La Société d’Exploitation de la Tour Eiffel (SETE)
Société publique locale, au capital de 1.000.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 622 529, dont le siège social est situé 5, avenue Anatole France Champs-de-Mars – 75007 Paris, représentée par …………….. En qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « la société » ou « SETE »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
La CGT, représentée par son délégué syndical,
FO, représentée par son délégué syndical,
D’autre part.
Préambule
A la suite de discussions intervenues à compter du mois de mai 2018, les parties se sont de nouveau réunies afin de négocier un accord d’entreprise sur la durée et le temps de travail des cadres autonomes de la Société d’Exploitation de la Tour Eiffel.
Dans ce contexte, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions du précédent accord d’entreprise et ses avenants, ainsi que les usages, notes de service, décisions unilatérales antérieurs et portant sur les thèmes traités par le présent accord.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les parties ont également manifesté le souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective applicable au sein de la Société d’Exploitation de la Tour Eiffel.
Les parties ont en effet souhaité mettre en place une organisation de la durée et du temps de travail au plus proche du fonctionnement de l’entreprise et de ses membres et, d’une manière générale, des spécificités inhérentes à l’exploitation de la Tour Eiffel.
Chapitre I - Cadre général
Article 1 - Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord
Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux cadres autonomes qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 : Définition
La notion de « jours de réduction du temps de travail – JRTT » anciennement dénommée dans les documents internes de l’entreprise est remplacée dans le présent accord par « jours de repos ».
Chapitre II - Dispositions applicables cadres autonomes
A titre liminaire, il est rappelé que :
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs relevant de la catégorie des cadres autonomes.
Les parties rappellent ici leur souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 3 – Cadres concernés
Les parties conviennent qu’il existe au sein de l’entreprise une catégorie de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils relèvent ainsi de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail. Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-avant définies.
Les parties confirment ainsi expressément, après étude approfondie de l’ensemble des postes actuellement bénéficiaires du régime du forfait en jours qu’ils remplissent sans aucune ambiguïté les conditions posées par le code du travail pour relever de ce statut.
Article 4 – Mise en place de la convention de forfait
L’application individuelle du présent accord sera subordonnée à la signature d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 5 – Durée du travail des cadres avec autonomie complète
Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 208 jours.
Les salariés bénéficient d’un nombre individuel de jours de repos, dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier.
Le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
365 (ou 366) jours par an :
moins 104 jours de repos hebdomadaires,
moins 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
moins 3 jours ouvrés de congés tels qu’issus de l’accord atypique de 1979 actuellement en vigueur,
moins les 4 jours de congés de fractionnement d’usage au sein de l’entreprise,
moins les jours fériés hors jours de repos hebdomadaires,
moins 208 jours de travail en forfait,
plus la journée de solidarité (jour de repos imposé sauf contraintes liées à l’obligation de continuité de l’exploitation),
= nombre annuel de jours de repos.
Les parties précisent que :
les jours de congés d’ancienneté conventionnels et prévus par usage au sein de l’entreprise,
les deux jours de congés supplémentaires pour les cadres assurant des permanences d’usage au sein de l’entreprise,
viennent en déduction du nombre annuel de jours de forfait travaillés.
A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de repos sera de 11 jours, plus le jour de repos obligatoire au titre de la journée de solidarité :
365 jours par an :
moins 104 jours de repos hebdomadaires,
moins 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
moins 3 jours ouvrés de congés tels qu’issus de l’accord atypique de 1979 actuellement en vigueur,
moins les 4 jours de congés de fractionnement d’usage au sein de l’entreprise,
moins les 10 jours fériés hors jours de repos hebdomadaires,
moins 208 jours de travail en forfait,
plus la journée de solidarité
= 12 jours de repos intégrant la journée de solidarité (jour de repos imposé).
Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :
20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint six heures,
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail. Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.
Article 6 – Nombre réduit de jours travaillés
Un salarié en forfait jours désirant réduire sa durée du travail pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel, tel que mentionné à l’article 5, avec une rémunération proportionnelle. Il devra adresser sa demande au moins 3 mois avant sa date d’effet à la Direction des Ressources Humaines.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique - le temps de travail des salariés à temps partiel étant par définition décompté en heures - mais une modalité d’application du forfait annuel en jours par l’application de jours de repos supplémentaires.
La direction examinera au cas par cas les éventuelles demandes qui lui seraient présentées par des salariés sous forfait jours qui souhaiteraient travailler un nombre de jours inférieurs.
Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la direction conserve la possibilité de refuser une telle demande, notamment pour des raisons de bon fonctionnement du service ou parce que le salarié ou ses souhaits d’organisation ne sont pas compatibles avec l’autonomie requise pour bénéficier du statut du salarié en forfait jours réduit.
La convention en forfait jours réduit ne pourra être conclue pour une durée supérieure à un an. A l’issue de la période prévue, le salarié pourra solliciter le renouvellement ou la modification de la convention en forfait en jours réduit en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines trois mois avant l’échéance.
Les dispositions de l’article 7 s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.
Article 7 – Période d’appréciation du forfait annuel
Le forfait annuel en jours s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos (antérieurement dénommés « JRTT » - cf. article 2 du présent accord) doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Toutefois, les jours de repos non pris au cours de la période de référence ne seront pas perdus, dans la limite toutefois du délai de prescription (3 années).
Article 7.1. - Fixation des jours de travail et des jours de repos
Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Article 7.2 - Incidences des absences
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou en vigueur au sein de l’entreprise, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos.
Ainsi, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés légaux et conventionnels, jours de repos, repos compensateurs, repos de nuit (« RN »), jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, ou exercice du droit de grève, viendront réduire à due concurrence le nombre de jours de repos.
Article 7.3 -Incidence des entrées et des sorties en cours d’année
En cas d'exercice incomplet, du fait notamment d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera fixé au prorata temporis du temps de présence au cours de l’année. S’agissant des jours de congés payés pour fractionnement, il est préalablement rappelé que les quatre jours de fractionnement d’usage au sein de la SETE sont conditionnés par une présence effective du cadre autonome le 1er juin et en novembre.
En cas d’année incomplète du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année et d’une non présence dans les effectifs de la SETE le 1er juin et en novembre, les jours de fractionnement non acquis seront compensés comme suit : ils seront proratisés dans les « congés payés 2 » pour les entrées en cours d’années et indemnisés pour les sorties en cours d’année. Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
Article 8 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 – Suivi de la charge de travail
Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 9.5, les règles impératives précitées et qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes.
Article 9.1 - Entretiens de suivi
Deux entretiens spécifiques seront organisés sur l’année au cours desquels les parties évoqueront les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération :
un premier entretien en marge de l’entretien annuel ;
un second entretien environ six mois après.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 9.2 - Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours qui aurait des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou considèrerait subir une surcharge de travail a la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit, à l’aide du formulaire dédié, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines.
Un entretien est organisé par le Responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.
Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un écrit.
Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.
Article 9.3 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Compte-tenu de la spécificité des cadres autonomes et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Ainsi, l'organisation pratique du temps de travail de chaque salarié en forfait-jours relève de sa responsabilité personnelle et repose sur un principe de confiance mutuelle avec sa hiérarchie.
Il appartient à chaque salarié de s’assurer mensuellement que son supérieur hiérarchique a bien une vue complète sur :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des jours de repos en indiquant leur qualification (repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).
Dans ce cadre, le salarié doit informer et avoir la validation de son manager avant de poser ses jours de repos.
Une fois la validation obtenue, chaque salarié est dans l’obligation de saisir ses absences dans le logiciel de planification.
Ainsi, sauf signalement mensuel en sens contraire de la part du salarié :
les samedis, les dimanches et les jours fériés tombant un jour habituellement travaillés sont réputés non travaillés ;
les jours de la semaine ne rentrant pas dans la catégorie des journées de repos (repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.) sont réputés travaillés et permettent de vérifier que, sur l’année, le nombre de jours travaillés est bien égal au forfait annuel visé à l’article 5.
Ce logiciel fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.
Chaque semestre, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Article 9.4 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, et afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, le salarié peut à tout moment solliciter un examen médical auprès de la médecine du travail, cet examen étant distinct de la visite bisannuelle obligatoire
Article 9.5 - Droit à la déconnexion
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion, à savoir que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le droit à la déconnexion fera l’objet de plus amples discussions dans le cadre d’une négociation prochaine sur la qualité de vie au travail (ainsi, d’ailleurs, que sur le télétravail et la question des astreintes des cadres).
Article 10 – Gestion des années antérieures
Les parties ont échangé autour du statut appliqué par la Société aux cadres autonomes au cours des dernières années.
Afin d’éviter tout débat sur la question du respect par la Société de ses obligations légales et conventionnelles en la matière, qui aurait pu aboutir à des positions très divergentes, les parties ont arrêté la position suivante.
La Société offrira la possibilité aux salariés qui auraient estimé avoir subi un préjudice au titre des années antérieures du fait de leur statut de cadre autonome, de conclure une transaction.
Cette transaction prévoira des concessions comprenant :
d’une part, une indemnité transactionnelle afin de réparer tout éventuel préjudice moral et au titre de la santé au travail du fait de l’application de l’ancien dispositif de forfait jours, d’un montant maximal équivalent à la valorisation de 12 jours majorés de 10% ;
d’autre part, l’octroi de jours de repos (« JRTT ») supplémentaires dans la limite de 3 jours au titre des années 2016, 2017 et 2018, soit un total de 9 jours. Ces jours pourront, en tout ou partie et au choix du salarié, soit être pris, soit alimenter le Perco de l’entreprise, soit enfin être convertis sous la forme d’une indemnité compensatrice de jours de repos (« JRTT »), laquelle suivrait alors le régime social et fiscal applicable en matière de salaire ;
pour les cadres recrutés depuis moins de trois années, l’indemnisation et l’octroi de JRTT supplémentaires sera proratisé au temps de présence effectif dans l’entreprise, sous le statut spécifique de cadre visé par cet accord.
La CGT s’engage à se désister de toute instance et action s’agissant du contentieux pendant devant le Tribunal de grande instance de Paris sous le n° RG 18/06754 dans les 10 jours de la signature des présentes.
Les deux organisations syndicales signataires s’engagent à durée indéterminée à ne plus engager de contentieux sur des situations liées au forfait-jours antérieures au présent accord, estimant que tous les faits passés sont régularisés.
Chapitre IV – Dispositions finales
Article 11 - Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courrier ou courriel sera adressé à l’ensemble des collaborateurs concernés afin de leur présenter le nouvel accord.
Article 12 - Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est instituée afin de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaitre lors de la mise en place et au fur et à mesure de son application.
Cette commission aura notamment pour rôle de procéder à un bilan du présent accord.
Elle sera composée de 2 membres élus des organisations syndicales et de 2 membres de la direction.
Article 13 - Durée – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
Article 14 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publicité dans les conditions légalement en vigueur.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Fait à Paris le 13 février 2019, en 5 exemplaires originaux
