Accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail et sur l’organisation des congés payés
Entre les soussignés
La SAS SIMPLY JET FRANCE, dont le siège social est situé 91 Rue du Faubourg SAINT-HONORE – 75008 PARIS, Siret 918 687 674 00013, représentée par , en qualité de représentant légal
d’une part,
Et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
d’autre part,
Préambule
En raison de la spécificité de son activité, la SAS SIMPLY JET FRANCE doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse et de flexibilité répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de l’entreprise, mais également en permettant, autant que possible, aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse, voire d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.
Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations personnelles des salariés avec les objectifs de l’entreprise afin de garantir à ses clients un haut niveau de prestation.
Tout en articulant au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l’entreprise, le présent accord a pour objet de fixer au sein de la SAS SIMPLY JET FRANCE :
- le régime des heures supplémentaires ; - les modalités d’aménagement du temps de travail ; - la mise en place et les modalités d’un régime d’astreinte ; - les modalités de compensation du recours au travail exceptionnel de nuit ; - les modalités d’organisation des congés payés.
La SAS SIMPLY JET FRANCE comptant actuellement moins de onze salariés, le présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, n’entrera en vigueur que s’il est approuvé par une majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal établi par le bureau de vote à l’issue de la consultation du personnel est annexé au présent accord.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.
article 2 - duree du travail
2.1 - DUREE collective du TRAVAIL
La durée collective du travail applicable au sein de la SAS SIMPLY JET FRANCE est de 35 heures par semaine civile.
Les salariés soumis à cette durée collective peuvent être amenés ponctuellement à effectuer des heures supplémentaires.
2.2 - DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès.
En conséquence, si le salarié estime se trouver en situation d’avoir à accomplir des heures supplémentaires, il doit au préalable en référer à son supérieur hiérarchique qui décidera, en fonction de l’urgence et des priorités, de donner ou non son autorisation.
2.3 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
2.4 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures.
2.5 - contrepartie des heures supplémentaires - REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié et la majoration qui en découle pourront donner lieu, à l’initiative de l’employeur, à un repos compensateur de remplacement, soit :
- 1h15 pour chaque heure effectuée de la 36ème à 43ème heure ; - 1h30 pour chaque heure effectuée au-delà de la 43ème heure. Le salarié qui aura effectué des heures supplémentaires, demandées ou acceptées par la hiérarchie, en communiquera le nombre à son supérieur hiérarchique dans la semaine qui suit leur accomplissement. Cette communication se fera par voie électronique ou via une fiche papier en cas d’indisponibilité de l’outil.
Les heures de repos compensateur de remplacement se cumulent et se prennent en accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous forme de journée, de demi-journée ou d’heures de repos.
Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert. Une mention sur le bulletin de paie ou un document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit.
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
2.6 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 500 heures par salarié et par an.
article 3 - aménagement du temps de travail
Afin de s’adapter aux fluctuations d’activité et au besoin de souplesse et de flexibilité répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de l’entreprise, il a été décidé de prévoir différents dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure afin de garantir à ses clients un haut niveau de prestation.
Cette organisation du temps de travail, inscrite dans une démarche basée sur la confiance, vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
3.1 - modulation du temps de travail sur 12 mois
3.1.1 – CHAMP D’aPplication
Le présent aménagement du temps de travail s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
3.1.2 - période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
3.1.3 - durée annuelle de travail, modalités de la modulation
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
3.1.4 - programmation indicative - modification
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction de l’entreprise et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Elle déterminera pour chaque service de l’entreprise et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Lors de circonstances exceptionnelles telles que sinistres ou pannes informatiques notamment, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
3.1.5 - décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de l’entreprise, constituent des heures supplémentaires.
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
3.1.6 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative, ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
3.1.7 - Rémunération des salariés
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
* En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
* En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
3.2 - forfait annuel en jours
3.2.1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, au sein de l’entreprise, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.2.2 - Conclusion de la convention de forfait annuel avec le salarié
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.2.3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile. Elle commence donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
3.2.4 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés prévu par l’accord collectif, augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2.5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.2.6 - décompte du temps de travail et Temps de repos
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - des jours de repos supplémentaires compris dans le forfait-jour, dénommés RTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours de repos supplémentaires, dénommés RTT, est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le présent accord. La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos supplémentaires, dénommés RTT, par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc…) ; lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos supplémentaires, dénommés RTT, se fait par journées entières ou demi-journées. Les dates de prise des jours de repos supplémentaires seront déterminées pour moitié par les salariés concernés et pour l’autre moitié restante à l’initiative de l’employeur, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
3.2.7 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération supplémentaire égale à la valeur du salaire journalier valorisé à hauteur de 1/22ème de la rémunération mensuelle du salarié au titre du forfait, majorée de 10 %.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, ne peut excéder 235 jours.
3.2.8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée sur l’année et versée à raison de 1/12ème par mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.2.9 - incidences des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire proportionnellement le nombre théorique de jours de repos supplémentaires dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite à due proportion, sur la base du salaire journalier valorisé à hauteur de 1/22ème de la rémunération mensuelle du salarié au titre du forfait.
3.2.10 - incidences des entrées/sorties sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés prévu par l’accord collectif, augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, celle d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
3.2.11 - Modalités d’évaluation, de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaires, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le salarié transmettra ce document individuel de suivi à l’échéance de chaque mois à la Direction qui devra contresigner ce document. A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Si des anomalies sont constatées, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
3.2.12 - entretien individuel
Conformément aux dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-65 du Code du travail, tous les ans, la Direction organise au minimum un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin d’évoquer les conditions réelles d’exercice de ses fonctions.
Cet entretien portera sur le bilan de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’amplitude des journées d’activité, du respect des durées minimales de repos, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, des conditions de déconnexion et de l’adéquation de la rémunération avec la charge de travail.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier sur la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et la Direction.
Un compte-rendu écrit de cet entretien annuel sera établi et conjointement signé par le salarié et la Direction. Il devra notamment décrire les mesures mises en place pour remédier à un éventuel problème particulier relevé à l’occasion de cet entretien annuel. Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.2.13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect des durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de trente jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et conjointement signé par le salarié et la Direction.
3.2.14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.2.6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
Ainsi, un salarié n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …), ses temps de repos et absences autorisées. Il ne pourra donc pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
article 4 - régime des ASTREINTES
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise et du niveau des exigences des clients, et afin d’assurer la continuité du service auprès de sa clientèle, il est mis en place un système d’astreinte conformément aux articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail, tout en garantissant au salarié concerné, le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.
Tout le personnel de l’entreprise ayant une activité commerciale et étant susceptible d’avoir un contact direct avec les clients de l’entreprise est susceptible d’être d’astreinte.
4.1 - définition de l’astreinte
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». L’astreinte implique pour le collaborateur concerné d’être joignable par l’entreprise à tout moment pour être en mesure d’intervenir à distance ou bien en se déplaçant physiquement si nécessaire.
L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des temps d’intervention (à distance ou sur site), temps de trajet compris, pouvant être effectuées durant les périodes d’astreinte. Elle n’est donc pas rémunérée comme telle.
En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérées comme ayant bénéficié de ceux-ci. Il est rappelé que les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire sont respectivement de 11 heures consécutives et de 35 heures consécutives.
Les périodes d’astreinte s’effectuent hors de l’entreprise, en dehors des heures ouvrées, la nuit, le week-end ou les jours fériés. Elles débutent après la fin des horaires de travail de la personne d’astreinte et se terminent avant sa prise de poste.
L’astreinte consistera pour le personnel qui y sera soumis à être joignable par téléphone et par courrier afin d’être en mesure de répondre à toute demande d’aide ou de renseignement émanant de l’employeur ou des clients de l’entreprise ou, le cas échéant, d’intervenir pour effectuer une prestation urgente.
Le traitement à distance, par téléphone ou voie électronique, sera privilégié, le déplacement sur site devant demeurer l’exception.
Le régime d’astreinte se fera par roulement. La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au mois 15 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles liées à un besoin urgent, ce délai peut être réduit à un jour franc.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation financière correspondante ; un double étant conservé au siège de l’entreprise afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS.
Les périodes d'astreinte feront l'objet d'une compensation financière comme suit :
Périodes d’astreintes
Horaires de couverture de l’astreinte
Indemnité d’astreinte
Nuits en semaine De 22h30 à 09h00 25 € brut par nuit Samedis Du samedi 09h30 au samedi 24h00 40 € brut Jours fériés français Du matin 09h00 au lendemain 09h00 50 € brut
Cette indemnité couvre la contrainte d’être disponible pour intervenir et sera comptabilisée dans le calcul des indemnités de congés payés.
4.2 - temps d’intervention
Toute intervention pendant la période d’astreinte donnera lieu à une déclaration par voie électronique par le salarié indiquant précisément la durée des interventions effectuées, temps de trajet compris. La déclaration devra être transmise à la Direction pour validation dans la journée suivant la fin de la période d’intervention.
La durée de cette intervention, temps de trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le lieu de travail ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
Si les repos minimaux quotidien ou hebdomadaire ne sont pas assurés en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ces repos à l’issue de l’intervention. Cette disposition s’applique, en dehors du cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de son intervention.
article 5 - travail exceptionnel de nuit
L’activité spécifique de l’entreprise, les exigences des clients, le niveau de concurrence accrue, conduisent l’entreprise à devoir souscrire des engagements de très haut niveau en termes de qualité et de disponibilité des services, nécessitant d’assurer une disponibilité à tout moment de certains personnels.
Pour faire face à cette nécessité, les salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement de nuit, tout en garantissant au salarié concerné, le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 7 heures.
A la fin de chaque mois, il sera procédé au décompte des heures de nuit réalisées par chaque salarié.
Chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation en repos de 10 %.
Dès que le total des droits à repos atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert. Une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit.
Le repos doit alors être pris au cours du mois suivant.
La prise du repos se fera soit en demi-journée ou journée entière.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 2 jours ouvrés après réception de sa demande.
Tout repos non pris dans les délais impartis sera perdu, sauf circonstances exceptionnelles telles qu’une absence de longue durée.
article 6 - congés payés
6.1 - décompte des congés payés
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi.
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
6.2 - Modalités d’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile.
Les absences prévues à l’article L. 3141-5 du Code du travail sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés.
6.3 - La prise des congés payés
Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cours de cette période, les salariés devront poser au moins une fois 2 semaines de congés consécutives.
Pour la détermination des dates de prise des congés, seront pris en compte les critères légaux de détermination de l’ordre des départs, à savoir : la situation de famille des salariés, de l’ancienneté dans l’entreprise et, le cas échéant, de la date des congés chez un ou plusieurs autres employeurs.
Quel que soit le statut ou la fonction du collaborateur, il est important de veiller à ce que les congés soient posés régulièrement dans les périodes appropriées. L’intégralité des congés doivent être posés et planifiés en priorité, avant que le salarié au forfait jour prévoie ses repos.
6.4 - Modalités du fractionnement des congés payés
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
6.5 - Le report des congés payés
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une maladie ou d’un accident, les congés pourront être pris dans un délai de 6 mois, après le retour du salarié.
Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’année en application d’une convention individuelle de forfait jours, pourront bénéficier d’un report de leurs congés jusqu’au 30 juin de l’année suivante.
Article 7 - Dispositions finales
7.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié conformément aux modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
7.2 - Suivi - Interprétation
Afin d’évaluer la pertinence de l’accord et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés en son préambule, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de cette organisation. Il sera communiqué aux salariés de l’entreprise ou, si entre-temps, la SAS SIMPLY JET FRANCE est dotée d’un CSE, soumis à cette institution.
Par ailleurs, il est prévu que les parties signataires se rencontrent dès qu’une question d’interprétation sérieuse se pose à propos du présent accord. La position retenue fera l’objet d’une note écrite remise à chacune des parties signataires.
7.3 - Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les mêmes modalités que pour sa conclusion (adoption par le personnel à la majorité des deux tiers), à moins qu’entre-temps et à la faveur d’une augmentation de l’effectif, l’entreprise soit dotée d’un CSE.
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
7.4 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS d’Ile-de-France.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
7.5 - Dépôt et publicité
La SAS SIMPLY JET FRANCE procèdera auprès de la DDETS au dépôt dématérialisé du présent accord et des pièces jointes nécessaires, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à PARIS, Le 9 juin 2023. En trois exemplaires originaux.
