Avenant de révision n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 16 octobre 2019
Entre les soussignées :
Singapore Airlines Limited, société de droit singapourien, pour sa succursale française sise à Puteaux (92800), 102 terrasse Boieldieu, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 303 200 893, représentée par ………….., agissant en qualité de Directeur général
Ci-après « la Compagnie » ou « l’entreprise »
D’une part,
ET :
L’
UNSA aérien SNMSAC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, ………..
La
CFDT SNTA, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, …………
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »
Préambule
Les modalités pratiques d’application de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 16 octobre 2019 (ci-après « l’Accord du 16 octobre 2019 ») justifient la conclusion du présent avenant, qui a pour objet de confirmer et préciser l’organisation de la durée du travail sur l’année.
Cette flexibilité de l’organisation du temps de travail s’impose pour répondre aux exigences de service et aux besoins des clients en s’adaptant aux variations de fréquentation ainsi qu’aux fluctuations saisonnières inhérentes à l’activité de la Compagnie.
Le présent avenant a ainsi, en premier lieu, pour objet d’adapter et compléter certaines dispositions de l’article 3 de l’Accord du 16 octobre 2019, après quelques années d’application, afin de faciliter sa mise en œuvre en détaillant certaines modalités pratiques, notamment concernant la période de référence, les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence et le décompte des heures supplémentaires.
Deuxièmement, les Partenaires Sociaux ont souhaité profiter de la présente révision pour étendre l’organisation de la durée du travail sur l’année aux salariés à temps partiel, et ce, afin qu’ils profitent également de la flexibilité de l’organisation du temps de travail nécessaire à l’activité de la Compagnie.
Par ailleurs, au regard des évolutions des exigences applicables au forfait annuel en jours, les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre l’article 4 de l’Accord du 16 octobre 2019 en conformité, ce qui est le troisième objet du présent avenant.
Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Compagnie, à l’exception des cadres dirigeants, exclus de la réglementation légale sur la durée du travail en application de l’article L.3111-2 du code du travail.
Article 2 : REVISION DE L’ARTICLE 3
L’article 3 de l’Accord du 16 octobre 2019 est remplacé dans son entier par le texte suivant :
« ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
3.1. Modalités relatives à l’horaire administratif
La présente section 3.1 concerne aussi bien le personnel administratif des fonctions supports basé dans les locaux de la Compagnie actuellement situés à Puteaux que le personnel administratif Cargo actuellement basé à l’aéroport Charles de Gaulle (CDG).
3.1.1 Durée du travail
La durée du travail du personnel administratif à temps complet est fixée à 1 607 heures par année civile (1er janvier au 31 décembre), soit 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
Le travail du personnel administratif à temps complet est organisé à raison de 37 heures chaque semaine, ramené à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits JRTT, dans les conditions définies à l’article 3.3 du présent avenant.
La durée hebdomadaire de travail de 37 heures est répartie du lundi au vendredi, le personnel administratif bénéficiant de deux jours de repos hebdomadaire, le samedi et le dimanche.
Le personnel administratif bénéficie en outre d’une coupure repas hors temps de travail effectif et non rémunérée.
3.1.2 Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif :
Effectuées à la demande préalable formelle du supérieur hiérarchique ;
Et accomplies au-delà de 37 heures de travail par semaine, ces heures étant rémunérées chaque mois à l’échéance normale de paie.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires par semaine et 50% pour les suivantes.
3.1.3 Horaires variables
Les prises de service du personnel administratif sont déterminées par les Directeurs de service sur la plage d’arrivée suivante : de 7h45 à 10h00.
Chaque journée de travail effectif est nécessairement d’une durée de 7h30 du lundi au jeudi et de 7h00 le vendredi.
3.2. Modalités relatives à l’horaire des services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations
3.2.1 Durée du travail
La durée du travail des salariés des services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations à temps complet est fixée à 1 607 heures par année civile (1er janvier au 31 décembre).
Dans ce cadre, la durée du travail hebdomadaire des salariés des services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations varie chaque semaine en fonction de l’activité, dans les limites des durées maximales hebdomadaires, pour atteindre une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l’année civile, étant tenu compte de l’octroi de jours de réduction du temps de travail chaque année civile, dits JRTT, dans les conditions définies à l’article 3.3 du présent avenant.
La durée maximale quotidienne de travail des salariés des services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations ne peut excéder 9 heures de travail effectif et inclut 30 minutes de pause rémunérée assimilée à du temps de travail effectif.
La prise de cette pause est obligatoire et aucun salarié ne saurait y déroger ; celle-ci peut être prise durant les décalages d’atterrissage, retards et autres aléas propres au transport aérien.
En cas de retard de vol, quelle qu’en soit la raison, la durée maximale quotidienne de travail pourra être dépassée, sans pouvoir excéder 12 heures, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service de transport aérien, s’agissant notamment d’activités de manutention, d’exploitation, de présence auprès de la clientèle et d’installations techniques concourant à l’exécution de la prestation de transport.
Cette durée maximale quotidienne de travail pourra également être dépassée dans le cadre des dérogations prévues par l’article L.3121-18 1° et 2° du code du travail.
Chaque semaine, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Au moins une semaine sur quatre, les salariés des services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
3.2.2 Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif :
Effectuées à la demande préalable formelle du supérieur hiérarchique ;
Et accomplies au-delà de 40 heures de travail par semaine, ces heures étant rémunérées chaque mois à l’échéance normale de paie ;
Et accomplies au-delà de 1 607 heures de travail par année civile, déduction faite de celles déjà comptabilisées dans le cadre hebdomadaire, ces heures étant rémunérées à la fin de chaque année civile avec la paie du mois de décembre.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.
3.3. Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »
3.3.1 Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures en moyenne sur l’année civile, les catégories de personnel visées aux articles 3.1 et 3.2 bénéficient de JRTT.
Les JRTT sont rémunérées sur la base du salaire moyen lissé.
3.3.2 Acquisition des JRTT
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37 heures et de 52 semaines de travail effectif.
Chaque salarié à temps plein bénéficie de 12 JRTT par année complète de travail, au prorata du temps de travail effectif.
En conséquence, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.
Il en est de même, en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est proratisé.
Journée de solidarité
Un JRTT acquis au cours des six premiers mois de l’année civile est dédié à la journée de solidarité qui est fixée chaque année au lundi de Pentecôte.
3.3.3 Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT sont les suivantes :
Prise en principe d’un JRTT chaque mois, fixé sur demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Si moins de six JRTT ont été pris au 30 juin, à partir du mois de juillet de l’année, la Compagnie pourra fixer les jours de prise des JRTT, sous délai de prévenance de quinze jours.
Prise des JRTT par journées entières ou demi-journées.
Les JRTT sont décomptés en priorité lors de la prise de congés.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Compagnie.
3.4. Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité
3.4.1 Un JRTT acquis durant les six premiers mois de l’année civile est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte, jour férié habituellement chômé pour les salariés des filières administratives.
3.4.2 Pour les services CDG Trafic Opérations et CDG Cargo Opérations, dont les salariés peuvent être amenés à travailler le lundi de Pentecôte selon planning établi, la rémunération n’est pas modifiée.
3.5. Rémunération lissée
Pour éviter une variation du salaire malgré l’annualisation du temps de travail, la rémunération des salariés à temps complet est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération mensuelle lissée, les majorations dues en application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit, au travail le dimanche et au travail des jours fériés, et ce, en fonction du nombre d’heures travaillées la nuit, le dimanche ou un jour férié dans le mois.
3.6. Informations sur le temps de travail, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Le temps de travail des salariés est accompli en tenant compte des exigences du service et selon un planning indicatif individuel qui leur est communiqué en principe un mois à l’avance, par voie d’affichage ou par voie électronique.
Compte tenu des nombreux aléas auxquels sont soumis les salariés en lien avec la nature de l’activité de l’entreprise, ce planning indicatif peut être modifié pour les besoins de fonctionnement et de continuité de l’activité. Dans ce cas, la modification du planning mensuel est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 48 heures avant la date effective de la modification.
En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une modification urgente du planning, il est expressément convenu que ce délai de 48 heures peut être réduit. S’entendent notamment de circonstances exceptionnelles, les situations revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée : retards ou décalages dans les arrivées ou départs des avions, absences imprévues de personnel, conditions météorologiques, etc.
Le décompte de la durée du travail est retranscrit chaque mois sous réserve d’approbation du responsable hiérarchique, sur le système de contrôle de présence applicable qui fait apparaitre la durée effective de travail cumulée.
3.7. Incidence sur la rémunération des absences et des arrivées et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération est opérée, si nécessaire, au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Compagnie verse au salarié le rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu est opérée, éventuellement par retenues successives, jusqu’à apurement du solde. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde en cas de départ en cours de période de référence, la Compagnie demanderait aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). » Une régularisation annuelle sera opérée en fin d’année civile.
Article 3 : AJOUT D’UN ARTICLE 3 BIS
Entre les articles 3 et 4 de l’Accord du 16 octobre 2019, est ajouté un article 3 bis tel que ci-après rédigé :
« ARTICLE 3 BIS : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.1 bis. Salariés concernés
Le présent article 3 bis s’applique à tous les salariés de la Compagnie dont la durée du travail est à temps partiel, c’est-à-dire inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne, qu’il s’agisse de salariés du personnel administratif, du service CDG Trafic Opérations ou du service CDG Cargo Opérations, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
3.2 bis. Aménagement annuel et période de référence
La durée du travail des salariés visés au 3.1 bis est aménagée sur une période annuelle correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Ainsi, la durée du travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine sur l’autre en fonction des périodes de haute activité et des périodes de basse activité à condition que, sur un an, la durée du travail du salarié n’excède pas la durée stipulée au contrat de travail et reste inférieure à la durée légale du travail.
Cette variation interviendra toutefois à la marge pour le personnel administratif dont l’activité est beaucoup moins soumise à des fluctuations au cours de l’année.
Il est précisé que :
la durée du travail hebdomadaire moyenne ne peut en principe être inférieure à 24 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles (notamment pour des raisons médicales dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique) ;
la durée du travail hebdomadaire peut varier entre 0 et 34 heures inclus.
3.3 bis. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence annuelle et rémunérée à la fin de chaque année civile avec la paie de décembre.
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée du travail annuelle prévue par le contrat de travail à la demande préalable formelle du supérieur hiérarchique.
Le volume d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié au cours de la période de référence annuelle ne peut excéder le tiers de la durée de travail annuelle prévue par le contrat de travail.
En tout état de cause, le volume des heures complémentaires effectuées ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Conformément à la législation en vigueur, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle du travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % et chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle du travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
3.4 bis. Répartition de la durée et des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel individuel de la répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année est communiqué au salarié avant chaque début d’année civile via l’outil RH.
La répartition de la durée et des horaires de travail pour chaque journée travaillée est fixée selon un planning individuel mensuel communiqué un mois à l’avance (le planning du mois N est transmis au plus tard le 1er jour du mois N-1) via l’outil RH et élaboré sur la base de la durée hebdomadaire prévisionnelle visée dans le calendrier précité qui peut varier d’un tiers, en plus ou en moins, pour tenir compte des exigences du service.
Compte tenu des nombreux aléas auxquels sont soumis les salariés en lien avec la nature de l’activité de l’entreprise, ce planning peut être modifié pour les besoins de fonctionnement de l’activité en cas d’absence d’un salarié, variation imprévue d’activité, intempéries, avaries ou circonstances exceptionnelles.
Cette modification peut consister en :
un changement des journées ou demi-journées travaillées
un allongement de la durée quotidienne travaillée
une réduction de la durée quotidienne travaillée
Dans ce cas, la modification du planning est portée à la connaissance des salariés concernés, par voie électronique, au moins trois jours ouvrés avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Le décompte de la durée du travail est retranscrit chaque mois sous réserve d’approbation du responsable hiérarchique, sur le système de contrôle de présence applicable qui fait apparaitre la durée effective de travail cumulée.
3.5 bis. Période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions
Chaque période de travail continue est d’au moins deux heures.
L’horaire de travail des salariés visés au 3.1 bis ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
3.6 bis. Rémunération lissée
Pour éviter une variation du salaire malgré l’annualisation du temps de travail, la rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur la base de leur horaire contractuel hebdomadaire moyen sur toute la période de référence.
Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération mensuelle lissée, les majorations dues en application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit, au travail le dimanche et au travail des jours fériés, et ce, en fonction du nombre d’heures travaillées la nuit, le dimanche ou un jour férié dans le mois.
3.7 bis. Incidence sur la rémunération des absences et des arrivées et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération est opérée, si nécessaire, au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire contractuelle hebdomadaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Compagnie verse au salarié le rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu est opérée, éventuellement par retenues successives, jusqu’à apurement du solde. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde en cas de départ en cours de période de référence, la Compagnie demanderait aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée (calculée sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen).
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire contractuel hebdomadaire moyen). » Une régularisation annuelle sera opérée en fin d’année civile.
3.8 bis. Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent, et des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.
Ces sujets seront impérativement abordés avec les salariés visés au 3.1 bis au cours de chaque entretien annuel d’évaluation.
Les salariés visés au 3.1 bis pourront en outre solliciter, s’il le souhaite, un entretien par an avec la direction des ressources humaines pour aborder ces sujets. Ledit entretien se tiendra alors dans les 15 jours calendaires de la demande du salarié.
Article 4 : REVISION DE L’ARTICLE 4
L’article 4 de l’Accord du 16 octobre 2019 est remplacé dans son entier par le texte suivant :
« ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIES AU FORFAIT
4.1 Convention individuelle
Le forfait est subordonné à la conclusion d’un accord individuel et écrit qui prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
Il précise notamment le nombre de jours travaillés et la période de référence.
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
4.2 Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de leurs fonctions et de leurs missions, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés et dont la durée du travail ne peut, en raison de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie, être prédéterminée.
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté pour les salariés concernés par le présent article.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
4.3 Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journées de solidarité incluse) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
La journée de solidarité sera accomplie selon les modalités rappelées à l’article 3.4.1.
Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 218.
4.4 Jours de repos supplémentaires
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction du calcul suivant :
Nombre de jours de repos supplémentaires = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires par année civile – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré dans l’année civile – Nombre de jours travaillés par année civile – Nombre de jour de congés payés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou issus d’un usage (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
4.5 Renonciation à une partie des jours de repos
L’article L. 3121-59 du code du travail dispose que :
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ».
Dans ces conditions, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la société, peuvent travailler au-delà du plafond légal de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
Dans ces conditions, les salariés ne peuvent renoncer au maximum qu’à 17 jours de repos.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est de 10%.
4.6 Les limites à la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail :
« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le fait qu’aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
4.7 Les modalités de contrôle de la durée du travail
4.7.1 Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (congés, repos, jour férié, etc.).
Chaque cadre autonome doit donc déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.
Sauf empêchement impératif, cette déclaration doit être fournie au responsable hiérarchique du salarié le 15 de chaque mois pour le mois précédent.
4.7.2 En outre, le salarié bénéficie de la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique de toute difficulté qu’il rencontrerait au titre notamment de sa charge de travail, de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.
Il peut à ce titre demander l’organisation d’un entretien auprès du service des ressources humaines.
Cet entretien est organisé dans un délai de 7 jours et ne se substitue pas à l’entretien annuel visé à l’article 4.7 du présent accord.
L’examen de la situation du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à mettre en œuvre en vue d’assurer notamment :
Une meilleure maîtrise de la charge de travail et
La prise effective des repos obligatoires.
4.8 Contrôle du forfait annuel en jours
4.8.1 Garantie individuelle
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
Sa charge de travail,
L’organisation se son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
A ce titre, au cours de cet entretien, le salarié examine notamment avec son supérieur hiérarchique :
La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
Les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail,
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître comme atypique.
En cas de difficulté relevée, toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
4.8.2 Garantie collective
Chaque année, après évaluations annuelles, le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
4.8.3 Garantie de l’exercice du droit à la déconnexion
L’usage des outils d’information et de communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle et du droit au repos de chaque salarié.
A ce titre, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié, il est rappelé que :
Le salarié n’est soumis à aucune obligation de connexion avec la société, par le biais des outils mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle pendant son temps de repos obligatoire ;
Le salarié n’a notamment aucune obligation de lire ou de répondre aux correspondances électroniques qu’il recevrait sur support informatique pendant ces périodes.
4.9 Rémunération
La rémunération des cadres autonomes est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération forfaitaire est proratisée en fonction du nombre de jours de présence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La journée d’absence est valorisée par le rapport suivant : rémunération mensuelle brute / 22.
4.10 Contrepartie pour les salariés en forfait jours déclarant un début et/ou une fin de service un dimanche, un jour férié ou la nuit
Etant rappelé que les dispositions conventionnelles relatives au travail le dimanche, un jour férié ou la nuit ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours compte tenu du décompte de leur durée du travail en jours et non en heures, les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre en place des contreparties spécifiques pour les salariés en forfait jours qui seraient amenés à travailler le dimanche, un jour férié ou la nuit.
L’activité des cadres autonomes est en effet liée au rythme de fonctionnement de la Compagnie et des horaires des vols au départ, ce qui peut les conduire, sans remettre en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, à travailler le dimanche, un jour férié ou de nuit.
Pour les salariés en forfait jours qui déclarent un début et/ou une fin de service un dimanche, un jour férié ou la nuit (entre 21 heures et 6 heures) au moins 60 jours par année civile, il est accordé une contrepartie forfaitaire de 3 jours de repos compensateur par année civile.
Le nombre de jours de repos compensateur est porté à 5 au-delà de 60 jours dans l’année où le cadre en forfait jours a déclaré un début et/ou une fin de service un dimanche, un jour férié ou la nuit (entre 21 heures et 6 heures)
Ces jours de repos compensateur se déduisent du nombre de jours à travailler dans l’année.
Pour l’appréciation du seuil susvisé, sont prises en compte les débuts et fins de service un dimanche, un jour férié ou entre 21 heures et 6 heures dues à des contraintes liées à l’organisation du travail dans l’entreprise. Il peut notamment s’agir de contraintes liées à la supervision d’une équipe, la tenue d’une réunion, la continuité du service de transport aérien ou des exigences de sûreté.
Article 5 : Suivi
Le suivi du présent avenant sera effectué dans le cadre du suivi de l’Accord du 16 octobre 2019, par le comité de suivi et d’action tel que mis en place.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024, après accomplissement des formalités de publicité et de dépôt prévues ci-après.
Dès son entrée en vigueur, il annule et remplace les stipulations conventionnelles qui seraient incompatibles avec le présent avenant et en particulier les articles 3 et 4 de l’Accord du 16 octobre 2019 ; il se substitue à tout engagement unilatéral et usage ayant le même objet.
Les dispositions de l’Accord du 16 octobre 2019 non modifiées par le présent avenant sont maintenues sans changement.
Article 7 : Révision
Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.
Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. Le nouvel avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur soit jusqu’à la date qui aura été expressément convenue dans le nouvel avenant, soit jusqu’au lendemain des formalités de publicité et de dépôt.
Article 8 : Dénonciation
Le présent avenant peut par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation par chaque partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).
Article 9 : Publicité et dépôt
Une copie du présent avenant est communiquée aux syndicats représentatifs dans l’entreprise. Une copie du présent avenant est par ailleurs affichée par la Direction sur les panneaux d’affichage dans les lieux de travail et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines.
La Direction procèdera, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’avenant qui sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre (en un exemplaire original).
Fait à La Défense,
Le 22 novembre 2023
En trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le Conseil de Prud’hommes
