SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société SLO MICROCRECHES, Société par actions simplifiée, au capital de 2000 €, dont le siège est situé Les Kibis, 321 rue Popielujko, 50000 SAINT LO, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 828 891 309, Code NAF : 8891A, représentée par …………………………, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'UNE PART, ET
Le personnel de la Société SLO MICROCRECHES, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint en annexe
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de doter la SLO MICROCRECHES d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté au secteur d’activité d’accueil de jeunes enfants dans lequel elle est spécialisée.
Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la SLO MICROCRECHES et d’autre part aux aspirations des salariés.
Les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :
optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant le nombre d’heures travaillées au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’entreprise,
maintenir le niveau des prestations offert par l’entreprise, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,
privilégier le service rendu,
sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos en période de moindre activité,
consolider les effectifs permanents.
définir les salariés éligibles au forfait jours.
Au jour des présentes, l’effectif de la SLO MICROCRECHES s’élève à six salariés.
Compte tenu de cette organisation annuelle du temps de travail, prévue aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail de l’ensemble du personnel visé à l’article 3 ci-dessous sera calculé sur une période de référence égale à douze mois consécutifs.
Par ailleurs, la Société est susceptible d’employer salariés cadres qui disposeraient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe.
Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions et aux aspirations des salariés concernés.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société MICROCRECHES dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.
Le 29 avril 2019, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 16 mai 2019. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.
Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la SLO MICROCRECHES, dont le siège social est situé Les Kibis, 321 rue Popielujko, 50000 SAINT LO, ceci quelle que soit la nature de leur contrat.
ARTICLE 2 : RAPPEL PREALABLE SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours.
Toutefois, en application des dispositions du présent accord, cette durée sera répartie sur une période annuelle, ce qui pour les salariés à temps complet non soumis à une convention de forfait en jours représente un temps de travail effectif de 1 607 heures par an.
2.1 Définition du travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas, lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels.
2.2 Durées maximales de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail maximale est en principe fixée à 10 heures.
Cependant, à titre exceptionnel, cette durée pourra être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, selon les dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Il est rappelé par ailleurs que selon les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure en moyenne à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Suivant l’article L. 3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.
2.3 Durées de repos impératives
Conformément aux articles L.3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie et doit respecter les temps de repos suivants : - un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, - un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale continue de 35 heures.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
Durée annuelle du travail
Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle.
Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs.
La durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à
1 607 heures de travail effectif.
Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein.
Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable à tous les salariés de la SLO MICROCRECHES non soumis à une convention de forfait.
Période de référence
La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise :
soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante,
soit sur toute autre période de douze mois consécutifs.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles.
Amplitude de l’annualisation
A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :
l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés et pris successivement par roulement,
l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sur une semaine isolée, pouvant être réparties sur six jours.
programmation indicative de la répartition de la durée annuelle du travail
L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période.
Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.
Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.
Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail,…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours.
Suivi de la durée du travail et bilan de la période
La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail.
A la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par les salariés est récapitulé.
Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.
Rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.
Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.
Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par le Code du travail.
Gestion des absences en cours de période
La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures découlant du lissage.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire.
La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels et les heures d’absences pour maladie ou accident.
Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure (article L. 3121-50 du Code du travail).
Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;
si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année.
Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.
Temps partiel annualisé
Afin de répondre aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise, le présent accord prévoit la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour tous les salariés à temps partiel, leur durée de travail hebdomadaire pouvant ainsi varier sur la période annuelle de référence.
Les règles ci-dessus exposées à l’article 3 du présent accord sont transposables aux salariés à temps partiel, sous réserve des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé nécessite l’accord exprès des salariés (contrat de travail ou avenant). Le contrat de travail ou son avenant définira une durée annuelle de travail.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel annualisé est fixée par l’entreprise :
soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante,
soit sur toute autre période de douze mois consécutif.
Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, dont la durée est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, celle-ci est égale à la durée du contrat.
S’agissant des salariés actuellement titulaires d’un contrat à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera proposé.
Programmation prévisionnelle de l’activité et modalités de communication aux salariés
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires couvrant toute la période annuelle de référence, qui définit les périodes de faible, moyenne et forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.
Le calendrier prévisionnel annuel, prévoyant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet ou communiqués directement aux salariés, ceci un mois avant le début de chaque nouvelle période. Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Variation des durées et horaires de travail
Sauf demande motivée du salarié, par écrit, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1 102 heures travaillées. La durée hebdomadaire maximale de travail sur la période de référence ne pourra être supérieure à 1 585 heures.
Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps partiel annualisé pourra varier d’une semaine sur l’autre, dans la limite du tiers de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, au-delà ou en deçà. A titre d’exemple, pour un salarié, dont la durée de travail contractuelle serait de 24 heures par semaine (représentant une durée annuelle de 1 102 heures), l’horaire hebdomadaire ne pourra être inférieur à 16 heures, ni être supérieur à 32 heures.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut être portée au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an, voire la dépasser, ceci conformément à l’article L.3123-17 du code du travail.
Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’article L. 3123-13 du Code du travail, selon lesquelles « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »
Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition de la durée ou des horaires de travail
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel, et par conséquent un changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, seront communiquées par écrit aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
En application de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de modifier la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités définies dans le contrat de travail, le salarié est autorisé à refuser cette modification, dès lors que cette dernière « n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. »
En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail,…), le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours, uniquement avec l’accord du salarié concerné.
Rémunération
En vue d'assurer aux salariés sous contrat de travail à temps partiel annualisé une rémunération régulière, sans variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé correspondant à leur durée contractuelle de travail.
La base de l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égale au douzième de l'horaire annuel figurant au contrat.
Recours aux heures complémentaires
A titre de rappel, le recours aux heures complémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.
Sont des heures complémentaires celles accomplies au-delà de la durée annuelle du travail prévue au contrat, calculées sur la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires se calcule au terme de la période annuelle de référence.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, sous réserve qu’elles n’aient jamais pas pour effet d’atteindre la durée légale du travail d’un salarié à temps plein de 35 heures hebdomadaires et de 1 607 heures annuelles.
Si à l’issue de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle du travail prévue au contrat, ces heures complémentaires seront majorées conformément à l'article L. 3123-19 du Code du travail.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat, le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
Information des salariés
Les salariés sont individuellement informés du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur la période de référence. Cette information est délivrée au moyen d’un document annexé au bulletin de paie.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires rappellent leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables.
4.1 Champ d’application, catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés cadres de la Société SLO MICROCRECHES relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont plus précisément les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Sont notamment visés les cadres qui seraient amenés à exercer les fonctions suivantes :
Responsable de microcrèches,
Référent technique.
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
4.2 Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
4.3 Durée du travail, nombre de jours compris dans le forfait
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail.
Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours, - le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Si une répartition de son activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation, ne peut être travaillé.
4.4 Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé par le salarié. Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.
4.5 Prise en compte des absences
Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
4.6 Mise en place & caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
la période annuelle de référence du forfait,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
une bonne répartition dans le temps de travail,
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques),...
4.7 Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières. Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
4.8 Décompte du temps de travail, évaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.
La Société mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : -son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ; -sa charge de travail ; -l'amplitude de ses journées d'activité ; -l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; -le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; -les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; -sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
4.9 Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
4.10 Dépassement de forfait
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée selon la formule suivante : Salaire réel mensuel x nombre de jours de repos racheté 22 étant précisé que la rémunération de ce jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 %.
Ce complément de salaire sera versé au salarié, le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
4.11 Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juin 2019, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.
ARTICLE 6 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise.
Elle sera composée :
- de deux salariés de l’entreprise,
- de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
8.1 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, telles que prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
8.2 Dénonciation de l’accord
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, ceux-ci doivent représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. De plus, la dénonciation doit avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Directe départementale du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Manche. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à Saint Lo, le 16 mai 2019 en quatre exemplaires originaux
