AVENANT n°2 A l’accord d’entreprise DU 1er juin 2002 relatif à l’Amenagement et la reduction du temps de travail
Entre les soussignés
La société SMC FRANCE, SA au capital de 9.226.250 euros, dont le siège social est situé Parc Gustave Eiffel – 1 bd de Strasbourg – CS 90287 BUSSY SAINT GEORGES – 77607 MARNE LA VALLEE CEDEX, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 344 543 046, représentée par xxxxxxx agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
Les membres titulaires du Comité social et économique,
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail résultent, au sein de la Société, d’un accord du 1er juin 2002 modifié par avenant du 23 décembre 2016.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la Convention collective unique de la Métallurgie, de nouvelles précisions jurisprudentielles et de l’évolution de certaines pratiques RH, la Direction a envisagé de réviser cet accord.
En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, et en application des articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail, la Société a, par courrier du 27 février 2024, informé les organisations syndicales représentatives dans la Branche de sa décision d'engager des négociations en vue de la révision de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er juin 2002 modifié par avenant du 23 décembre 2016.
Le 26 février 2024, elle en a également informé les membres du Comité social et économique tout en leur rappelant que, conformément à l’article L 2232-25-1 du Code du travail, ils disposaient d’un délai d’un mois pour lui faire savoir s’ils souhaitaient participer à ces négociations et, le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.
Les membres du Comité social et économique ont alors fait part à la Société de leur souhait de participer à ces négociations, tout en précisant qu’ils n’étaient mandatés par aucune organisation syndicale.
Lors des réunions de négociations qui ont eu lieu les 16 et 19 avril 2024, les parties sont convenues des dispositions du présent accord.
Cet accord annule et remplace les dispositions prévues par l’accord du 1er juin 2002 modifié par avenant du 23 décembre 2016 ainsi que toutes autres dispositions, quelle qu’en soit la source, relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
DISPOSITIONS GENERALES
OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant a pour objet de fixer les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société, à savoir :
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Soit 35 heures en moyenne sur l’année, à raison d’un horaire de 37 heures par semaine, avec attribution de 12 JRTT par an,
Soit un forfait annuel en heures, avec attribution de 12 JRTT par an,
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours,
Le présent avenant fixe également les dispositions relatives :
Au droit à la déconnexion ;
Aux temps de déplacement.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
NOTIONS DE DURE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent avenant s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage/déshabillage, les temps de repas et de pause, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (heures de délégation, formations obligatoires pendant le temps de travail, …) .
Les durées maximales du travail
Il est rappelé que les durées maximales du travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, par principe, excéder 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur les chantiers, une activité de maintenance et d’après-vente.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et de 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Elle ne doit en tout état de cause pas dépasser 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi et la Convention collective, notamment en cas de surcroit d’activité, sans que cette dérogation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures.
Les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent aux heures de repos non prises ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
« 37 HEURES + 12 RTT »
Champ d’application
Cette modalité d’aménagement du temps de travail est susceptible de s’appliquer à tous les salariés n’étant pas soumis à un forfait annuel en jours ou en heures.
Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
La durée du travail du personnel dont le temps de travail peut être prédéterminé est décomptée en heures dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le personnel à temps plein est soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :
L’horaire collectif de travail effectif est de 37 heures par semaine,
12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont octroyés dans l'année à chaque salarié, sous réserve des règles d'acquisition fixées au présent avenant, de sorte de respecter l’horaire moyen de 35 heures.
Il est précisé que l’horaire collectif est fixé par la Direction et peut être différent en fonction des services et des équipes.
Cet horaire est défini par le biais de notes de services et plannings affichés sur les lieux de travail.
Il pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévisible d’un collègue, impératifs liés à un dossier, etc…), ce délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures.
Acquisition des JRTT
Les salariés à temps plein ont droit à 12 JRTT pour une année complète de travail sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. Les autres périodes d'absence non assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnent lieu à une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
Pour les salariés entrés ou sortis au cours de l’année de référence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Utilisation des JRTT
Les JRTT acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année).
Ils sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable du Responsable hiérarchique. Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service.
La Direction se réserve toutefois le droit d’imposer la prise de certains jours chaque année, comme le pont de l’ascension, après information des salariés.
En outre, s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos. À cet égard, la Direction effectuera un bilan des compteurs en milieu d’année – les salariés sont donc invités à avoir d’ores et déjà soldé ou placé leur JRTT acquis au 30 juin, à défaut de quoi la Direction sera susceptible d’imposer la prise de jours sur le semestre suivant.
Les JRTT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
La demande de JRTT s’effectue via l’outil de gestion informatique.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures effectuées par les salariés à temps plein entre la 35ème et la 37ème heure par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires puisqu’elles sont « compensées » par les JRTT.
Sont, en revanche, considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de la hiérarchie et après accord préalable de la Direction :
au-delà de 37 heures par semaine,
et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.
Ces heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué au moyen de données individuelles d’enregistrement du temps de travail qui mentionnent les heures de travail journalières et hebdomadaires pour chaque salarié.
Les données sont relevées et analysées régulièrement par le manager et /ou la Direction qui prend les mesures nécessaires en cas de difficultés.
Ce mode de contrôle du temps de travail pourra, le cas échéant, être substitué par tout autre moyen de contrôle que la Société déciderait de mettre en place.
Lissage de la rémunération
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillé donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
Travail à temps partiel
Il est rappelé que les JRTT sont juridiquement destinées à compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Par conséquent, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 35 heures ne sont en principe pas concernés par le bénéfice des JRTT.
Par dérogation à ce principe, il a toutefois été décidé de permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de bénéficier de ce principe de réduction du temps de travail. Le cas échéant, ces salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de JRTT proportionnel à leur temps de travail.
Pour ces salariés, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse de la hiérarchie et après accord préalable de la Direction :
au-delà de l’horaire hebdomadaire prévue contractuellement,
et, en fin d’année, au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/5e de la durée annuelle du travail contractuellement définie, sous réserve de ne pas dépasser 1 607 heures par an.
Les heures complémentaires ainsi effectuées donneront lieu aux majorations de salaire suivante :
10% pour les heures effectuées entrer la durée contractuelle du travail et 1/10e de cette durée ;
25% pour les heures effectuées au-delà de 1/10e de la durée contractuelle du travail et dans la limite de 1/5e de cette durée.
Il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
La Société garantit en outre aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
FORFAIT ANNUEL EN HEURES + RTT
Champ d’application
Une convention de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec les salariés dont la présence dans l'exercice de leurs fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes ou services auxquels il est affecté.
Peuvent ainsi être concernés au sein de la Société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées, les salariés sédentaires relevant à minima du groupe F de la classification de la Métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Convention individuelle de forfait
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans leur contrat de travail ou par avenant.
Cette convention individuelle mentionne notamment le nombre d’heures comprises dans le forfait et la rémunération correspondante.
Volume annuel d’heures de travail
La durée du travail de ces salariés est décomptée sur la base d’un forfait annuel d’heures de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre d’heures de travail sur cette période de référence est fixé à 1699 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur toute la période et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Ce forfait annuel correspond à une durée du travail hebdomadaire de 37 heures.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum d’heures.
Acquisition des JRTT
Afin de respecter l’horaire annuel de 1607 heures (correspondant à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année) pour lequel ils sont rémunérés, les salariés ont droit à 12 JRTT pour une année complète de travail sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.2.5. Impact des arrivées/sorties et absences en cours de période de référence
Les salariés entrés ou sortis en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sorte au cours de la période de référence, le forfait d’heures à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, et en tenant compte des congés payés non pris.
En cas d’entré ou de sortie en cours de période, les JRTT sont également calculés prorata temporis.
Les absences en cours de périodes
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant d’intempéries, de force majeur, …), dites absences récupérables, seront ajoutées au plafond d’heures à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ainsi, ces absences seront considérées comme n’ayant pas été travaillées, mais donneront lieu à une récupération pour un nombre d’heures équivalent à l’absence, sans que ces heures soient rémunérées en plus.
Les autres absences, dites non récupérables, seront déduites du plafond annuel restant à accomplir sur la période de référence (à l’exception des congés payés, déjà comptabilisés pour la détermination du forfait d’heures à travailler).
Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. Les autres périodes d'absence non assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnent lieu à une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
Utilisation des JRTT
Les JRTT acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année).
Ils sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable du Responsable hiérarchique. Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service.
La Direction se réserve toutefois le droit d’imposer la prise de certains jours chaque année, comme le pont de l’ascension, après information des salariés.
En outre, s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos. À cet égard, la Direction effectuera un bilan des compteurs en milieu d’année – les salariés sont donc invités à avoir d’ores et déjà soldé ou placé leur JRTT acquis au 30 juin, à défaut de quoi la Direction sera susceptible d’imposer la prise de jours sur le semestre suivant.
Les JRTT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
La demande de JRTT s’effectue via l’outil de gestion informatique.
Organisation de l’activité des salariés
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures, du lundi au vendredi.
Toutefois, les salariés concernés adaptent leur volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée et d’une semaine à l’autre, aux besoins des missions qui leur sont confiées. Ainsi, ils gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils sont également tenus de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Enfin, sauf accord de l’entreprise, les salariés ne doivent pas dépasser le forfait annuel de 1699 heures.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.
Il est rappelé que, malgré l’autonomie dont ils disposent, les salariés concernés restent tenus de se conformer à toute instruction particulière de la Direction quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise.
Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué au moyen de données individuelles d’enregistrement du temps de travail qui mentionnent les heures de travail journalières et hebdomadaires pour chaque salarié.
Les données sont relevées et analysées régulièrement par le Manager et/ou la Direction qui prend les mesures nécessaires en cas de difficultés.
Ce mode de contrôle du temps de travail pourra, le cas échéant, être substitué par tout autre moyen de contrôle que la Société déciderait de mettre en place.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au volume annuel d’heures de travail,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des JRTT,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est établi, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
Lissage de la rémunération
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillé donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Heures supplémentaires
Un bilan des heures effectivement travaillées est réalisé au terme de chaque période annuelle de référence (31 décembre de chaque année).
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, pour un salarié présent sur toute la période et bénéficiant d’un droit à congés payés complet, les heures effectuées au-delà du forfait annuel de 1699 heures.
En cas de dépassement prévisible du forfait annuel, il appartient aux salariés de se rapprocher en amont de leur responsable hiérarchique, seules les heures de dépassement préalablement autorisées ou demandées par la Direction étant rémunérées.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période annuelle de référence (31 décembre de chaque année) sont, soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION
Ces modalités d’aménagement du temps de travail s’appliquent aux Cadres et non Cadres dits « autonomes », à savoir les salariés qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut donc être prédéterminé
Peuvent ainsi être concernés au sein de la Société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées, les salariés suivants :
les salariés sédentaires relevant à minima du groupe F de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés itinérants, quelle que soit leur classification, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit des dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans leur contrat de travail ou par avenant.
Cette convention individuelle mentionne notamment le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
LE FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur l’année sera limité à 218 jours (journée de solidarité comprise).
Le forfait de 218 jours est calculé à partir du nombre total de jours de l’année duquel il est déduit :
les samedis et dimanches,
les jours de congés payés,
les jours de congés conventionnels,
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
les jours non travaillés (JNT).
Ce plafond de 218 jours est toutefois réduit, le cas échéant, du nombre de jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis acquis par le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Dans ce cas, la rémunération annuelle brute est égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de 12 jours de repos dénommées Jours Non Travaillés (ci-après « JNT »).
Ce nombre de jours est indépendant des aléas du calendrier.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence, les JNT sont calculés prorata temporis.
Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont sans aucune incidence sur les droits à JNT. Les autres périodes d'absence non assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de JNT sera recalculé en conséquence.
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les JNT acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année).
Ils sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable du Responsable hiérarchique. Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JNT soit compatible avec les nécessités de leur service.
La Direction se réserve toutefois le droit d’imposer la prise de certains jours chaque année, comme le pont de l’ascension, après information des salariés.
En outre, s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos. À cet égard, la Direction effectuera un bilan des compteurs en milieu d’année – les salariés sont donc invités à avoir d’ores et déjà soldé ou placé leur JNT acquis au 30 juin, à défaut de quoi la Direction sera susceptible d’imposer la prise de jours sur le semestre suivant.
Les JNT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
La demande de JNT s’effectue via l’outil de gestion informatique.
LISSAGE DE LA REMUNERATION -REGULARISATION
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
Ces salariés percevront une rémunération mensuelle lissée, indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire mensuelle est également indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
FORFAIT JOURS REDUIT
Une convention de forfait individuelle peut prévoir un nombre de jours devant être travaillés sur l’année civile inférieur à 218 jours.
La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et la charge de travail du salarié en tiendra compte.
ORGANISATION DE L’ACTIVITE DES SALARIES
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire telles qu’elles sont rappelées dans le titre 1 du présent avenant.
Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés concernés, il a été décidé que l’entreprise sera fermée tous les jours de 20 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.
Les salariés concernés ne doivent donc pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
MODALITES DE SUIVI ET DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Suivi hebdomadaire
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié renseignant les informations dans l’outil de suivi électronique mis à sa disposition à cet effet.
Cet outil de suivi fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, JNT, …
Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.
La déclaration est établie chaque semaine par le salarié et contrôlé par le responsable hiérarchique.
Cette déclaration est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte hebdomadaire donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Suivi trimestriel
La Société n’ayant pas la volonté d’imposer la prise de jours de repos chaque mois, le responsable s’assure, par trimestre écoulé depuis le début de l’année, de la prise régulière des congés payés et des jours de repos acquis à date.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, le responsable invitera, le cas échéant, l’intéressé à planifier ses congés et repos.
En cas de solde trop important, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des JNT,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est établi, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
Contrôle du CSE
Le CSE sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 4.1-MESURES VISANT À ASSURER UN DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs pendant ces périodes.
Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses courriels, messages et appels à caractères professionnel pendant ses périodes de repos/congé/absence de toute nature à moins qu’une urgence particulière le justifie.
De même, chaque salarié doit se déconnecter pendant les périodes de congés, repos ou d’absence de toute nature.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate sauf en cas de situation d’urgence et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Il peut également préparer le message en mode brouillon ou hors connexion et utiliser la fonction d’envoi différé pour l’envoyer ultérieurement pendant les heures habituelles de travail.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas, non plus, utiliser leurs outils numériques à usage professionnel pour travailler.
La Direction se réserve le droit de désactiver les accès VPN pendant les périodes de fermeture de l’entreprise et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il n’est pas demandé aux collaborateurs de consulter leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel et, encore, moins, de répondre par ce biais aux messages à caractère professionnel.
Enfin, il est rappelé qu’afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés, il a été décidé que l’entreprise sera fermée tous les jours de 20 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4.2. SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT A LA DECONNEXION
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
Pour ce faire, la Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des managers et des salariés notamment sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 4.3DISPOSITIF D’ALERTE
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate. Il peut également alerter un membre du Comité Social et Economique.
De même, chaque manager peut alerter la Direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
La Direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques pourront également être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire d’entretien.
TEMPS DE DEPLACEMENT
Les parties rappellent le régime applicable aux temps de déplacement :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel (mission chez un client, visite d’un partenaire, lieu de formation, salon professionnel, …) est considéré comme inhabituel s’il dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce « sur-trajet » fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos soit sous financière.
Les parties ont convenu qu’au sein de la Société, le « sur-trajet » (temps de trajet excédant le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail) donne lieu à une contrepartie équivalente en repos, (Exemple : 30 minutes de « sur-trajet » donne lieu à 30 minutes de repos. Aucune contrepartie financière n’est due).
Il n’est toutefois pas tenu compte, dans le calcul de cette contrepartie, du dépassement intervenant à l’intérieur des horaires habituels du salarié dans la mesure où ce temps est déjà rémunéré comme du temps de travail effectif.
Enfin, il est rappelé que les salariés itinérants sont soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pour les salariés dont le temps est décompte en jours :
Les temps de déplacements professionnels effectués sur un jour non travaillé donnent lieu à une contrepartie équivalente en repos définie comme suit :
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à 3, le salarié bénéficie d’une demi-journée de repos,
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à 3, le salarié bénéficie d’une journée de repos.
Aucune contrepartie financière n’est due.
DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 6.1.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mai 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant de la convention collective nationale applicable, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.
ARTICLE 6.2.SUIVI ET RENDEZ-VOUS Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent avenant.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent avenant, son application sera évoquée chaque année avec les membres du CSE.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
ARTICLE 6.3.REVISION – DENONCIATION
Une procédure de révision du présent avenant pourra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 6.4.DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent avenant sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des articles L.2232-9 II, D.2232-1-1 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de négociation et d'interprétation au sein de la branche Métallurgie.
Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et une mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Bussy Saint Georges Le 02/05/2024
Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
