Accord collectif d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A ………………………. [THEME(S) DE NEGOCIATION]
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SIVAM, SAS,au capital de 2.995.900 eurossituée PA Les Béthunes – 1, avenue du Fief – BP 19181 Saint Ouen l’Aumône – 95076 CERGY PONTOISE CEDEX,représentée par ……,agissant en qualité de Président,
d'une part, ET,
La CGT, signataire représentée par : ……, agissant en sa qualité de délégué syndical, ……, dûment mandaté ……, dûment mandaté
d'autre part,
Ci-après désignés ensembles « les parties ».
Ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il porte sur les thèmes suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Durée du travail
Epargne salariale
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Discrimination
Travailleurs handicapés
Expression directe et collective
Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la négociation obligatoire, la Direction de l'entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours de 4 réunions qui se sont tenues les 28 janvier 2021, 11 février 2021, 18 février 2021 et 26 février 2021.
Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction a remis le 25 janvier 2021 les informations relatives aux thèmes de négociation suivants :
Les salaires effectifs,
L’épargne salariale,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance et frais de santé
La Direction a actualisé le 24 février 2021 les informations contenues au sein de la BDES. Champ d’application de l’accord Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la SIVAM By Autosphère présents et à venir.
A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, la société est pourvue des établissements suivants :
Asnières,
Paris 17ème
Paris 5ème
Levallois
Nanterre
Chambourcy
Vénissieux
Champagne au Mont d’Or
Rillieux la Pape
Givors
Annecy
Montluel
Saint Ouen l’Aumône
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise. 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Dans le cadre des négociations annuelles les parties se sont rencontrées et ont pris des mesures concernant :
Les salaires effectifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Lors des différentes réunions, les parties ont confirmé leur objectif d’une juste rétribution du travail afin de fidéliser et récompenser les collaborateurs. Après avoir exposé les résultats annuels de la Société, les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes : Salaires effectifs
La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.
Les parties ont fait, en leur dernier état, les propositions suivantes :
L’organisation syndicale CGT a formulé les propositions suivantes :
Augmentation de 1,5% pour les salariés positionnés de l’échelon 3 à 8 inclus et plus particulièrement pour les collaborateurs n’ayant pas été augmentés sur les trois dernières années,
Pour les autres : augmentation de 0,5% au mérite
La Direction de la Société a formulé la contre-proposition suivante :
Compte-tenu du contexte économique et malgré la bonne tenue apparente du chiffre d’affaire dans le contexte, le Président rappelle que les résultats financiers seront fortement négatifs. Ainsi, la Direction propose une enveloppe d’augmentation globale (et non générale) de 0,5% qui sera distribuée aux collaborateurs par les Chefs de service en fonction de la bonne tenue du poste et de l’atteinte des objectifs.
La CGT indique ne pas accepter la contre-proposition de la Direction de la société SIVAM.
En conséquence, la CGT a formulé une nouvelle proposition qui est la suivante : une augmentation de 1.5 % pour les salariés n’ayant pas été augmentés depuis au moins 3 ans et demande une augmentation des salaires de 0.5 % pour les autres collaborateurs. Après discussions, les parties ont définitivement convenu des mesures suivantes :
Il est accordé une augmentation globale (et non générale) de 0,5% attribuée par établissement et par service sur des critères de bonne tenue de poste et atteinte des objectifs fixés, étant précisé que les augmentations seront rétroactives au 1er janvier 2021.
Dans ce cadre, la Direction rappellera aux responsables de service qu’une attention particulière devra être portée aux collaborateurs n’ayant pas été augmentés depuis au moins 3 ans pour apprécier les critères d’attribution des augmentations.
Par ailleurs, la Direction rappelle que l’ensemble des plans de rémunération variables seront révisés courant 2021. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a été réalisé une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’une étude des carrières.
Lors des différentes réunions, les parties ont pu constater l’absence d’écart inexpliqué de rémunération dans la situation respective des hommes et des femmes. Par ailleurs, il est précisé qu’un accord relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes est appliqué au sein de la société
2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail Les parties ont conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise.
De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs. Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes.
Lors des différentes réunions, les parties ont donc proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes.
Les parties ont également rappelé leur attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs. L’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Elles ont donc pris les mesures suivantes :
Pour l’embauche :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent,
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
Pour la formation professionnelle :
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF (…) pour les salariés y ayant le moins accès
Mettre en place un entretien/un bilan dans les « x » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires
Pour la promotion/gestion de carrière :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
La lutte contre la discrimination Les parties entendent lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elles rappellent le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaitent sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe. Pour cela, elles ont convenu de :
Faire de la diversité et l’inclusion des valeurs et des principes de management en intégrant dans le livret d’accueil un volet code de conduite comprenant des normes en matière de comportement professionnel et de rejet de toute forme de discrimination,
Eliminer les situations de discrimination par la désignation de deux référents diversité au sein du CSE (un pour l’Ile de France, un pour le Rhône Alpes).
L’emploi des travailleurs handicapés Les parties confirment leur souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Elles s’engagent à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les mesures portent sur les conditions d'accès :
à l'emploi,
à la formation et à la promotion professionnelles,
aux conditions d'emploi.
Les parties conviennent également qu’il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap. La prévoyance et les frais de sante
Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Les parties précisent que s’agissant des services de l’automobile :
Le régime de prévoyance est couvert par un accord de branche
Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 30 décembre 2008
Le droit d’expression des salariés
Les parties s’accordent pour instaurer un dialogue constructif au sein de l’entreprise. Il est important que les échanges soient positifs, prennent en compte les intérêts des équipes mais aussi ceux de l’entreprise. Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer collectivement et individuellement et soumettre leurs idées. Ce principe d’écoute au sein des services et de la Société contribue à améliorer la qualité de vie au travail. Les parties ont donc décidé de régir :
le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
les mesures destinées à assurer d'une part, la liberté d'expression de chacun, d'autre part, la transmission des vœux et avis de l'employeur, ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur ;
les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Le droit à la déconnexion Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …).
Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Direction et de l’implication des collaborateurs. Ainsi, afin de garantir ce droit à la déconnexion, les parties conviennent de :
Rappeler à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour toute absence liée à la prise de congés payés ou RTT, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les cas d’absence de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès
Pour de plus courtes absences, la Direction se réserve le droit de le faire pour des raisons d’organisation.
Rappeler à chaque salarié que lors de l’utilisation de la messagerie il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous» et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Qu’il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit systématiquement abordé lors des entretiens annuels sur la charge de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours.
Dispositions finales Durée et entrée en vigueur de l’accord
Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.
Suivi
La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés de la négociation obligatoire.]
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Révision Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle. Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. Dépôt - Publicité
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Levallois, le 26 février 2021, en 6 exemplaires
