sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
Entre : La
Société SERINOX SN, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 492 824 370, dont le siège social est situé Route de Sainte Marguerite – 63300 THIERS, représentée par
D’une part,
Et le
Syndicat CFDT Métallurgie Puy de Dôme, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical.
Ainsi que le
Syndicat CGT de Thiers et sa Région, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
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Préambule
L’accord collectif d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2) en date du 4 décembre 2017 ayant cessé de produire ses effets, les parties se sont réunies afin d’engager la négociation obligatoire portant sur les thèmes du Bloc 2 conformément aux stipulations de l’accord de méthode relatif à la périodicité des négociations obligatoires en date du 25 mai 2020.
Il est rappelé que la négociation du Bloc 2 porte sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Les mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance;
L’exercice du droit d'expression ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail;
Les risques professionnels et la pénibilité.
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Article 1 : Articulation entre vie personnelle et professionnelle et droit à la déconnexion
Article 1-1 : Télétravail
La crise sanitaire liée au coronavirus a vu émergé de nouvelles organisations du travail. Le protocole sanitaire édicté et régulièrement mis à jour par le gouvernement, a notamment, au plus fort de la crise, généralisé le télétravail.
Les parties rappellent que cette organisation du travail doit rester une exception justifiée par des circonstances exceptionnelles. Elles jugent primordiales le maintien des interactions entre les salariés travaillant à l’atelier et les salariés travaillant sur des fonctions supports tels que le service industrialisation, le bureau d’études, le service qualité ou encore le service RH…
Toutefois, dans le cas où il est recouru au télétravail, l’entreprise met à disposition des salariés concernés des outils de communication à distance nécessaires à leur activité (ordinateur portable et connexion VPN notamment). La Direction insiste sur le fait que l’utilisation de ce matériel doit se faire dans le respect de la charte informatique et qu’il convient d’être particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.
En outre, les salariés placés en télétravail se doivent de respecter leurs horaires de travail et de ne pas travailler, de leur propre initiative ou sans autorisation, au-delà de leur temps de travail.
En effet, la mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours et horaires normalement travaillés.
D’une manière générale, le télétravail doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion tel que défini ci-après.
Article 1-2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel.
Il est rappelé que conformément à ce qui avait été convenu en 2017, tous les salariés qui disposent d’outils numériques professionnels (téléphone, PC portables…) peuvent :
Demander à ce que l’accès à leur boite mail soit bloqué durant leurs congés ;
En dehors de leur temps de travail, décider de se déconnecter de leurs outils numériques de communication à distance.
Il est également rappelé que chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels et SMS professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre sur les périodes de repos et congés. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé pour ne pas avoir répondu à de quelconques sollicitations pendant ses absences.
A contrario, le salarié qui prendrait connaissance ou répondrait, de sa propre initiative, à ces messages professionnels ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. ****************************
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2-1 : Principe général de non-discrimination sexuelle
Les Partenaires sociaux de l’entreprise réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
La société SERINOX SN s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la société SERINOX SN applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont, à ce jour, majoritairement des femmes.
Article 2-2 : Accès identique à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à celles-ci une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise devra veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assurée par la société SERINOX SN.
Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.
En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’étaient fixés pour objectif que les heures de formation réalisées en moyenne sur l’année civile soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/- 10%).
Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été retenu : - Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe.
L’analyse de cet indicateur fait apparaitre les éléments suivants :
Au 31/12/2019, l’entreprise comptait 15% de femmes dans ses effectifs et 8% des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2019 ;
Au 31/12/2020, l’entreprise comptait 19% de femmes dans ses effectifs et 2% des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2020 ;
Au 31/12/2021, l’entreprise comptait 16% de femmes dans ses effectifs et 14% des heures de formation ont été consacrées aux femmes au cours de l’année 2021.
Bien que l’objectif de la propotionnalité ne soit pas atteint ; il est constaté une amélioration du pourcentage de formation réalisée par les femmes au cours de l’année 2021 par rapport aux 2 années antérieures.
Dés lors, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en la matière. Les partenaires sociaux de l’entreprise se fixent comme objectif que les heures de formation réalisées en moyenne, au cours des quatres prochaines années, soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/-10%).
Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant sera maintenu : - Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe.
Article 2-3 : Egalité de rémunération à situations identiques
Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveaux identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’était fixé pour objectif de réduire les écarts de rémunération au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.
Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pouvait être opéré si aucune raison objective ne justifie cet écart.
Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été mis en place : - Analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) au 31/12.
L’analyse de cet indicateur ne fait pas apparaitre d’inégalité de rémunération à situations identiques.
Cet indicateur est maintenu en l’état. L’entreprise s’engage à poursuivre la bonne application de l’objectif fixé en 2017 qui est reconduit pour la durée d’application du présent accord.
Article 2-4 : Egalité de classification à situations identiques
Les niveaux de classification à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la classification des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de classification ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise s’étaient fixés pour objectif de réduire les écarts de classification au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.
Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de classification devait être constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pouvait alors être opéré si aucune raison objective ne justifie cet écart.
Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant avait été mis en place: - Analyse comparée des classifications H/F au 31/12.
L’analyse de cet indicateur ne fait pas apparaitre d’inégalité de classification à situations identiques.
Les parties reproduisent l’objectif fixé en 2017 ainsi que l’indicateur mis en place pour la durée d’application du présent accord. Une attention particulière sera apportée en la matiére, dans le déploiement au sein de l’entreprise, de la nouvelle classification des emplois telle qu’elle a été définie dans la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie qui devrait entrée en application au 1er janvier 2024.
Article 2-5 : Congés de parentalité
2-5-A : Congés maternité / adoption et rémunération
La société SERINOX SN s’engage à neutraliser l’impact qu’aurait les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut. Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1er jour du congé bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.
2-5-B : Congés paternité et rémunération
Il est rappelé que les régles en matière de congé paternité ont évolué depuis le 1er juillet 2021. La durée du congé paternité est désormais fixé à 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé paternité est dorénavant en deux périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables ;
Une deuxième période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) pouvant être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le congé paternité doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant pour qu’il soit bien indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu que ; sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au 1er jour du congé et de bénéficier des indemnités journaliéres versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire est égale, aprés déduction des indemnités jounalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net.
Par ailleurs, la société SERINOX SN s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
Article 2-6 : Cotisations d’assurance vieillesse
La Loi oblige les Partenaires sociaux à négocier sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Les Partenaires sociaux de l’entreprise décident de ne souscrire aucun engagement au titre de cet article.
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Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la Loi. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’identité de genre,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
les caractéristiques génétiques,
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
les convictions religieuses,
l’apparence physique,
le nom de famille,
le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,
l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,
la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui devra procéder sans délai à une enquête interne, et mettre fin à cette situation si la discrimination est avérée.
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Article 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 4-1 : Conditions d’accès à l’emploi
En 2017, les Partenaires sociaux de l’entreprise ont décidés de mettre en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé des travailleurs handicapés après l'embauche.
Ainsi, lors de l’embauche en CDI d’un travailleur handicapé dans l’entreprise, celui-ci bénéficiera du parcours d’intégration suivant :
Parcours d’accueil dans l’entreprise :
Au cours de la première semaine d’embauche, un référent sera chargé de faire visiter l’entreprise au salarié, afin que celui-ci connaisse les différents métiers exercés chez SERINOX SN. Outre cette prise de connaissance, le salarié sera formé à son poste de travail selon le processus déjà en vigueur : - formation générale à la sécurité ; - formation au poste de travail ; - évaluation.
En fonction du handicap du travailleur, ou des résultats de l’évaluation, le formateur pourra décider de renforcer la formation initialement prévue.
Entretiens de suivi :
Chaque travailleur handicapé embauché en CDI se verra accompagné pendant quatre semaines par un référent dont les missions seront les suivantes :
- Durant la première semaine : Le référent sera chargé de présenter l’entreprise et de s’assurer que la formation est bien réalisée. Si le référent est formateur interne, il assurera lui-même : - soit la formation au poste de travail ; - soit l’évaluation. Chaque fin de journée, le référent aura un entretien avec le travailleur handicapé afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés. Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.
- Ensuite, de la deuxième à la quatrième semaine : Le référent organisera un rendez-vous hebdomadaire avec le salarié, afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés. Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.
Les référents qui le souhaitent pourront se porter candidats à cette fonction à tout moment. Le CHSCT sera informé annuellement de la liste des référents.
Article 4-2 : Accès à la formation et à la promotion professionnelle
Sur ce point, les Partenaires sociaux de l’entreprise renvoient à l’article 3 du présent accord.
Article 4-3 : Conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.
Par ailleurs, l'employeur est tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les mesures appropriées peuvent concerner notamment l'adaptation des machines et outillages, l'aménagement des postes de travail, y compris l'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes.
Les salariés handicapés peuvent également bénéficier, à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés. Cependant, ces mesures ne doivent pas entraîner des charges disproportionnées pour l'employeur. Afin d'évaluer le niveau de ces charges, il sera tenu compte des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par l'employeur.
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Article 5 : Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé
Il est rappelé que l’entreprise est déjà couverte par un régime frais de santé dans les conditions prévues à l’article L. 2242-8, 5° du code du travail la dispensant de son obligation de négocier sur ce point.
Suite à la signature des accords de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie par les partenaires sociaux, le dispositif concernant la prévoyance sera mis en place au 1er janvier 2023.
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Article 6 : Droit d’expression des salariés
Conformément aux dispositions de l’article L 2281-1 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
Il est rappelé que chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.
Dans le cadre de l’exercice du droit d’expression tel que défini ci-dessus, les salariés s’expriment librement. Dès lors, les opinions qu’ils sont amenés à émettre dans l'exercice de ce droit, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement.
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Article 7 : Mobilité des salariés
La Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé un nouveau thème de négociation obligatoire pour les entreprises employant plus de 50 salariés sur un même site.
L’objectif affiché par cette loi est de s’assurer que les entreprises s’engagent à faciliter les trajets de leurs salariés entre leur domicile et leur lieu de travail : en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ou en prenant en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’ores et déjà d’une indemnité de transport dont le montant est fonction de la distance séparant la commune de leur domicile et la commune de leur lieu de travail.
Par ailleurs, les Parties s’entendent sur le fait que la situation géographique de l’entreprise et l’organisation du travail (horaires postés) ne permettent pas aisément de trouver des alternatives à l’utilisation de la voiture. ****************************
Article 8 : Prévention de la pénibilité
Il est rappelé que la négociation d'un accord relatif à la prévention de la pénibilité concerne les entreprises dont l’indice de sinistralité dépasse 0.25 ou dont au moins 25% de l'effectif est exposé, au-delà des seuils, aux facteurs de pénibilité.
Le dernier état des lieux réalisé par l’entreprise montre que la proportion de salariés exposés est inférieure à la limite de 25% et l’indice de sinistralité est inférieur 0.25. Il n’y a donc pas d’obligations de négocier sur ce thème.
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Article 9 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’entreprise SERINOX SN.
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Article 10 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles, soit du 01/01/2022 au 31/12/2025, date à laquelle il cessera de produire effets de plein droit, et sans diligences particulières.
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.
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Article 11 : Dépôt, Notification et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est remis au Greffe du conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.
Conformément à l'article D.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
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Accord conclu à Thiers, le 17 novembre 2022 En 4 exemplaires originaux.
