La société SERCEL, dont le siège social est situé à CARQUEFOU – 16 rue de Bel Air, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur XX , Président, domicilié au dit siège,
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ci-dessous désignées :
Le syndicat
CFDT représenté par Monsieur XX
Le syndicat
CGT représenté par Monsieur XX
D’autre part,
Préambule Les réunions portant sur la négociation obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail se sont déroulées le 27 janvier, 5 février, 12 février, 18 février, 25 février, 4 mars 2026. Au cours de la négociation, la documentation et les informations nécessaires à la tenue de la négociation annuelle ont été communiquées aux organisations syndicales. Lors de la première réunion, le calendrier des discussions a été fixé de même que la liste des sujets traités au cours de la négociation annuelle.
Les parties ont ainsi rappelé que la présente négociation porterait notamment sur les thèmes suivants :
Salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, Participation, Epargne salariale
Affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du Perco et acquisition de parts des fonds solidaires
Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Article
1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés inscrits à l’effectif des établissements de Brest, Carquefou, Labège, Massy, Saint-Egrève et Valentine. Article
2 : Suppression des écarts de rémunérations et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Au cours de la négociation, la direction a remis les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’obligation posée par les articles L.2242-5 à L.2242-7 et L.2242-10 du code du travail.
Elles ont également rappelé qu’une négociation avait été menée au cours des derniers mois pour renouveler l’accord sur l’égalité professionnelle arrivé à échéance au mois de décembre 2025. Un nouveau projet d’accord, qui a été soumis aux organisations syndicales, est en cours de finalisation et sa signature est prévue au mois de mars 2026. Cet accord prévoit des mesures spécifiques pour supprimer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes, tant dans le déroulement de carrière, l’accès à la formation et les rémunérations, que pour favoriser un équilibre vie privée-vie professionnelle, ou encore le développement de la mixité des emplois.
À l’instar de la démarche menée ces dernières années, l’accord sur l’égalité professionnelle prévoit notamment des analyses comparées et régulières du positionnement salarial par sexe et classement, ainsi que la mise en œuvre d’actions correctives lorsqu’un écart objectivement non justifié, par rapport à un échantillon représentatif, était détecté.
Lors de la dernière analyse menée en 2025 et présentée à la commission du 26 juin 2025, 8 cas potentiels ont été identifiés ; l’analyse détaillée réalisée sur ces 8 cas n’a révélé aucun écart non justifié. Par ailleurs, au cours de la réunion, les parties ont échangé sur les écarts observés sur les salaires moyens des classements F11, F12 et G13 ; ceux-ci ont fait l’objet d’explications au cours des échanges. Une commission égalité-professionnelle sera organisée au cours de l’année 2026.
Article
3 : Intéressement, Participation, Epargne salariale Affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du Perco et acquisition de parts des fonds solidaires
Les parties rappellent que les sujets liés à la Participation et à l’Epargne salariale sont couverts par des accords d’entreprise encore en vigueur. Les parties ont rappelé également la reconduction, pour l’année 2026, du dispositif d’abondement qui sera appliqué sur les versements volontaires réalisés au cours de cette année dans le cadre du PERECO. Enfin, une négociation portant sur l’intéressement s’engagera au cours du premier semestre.
Article 4 - Rémunérations
Salaires
effectifs
Un budget global de
1,6% de la masse salariale sera consacré aux revalorisations salariales.
Celles-ci seront allouées sous la forme d’une augmentation individuelle sur la base du mérite et selon les paliers définis ci-dessous :
Performance en dessous des attentes : pas d’augmentation
Le/La salarié(e) ne répond pas aux attendus du poste ou de façon insuffisante
Performance conforme aux attentes: 1% (ou 1,2% avec un maximum de 33€ bruts mensuels base temps plein, si plus favorable)
Ce niveau correspond à une performance régulière, solide et fiable alignée avec les attendus du poste occupé.
Performance au-dessus des attentes: 2%
Le/la salarié(e) dépasse les attendus du poste et ses objectifs. Au-delà de la qualité de ses réalisations, Elle/il se distingue par sa proactivité, sa capacité à prendre des initiatives, et à mobiliser les parties prenantes pour atteindre voire dépasser les objectifs. Elle/Il démontre un engagement notable avec un impact positif sur son périmètre.
Performance et situation exceptionnelles: A partir de 2,2% (plafonnée à 4%)
Attribuée de façon sélective, elle concerne les contributions remarquables, durables et nettement au-delà des attendus du poste et des objectifs. Elle se caractérise, par exemple, par des apports déterminants et mesurables au succès de projets/situations complexes ou critiques pour l’activité.
Ces augmentations sont attribuées sous réserve d’un salaire cohérent au regard du poste occupé et pourront être ajustées sur la base de ce critère selon les paliers définis. Ce budget global de 1,6% s’entend hors gestion des promotions qui pourraient avoir lieu tout au long de l’année et dont le budget pourrait représenter sur l’année jusqu’à
0,3% de la masse salariale.
Les augmentations individuelles s’appliqueront sur le salaire de base du mois
d’avril 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Les augmentations concerneront uniquement les salariés dont le contrat de travail est actif au 31 mars 2026 et arrivés avant le 1er juillet 2025. Ainsi, les salariés en congé de mobilité ne seront pas éligibles. De la même manière, les salariés dont le départ de l’entreprise est acté ne bénéficieront pas d’augmentation individuelle.
Primes
et indemnités
A compter du 1er avril 2026, les primes et indemnités suivantes seront revalorisées à hauteur de
1% :
Prime de panier
Prime d’équipe
Prime d’habillage
Indemnité d’horaire fixe de journée pour les salariés affectés aux lignes automatisées
Minima
conventionnel
Au cours des négociations obligatoires, la Direction a rejeté la demande des Organisations Syndicales de mettre en place une grille de salaire minimum propre à Sercel. Les parties sont néanmoins convenues de s’assurer qu’à l’issue de l’application des dispositions du présent accord, aucun salarié actif au moment de l’application de la politique salariale n’ait une rémunération annuelle inférieure au minimum conventionnel applicable pour le classement de son emploi à la signature du présent accord, majoré de 5%. Cette disposition s’appliquera exclusivement dans le cadre de la présente politique salariale.
Article
5 – Journée de solidarité pour les salariés en horaires fixes
En compensation de la journée de solidarité et sous réserve de bénéficier d’une charge de travail suffisante, il sera organisé, pour les salariés travaillant en horaires fixes (équipe ou journée), une journée de travail supplémentaire durant l’année équivalent à la durée due au titre de la journée de solidarité soit 7h. Cette disposition nécessite que tous les salariés d’une même équipe soient concernés par cette disposition et qu’elle s’applique selon des modalités uniformes.
Article
6 – Gestion des intempéries
Les parties sont convenues que des principes qui s’appliqueraient dans des situations exceptionnelles qui empêcheraient ou limiteraient considérablement le déplacement des salariés pour des raisons météorologiques seront formalisés à l’initiative de l’employeur. Ces principes s’appliqueraient en cas d’arrêté préfectoral limitant les déplacements et/ou dans des circonstances exceptionnelles, à l’initiative de l’employeur. Ces principes incluraient les éléments suivants :
Sécurisation des locaux et des zones de déplacement à l’intérieur du site
Favoriser le télétravail pour les personnes éligibles
Communication au plus tôt des alertes et des mesures mises en place
Récupération des heures non travaillées dans la mesure des possibilités et si l’absence est limitée à 1 à 2 jours
Pose de CP/JNT/Récupération par défaut si télétravail ou récupération impossible
Une formalisation de ces principes reprenant ces éléments sera prévue au cours du premier semestre et discutée dans le cadre des travaux du CSST. Article
7 - Aménagement de l’organisation du travail en cas de dysménorrhée
Au cours de la négociation, les parties ont fait le bilan de la disposition relative à l’aménagement de l’organisation du temps de travail en cas de dysménorrhée, mise en place au mois de juin 2025 pour une période de 12 mois. Elles ont constaté l’absence de demande particulière de salariées pour activer l’une des modalités d’aménagement prévues. Elles sont convenues qu’un rappel de l’existence de ces dispositions était nécessaire.
Elle ont rappelé que cette disposition serait reprise dans les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelles en cours de discussion au moment de la NAO. Article
8 – Frais de restauration
Les salariés des sites de Toulouse, Brest et Saint-Egrève bénéficiant de tickets restaurant verront leur valeur augmentée et portée à 10,00 € à partir du 1er avril 2026.
Article
9 – Prime de transport éco-responsable
Au cours de la négociation, la Direction a rejeté la demande des organisations de mettre en place une prime de transport éco-responsable qui se rajouterait à la prime de transport existante. Elle s’est dit cependant favorable à étudier dans quelle mesure ce type de prime à travers le forfait mobilité durable pourrait remplacer la prime de transport actuelle selon les mêmes modalités de calcul. Les parties sont convenues de discuter de ce sujet à l’issue des négociations annuelles obligatoires.
Article
10 – Ancienneté
La Direction s’est dite favorable à étudier la demande des organisations syndicales de reconnaître de façon spécifique les anciennetés importantes (20 ans, 30 ans, 40 ans), selon des modalités qui lui resteraient à définir. Une analyse préalable des pratiques lui est nécessaire avant de faire ses propositions. Une discussion sera organisée sur ce sujet à l’issue des négociations annuelles obligatoires.
Article
11 – Autres sujets discutés
Les autres sujets discutés au cours des négociations obligatoires à l’initiative des organisations syndicales n’ont pas abouti à un accord du fait des divergences de vue entre les parties : ils ont concerné principalement la mise en place d’une indemnité de télétravail, l’aménagement des horaires variables (pour anticiper le démarrage et la fin de la journée de travail), la revue des règles d’indemnité de déplacement en France, la revalorisation de l’ensemble des indemnités (au-delà de celles concernées par l’article 4).
Par ailleurs, les parties ont échangé sur le dispositifs d’astreinte dont les principes seront partagés dans la BDES. Du fait du caractère nouveau du dispositif d’augmentation par paliers, un suivi sera réalisé au cours du premier semestre afin de disposer d’une simple vision factuelle de la répartition des augmentations par paliers selon les départements et catégories professionnelles.
Article
12 - Publicité et dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord,
un exemplaire sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,
deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
