Entre La Société, SKF Magnetic Mechatronics ci-dessous dénommée la Direction, représentée par XXX, Directeur et XXX, Responsable Ressources Humaines, d’une part,
Et les Organisations Syndicales : CFDT Métaux représentée par XXX CFTC représentée par XXX, CFE CGC Métallurgie Hauts Normands représentée par XXX,
d’autre part,
Les négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont été engagées le 15 octobre 2025, avec une seconde réunion le 6 novembre, une troisième réunion le 3 décembre, et une dernière réunion le 9 décembre 2025.
Le 15 octobre 2025, le support de présentation, préalablement transmis aux délégués syndicaux ci-dessus nommés, abordait les thèmes suivants :
Rappels sur les NAO
Fixation du calendrier
Directive Européenne sur la transparence de salaires
Contexte Socio-économique
Axes privilégiés par la Direction
Il a été présenté en détail par la Direction. C’est dans ce cadre, que les négociations ont débuté le 6 novembre 2025. Après avoir reçu la proposition faite par la Direction, les organisations syndicales ont remis leurs demandes communes. A l’issue des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord. Par conséquent, le présent procès-verbal d’accord a été établi.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Les présentes mesures s’appliquent pour la négociation portant sur la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Article 2 - Mesures salariales
Les mesures d’augmentations individuelles contenues dans ce cadre :
Porteront effet pour les salariés mensuels et cadres, sous contrat à durée indéterminée et déterminée présents dans l’effectif avant le 1er juillet 2025.
Ne porteront pas effet pour le Directeur, celui-ci étant exclu au regard de la politique salariale qui lui est appliquée par le Groupe.
Un budget d’augmentation individuelle de 2.5% est défini et réparti comme suit pour le personnel cadre ou non cadre :
Enveloppe d’augmentation individuelle de 2.5% applicable au 1er avril 2026 et répartie au mérite.
Un plancher minimum de 1.4% est fixé pour une personne qui remplit les exigences (full achievement)
En complément, un budget spécifique de 0.3% pour l’équité salariale est ajoutée avec pour objectifs prioritaires :
Equité F/H
Jeunes diplômés / premières années d’expérience (salaire qui augmente en conséquence)
Ajustement des salaires inadaptés (basé sur nos études et pesées de postes). La directive européenne sur la transparence salariale renforcera ces exigences mais notre constante vigilance et les audits réalisés avec nos partenaires sociaux nous rendent assez sereins.
Le manager ayant identifié un bas salaire ou une iniquité nécessitant une revalorisation au sein de son équipe pourra remonter une demande qui sera soumise à validation du Responsable codir, DRH et Directeur Général.
Article 3 – Autres mesures salariales
Organisation du travail
La Direction confirme le
maintien d’une fermeture estivale fixe, avec la possibilité d’accorder des dérogations en fonction des besoins opérationnels (environ 40 dérogations prévues).
Par ailleurs, nous
renforçons notre engagement sur le suivi de la charge de travail. Ce suivi s’appuiera sur les entretiens professionnels et développement individuel, le rôle d’alerte des élus, ainsi que la formation de secouristes en santé mentale. Enfin, nous poursuivrons nos actions de communication sur le droit à la déconnexion, afin de préserver l’équilibre entre performance et bien-être. Une nouvelle sensibilisation des managers sur les risques psychosociaux sera également engagée sur 2026.
Sur l’organisation du travail, la
Direction reste ouverte à l’adaptation de sa décision unilatérale sur le télétravail si les propositions des partenaires sociaux sont pertinentes et compatibles avec les contraintes opérationnelles. Concernant la semaine de quatre jours, ce dispositif n’est pas envisagé à ce stade. Il soulève des contraintes majeures en termes de continuité de service, de charge de travail et d’impact sur la performance collective. Notre priorité demeure la préservation de l’efficacité opérationnelle et de l’équilibre des équipes.
Qualité de vie au travail
En matière de qualité de vie au travail, plusieurs actions concrètes sont engagées :
Investissement global de 2,2 M€ pour l’amélioration des infrastructures, incluant la construction d’un nouveau bâtiment dont nous pouvons tous nous féliciter.
Modernisation des espaces : rénovation de quatre sanitaires dans le bâtiment B1 et renégociation de la prestation de nettoyage en janvier 2026, avec un renforcement des standards.
Aménagement ergonomique : étude en cours pour l’installation de bureaux à hauteur variable (budget dédié de 50 k€).
Installation de douches pour les cyclistes : projet à l’étude dans le cadre de Mister M, avec un objectif de deux douches par bâtiment.
Ecologie/Mobilité
En matière d’écologie et de mobilité durable, la Direction confirme le maintien des dispositifs existants.
Priorité 1, Inciter au rapprochement :
Aide au déménagement sur 2026 si rapprochement de l'entreprise (passage de >45mn de transport à <25mn) : 3000€ si seul, 4000€ pour un couple, améliorée de 500€ par enfant à charge. Le montant maximum est de 5000€.
Sur facture : passage en paye et donc cotisable et imposable.
Priorité 2, Encourager la mobilité verte :
Dans le cadre du programme employeur pro-vélo, nous étudions la mise à dispositions d’une flotte vélos afin que chacun puisse effectuer ses petits déplacements en privilégiant la mobilité douce.
Prime jusqu’à 200€ sur justificatif : entretien, consommables de vélo (ou trottinette, etc.), équipements (pluie, froid, équipements de sécurité) et engagement sur l’honneur d’utilisation régulière du vélo pour venir au travail (https://attestation-velo.fr/salarie-secteur-prive)
Les conducteurs de trottinette se verront proposer une sensibilisation aux risques inhérents à ce type de déplacement (nombreux accidents de trajets).
Priorité 3, Favoriser le transport collectif :
Pour 2026, sous réserve du maximum exonéré possible en 2026 (loi de finance en cours de discussion), prise en charge entre 50% et 75% de l’abonnement en train sur la base d’un tarif 2ème classe pour le transport domicile – travail. Au jour de signature de cet accord, la loi de finance n’ayant pas été votée, le remboursement sera plafonné à 50% dans l’attente d’une solution plus favorable.
Priorité 4, Promouvoir les véhicules électriques :
Maintien de la gratuité des bornes (alimentation sur site).
Priorité 5, Transition vers des moteurs moins polluants et moins couteux :
Prime de 1000€ maximum (soumise à charges sociales et impôts) sur facture nominative (une prime au maximum par personne) pour la conversion d’un véhicule essence à l’E85 ou d’un véhicule Diesel au gaz.
Cette prime ne peut pas se cumuler avec les autres mesures.
Priorité 6, Partager l’énergie :
Maintien de l’enveloppe de 2000€ pour développer une solution au travers de « Blablacar Daily ». Cette application permet de faciliter le covoiturage pour nos employés car elle donne accès au plus grand réseau de covoitureurs français, elle dispose d’une garantie retour en cas de désistement du conducteur (max 50€ en Uber/taxi, une fois par mois), 10 trajets gratuits pour les passagers, accès à la prime gouvernementales doublée par Blablacar (100€) pour les nouveaux conducteurs, participation de l’entreprise au financement des trajets passagers de nos collaborateurs (650€ dans un premier temps, pot commun à disposition, premier arrivé / premier servi), etc.
Encourager l’intrapreneuriat
Nous rappelons que nous donnons 15 heures/an aux ambassadeurs S2M de la transition écologique, à consacrer aux initiatives de leur choix alignées avec notre objectif de transition. Pour rappel, chacun est tenu de contribuer à la transition de son propre métier et la participation aux projets initiés par l’entreprise n’est pas comprise dans ces 15h/an.
Projets accélérateurs de transition (Transition Booster Projects) : tout(e) employé(e) peut désormais se proposer pour porter un projet ou remplir une mission en lien avec l’accélération de notre dynamique de transition, et qui nécessite un investissement temps significativement supérieur aux 15 heures/an mentionnées ci-dessus. Il ou elle devra alors monter un dossier pour présenter son projet/sa mission au Responsable Transition Ecologique, RRH et Responsable de département (membre de la direction). Si ces derniers valident l’intérêt du projet pour notre transition, ils trouveront une organisation permettant de dégager le temps nécessaire et adapter les objectifs de l’intéressé(e).
Priorité 7, Optimiser les déplacements et l’équilibre vie pro/vie perso
Pour limiter les déplacements, nous proposons la possibilité de récupérer les heures (débit/crédit) sous forme de
trois demi-journées par an, dont deux pourront être accolées pour constituer une journée complète, afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Egalité / Diversité
En matière d’égalité et de diversité, la Direction réaffirme son engagement à garantir l’équité et à promouvoir l’inclusion :
Mise en place des ambassadeurs du handicap
Nous poursuivons la mise en œuvre des engagements inscrits dans l’accord GEPP : promotion de l’alternance et de la diversité des profils, recrutement inclusif et équitable fondé sur l’égalité des chances et la non-discrimination, développement de partenariats avec les établissements scolaires et universitaires pour attirer les talents, ainsi que la valorisation de notre marque employeur à travers des témoignages collaborateurs. Ces actions visent à renforcer notre attractivité et à créer un environnement de travail respectueux et ouvert.
Relance de l’école S2M : transmettre et valoriser les savoir-faire métiers au sein de l’entreprise
Santé/Protection sociale
Nos résultats positifs en ce qui concerne la mutuelle nous ont de nouveau permis de ne pas augmenter nos cotisations mais aussi à nouveau d’améliorer nos niveaux de couverture tels que les implants et les soins de parodontie. Par ailleurs, une réunion du CSE sera organisée pour étudier l’ouverture d’options complémentaires, non financées par l’entreprise et autonomes, afin de répondre aux besoins individuels des collaborateurs. Un plan de communication accompagnera cette démarche pour garantir une information claire et accessible à tous.
- Dialogue social
Deux actions majeures sont prévues :
Ouverture d’une négociation sur l’intéressement dès le premier trimestre 2026
Ouverture d’une discussions autours du dialogue social et du droit syndical.
Article 4 - Publicité et dépôt
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires signés électroniquement, à la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, dans le respect des dispositions légales.
Les organisations syndicales signataires, CFDT métaux, CFTC et CFE CGC Métallurgie Hauts Normands, recevront un exemplaire électronique du présent procès-verbal.
