Par courrier daté du 16 octobre 2023, la Direction de l’UES du Groupe SENALIA a invité les représentants syndicaux à engager les négociations annuelles (NAO) au titre de l’année 2023, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7.
4 réunions se sont tenues les 23 octobre 2023, 21 novembre 2023, 6 décembre 2023 et le 14 décembre 2023.
La Direction de l’entreprise était représentée par X, Directeur Général, X, Directeur Général Adjoint et X, Directrice des Ressources Humaines.
L’organisation syndicale était représentée par X, délégué syndical CFDT assisté de X.
A la suite de ces réunions, il a été établi le présent procès-verbal, conformément aux dispositions du code du travail, résumant les propositions, négociations et accords.
AVANT d’initier les négociations, la Direction a souhaité rappeler ce qui suit :
Demandes syndicales reçues
Au cours de la réunion du 5 octobre 2022, la CFDT a transmis à la Direction les demandes suivantes :
Une modification sur le système des frais kilométriques dû à son ambiguïté, en déclarant un lieu fixe de départ et d’arrivée.
Une prise en compte des heures majorées hebdomadaire. Dans un cadre d’équitée nous souhaiterions que les heures majorées soient validées à la semaine, ce qui éviterait de pénaliser le salarié.
Une prime pour le quart d’après-midi. Celle-ci sera déclenché pour tout 22h commencé
Prime de partage de la valeur de 1000€
Une augmentation générale de salaire indexée suivant le dernier indice des prix à la consommation en décembre 2023 par l’INSEE.
Un complément de revalorisation en février 2024, afin de compenser les trois derniers mois de 2023.
Rappel des thèmes à aborder
La Direction a informé les représentants syndicaux que l’article L.2242-1 (Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4°) précise : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. » Conformément aux engagements pris, la Direction et les représentants syndicaux ont convenu d’une périodicité annuelle pour les thèmes obligatoires à aborder et de traiter les différents points de négociation comme suit :
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Thème régit par accord et abordé dans le Bloc 2.
Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (*)
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes*
Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle *
(*)=> thèmes repris dans le suivi des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance
Le droit d’expression des salariés
Le droit à la déconnexion
Rappel des avantages supra-légaux
Pour rappel, plusieurs avantages supra-légaux sont accordés au personnel de l’UES du Groupe Sénalia.
Au titre de Sénalia :
Prime de Manutention versée en janvier à hauteur de 1350€ (en 2023), rappel : 1290 € (en 2022)
Montant brut versé 2022/2023 : 172 265,17€
Prime de Prorata congés payés (méthode de calcul supra-légal) versée en juin
Montant brut versé 2022/2023 : 126 211,01 €
Prime de Participation aux frais de carburant (4,16€, 8,33€ 16,66€/mois selon l’éloignement : moins de 10 Km, de 11 à 21, plus de 22 km) versée mensuellement
Doublement « Prime de Participation aux frais de carburant » rebaptisée « Prime Energie-Mobilité » quel que soit le mode de transport sur
la seule année 2023 conformément à la loi de finances rectificative (n° 2022-1157 du 16 août 2022).
Montant net versé 2022/2023 : 21 663,15 €
Prime de Reliquat transport (379€, 307€ ou 164€) versée en mars
Montant brut versé 2022/2023 : 12 004,33 €
Retraite supplémentaire 5% des salaires bruts annuels. Depuis 2006, les salariés peuvent compléter leur épargne retraite en effectuant des versements individuels et facultatifs à leur initiative.
Montant des cotisations patronales versées 2022/2023 : 243 181,38 €
Prise en charge de 50% de la
mutuelle complémentaire : Famille (50%) isolé (50%)
Montant des cotisations patronales versées 2022/2023 : 87 775,98 €
Congés supplémentaires ancienneté
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
32 ans
4
NAO 2014
35 ans
6
Accord sur la modulation et les congés payés - juin 2020
Congés pour enfant malade et prise en charge des 3 jours de carence pour maladie (Accord NAO 2012) (cf. détail régime de prévoyance)
Médaille du travail : Médaille d’argent, accordée après vingt ans de services (500 €); Médaille de vermeil, accordée après trente ans de services (750 €); Médaille d’or, accordée après trente-cinq ans de services (800 €); Médaille grand or, accordée après quarante ans de services (850 €).
Montant versé 2022/2023 : 3 950 €
Accord d’intéressement et participation versée au titre de :
2014-15 :416.033 €
2015-16 :368.000 €
2016-17 : pas d’accord
2017-18 :87.790 €versement de la prime forfaitaire de 600 € + réserve de Participation 25 200 €
2018-19 :11.831 €pas de versement + réserve de Participation 11 831 €
2019-20 :pas de versement
2020-21 : --------112 216 €
2021-22 : --------109 582 €
Au titre de la convention collective :
Prime de 13ème mois
Action Logement
Congés supplémentaires ancienneté (art 47)
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
20 ans 1 CCN article 47 25 ans 2 CCN article 47 30 ans 3 CCN article 47
RESUMé DES NEGOCIATIONS
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs
Les demandes suivantes ont été traitées dans ce thème.
Une modification sur le système des frais kilométriques dû à son ambiguïté, en déclarant un lieu fixe de départ et d’arrivée.
Une prime pour le quart d’après-midi. Celle-ci sera déclenché pour tout 22h commencé
Prime de partage de la valeur de 1000€
Une augmentation générale de salaire indexée suivant le dernier indice des prix à la consommation en décembre 2023 par l’INSEE.
Un complément de revalorisation en février 2024, afin de compenser les trois derniers mois de 2023.
Une prise en compte des heures majorées hebdomadaire. Dans un cadre d’équitée nous souhaiterions que les heures majorées soient validées à la semaine, ce qui éviterait de pénaliser le salarié.
Grille des salaires
La Direction rappelle que :
« En novembre 2023, les prix à la consommation augmentent de 3,4% sur un an» (source : INSEE 30 novembre 2023)
Les salaires de base chez Sénalia augmentent plus vite que l’indice des prix à la consommation (Graph. 1).
Les salaires de Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. L’écart entre les salaires de Sénalia et la RAG continue d’augmenter (Graph. 2).
Evolution de l’indice des prix à la consommation par rapport aux salaires Sénalia (Graph1)
Evolution du salaire de base Sénalia (coef. 205) par rapport au SMIC et à la RAG (Graph. 2)
Les salaires chez Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. Pour rappel, la négociation nationale de la RAG 2023 a été validée par l’avenant n°135 du 30 janvier 2023. Ecart au 1er mai 2023 :
entre la RAG et Sénalia : + 324 €
entre le SMIC et Sénalia : + 294 €
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes
Pour rappel, l’accord NAO du 15 décembre 2011 prévoit que l’écart dans un coefficient donné entre le salaire de base le plus faible et le plus fort par coefficient soit de 10% maximum. Le calcul n’est fait que pour les CDI, pour les coefficients dont l’effectif est supérieur à 7 salariés. Pour l’écart entre les femmes et les hommes, l’écart ne doit pas excéder 5% (effectif minimal 5 salariés dans le coefficient). Un état au 30 septembre 2023 est ci-après présenté :
Augmentations individuelles
La Direction rappelle que chaque année, des demandes d’augmentations individuelles sont faites et accordées. Ci-dessous les demandes formulées par l’encadrement pour 2023 :
Augmentations individuelles demandés pour 2023
Nombre de salariés 35 Moyenne des demandes 86,84 €
Primes individuelles
La Direction précise que la prime individuelle est accordée à la demande du manager. Chaque demande fait l’objet d’un arbitrage auprès de la Direction qui veille à ce que son attribution soit équitable. L’attribution d’une prime individuelle se justifie en particulier par le dépassement des objectifs.
Pour rappel, sur les 3 dernières années, des primes ont été demandées et accordées comme suit :
Primes NAO 2023
demandées
Primes NAO 2022
Primes NAO 2021
Primes NAO 2020
Montant
29 360 € 22 750 € 23 825 € 23 900 €
Nbre de salariés
69 61 57 52
La durée effective et l’organisation du travail
La durée effective et l’organisation du travail sont régies par nos accords :
1999-05-12-Accord-sur-l-amenagement-et-la-reduction-du-temps-de-travail-et-ses-avenants 2008-07-03-Accord-sur-l-organisation-du-travail-et-ses-avenants 2011-09-06-Accord-sur-l-organisation-du-travail-de-nuit-et-du-week-end 2013-07-23-Accord-relatif-au-forfait-annuel-en-jours 2020-06-11-Accord-sur-la-periode-des-conges-et-de-modulation 2020-06-23-Avenant n°2 à accord du 3 juillet 2008 sur l’organisation du travail 2020-11-02-Accord télétravail 2022-11-23-Accord Astreintes 2023-02-13-Accord de méthode portant sur la mise en œuvre de la classification 2020
Le nombre d’heures à faire en modulation au titre de la Période de Référence 2023 (1er janvier 2023 au 31 décembre 2023) est de
1 596 heures.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.
Accord d’intéressement : 14 décembre 2023
Accord de participation du 7 novembre 2001
Versement sur les 5 dernières années : 2018 ; 2019 ;
Mise en conformité réglementaire dans le cadre de l’accord NAO 2014
Mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 22 décembre 2006 – AGRICA EPARGNE
BLOC N°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.
La Direction rappelle que l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14, puis par l’article 2.1. de l’accord NAO 2017 signé le 19 décembre 2017.
Rappel des dispositions de l’accord NAO du 19 décembre 2017
Renouvellement des dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 pour 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 ; et renouvelé le 14 décembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2025
Poursuite du suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations annuelles ;
Maintien de l’information annuelle des membres du CSE par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014 (dernière présentation faite au cours de la réunion CSE du 19 mai 2022).
Domaine n° 1 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération entre les hommes et les femmes
Rémunération moyenne
annuelle
2019
2020
2021
2022
2023
Ecart Femmes/Hommes
0,29%
-1,11%
2,03%
4,83%
5.81
Domaine n° 2 : Maintenir une égalité de traitement en matière de formation professionnelle entre les hommes et les femmes
Plans d’actions retenus Objectifs de progression Indicateurs Résultats Déployer le plan de formation en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, périodes de vacances scolaires…)
Permettre un accès équivalent à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle Suivi annuel du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
Suivi annuel du nombre d’heures moyen de formation par sexe Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle. L’écart est justifié par les formations sécurité (Caces, habilitations,..) concernent plus les hommes que les femmes.
Formation professionnelle
2019
2020
2021
2022
2023
Nb d'heures de formation par an pour les hommes 1 775 2 546 1 926 2677 3765 Nb d'heures de formation par an pour les femmes 105 185 747 505 1212 Nb d'heures/Homme 16 21 16 25 34 Nb d'heures/Femme 4 7 32 20 45
Domaine n° 3 : Développer la politique de mixité en matière de recrutement
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Respect strict de l’égalité entre les femmes et les hommes pour toutes les étapes de recrutement : offre d’emploi, suivi des candidatures, traitement des candidatures… Améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine Former les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement Développer des partenariats avec écoles ou centre de formation en vue de développer la féminisation des filières de recrutement Former 100% des managers en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement, d’ici 3 ans
Développer au minimum 3 partenariats avec des écoles ou des centres de formation Suivi annuel du nombre de candidatures de femmes par rapport au nombre total de candidatures Evolution de l’effectif par sexe et type de contrat / Embauches en CDI par sexe Suivi annuel du nombre de managers et recruteurs formés Suivi annuel du nombre de partenariats développés avec des écoles ou des centres de formation
Formation en matière de discrimination effectuée lors de la journée management le 24 novembre 2022
Les partenariats développés avec les écoles et centres de formation dans le cadre de l’accueil d’alternant sont toujours actifs.
Domaine n° 4 : Renforcer l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Plans d’actions retenus Objectifs de progression Indicateurs Résultats Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne
Favoriser la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles. . 100% de réalisation des entretiens professionnels
Affichage de 100% des postes à pourvoir en interne Suivi annuel du nombre de promotion par sexe
Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe
Suivi annuel d’appel à candidature interne affiché et suivi des candidatures internes reçues par sexe. En 2023, 95,9% des entretiens professionnels ont été réalisés. 100% des postes à pourvoir ont été affichés en interne.
Domaine n° 5 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Domaine n° 6 : Favoriser la mixité en matière de représentation des salariés
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème.
Les différentes catégories de bénéficiaires sont notamment :
Les personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapées (RQTH) attribuée par la Commission ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (réduction d’au moins deux tiers de la capacité) ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)…
Année
Effectif à employer
unités manquantes
Montant contribution DOETH
2015 7 1,73
2 806,00 €
2016 7 0
- €
2017 7 0
- €
2018 7 0
- €
2019 8 0
922,76 €
2020 8 4,01
2 053,08 €
2021 7 3,61
2 236,25 €
2022 7 4,71
4 205,96 €
La Direction rappelle que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
Le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ;
L’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique ;
Les aides financières de l’Agefiph ;
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.
Le service des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs pour toutes informations complémentaires qui resteront strictement confidentielles.
Régime de prévoyance
La mutuelle
Note de service du 6 décembre 2007 relative à la mise en place de la mutuelle collective et obligatoire au 1er janvier 2008
Régime de retraite et de prévoyance de la CCPMA – Article 26 de la CCN des V Branches
Indemnisation des absences pour maladie et accident du travail - Article 38 de la CCN des V Branches
Mise en conformité réglementaire (Art. 1.5.1. de l’accord NAO 2014)
NAO du 26/11/2015 relatif au maintien nos relations contractuelles avec Humanis afin de pouvoir bénéficier de la période transitoire dans le cadre de la réforme des contrats responsable.
Passage en contrat responsable depuis le 01/01/2018.
Contrat de frais de santé collectif obligatoire du 1er janvier 2023 – MUTUELLE GENERALE - GENERATION
Rappel de l’évolution de la cotisation :
Bilan financier du 01/01/2023 au 31/08/2023 (estimation au 31/12/2023)
Cotisations
131 522,00 €
113%
Prestations
149 209,00 €
La Décision Unilatérale relative à la mise en place de ce régime a été signée le 23 novembre 2022.
Congé pour enfant malade et prise en charge des jours carence pour maladie
La Direction rappelle les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 : « La direction a accepté la prise en charge des congés pour enfant malade dans le cadre d’une refonte de la prise en charge des 3 jours de carence pour maladie. La Direction accepte la prise en charge du congé pour enfant malade du salarié (pas étendu aux enfants des conjoints) de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant ; La prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie médicalement justifiée est limitée à 1 fois 3 jours de prise en charge, une fois 2 jours de prise en charge et une fois un jour de prise en charge. En tout état de cause cette prise en charge du salaire (au titre des enfants malades et au titre des jours de carence) est cumulée et ce cumul est limité à 6 jours par personne et par année civile. En aucun cas cette prise en charge ne peut être reportée sur une autre année civile. Cette mesure est mise en place à compter du 1er janvier 2013. Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année le plafond de 6 jours est proratisé (arrondi à l’unité supérieure). Au 31 décembre de chaque année, les droits non pris seront perdus. »
Une analyse de l’application des dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 a été réalisée depuis les 5 dernières campagnes :
Coût annuel brut pour la période de 2022/2023 = Indemnisation pour les journées enfant malade : 2 942€ Indemnisation pour les journées de carence maladie : 21 684 €
Le droit d’expression des salariés
La Direction a rappelé que les dispositions de l’article L.2325-14 du code du travail (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015) : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. » Le droit d’expression des salariés chez Sénalia s’est exprimé ainsi :
IRP :
Réunions :
5 réunions ordinaires du CSE
1 réunion extraordinaire du CSE
1 réunion passation nouveau CSE
3 réunions du VigiSilo (ex-CH3S)
Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnel (95,9% de taux de réalisation)
Réunions de service
Forum du personnel le 10 octobre 2023
Boite à idées (innover@senalia.com)
Les derniers accords :
2022-11-23-Accord NAO 2022
2022-11-23-Accord Astreintes
2023-02-13-Accord de méthode portant sur la mise en œuvre de la classification 2020
Le droit à la déconnexion
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. Négocié dans l’accord NAO 2018 : Art
. I.5. de l’accord NAO 2018
Rappel des Mesures définies dans l’accord NAO 2018 pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :
Rédaction d’ici le 31 mars 2019 d’un guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnel qui a été présenté préalablement au CSE.
Accord sur le télétravail signé le 14/12/2023 (comprenant la charte informatique mise à jour)
Modification, pour les entretiens à partir de 2019, de la grille des entretiens annuels pour y introduire une question sur le droit à la déconnexion.
La trame des EP n’a pas été modifiée
Si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail sont susceptibles de l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos minimum et de droit à la déconnexion, il doit en alerter dès que possible son supérieur hiérarchique en quantifiant les écarts et en proposant des pistes d’amélioration.
Pas d’alerte identifiée
ACCORDS NAO 2023
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
I.1. Les salaires effectifs
Une modification sur le système des frais kilométriques dû à son ambiguïté, en déclarant un lieu fixe de départ et d’arrivée.
Une prise en compte des heures majorées hebdomadaire. Dans un cadre d’équitée nous souhaiterions que les heures majorées soient validées à la semaine, ce qui éviterait de pénaliser le salarié.
Il a été décidé par la Direction :
La fin du doublement de la Prime Energie-Mobilité quel que soit le mode de transport. Qui s’établit à partir du 1er janvier 2024 ainsi :
De (en Km) A (en Km)
Prime Energie-Mobilité par mois 2024
Zone 1 0 Km 10 Km
4.16 €
Zone 2 11 Km 21 Km
8.33 €
Zone 3 A partir de 22 Km
16.66 €
De modifier le remboursement des frais kilométriques en prenant en compte les principes suivants :
Le lieu du domicile du collaborateur déclaré par le collaborateur le 1er janvier de l’année restera en vigueur tout au long de l’année, sauf déménagement du collaborateur. Les collaborateurs doivent communiquer leur changement de domicile au service RH.
Le parking du lieu de travail habituel du collaborateur sera retenu.
Les distances retenues dans tous les accords seront les distances les plus courtes (le moins de kilomètres).
Les distances sont mesurées, une fois par an, par le Service RH à l’aide d’un site web public.
Sur tous les sites, l’utilisation des bornes de rechargement ou des prises électriques est interdite pour charger les véhicules des collaborateurs. Cette interdiction ne concerne pas les véhicules de Sénalia.
La note de service sera modifiée en conséquence en janvier 2024 et adressée avec les bulletins de salaire du mois de janvier et affichée sur tous les sites.
La prise en compte des heures majorées hebdomadaire : aucun changement par rapport aux dispositions en vigueur
I.1.1 Augmentation générale
Une augmentation générale de salaire indexée suivant le dernier indice des prix à la consommation en décembre 2023 par l’INSEE.
Un complément de revalorisation en février 2024, afin de compenser les trois derniers mois de 2023. Compte-tenu de l’analyse du contexte économique,
il a été décidé :
D’accorder aux collaborateurs en CDI (sans condition d’ancienneté sauf accord particulier lors de l’embauche) une Augmentation Générale décomposée en 2 parties indissociables :
1/ Une PPV (Prime de Partage de la Valeur) : Pour les alternants : 0€ - Pour les employés et ouvriers : 500€ - Pour les techniciens et les agents de maîtrise : 800€ - Pour les cadres 1000€. Cette prime sera versée avec les salaires du mois de décembre 2023.
2/ Une augmentation du salaire de base de 3,78% déduction faite de la PPV à compter du 1er janvier 2024.
I.1.2 Augmentations individuelles
Il a été décidé par la Direction :
D’accorder 39 augmentations individuelles (27% des salariés). Ces augmentations individuelles représentent une augmentation de la masse salariale brute de 0,87% des salaires de base
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes
La nouvelle classification des emplois prenant en compte les Augmentations Individuelles accord dans le cadre du présent accord :
I.1.3. Primes individuelles
Il a été décidé par la Direction :
D’accorder à 69 salariés une prime individuelle versée avec les salaires du mois de janvier 2024. Ces primes représentent un total de 29 310 € soit 8,46% des salaires de bases.
I.2. La durée effective et l’organisation du travail
Il a été décidé :
Pas de modification des dispositions actuelles.
I.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.
I.4. Primes diverses
Une prime pour le quart d’après-midi. Celle-ci sera déclenché pour tout 22h commencé
Prime de partage de la valeur de 1000€
Il a été décidé par la Direction :
De ne pas verser une prime pour le quart d’après-midi.
De verser une PPV dans le cadre de l’augmentation générale (voir le § I.1.1.)
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
II.1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il a été décidé :
De poursuivre les dispositions de l’accord NAO 2017 signé le 19/12/2017 ;
De maintenir les dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 jusqu’au
31 décembre 2025;
De continuer à faire un suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations obligatoires ;
De continuer à informer annuellement les membres du CSE par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014.
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II.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.
II.3. La prévoyance maladie
Il a été décidé :
De maintenir les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 relatif à la prise en charge des jours de carence et des congés pour enfant malade.
II.4. Le droit d’expression des salariés
Il a été décidé :
De maintenir les réunions de CSE une fois tous les deux mois en application de l’article L.2325-14 du code du travail.
De maintenir les réunions de service.
De maintenir le Forum.
II.5. Le droit à la déconnexion
Il a été décidé :
De maintenir les dispositions de l’article I.5 de l’accord NAO 2018
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes. Toutes les dispositions des accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires. A défaut d'accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s'engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord d'intéressement.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Dans le cas où un avenant serait conclu entre les parties signataires, cet avenant devra être conclu avant la fin du 6° mois de l'exercice en cours pour être applicable à l'exercice en cours. Dans le cas contraire, il prendra effet sur l'exercice suivant.
PUBLICITE DU PRESENT PROCES VERBAL D’ACCORD
Le présent accord sera signé en 4 exemplaires diffusés ainsi :
1 pour l’inspection du travail de Rouen + 1 envoi électronique
1 pour le greffe des Prud’hommes de Rouen (lieu de conclusion de l’accord)
1 pour Sénalia
1 pour la CFDT
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage et individuellement par la publication du présent accord sur l’Espace RH, mis à disposition des salariés. Le présent accord sera publié sur la base de données nationale.
Fait à Rouen, en 4 exemplaires, le 14 décembre 2023
Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT
ACCORD
POUR L’ATTRIBUTION DE LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
signé dans le cadre des NAO 2023
En vue de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier de la prime exceptionnelle de partage de la valeur, dans le cadre de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, la Direction a décidé d’en définir les modalités d’octroi et de versement.
ARTICLE 1 : Champs d’application - bénéficiaires
La prime est versée à tous les salariés liés aux sociétés du de l’UES du groupe Sénalia par un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) ou un contrat intérimaire à la date de versement de la prime ; sous réserve de justifier de 3 mois d’ancienneté au 30 novembre 2023. Les salariés dont la rémunération sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime est supérieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC brut (au 1er décembre 2023) correspondant à la durée de travail contractuelle ne pourront bénéficier de l’exonération fiscale et sociale, la prime sera alors assimilée à du salaire.
ARTICLE 2 : Montant de la prime
Le montant de la prime fixe forfaitaire est :
Pour les alternants : 0€
Pour les employés et ouvriers : 500€
Pour les techniciens et les agents de maîtrise : 800€
Pour les cadres : 1000€
ARTICLE 3 : Versement de la prime
La prime exceptionnelle de partage de la valeur est versée le 20/12/2023. Elle sera indiquée sur le bulletin de paie et exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légales et conventionnelles, de contributions au financement de la formation, de l’alternance et d’impôt sur le revenu .
ARTICLE 4 : Principe de non-substitution
Conformément à la loi sur le pouvoir d’achat n° 2022-1158 du 16 août 2022, la prime exceptionnelle de partage de la valeur ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 5 : Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord prend effet le 1er décembre 2023 et est applicable pour la seule année 2023. Elle ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage ou un engagement unilatéral indéterminé.
ARTICLE 6 : Notification
Le présent accord fait l’objet d’une information par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Rouen le 14 décembre 2023 Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT
