ACCORD ANNUEL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OLBIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Année 2026
DESIGNATION DES PARTIES
La Société S.I.E.G.L.
Société par Actions Simplifiée de 320900 €uros dont le siège social est situé 202, chemin du Violet – 38690 Le Grand Lemps, représentée par
XXX, agissant en qualité de Directrice d’Etablissement,
D’une part,
Et :
Le syndicat CGT représentatif au sein de la Société S.I.E.G.L., représentée par Monsieur XXX mandaté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat UNSA, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part, _______________________
Préambule :
Les parties se sont réunies le 08 décembre 2025 en vue d’engager les négociations annuelles prévues par l’article L2242-8 du Code du Travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi « REBSAMEN » (Bloc 1 : négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée). Elles ont poursuivi leurs échanges lors de réunions qui se sont tenues les 17 décembre 2025, 07 janvier 2026, et 13 janvier 2026.
Enfin, pour encadrer cette négociation, la Direction a présenté les thèmes règlementaires sur lesquels doivent porter la négociation annuelle obligatoire dans le cadre de la loi Rebsamen, à savoir :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
L’épargne salariale : participation, intéressement, plan d’épargne entreprise (PEE), etc.
En outre, un accord triennal spécifique sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été signé le 24 juillet 2025, pour les années 2025, 2026 et 2027. Également, des discussions sont prévues dès le 1er trimestre de l’année 2026 pour envisager la signature d’un nouvel accord d’intéressement, l’accord précédemment signé le 10 février 2025 pour l’année 2025 ne couvrant plus l’entreprise à partir du 1er janvier 2026. Il est précisé qu’existent déjà au sein de l’entreprise un accord de Participation, un accord d’Intéressement Filière et un Plan d’Epargne Entreprise.
Pour rappel, un accord Groupe sur le Handicap a été reconduit et signé le 29 novembre 2023 pour les années 2024, 2025 et 2026, ainsi qu’un accord sur le renouveau du dialogue social a été signé le 25 novembre 2021 applicable au 1er janvier 2022 et enfin un accord sur la conciliation des temps de vie a été signé le 19 juillet 2023 couvrant la période du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2026.
La qualité des échanges, la responsabilité des interlocuteurs et le climat de confiance entre les négociateurs a permis de convenir des dispositions qui suivent.
_______________________
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés CDI et CDD, sauf certaines mesures réservées à des catégories spécifiques (cadres ou non cadres), comme précisé dans le corps du texte.
Article 2 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Les dispositions arrêtées par le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet.
Une augmentation générale de 120€ bruts s’appliquera à tous sur les salaires de base effectifs à temps plein et sous condition de présence contractuelle au 31/12/2025.
Cette mesure s’appliquera sur la paie de
mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Augmentations individuelles :
Une politique d’augmentations individuelles est mise en place pour tous les collaborateurs afin de valoriser leurs performances et leur engagement sur l’année. L’enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles s’élève à 0.8% de la masse salariale. Sur cette enveloppe, 0.23% est consacré aux commissions de suivi (changement de niveau / échelon de la CSP Ouvriers). Le solde, soit 0.57% de la masse salariale, est réparti entre les différentes catégories socioprofessionnelles (CSP) dans le cadre des augmentations individuelles hors commission de suivi.
Concernant la CSP « OUVRIERS »
Un
budget correspondant à 0,57% de la masse salariale sera réservé aux augmentations individuelles, qui seront proposées par la hiérarchie et validées par la Direction avec un % unique. Cette mesure s’appliquera également sur la paie du mois de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, pour maximum 40% du personnel éligible.
Également des commissions de suivi se sont déroulées sur les mois de décembre 2025 et janvier 2026 : des changements de Niveau / Echelon ont été identifiés et actés pour certains ouvriers : une revalorisation salariale est associée à ce changement, en s’appuyant sur la grille des minimas par niveau et échelon. Ces commissions de suivi concernent 9 personnes et représentent un budget supplémentaire correspondant à 0.5% de la masse salariale de la CSP « Ouvriers ». Les personnes concernées par une revalorisation dans le cadre d’une commission de suivi ne pourront pas bénéficier d’une AI supplémentaire.
La Direction s’engage à ce que tous les salariés soient reçus pour une explication claire de la part de leur manager, notamment sur les éléments concrets et factuels ayant conduit à la prise de décision. Une attention particulière sera portée aux salariés pour lesquels les managers n’ont pas proposé une augmentation individuelle.
Concernant la CSP « Employés, Technicien & Agents de Maîtrise »
Un
budget correspondant à 0,57% de la masse salariale sera réservé aux augmentations individuelles, qui seront proposées par la hiérarchie et validées par la Direction. Cette mesure s’appliquera également sur la paie du mois de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, pour maximum 50% du personnel éligible.
Concernant la CSP « CADRES »
Un
budget correspondant à 0,57% de la masse salariale sera réservé aux augmentations individuelles, qui seront proposées par la hiérarchie et validées par la Direction. Cette mesure s’appliquera également sur la paie du mois de mars 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, pour maximum 50% du personnel éligible.
Critères qui conduiront à la décision d’attribution d’une AI :
La décision de l’attribution d’une augmentation individuelle viendra récompenser les performances exceptionnelles des collaborateurs en s’appuyant sur les grilles de critères définies et validées lors des séances de réunion de négociation annuelles obligatoires.
Concernant la CSP « Ouvriers » et les « Techniciens de production Jet d’Encre »
Les critères retenus sont les suivants : respect, Assiduité, Qualité, Implication.
Concernant les CSP « Employés, Technicien (autre que Techniciens de production JE) & Agents de Maîtrise » et « Cadres »
Les critères de sur performance retenus sont les suivants :
Performance, résultats / Savoir être et Exemplarité.
Toute personne ne répondant pas au moins à l’un de ces 3 piliers ne pourra pas être éligibles à l’AI
Les critères d’innovation et autonomie, seront considérés comme secondaires et serviront pour départager des collaborateurs au besoin
Lors de la décision des attributions d’augmentations individuelles, les managers devront communiquer clairement les éléments ayant contribué à cette décision auprès de chaque salarié.
TEMPS DE TRAVAIL
Article 4 : Durée effective et organisation du temps de travail
Aménagement du temps de travail
La société
XXX bénéficie d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise le 15 avril 2011.
Dans ce cadre la direction entend réaffirmer la pleine application de cet accord.
Calendrier 2026 : jours de RTT / ponts / fermetures collectives
Un calendrier de l’année 2026 a été présenté et validé en CSE sur le mois de novembre 2025 et a permis notamment d’identifier les périodes de congés des collaborateurs comme suit :
Jours de RTT Employeur
Les jours de fermeture collective prévus pour 2026 sont les suivants (selon les perspectives connues au moment de la signature de l’accord) :
Le vendredi 02 janvier
Le vendredi 15 mai
Le lundi 13 juillet
Les mardi 29 décembre, mercredi 30 décembre et jeudi 31 décembre
2 jours positionnés inférieurs à 8h pour le personnel en horaires postés
Également afin de respecter les la durée annuelle du temps de travail telle que défini dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 15 avril 2021, des jours à 7 heures (au lieu de 8 heures) sont positionné comme suit :
Le mercredi 30 avril : 6 heures positionnées (au lieu de 8 heures) selon l’horaire alterné suivant : 5h-11h, 11h-17h, et 17h-23h.
Le jeudi 07 mai : 6 heures 30 positionnées (au lieu de 8 heures) selon l’horaire alterné suivant : 5h-11h30, 11h30-18h, et 18h-00h30.
6 « jours à 0 » positionnés pour le personnel non posté
Le personnel en horaire de journée ne disposant pas de jours RTT, des jours à 0 sont positionnés en lieu et place des RTT Employeur. De ce fait, la durée hebdomadaire du personnel de journée est fixée à 37 heures jusqu’au 15 février 2026, et à 36 heures à partir du 16 février 2026.
Pour le personnel au forfait
Pour le personnel Cadre, le calendrier annuel fixe un forfait de 218 jours travaillés soit 9 jours de RTT sur 2026, dont 6 RTTE.
Congés
Dans le contexte de l’activité 2026 et pour répondre aux enjeux de service client tout en garantissant une continuité d’activité pour les opérations de production intervenant après l’impression (finition, confection…), il est envisagé, à la date de signature de l’accord,
3 semaines complètes de fermeture de l’entreprise sur la période d’été, et sur les derniers jours du mois de décembre, hors services techniques :
Du lundi 27 juillet matin au dimanche 16 août 2025 inclus
Du lundi 21 décembre matin au mercredi 31 décembre 2025 inclus (5 CP + les 3 RTT).
En tout état de cause, le CSE et les salariés seront informés dans les meilleurs délais en cas de nécessité de modification. En effet, ces périodes de fermeture sont annoncées en CSE et dans le cadre du présent accord, sous réserve d’éventuels ajustements en lien avec le plan de charge et les résultats des podiums à venir.
Clarification du recours exceptionnel au télétravail
Principe général
Le télétravail ne constitue pas un mode d’organisation habituel toléré au sein du Groupe et de ce fait il ne peut être mis en place au sein de la
XXX.
Toutefois, afin de garantir l’équité de traitement entre les sites et les métiers, son recours est toléré, strictement encadré et limité à des raisons médicales.
Recours exceptionnel pour raisons médicales
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place, à la demande du salarié lorsque l’ensemble des conditions ci-dessous sont réunies :
Le salarié dispose d’u certificat médical attestant d’une incapacité temporaire à assurer une présence physique sur le lieu de travail, tout en permettant l’exercice de son activité professionnelle ;
Les missions confiées sont compatibles avec l’exercice à distance ;
La mise en place du télétravail fait l’objet d’un accord préalable de la Direction, après analyse de la situation.
En dehors de la situation visée au présent article, le télétravail n’est pas toléré au sein de l’entreprise.
Néanmoins, une flexibilité ponctuelle dans l’organisation du travail peut être accordée de manière exceptionnelle dans les conditions définies dans l’article « 4.5 » ci-après.
Flexibilité dans l’organisation du travail pour les équipes de journée (non postées)
Principe général
Afin de prendre en compte certaines contraintes personnelles, une flexibilité exceptionnelle dans l’organisation du travail peut être accordée aux équipes de journée, sous réserve du respect du cadre collectif et du bon fonctionnement des services. Cette flexibilité ne constitue ni un droit acquis, ni une modalité permanente d’organisation de travail.
Cet article vise à encadrer la flexibilité parfois nécessaire dans l’organisation du temps de travail pour convenances personnelles pour le personnel travaillant en horaire de journée. Pour répondre à ce besoin, des ajustements d’horaires de travail et/ou d’organisation pourront être demandés, à titre exceptionnel, et donc sans que cela devienne une récurrence, de la façon suivante :
Pour le personnel au forfait Jours :
Pour des raisons de convenance personnelle, et lorsque les situations demeurent exceptionnelles, le salarié au forfait jour peut, avec l’accord préalable de son manager, être autorisé à commencer ou terminer sa journée de travail au domicile.
Cette organisation implique que :
Le reste de la journée de travail soit effectué en présentiel, avec respect des obligations de badgeage et de présence sur site ;
Cette souplesse ne remettre pas en cause le bon fonctionnement du service, ni les exigences liées à la mission.
Pour le personnel en horaire de journée (base horaire) :
Pour des raisons de convenance personnelle, et lorsque les situations demeurent exceptionnelles, le salarié en horaire de journée peut, avec l’accord préalable de son manager, adapter ponctuellement son organisation de travail :
en adaptant ses horaires journaliers ou hebdomadaires en fonction de la contrainte rencontrée ;
en régularisant les éventuels écarts (en plus ou en moins) sur la semaine précédente ou la semaine suivante
et en restant dans le respect du cadre légal en termes de temps de travail.
Travail à temps partiel
La Direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La société
SIEGL s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (à due proportion du temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société
SIEGL s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
AUTRES DISPOSITIONS
Article 5 : Mise en place de groupes de réflexion / groupes de travail
Objectifs généraux
Dans le cadre de sa politique de prévention, de qualité de vie au travail et d’inclusion, les signataires du présent accord décident de mettre en place des groupes de réflexion et/ou de travail portant sur les thématiques suivantes définies comme prioritaires. Ces groupes ont vocation à favoriser le dialogue, l’analyse partagée des situations de travail et l’émergence de pistes d’amélioration, sans que cela constitue une obligation de résultat.
Mise en place d’un DUER des risques psychosociaux
Un groupe de travail sera mise en place sur l’année 2026 afin de construire un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels autour des risques psychosociaux (DUER RPS).
Ce groupe aura notamment pour objectifs :
de contribuer à la réflexion sur l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux ;
de proposer des axes de prévention adaptés aux réalités des métiers et des organisations.
Les modalités de fonctionnement et de composition du groupe seront définies ultérieurement.
Mise en place d’un groupe de travail « Hermès à l’écoute »
À la suite de l’enquête réalisée en 2024, et en fonction des résultats de l’enquête à venir prévue en 2026, un groupe de réflexion / travail « Hermès à l’écoute » sera mis en place. Ce groupe de réflexion pourra plus particulièrement travailler sur les points d‘enquête supplémentaires bien spécifiques aux problématiques de la XXX.
Ce groupe aura pour vocation de travailler sur des thématiques liées au ressenti des équipes et au bien-être au travail, notamment, sans que cette liste soit exhaustive autour de la pression temporelle, des interruptions fréquentes, du stress ressenti dans l’organisation du travail, …
L’objectif de ce groupe est d’ouvrir un espace de réflexion et d’échange sur les difficultés remontées par les équipes dans le cadre de cette démarche Santé & Bien-être au travail et d’identifier des pistes d’amélioration.
Mise en place d’un Groupe de travail « Handicap & inclusion »
L’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer ses actions en faveur du handicap et de l’inclusion.
À ce titre, une réflexion dédiée au handicap et à l’inclusion pourra être mise en place afin notamment de :
Travailler sur l’accès à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Favoriser l’inclusion et l’adaptation des postes de travail ;
Proposer des actions de sensibilisation pour une meilleure connaissance et compréhension des différents handicaps.
La désignation éventuelle d’un référent handicap, dédié à ces sujets, pourra être étudiée dans ce cadre.
Modalités générales
Les groupes de réflexion et/ou de travail mentionnés au présent article :
seront mis en place sur une base volontaire et collaborative ;
pourront associer, selon les sujets, différents acteurs de l’entreprise ;
n’auront pas vocation à se substituer aux prérogatives de l’employeur ni aux champ d’intervention des instances représentatives du personnel ;
ne constitueront pas un engagement de mise en œuvre automatique des propositions formulées.
Article 6 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par remise en main propre contre décharge d’un exemplaire du présent accord.
Article 7 : Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : -Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé-Accords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) -Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourgoin Jallieu. -La mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition du personnel au service RH et pourra être remis à tout salarié qui en formulera la demande.
Fait au Grand Lemps en cinq exemplaires, le 13 janvier 2026.
Pour la SIEGL Pour le syndicat CGT Pour le syndicat UNSA XXX XXX XXX Directrice d'Etablissement mandaté pour signature Délégué syndical UNSA
