxxx, Délégué Syndical ; xxxxxx, Représentant Syndical ; En présence de : xxxxxx, Secrétaire du CSE ; xxxxxx, Trésorier du CSE ; xxxxxx, Titulaire du CSE ; xxxxxx, Titulaire du CSE ; xxxxxx, Chargée des Ressources Humaines. .
Cette réunion fait suite :
Aux échanges avec le CSE (le 2 novembre et lors de la présente séance) ;
Et à la réunion d’ouverture de négociation qui s’est tenue le 6 décembre 2023 à l’invitation de l’employeur.
Les informations prévues par la loi ont été mises à la disposition du Comité Social et Économique dans le cadre des bases de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) prévue par le Code du Travail.
Rappel du cadre juridique des NAO (Code du travail) : Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L.2242-21 (dispositions supplétives).
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
Article L2242-3 modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1 : « L'agent de contrôle de l'inspection du travail, mentionné à l'article L. 8112-1, met en demeure l'employeur de remédier à la situation dans un délai d'exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l'entreprise et qui ne peut être inférieur à un mois, lorsqu’il constate : 1° Soit que l'entreprise n'est pas couverte par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, par le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 ; 2° Soit qu'elle n'a pas publié les informations prévues à l'article L. 1142-8 pendant une ou plusieurs années consécutives ; 3° Soit qu'elle n'a pas défini de mesures de correction dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. Cette mise en demeure est transmise à l'employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception. ».
Ces éléments ayant été rappelés, les discussions ont porté sur les points suivants :
Évolution des salaires
Le contexte dans lequel se déroulent les NAO est cette année encore très particulier, face à l’augmentation du coût de la vie qui nous touche depuis ces 2 dernières années. La hausse de l’indice des prix à la consommation « Hors tabac » pour 2023 est de 3.5% (Parution du 15/12/2023 des résultats définitifs ICP de l’INSEE). « Sur un an, les prix à la consommation augmentent de 3,5 % en novembre 2023, après +4,0 % en octobre. Cette baisse de l’inflation résulte du ralentissement sur un an des prix de l’énergie (+3,1 % après +5,2 %), des services (+2,8 % après +3,2 %), des produits manufacturés (+1,9 % après +2,2 %) et, dans une moindre mesure, de l’alimentation (+7,7 % après +7,8 %) et du tabac (+9,8 % après +9,9 %) »
Une augmentation générale de ce niveau peut être supportée par l’entreprise mais constitue un maximum dans le cadre imposé de la nécessaire maitrise de la masse salariale. Aussi, parce qu’il est important de pouvoir continuer à tenir compte autant que possible du « mérite » et de l’implication (contribution apportée à l’entreprise), une limitation du poids de l’évolution générale est à envisager, cela afin de permettre une meilleure distinction entre les évolutions individuelles et l’évolution générale.
Il est donc proposé une gradation, en prévoyant un pourcentage minimal plus important pour les salaires les plus bas, qui subissent plus durement la hausse des prix :
Pour la tranche comprise entre 30 à 40k€, un plancher à 3.5%, avec une moyenne visée à 4.5% ;
Pour la tranche comprise entre 40 à 50k€, un plancher à 1.5%, avec une moyenne visée à 4.5% ;
Pour la tranche comprise entre 50 à 60 k€, un plancher à 1%, avec une moyenne visée à 3.5% ;
Au-delà de 60k€, il n’est pas fixé de plancher, ni de moyenne objectif.
Cette gradation permet, tout en protégeant les salaires les plus bas face à l’augmentation du coût de la vie, de laisser toute sa place à l’évolution individuelle, venant gratifier l’implication des collaborateurs(rices).
Il n’est pas appliqué d’augmentation systématique aux salaires au-delà du seuil de 60K€ de rémunération brute annuelle, mais pour les collaborateurs(rices) concerné(e)s, une évolution salariale peut bien entendu intervenir à titre individuel (augmentation ou prime). Les taux fixés pour les trois premières tranches permettent en effet de conserver une marge suffisante pour récompenser l’implication des salariés concernés.
Historique de l’évolution des dernières années (moyennes des évolutions individuelles) :
Moy des évol°
1er tiers
Tiers interméd.
3ème tiers
Ensemble
Dont augmt générale
F
H
Janv-18
(<42.8 KE) 3.22% (> 55.7 KE)
2.97% 1.10% 3.14% 2.58% 2.85%
2.85%
Janv-19
(<42.5 KE) 5.04% (> 53.3 KE)
3.27% 1.60% 3.90% 2.76% 2.87%
2.52%
Janv-20
(<45.0 KE) 2.65% (> 55.8 KE)
2.39% 0.80% 2.61% 2.07% 2.36%
2.16%
Janv-21
(<44.0 KE) 0.69% (> 55.5 KE)
0.58% 0.00% 0.44% 0.77%
0.50%
0.55%
Janv-22
(<44.0 KE) 3.63% (> 55.5 KE)
2.62% 2.12% 2.18% 3.03%
4.12%
1.34%
Moy des évol°
1er quart
2ème quart
3ème quart
4ème quart
Ensemble
F
H
Janv-23
(<40.0 KE) (< 50.0 KE) (< 60 KE) (> 60 KE) 3.5%
3.57% 3.43% 5.05% 4.13% 3.06% 2.57%
Pour rappel, lors des NAO 2023, l'évolution moyenne pour 64 salariés (incluant les évolutions individuelles au nombre de 51 salariés) avait atteint 3.5% dont un total de 11 100 € de primes attribués pour 7 salariés.
Durée du travail, emploi, organisation
Suivi de l’Accord Forfait en Jours et de l’avenant à l’Accord d’Entreprise sur les temps de travail :
La durée du travail est de 37 h 10 (incluant la journée de solidarité) avec récupération (RTT) soit 35.10 heures réelles, pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours.
Un accord de forfait jours pour les cadres autonomes a été conclu au 1er juin 2018. Le forfait jours concerne 38 salariés en décembre 2023.
Pour prévenir le risque de surcharge de travail pour les cadres au forfait, des relevés auto-déclaratifs ont été mis en place. Ces relevés permettent pour les salariés cadres au forfait d’alerter sur leur charge de travail.
De même, un point régulier est fait pour les salariés non-cadre travaillant 37h10.
Un point sur le suivi de cet accord est également fait lors de chaque réunion du CSE.
Des comités de direction sur le suivi de la charge de travail ont lieu chaque année et permettent d’effectuer un suivi concret des charges de travail, notamment pendant la période intermédiaire avant les embauches dont les recrutements sont en cours.
Une nouvelle organisation concernant les directions opérationnelles a été mise en place le 1er mars 2023 : 4 chef(fe)s de secteurs/projets ont évolué vers des postes de Directeurs(rices) de Projet.
Par ailleurs, à la suite du départ d’une Directrice de projet en octobre 2023, il a été décidé de faire évoluer au 1er novembre 2023, 2 chargés d’opérations vers des postes de chef de projet, afin de favoriser la promotion interne.
Temps partiel :
Il est généralement accordé par l’employeur, sans condition particulière, sur demande du salarié pour convenances personnelles.
Emploi :
Nous nous trouvons actuellement dans une période de reprise d’études sur certaines opérations et d’attente de différents arbitrages, certains départs ne seront par conséquent pas remplacés à court terme.
Congés payés, Compte Épargne Temps (CET) :
L’employeur confirme que notre prestataire de paie vérifie chaque année en juin si la règle des « 10% » est plus avantageuse pour le salarié que le maintien de salaire ; un complément est versé aux salariés concernés dans ce cas.
Des congés d’ancienneté ont été mis en place en 2018 lors du nouvel accord sur les temps au travail, avec un total pouvant atteindre 4 jours pour les salariés atteignant 20 ans d’ancienneté. Ces jours ne sont pas éligibles au Compte Épargne Temps.
Compte Épargne Temps :
L’avenant à l’accord de CET, qui a été signé le 3 juin 2021, a permis d’élargir les possibilités d’utilisation du CET au bénéficie des salariés (création compte PROJET/FIN DE CARRIERE, monétisation annuelle de 8 jours maximum, transfert vers le PEE ou PERCOL).
La monétisation des jours de CET autorisés est intervenue pour la deuxième fois au mois de janvier 2023. Un courriel d’interrogation a été envoyé aux salariés concernés, dans la première quinzaine du mois. 7 collaborateurs ont ainsi pu bénéficier de ce dispositif en janvier 2023, pour un total de 22 jours de CET monétisés.
Les soldes des deux compteurs CET et PROJET/FIN DE CARRIERE sont désormais consultables sur KELIO.
Le transfert des jours de RTT (solde au 31 décembre) ou de CP (solde au 31 mai) est également effectué à partir de KELIO. Un mail d’information aux collaborateurs(rices) concerné(e)s est envoyé par le service RH, dans la semaine suivant la fin de la période. Pour rappel, les congés d’ancienneté ne peuvent pas être versés sur le CET et/ou compte PROJET/FIN DE CARRIERE.
Organisation du travail :
Un accord d’entreprise sur les modalités d’exercice du Télétravail a été signé le 13 janvier 2022, auquel est adossé un avenant (conclu après une période de test de septembre à novembre 2023) assouplissant les règles de notre accord initial en supprimant la clause concernant le délai de prévenance de 10 jours, permettant d’effectuer du télétravail régulier le lundi et incluant la possibilité du télétravail pour proche aidant. Cet avenant est signé concomitamment à la signature du présent PV.
Ateliers sur la Qualité de Vie au travail :
Lors de l’Assemblée Générale du personnel de septembre 2023, les salariés de la SEMAPA ont exprimé le besoin d’échanger sur notre métier et notre organisation. La SEMAPA a fait appel aux services du cabinet de conseil RH AnteGo, après avis du CSE, qui à partir d’un questionnaire anonymisé transmis aux salariés et après avoir analysé les réponses, se chargera de définir les thèmes d’ateliers à mettre en place, consacrés à la qualité de vie au travail, au management interne et aux spécificités qui nous distinguent des autres aménageurs et des services de la ville Ces différents ateliers interviendront au cours du 1er trimestre 2024. Dans l’intervalle, une présentation, intitulée « les valeurs et l’identité de la SEMAPA », a été organisée le mercredi 8 novembre après-midi par Ludovic Vion.
Risques Psychosociaux
Le Document Unique a été mis à jour et intègre désormais une partie sur les RPS. La médecine du travail a procédé à une visite de contrôle de nos locaux, afin de compléter et mettre à jour notre fiche société, le 9 février 2023.
Travailleurs handicapés
La SEMAPA verse une contribution au Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées correspondant à son obligation légale, faute de respecter l’effectif minimum de salariés handicapés.
L’employeur se montre attentif aux possibilités de recruter des personnes handicapées ou de recourir à des entreprises agréées pour l’emploi de travailleurs handicapés, en tenant compte de leur qualification par rapport au poste à pourvoir.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La dernière mise à jour de notre accord sur l’égalité Femmes/hommes a été signée début janvier 2020.
Pour 2022, la SEMAPA a obtenu pour les 4 indicateurs déterminés par décret : • écart de rémunération entre les femmes et les hommes (36 sur 40 points) ; • écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (35 sur 35 points) ; • pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur congé maternité (15 sur 15 points - incalculable pour 2021) ; • présence des femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise (5 sur 10 points), hors mandataire sociale. La SEMAPA a ainsi obtenu le score de 91 points sur 100 à l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en 2021.
Des éléments comparatifs sont par ailleurs fournis, chaque année, au titre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
La SEMAPA veille à une égalité réelle entre les femmes et les hommes, et évite toute discrimination dans les recrutements opérés.
Un accord d’intéressement avait été signé pour la période 2021-2023, donnant lieu chaque année à un avenant spécifique pour fixer les objectifs retenus. À noter que compte-tenu du résultat fiscal exceptionnel en 2022, il a été distribué en 2023 une participation aux salariés et non un intéressement. Un nouvel accord devra être conclu avant le 30 juin 2024.
En complément, il existe un Plan d’Épargne Entreprise et un accord instaurant le PERCOL a été signé fin décembre 2021.
Une évolution de notre contrat Art 83 vers un PERO a été présenté par AG2R mais ne semble pas favorable aux salariés.
Des présentations ont été effectuées dans le courant de l’année 2023 pour présenter ces dispositifs aux collaborateurs(rices).
Maladie, prévoyance et décès :
La répartition présentée dans le tableau joint qui n’avait pas été modifiée depuis la NAO de fin 2016, est mise à jour à compter du 1er janvier 2024 pour donner suite aux augmentations des cotisations de frais de santé de 18% et de la prévoyance de 15%.
SANTE PREVOYANCE Base Salarié Employeur Global Base Salarié Employeur Global PMSS 0.40% 4.91% 5.31% Tranche A
1,70% 1,70%
Tranche B 0,33% 2,08% 2,41%
Autres points abordés :
Formation : La SEMAPA mène une politique de formation active, qu’elle entend poursuivre et souhaite maintenir ses efforts en faveur de ses collaborateurs(rices). Les formations collectives et/ou individuelles n’ayant pas pu avoir lieu avant fin 2023 pourront être reportées et effectuées sur le 1er trimestre 2024, après validation des directeurs.
Nombre de salariés concernés par la formation en 2023 : Bilan en cours Formations individuelles : 10 collaborateurs (dont 6 par le biais des Actions collectives d’Atlas). Formations collectives effectuées : 8.
Mobilités durables - forfait :
Depuis la signature de l’accord Forfait Mobilités Durables, plus d’une dizaine de collaborateurs(rices) ont pu bénéficier du versement de l’indemnité par l’utilisation de moyens de transports quotidiens comme le vélo ou le covoiturage.
Titres restaurant : Le plafond d’exonération sur la part employeur avait augmenté au 1er janvier 2022 et a ainsi permis d’augmenter la valeur unitaire des titres restaurant à 10€ sur 2023.
Frais de transport : Pour donner suite à l’augmentation de l’abonnement Navigo au 1er janvier 2023, la direction avait décidé d’augmenter la prise en charge employeur à 65% à cette même date. Cette augmentation provisoire sera maintenue en 2024.
*
**
Le présent procès-verbal sera adressé à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes ; il fera l’objet de l’affichage prévu par la réglementation.
Paris, le 22/01/2024
Le Délégué Syndical CFDTBETOR PUBLa Directrice Générale
Annexe : liste des accords d’entreprise
Accord général :
Accord d’entreprise du 10 mars 2016.
Organisation du temps de travail :
Accord collectif d’Entreprise relatif aux conventions de Forfait en jours - signé le 31/05/2018 ;
Accord Collectif d’Entreprise relatif au
Droit à la déconnexion - signé le 31/05/2018 ;
Avenant à l’accord du 10 mars 2016 relatif à
l’Organisation du temps de travail au sein de la SEMAPA - signé le 31/05/2018 ;
Accord relatif au
Télétravail à la SEMAPA - signé le 13 janvier 2022.
Compte Épargne Temps :
Accord instituant un
Compte Épargne Temps - signé le 24/01/2006 et ses deux avenants du 18/12/2020 et du 03/06/2021.
Emploi, Égalité professionnelle :
Accord sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - signé le 02/03/2020 ;
Pour mémoire (accord échu) :
Accord relatif à
l’emploi des « Seniors » à la SEMAPA du 10 décembre 2009 en application de la loi du 17/12/2008.
Santé et Prévoyance :
Accord collectif d’entreprise relatif au régime de prévoyance complémentaire «
Frais de santé » - signé le 16/12/2013 ;
Accord collectif d’entreprise relatif au régime de prévoyance complémentaire
« Incapacité, invalidité, et décès » - signé le 16/12/2013.
Épargne salariale :
Plan d’Épargne Entreprise signé le 28/06/2004 ;
Avenant N°1 signé le 22/07/2004 ;
Avenant N°2 signé le 27/03/2007 ;
Avenant N°3 signé le 08/12/2009.
Accord de
Participation - signé le 19/12/2019 ;
Avenant N°1 signé le 20/12/2021.
Accord
d’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise 2021/2023 - signé le 29/06/2021 ;
Avenant N°1 signé le 31/03/2022
Avenant N°2 signé le 30/03/2023
Accord
d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL) - signé le 20/12/2021.
