Accord d’entreprise résultant de la négociation annuelle
au titre de l’année 2025
Entre les soussignés :
La ………………………………………, code NAF …………………… ., Dont le siège est situé ……………….. – ………………………… Numéro SIRET : ……………………….., immatriculée au RCS de …………. sous le numéro …………………… Représentée par Monsieur ……………….., agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise », D’une part, ET,
L’/les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) suivante(s) : M. ………………….., délégué syndical désigné par le ……………….
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L.2242-13 et suivants du code du travail, la Direction a invité l’organisation syndicale à la réunion de préparation aux Négociations Annuelles Obligatoires le 20 janvier 2025. Lors de cette réunion préparatoire, il a été convenu des modalités et dates des réunions pour les négociations annuelles correspondant aux thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise [Article L.2242-15 du Code du travail] ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
[Article L.2242-17 du Code du travail]
3 réunions se sont déroulées les 06 Février 2025, 06 Mars 2025 et 03 Avril 2025. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise est déjà dotée de divers accords entreprise, qui font l’objet d’un suivi particulier et qu’elle n’entend pas les réviser. Au cours de ces réunions de négociations et après avoir fourni la liste des informations préalable, les propositions de l’organisation syndicale représentative ont été examinées par la Direction.
Les propositions de l’organisation syndicale représentative en leur dernier état, ont été les suivantes :
Prime de représentation pour les cadres en contact avec le client (1% du salaire brut)
L’entreprise a rappelé que l’ensemble des salariés en contact avec la clientèle et amenés à travailler de nuit peuvent bénéficier d’un abattement forfaitaire de 6% (année 2025) selon leur souhait. Qu’en conséquence, afin d’éviter d’un double avantage et instaurer un avantage particulier pour une seule catégorie de salariés, l’entreprise n’a pas souhaité mettre en place une prime spécifique pour les cadres à ce titre.
La mise en place d’une « notion d’ancienneté » avec acquisition de jours de congés supplémentaires et/ou augmentation automatique, selon les paliers ci-dessous exposés :
2 Jours dès 5 ans.
3 jours dès 10 ans.
1% d’augmentation à partir de 15 ans.
1.5% d’augmentation à partir de 20 ans.
L’Entreprise n’a pas souhaité accorder de jours supplémentaires ni augmentation automatique au titre de l’ancienneté. En effet, il est privilégié de récompenser les salariés en fonction de leur performance individuelle et non en raison d’une durée d’ancienneté dans l’entreprise. De plus, l’avenant N°36 à l’accord du 30 Juin 2007 relatif à l’emploi des séniors accorde déjà aux salariés ayant une ancienneté de plus de 15 ans dans la branche et sous conditions, la possibilité d’aménager leur temps de travail et/ou de bénéficier de jours de repos supplémentaires. Ainsi, octroyer des jours supplémentaires serait de nature à octroyer un double avantage pour cette catégorie de salariés.
Prime de salissure : Indemnité de blanchissage de 0.15€ par heures travaillées.
L’entreprise en a accepté le principe, selon les modalités définies ci-après.
Mise en place de 5 weekends par an hors CP.
Cette mise en place ne peut être généralisée dans la mesure ou certains salariés bénéficient à leur demande de repos fixes et ne peuvent en conséquence bénéficier de repos par roulement.
Augmentation du plafond des heures de nuit de 750 heures à 850 heures par an.
Par accord d’entreprise, conclu le 20 octobre 2022, les heures de nuit sont aujourd’hui rémunérées à hauteur de 5% pour les cadres et agents de maitrise, et 10% pour les employés, et ce, dès la première heure de nuit travaillée. Si ces dernières sont en revanche plafonnées à 750 heures par an, ce mode de rémunération reste plus favorable aux salariés que l’application des dispositions prévues à l’avenant n°35 relatif au travail de nuit de la CCN des casinos du 29 mars 2002 qui a été signé par les partenaires sociaux le 31 mars 2023. La Direction n’entend donc pas modifier ce plafond.
Prime d’habillage et de déshabillage
L’entreprise est déjà dotée d’un accord d’entreprise sur ce sujet datant du 1er Juin 2016, aux termes duquel, il est convenu de décompter le temps d’habillage comme temps de travail effectif à raison de 5 minutes à la prise de poste en début de journée et de 5 minutes à la fin de la journée de travail. L’entreprise n’entend pas le réviser afin d’instaurer une prime supplémentaire, le temps d’habillage et de déshabillage faisant déjà l’objet d’une compensation spécifique.
A l’issue de la négociation, les parties sont parvenues au présent accord :
Après négociations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-13 et suivants du code du travail, dans le cadre de la négociation annuelle au titre de l’année 2025.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne le personnel salarié du …………………… en contrat CDD, CDI ou Alternants.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et objectifs ; les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les mesures permettant de lutter contrat toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Il a été entendu par la direction et l’organisation syndicale que les questions concernant l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et la qualité de vie et conditions de travail seront traitées lors du suivi annuel de notre accord en place depuis le 1er décembre 2023 et signé le 09 novembre 2023.
3.2 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés
L’entreprise emploie à ce jour 06 travailleurs handicapés. Elle s’engage à maintenir ses actions de sensibilisation aux situations d’handicap via son application Mobile RH en partenariat avec ………………. By…………………. et de continuer son partenariat avec la société ……………..[ESAT].
3.3 Protection sociale
Une couverture complémentaire santé collective responsable est déjà en place dans l’entreprise.
3.4 Droit à la déconnexion
Il est rappelé que la société est couverte par une Charte cadre relatif au droit à la déconnexion signé le 27 mars 2018 et qu’il n’est pas envisagé par les parties de la réviser au cours de l’exercice.
3.5 Forfait mobilité Durable – Reconduction pour l’année 2025
La loi Orientations et Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 est venue modifier le cadre juridique de l’implication des entreprises dans l’accompagnement des déplacements domicile-travail des salariées sur un même site, sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, tout en prenant en compte les enjeux environnementaux. Cette loi met la mobilité domicile-travail au cœur du dialogue social dans les entreprises, et crée de nouveaux outils à disposition des entreprises afin d’accompagner leurs salariés sur cette mobilité, tels que, le forfait mobilité durable FMD qui permet de contribuer aux frais de déplacements des collaborateurs, liés à la mobilité douce. Dans ce contexte, les parties s’accordent, pour mettre en place des mesures individuelles pour passer à l’écomobilité, inciter les salariés à limiter l’autosolisme et envisager des mesures de nature collective afin de toucher le plus grand nombre, mais également élargir le champ concernant les déplacements professionnels. Cet accord a donc pour objet :
D’encourager et développer l’utilisation de modes de déplacement plus actifs et plus respectueux de l’environnement, alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes, et réduire le trafic routier,
De déterminer les conditions d’un accompagnement financier incitatif, par la mise en œuvre du forfait mobilités durables (FMD), conformément à l’article L 3261-4 du code du travail qui stipule : « le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1 sont déterminés par Accord d’entreprise… »
Pour prétendre au forfait mobilités durables, le collaborateur doit se rendre sur son lieu de travail avec les moyens de transports suivants : - Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) - Covoiturage (conducteur et/ou passager) - transports en commun (hors abonnement) - Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes - Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) en location ou libre-service - Engins de déplacement personnel motorisés ou non motorisés dont le salarié est propriétaire (trottinette, gyropode, skateboard, hoverboard…) Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Les scooters des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour. La marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de transports ne sont pas éligibles à ce jour. Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 10 euros par mois, dès lors que le salarié utilise ce mode de déplacement au moins 3 fois par semaine (1 aller/retour par jour) dans les conditions suivantes :
50 % si le trajet est entre 1 et 8 km par jour (distance pour 1 aller)
100 % si le trajet est de plus de 8 km (distance pour aller)
Le forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Les collaborateurs bénéficiant de l’abattement de 6% (année 2025), n’ont pas le droit à ce dispositif, l’abattement incluant déjà ses frais professionnels. Ceux bénéficiant des bornes de recharge de l’entreprise n’auront pas le droit au dispositif également. Une attestation sur l’honneur trimestrielle relative à l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transport éligibles au versement du forfait mobilités durables fera office de justificatif auprès de l’employeur et devra être remise au service RH.
3.6 Droit d’expression - Reconduction pour l’année 2025
Conformément aux dispositions prévues par le Code du travail aux articles L 2281-1 et suivants du Code du travail, le droit d’expression directe et collective des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Cette expression a pour but de permettre aux salariés de poser directement leurs questions à un représentant de l’employeur et de permettre la restitution de ces questions et des réponses associées. Elle a également pour but de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise, suite aux propositions et demandes formulées par les salariés participants. Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. L’expression doit être collective. Chacun peut s’exprimer au sein du Groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité de travail donc par service placé sous l’autorité d’un même encadrement.
Le Chef de Service assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant. Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique.
Les salariés s’exprimeront sur le contenu et l’organisation de leur travail et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Les réunions se dérouleront par service en Novembre et en Mai.
Le jour et l’heure sera communiqué par mail et affichés dans le service au moins trois jours ouvrés avant la réunion.
L’Ordre du jour sera déterminé par l’animateur en amont et en début de séance avec les collaborateurs selon leurs questions.
Le Chef de Service rédigera un compte-rendu et l’enverra à l’ensemble des participants ainsi qu’à la Direction.
Les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne pourront être admises. Les réunions seront suspendues en cas de non-respect de ces principes Si le groupe qui se réuni comprend des délégués syndicaux ou des élus du personnel, l’esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986 ne leur permet pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s’exprimer en qualité de simple salarié du groupe. Les opinions émises au cours de ses réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver une sanction ou un licenciement Le Responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses lors de la réunion suivante et ces réponses figureront au compte rendu
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
4.1 – Salaire effectifs : Mise en place d’une Prime de salissure
Principe
Par principe, l’employeur doit assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port aux salariés, et il lui appartient de définir dans l’exercice de son pouvoir de direction les modalités de prise en charge de cet entretien. La prime de salissure correspond à la prise en charge de frais d’entretien des vêtements de travail du salarié relevant de l’activité de l’entreprise et engagés par les salariés. Par cette prime, l’employeur s’engage à rembourser ces dépenses au salarié sans que cette prise en charge puisse être considérée comme un élément de rémunération ou d’un avantage en nature. Ces sommes doivent en effet être considérés comme une indemnisation de frais professionnels.
Principe d’attribution et modalités de calcul de la prime
Conditions d’attribution La prime de salissure est versée au bénéfice exclusif des salariés concernés par le port obligatoire de la tenue de travail, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel. En revanche, sont exclus du bénéfice de cette prime l’ensemble du personnel relevant des professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, bénéficiant de l'abattement pour frais de représentation et de veillée. La déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) correspondant notamment aux frais d'entretien des tenues professionnelles. Les salariés dont les vêtements sont lavés sur place par l’entreprise ou par une société extérieure ne seront pas concernés par la dite prime, soit les services : Entretien général, entretien hôtel, restaurant et cuisine. Montant et modalité de versement : Cette indemnité forfaitaire correspond à un forfait par jour travaillé. Le montant de l’allocation forfaitaire tient compte des frais supplémentaires engendrés au domicile des salariés (lessive, eau, énergie, ….). Le montant forfaitaire est ainsi fixé pour chaque journée de travail effectif, au montant de 0.20 €. Cette indemnité est versée mensuellement avec le salaire du mois concerné. Elle figure sur le bulletin de paie des salariés. Elle est exonérée de cotisations et de contribution sociales et variera selon le nombre de jours réellement travaillés. Elle n’est donc pas versée pendant les absences et les congés payés.
4.2 Durée effective et organisation du temps de travail
Il est rappelé que la société est couverte par un accord cadre relatif à l’aménagement du temps de travail du 20 octobre 2022, et qu’il n’est pas envisagé par les parties de le réviser au cours de l’exercice.
4.3 Intéressement, participation et épargne salariale
La Direction indique qu’elle est couverte par un accord au titre de la participation signé le 13 Mai 2011, et qu’il n’est pas entendu par les parties de le réviser au cours de l’exercice.
4.4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Dans la mesure où la société est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les salariés de sexe différent, elle n’est pas concernée dans le cadre de la présente négociation par la programmation de mesures visant à les supprimer.
ARTICLE 5 : DATE D’EFFET, DURÉE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an allant du 01 Juillet 2025 au 30 Juin 2026. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et l’organisation syndicale signataire du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Dans ce cas, la partie qui souhaite modifier l’accord remet à l’autre partie un projet écrit. En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci. En cas d’accord, la modification donne lieu à l’établissement d’un avenant. Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard en Mars 2026.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles l.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de…………………………... Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Dieppe, le 08 Avril 2025
Le ……………………. représenté par M. ………………………..
Le syndicat …………….. représenté par M. ……………………
ATTESTATION SUR L’HONNEUR FORFAIT MOBILITE DURABLE
Je soussigné(e) : ………………………………………………………………………………………………… Adresse personnelle : ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… Trimestre concerné (e)……………………………………………………………………………………………… Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au forfait mobilités durables, j’atteste sur l’honneur :
Utiliser mon vélo personnel ou de location (mécanique ou à assistance électrique)
Covoiturer (en qualité de conducteur ou de passager)
Utiliser les transports publics (ticket à l’unité-hors abonnement)
Utiliser des Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service
Autopartage des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Utiliser des Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard….)
Pour effectuer tout ou partie du trajet domicile-lieu de travail au cours du trimestre suivants : ……………………………………………………………………………………………………………………………………… Travaillant sur le site : …………………………….. La distance entre mon domicile est le lieu de travail est de : (donnée mappy ou map’s) …………………………………………………………………………. Je déclare sur l’honneur l’exactitude des renseignements susvisés et m’engage à porter à la connaissance de la direction des Ressources humaines toute modification de ma situation susceptible d’entraîner une révision de mon droit au versement du forfait mobilités durables.
