SERF SAS, dont le siège social est situé 85 avenue des Bruyères 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 973 504 509, représentée aux présentes par M. XXX XXX, Directeur de site,
la CGT, représentée par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
(ci-après les «
Organisations syndicales »),
Les Organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les Parties ».
Préambule
Dans un contexte d’évolution des organisations de travail et du cadre juridique, les parties ont souhaité moderniser les règles applicables au temps de travail.
L’accord actuellement en vigueur, notamment sur le forfait en jours, ne répond plus pleinement aux exigences légales et certaines pratiques apparaissent aujourd’hui inadaptées. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche globale de transformation, en lien avec la révision de l’accord télétravail et la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET).
Il vise également à intégrer les enjeux de compétitivité du site, en assurant sa pérennité et en adaptant les organisations aux besoins opérationnels.
Cet accord collectif a pour objet de régir les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
L’ensemble des dispositions de cet accord se substitue de plein droit et dès son entrée en vigueur à toute pratique et à tout accord collectif, engagement unilatéral, note de service, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes. En particulier, il révise et met fin à l’accord sur la durée du travail du 15 mai 2001. Il s’applique par priorité aux dispositions de même nature de la convention collective nationale de branche appliquée par la Société, actuellement celle de la métallurgie.
En conséquence, la mise en œuvre de cet accord ne nécessite pas de modification du contrat de travail, sous réserve des temps partiels.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en France, selon leur situation propre, sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles impératives spécifiques à certaines catégories de personnel en raison de leurs caractéristiques particulières, ainsi que d’aménagements contractuels individuels ou qui seraient prévues par un accord collectif distinct du présent accord (ex : travail de nuit, équipe de suppléance et de fin de semaine…).
ARTICLE 2 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans cet accord collectif, toute référence au temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Le temps de repas, de pause, d’habillage ou encore de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition.
ARTICLE 3 – PERIODES DE REFERENCE
Dans cet accord collectif, toute référence à l’année (exception faite des références aux congés) s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre, et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures, sauf précision contraire.
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
4.1 Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus dans le cadre de l’activité postée ou du recours aux équipes de suppléance et de fin de semaine, ou en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société ou aux contraintes de la production, notamment dans les circonstances suivantes : surcroît d'activité liés à des événements exceptionnels, commande exceptionnelle, urgence au profit d’un client, urgence sur le site nécessitant une maintenance, etc.
4.2 Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire de travail par salarié ne peut en principe excéder 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe excéder 44 heures.
Toutefois, si besoin était, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourrait être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
ARTICLE 5 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
5.1 Repos quotidien
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
5.2 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives.
5.3 Temps de pause
Conformément à l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives au-delà de 6 heures de travail consécutif.
Les modalités de prise de cette pause de 20 minutes sont définies par la Société, notamment par note de service ou dans le cadre de la définition de l’horaire collectif. La pause peut être accordée à la suite immédiate des 6 heures consécutives de travail ou, le cas échéant, avant que cette durée ne soit entièrement écoulée. Le temps du déjeuner, d’une durée supérieure à 20 minutes, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, constitue un temps de pause.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année tel que prévu à cet accord collectif jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et sont, pour leur part, libres d’organiser leur temps de pause, sous réserve du bon fonctionnement du service.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas qualifié de temps de travail effectif.
Lorsque le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels en dehors de son lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel, s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une compensation dans les conditions prévues par la convention collective de branche, actuellement celle de la métallurgie.
La part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.
ARTICLE 7 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage des salariés fait en revanche l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire et que l’habillage et le déshabillage doivent impérativement être réalisés dans la Société ou sur le lieu de travail.
Les salariés doivent se présenter habillés à leur poste de travail à l’heure de la prise de poste, et quitter leur poste à la fin de l’horaire de l’équipe. A ce jour et pour information, cela concerne les salariés dont le port d’une tenue de sécurité ou d’un uniforme est obligatoire au quotidien.
La contrepartie financière liée aux temps d'habillage et de déshabillage s’élève à 40 euros bruts par mois pour les équipes de production hors contrôle et de 80 euros brut par mois pour les équipes du conditionnement. Cette indemnité est acquise et versée mensuellement, au prorata temporis. Ainsi, elle n'est pas due en l'absence de travail nécessitant le port d'une tenue de sécurité ou d'un uniforme durant le mois concerné, et elle est ajustée proportionnellement en cas d'absence.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique au-delà de 35 heures hebdomadaires, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les salariés dont la durée de travail est décomptée sur l’année.
Seules sont prises en compte les heures de travail réellement effectuées pour l’appréciation de ces seuils.
8.2Décompte
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les salariés dont la durée de travail est décomptée sur l’année.
8.3Recours aux heures supplémentaires
L’accord du supérieur hiérarchique pour la réalisation d’heures supplémentaires doit, sauf circonstances exceptionnelles, être formalisé par écrit avant la réalisation des heures supplémentaires.
Cet accord écrit doit être transmis à la direction des ressources humaines via le logiciel de suivi du temps de travail ou tout autre moyen en vigueur dès le lundi de la semaine suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées.
Les salariés sont tenus d'effectuer les heures supplémentaires qui leur sont demandées, dès lors que le délai de prévenance de 7 jours calendaires est respecté. Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Toutefois, afin de favoriser la conciliation entre les nécessités de fonctionnement de l'entreprise et les contraintes personnelles des salariés, la Société privilégiera, dans la mesure du possible, le recours au volontariat préalablement à la mise en œuvre d'heures supplémentaires imposées.
En l'absence d'un nombre suffisant de volontaires ou lorsque les nécessités de l'activité l'exigent, la Société pourra demander aux salariés concernés d'effectuer les heures supplémentaires nécessaires au bon fonctionnement du service.
8.4Contingent annuel d'heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi ou la convention collective nationale de branche, les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures.
8.5Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées et/ou compensées dans les conditions suivantes :
les 8 premières heures sont payées avec une majoration de 25 % ; puis
les heures suivantes sont payées avec une majoration de 50 %.
étant précisé que le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport au seuil de référence de la durée du travail hebdomadaire du salarié.
Le paiement des heures supplémentaires fait l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.
Les salariés qui le demandent expressément peuvent, avec l’accord du manager, bénéficier de la compensation de ces heures en temps de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement majoré équivalent.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel évoqué à l'article précédent.
Ces heures de repos doivent être prises par journée entière ou par demi-journée, en référence au temps de travail du salarié, dans un délai d'une semaine à 3 mois suivant leur acquisition, sauf cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail, et en tout état de cause avant la fin de l’année civile. À défaut de prise des heures en repos avant la fin de l'année, le temps de repos acquis est rémunéré ou placé dans le CET à la convenance du salarié. La date de prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique. La demande du salarié est communiquée au responsable au moins 7 jours avant l’utilisation des heures de repos compensateur.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent fixé à l’article qui précède sont rémunérées dans les conditions susvisées. Elles donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ces heures de repos sont prises dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus concernant les repos compensateurs de remplacement.
8.6. Heures supplémentaires effectuées le samedi
Les heures supplémentaires effectuées le samedi donnent lieu à l’attribution d’une prime forfaitaire de 50 euros bruts, en sus des majorations liées aux heures supplémentaires dès lors que le salarié accomplit au moins l’équivalent d’une demi-journée de travail.
Cette prime a pour objet de compenser la sujétion particulière liée à l’accomplissement d’un travail un jour qui, dans l’organisation actuelle de la Société, n’a pas vocation à être travaillé. Il est toutefois expressément précisé que cette prime n’est applicable que tant que l’organisation du travail en vigueur ne prévoit pas de travail le samedi.
Dans l’hypothèse où une organisation intégrant le travail le samedi viendrait à être mise en place à l’avenir, cette prime cesserait de s’appliquer et son éventuel maintien ou remplacement ferait l’objet d’une nouvelle négociation.
ARTICLE 9 – CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et participent à la direction effective de l’entreprise.
Les dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés ou aux congés pour événements, familiaux ou non, rémunérés, ainsi que le repos minimal accordé aux femmes enceintes ou ayant accouché leur sont applicables.
ARTICLE 10 – SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS
10.1 Salariés concernés
Est éligible au décompte de la durée du temps de travail en jours sur l’année :
le personnel cadre qui, du fait d'un degré d'autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de sa rémunération ou de sa qualification, dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de son travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; au regard de ces critères et de l’organisation du travail au sein de la Société, les personnels en question dans l’entreprise sont les salariés cadres relevant des groupes d’emploi F, G et H de la classification de la convention collective actuellement appliquée par la Société ;
le personnel non-cadre disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée, relevant de la position E10 de la classification de la convention collective actuellement appliquée par la Société. La satisfaction de la condition d’autonomie est appréciée par le manager et la direction des ressources humaines au regard de l’expérience et des compétences acquises par le salarié concerné, en ce compris auprès d’un précédent employeur, des évaluations antérieures de l’intéressé et des exigences spécifiques du poste occupé.
10.2 Principe du forfait
La durée du travail des salariés est définie en nombre de jours ou de demi-journées de travail sur l’année. La demi-journée s’entend, au sens du présent accord, d’une durée minimale de 4 heures travaillées, jusqu’à 13 heures ou après 13 heures.
10.3 Formalisation de la convention de forfait
La convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une clause au contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné, matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.
10.4 Période de référence du forfait
Le forfait en jours sur l’année est décompté sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
10.5 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder - pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, 218 jours, journée de solidarité incluse.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
10.6 Nombre de jours de repos liés au forfait
Afin de ne pas dépasser le plafond susvisé, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est déterminé et communiqué par la Société au début de chaque période de référence, selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année
(ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de samedi/Dimanche
104 (ou plus selon les cas)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
= Nombre de jours de repos Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, ou de la situation personnelle du salarié (maternité, paternité, etc.) auxquels le salarié pourrait prétendre en application d’une convention ou d’un accord collectif.
10.7 Prise des jours de repos
Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ces jours de repos sont intégralement pris au cours de la période de référence, par journée ou demi-journée.
La demi-journée s’entend de 4 heures travaillées, jusqu’à 13 heures ou après 13 heures.
Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos doivent être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique, en observant un délai de prévenance raisonnable d’au-moins 15 jours ouvrables.
La Société peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité / à la charge de travail et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité, notamment pour des motifs de sécurité.
Les modifications par l’une ou l’autre des parties des dates fixées pour la prise des jours de repos ne peuvent s’effectuer que sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés, congés exceptionnels ou à des jours fériés sans restriction.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris par le salarié à la date de sa fin de contrat sont rémunérés dans le solde de tout compte.
Par ailleurs, en cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos éventuellement pris par anticipation au-delà des jours acquis par le salarié au prorata de la période travaillée sont déduits des sommes dues au titre du solde de tout compte ; le cas échéant, si les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte étaient insuffisantes, un remboursement serait sollicité auprès du salarié.
10.8 Forfait en jours sur l’année réduit
Le cas échéant, en cas de circonstances particulières, compatibles avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il est possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait ; sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai de deux mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Le salarié soumis à un forfait jour réduit n’a pas le statut de salarié à temps partiel.
Exemple sur un forfait réduit à 80 % sur 2026
Nombre de jours de l’année
(ou 366 pour les années bissextiles)
365 Nombre de samedi/dimanche
104 (ou plus selon les cas)
-104 Nombre de congés payés annuels
25
-25 Nombre de jours travaillés 218x0,8=174 -174 Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
-9 = Nombre de jours de repos
53
10.9 Absences, entrées / sorties en cours de période
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou d’entrée ou de sortie de la Société en cours de période de référence, le droit individuel aux jours de repos est calculé selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié au sein de la Société au cours de la période de référence :
droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique (pour une année complète avec un droit à congé complet) x jours pouvant être travaillés sur la période de référence (jours ouvrés) / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait (218 jours) Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Société fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de la Société sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire fixe. Sauf forfait en jours réduit, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
10.10 Renonciation à des jours de repos
En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 4 jours ouvrés par an et sous réserve de conclusion d’un accord avec la Société formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pendant et valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés renonçant à des jours de repos et effectuant l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d’une majoration de 10%. Sauf forfait en jours réduit, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
Un placement en compte épargne temps (CET) est également possible, selon les modalités prévues à l’accord sur la mise en place du CET.
10.11 Rémunération
Le salarié sous forfait en jours sur l’année perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
10.12 Rappel des temps de repos obligatoires
Le salarié sous convention de forfait en jours sur l’année gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié sous convention de forfait en jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée par les dispositions légales et conventionnelle ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les dispositions légales, à savoir 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les salariés sous convention de forfait en jours doivent en principe respecter une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. Elle peut toutefois être dépassée sous réserve des dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire.
10.13 Droit à la déconnexion
Les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.
Toutefois, la bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
A cette fin, une charte sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit individuel à la déconnexion a été adoptée au sein de la Société ; elle s’applique, notamment, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
En effet, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service. Les Parties rappellent en particulier que l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes, sauf urgence caractérisée ou situation d’astreinte.
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
respectant la plage de déconnexion des outils numériques ;
hiérarchisant les priorités et en communiquant sur le niveau d’urgence ;
mettant en place, en cas d’absence, un message d’absence sur leur messagerie électronique, l’attention des correspondants internes et externes ;
réduisant le volume des emails, des SMS et des messages instantanés échangés et, en particulier, en usant avec précaution de la fonction « répondre à tous ».
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, chacun doit s’abstenir de contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les managers et les salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
Les responsables hiérarchiques seront également sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
10.14 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.
Ainsi, chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide d’un système auto-déclaratif (ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué sur initiative de la Société), déclarer ses temps de travail et de repos sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ce relevé mensuel, renseigné par le salarié est transmis chaque mois au responsable hiérarchique.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le supérieur hiérarchique d’un salarié sous convention de forfait jour peut décider d’imposer la prise de jours de repos à un salarié s’il constate une prise trop irrégulière de ses repos ou le cumul d’un trop grand nombre de jours de repos en fin de période.
Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
10.15 Entretiens individuels
10.15.1 Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
10.15.2 Entretiens annuels
Chaque responsable hiérarchique ou, à défaut, le responsable référent local, organise un entretien individuel spécifique une fois par an avec les salariés sous convention de forfait en jours de son équipe.
Cet entretien, bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire notamment le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié, ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées sont recueillis dans un compte rendu d’entretien.
ARTICLE 11 – SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Le décompte horaire de la durée du travail s’applique aux salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Plusieurs aménagements du temps de travail existent pour ces salariés au sein de la Société. Celui applicable à chaque salarié est déterminé par la Société en fonction des contraintes propres à l’équipe d’affectation et au poste occupé par l’intéressé.
Formule A
35 heures hebdomadaires
Durée et horaires du travail
La durée du travail à temps plein des salariés, non-cadres ou cadres, employés suivant cette formule est fixée à 35 heures hebdomadaires, sous réserve d'aménagements particuliers individuels de la durée du travail.
Ces 35 heures sont en principe réalisées sur la base de 5 jours consécutifs de travail par semaine, du lundi au vendredi avec une pause méridienne obligatoire, définie par note de service.
Les salariés concernés doivent se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société pour leur département, équipe, voire poste. Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés par la Société afin d’assurer une présence du personnel conforme aux besoins organisationnels de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont décomptées et compensées au-delà des 35 heures hebdomadaires dans les conditions prévues par le présent accord.
Formule B
36 heures 30 hebdomadaires / 35 heures en moyenne sur l’année civile
Durée du travail / Période de référence / « JRTT »
La durée du travail à temps plein des salariés non-cadres employés suivant cette formule est fixée à 36 heures 30 hebdomadaires.
Ces 36 heures 30 sont en principe réalisées sur la base de 5 jours consécutifs de travail par semaine, du lundi au vendredi.
Afin que l’horaire hebdomadaire des salariés concernés soit de 35 heures en moyenne sur l’année civile, qui constitue la période de référence de ce mode d’aménagement de la durée du travail, ceux-ci acquièrent des jours de réduction du temps de travail (« JRTT »), destinés à compenser les 1 heure 30 de travail hebdomadaire excédentaire. Ces JRTT s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé ainsi qu’aux périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Pour un salarié ayant acquis 5 semaines de congés payés, le nombre de JRTT de l’année civile est déterminé comme suit :
[(365 (ou 366) jours – nombre de samedis – nombre de dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) x 7,3 heures – 1 607 heures] / 7,3 heures
Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche.
L’accomplissement de la journée de solidarité est intégré à ce calcul et ne donne donc pas lieu au retrait d’un JRTT. Les JRTT sont pris par journée entière ou en demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. La demande est communiquée au manager au moins 7 jours avant la prise. Leur prise doit être validée préalablement avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs du service et en respectant un service minimum. Ils peuvent être cumulés sur le trimestre et accolés à des congés payés.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de prise des JRTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours calendaires doit être observé.
Les droits à JRTT ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. Les salariés doivent veiller, en accord avec leur hiérarchie, à épuiser leurs droits à ce titre avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année. Toutefois, à la fin de la période de référence, les salariés auront la possibilité de déposer leur jour de RTT sur le compte épargne temps dans la limite de 4 jours.
Les JRTT étant acquis suivant une logique d’acquisition, toute absence quelle qu’en soit la nature (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, etc.), hormis les congés payés, JRTT eux-mêmes, jours pour événements familiaux, repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
En cas d'embauche en cours d'année, les JRTT sont attribués au prorata du temps travaillé sur l’année d’intégration.
En cas de départ en cours d'année, les JRTT non pris sont payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence travaillé sur l'année civile. Si le nombre de JRTT effectivement pris est supérieur aux nombres de JRTT dus au titre de ce prorata, notamment en cas de JRTT pris par anticipation, le trop pris est imputé sur le salaire.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Elle calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen.
En cas d’absence donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
Horaires de travail
Les salariés concernés doivent se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société pour leur département, équipe, voire poste. Ces horaires inclus la pause méridienne. Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés par la Société afin d’assurer une présence du personnel conforme aux besoins organisationnels de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont :
celles accomplies au-delà des 36 heures 30 hebdomadaires ; ces heures sont rémunérées avec le salaire du mois considéré ;
celles qui excèdent les 1.607 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées dans le cadre de la semaine en cours d'année.
Les heures supplémentaires sont décomptées et compensées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.
Temps partiel
La formule B est inapplicable aux salariés à temps partiel, qui relèvent de la durée du travail définie à leur contrat.
Formule C
Organisation du travail par cycles
Le cycle est établi sur une période de référence de deux semaines consécutives, où les horaires de travail changent d'une semaine à l'autre.
Cycle - Alternance matin / après-midi
Ce cycle repose sur 5 jours travaillés, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures de travail quotidiennes, soit 35 heures hebdomadaires, suivant une alternance d’une semaine travaillée le matin, l’autre l’après-midi, selon des horaires définis par note de service.
Horaires de travail
Les salariés concernés doivent se conformer aux horaires de travail hebdomadaires en vigueur, tels qu’affichés au sein des locaux de la Société pour leur département, équipe, voire poste. Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés par la Société afin d’assurer une présence du personnel conforme aux besoins organisationnels de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires.
L’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Toute modification de la durée ou des horaires de travail est aussi affichée, dans le respect du délai de prévenance de 9 jours calendaires précité.
Temps de pause
Une pause de 30 minutes est incluse dans les horaires de travail du cycle laquelle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.
Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont dans tous les cas compensées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.
Suivi des formations / évènements exceptionnels
Le personnel employé selon des horaires en cycles pourra être amené à travailler en journée afin de suivre des formations ou en cas de situations exceptionnelles et ponctuelles.
Dans cette hypothèse, la Direction respectera le délai de prévenance de 9 jours et les salariés conserveront leur prime d’équipe.
Traitement des absences / Période incomplète
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Les absences rémunérées sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Si un salarié est embauché ou quitte la Société en cours de période de référence, toute heure travaillée au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
ARTICLE 12 – CONTROLE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les horaires collectifs sont affichés sur les panneaux d’affichage obligatoires.
Les dispositifs mis en place par la Société pour l’enregistrement du temps de travail (badgeage, feuilles d’enregistrement, information ou non, etc.) doivent être scrupuleusement suivis par tous les salariés concernés.
A partir de la mise en place d’un système automatisé du suivi du temps de travail, celui-ci sera enregistré par l'utilisation d'un badge en début et fin de journée, ainsi qu'avant et après le temps de pause non rémunéré conformément aux horaires définis par note de service.
Ceux qui, par inadvertance, ont omis de badger, en avisent immédiatement leur responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines.
Le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail des salariés employés au forfait en jours sur l’année sont opérés dans les conditions propres à ces salariés telles que précisées au présent accord collectif.
ARTICLE 13 – CONGES PAYES
13.1 Période d'acquisition des congés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l'année N pour se terminer le 31 mai de l'année N+1.
13.2 Congés supplémentaires pour enfant à charge
En application des dispositions de l’article L. 3141-8 du Code du travail, des jours de congés payés supplémentaires sont accordés aux salariés ayant des enfants à charge, dans les conditions suivantes :
Salariés âgés de moins de 21 ans :
Les salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
Ce droit est réduit à un jour par enfant lorsque le congé annuel acquis n’excède pas six jours ouvrables.
Salariés âgés de 21 ans et plus :
Les salariés âgés de vingt et un ans ou plus à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de la durée maximale du congé annuel légal.
Enfin, il est entendu que les jours supplémentaires seront, le cas échéant, accordés sur présentation des justificatifs nécessaires par le salarié.
13.3 Période de prise de congés
La période de prise des congés payés sera du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1. Aucun report de congés payés ne sera accordé en dehors des cas prévus expressément par la loi et les jours de congés payés non pris ne seront pas indemnisés.
Les parties fixent la période de prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
13.4 Jours de fractionnement
L'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé définie à l’article précédent sera appliqué de la manière suivante :
La période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le congé principal du salarié compte 20 jours ouvrés.
La 5ème semaine compte 5 jours ouvrés.
Il y a obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés du congé principal (soit deux semaines) durant la période de prise du congé principal soit entre le 1er mai et le 31 octobre.
La 5ème semaine n'ouvre pas le droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Deux jours supplémentaires sont accordés lorsque le salarié prend au moins 5 jours ouvrés du congé principal d'affilés ou non, hors période de prise du congé principal (soit avant le 1er mai ou après le 31 octobre de chaque année).
Un jour seul supplémentaire sera accordé lorsqu'il ne prend que 3 ou 4 jours du congé principal dans les mêmes conditions. La planification de ces congés doit être validée par le responsable hiérarchique qui tiendra compte des contraintes d'organisation liées à l'activité du service concerné.
13.5 Modalités de prise des congés payés
Les dates de prise de congés payés sont fixées et validées par la Société en tenant compte à la fois :
des souhaits formulés par le salarié ;
de la situation de famille et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés ;
des impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire. Les conjoints travaillant tous deux dans la Société ont droit à un congé simultané.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés par le code du travail, à savoir :
la situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer des enfants de moins de 15 ans, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté au sein de la Société ;
leur éventuelle activité chez un autre employeur.
L'ordre des départs sera fixé par la direction des ressources humaines et les managers. Les salariés seront informés chaque année de l’ordre et des dates de départ au mois de mars. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ainsi fixés ne pourront être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
13.6 Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté sont acquis et pris dans les conditions fixées par la Convention Collective. Il est entendu qu’il est mis fin à l’usage portant sur le report systématique d’une année sur l’autre des jours de congés d’ancienneté non pris.
Les congés d’ancienneté ainsi reportés à la date d’entrée en vigueur du présent accord et non pris au 31 décembre 2026 seront automatiquement affectés au Compte Epargne Temps. Les jours ainsi transférés au CET ne seront pas pris en compte pour l’appréciation du plafond annuel d’alimentation du compte prévu par l’accord relatif au Compte Épargne Temps. En revanche, ils seront intégrés dans le calcul du plafond global de jours pouvant être épargnés sur le CET.
ARTICLE 14 – PONT DE l’ASCENSION
Sauf circonstances exceptionnelles (surcroît d'activité liés à des événements exceptionnels, commande exceptionnelle, urgence au profit d’un client etc), le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension constitue un jour de pont durant lequel l’entreprise est fermée afin de tenir compte de l’organisation de l’activité de l’entreprise.
Compte tenu des modalités d’organisation du temps de travail propres aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ainsi qu’aux salariés relevant de la formule B, bénéficiant respectivement de jours de repos et de jours de réduction du temps de travail (RTT), ce jour de pont ne constitue pas un jour de repos supplémentaire. Il donne lieu à l’imputation d’un jour de repos pour les salariés au forfait annuel en jours et d’un jour de RTT pour les salariés relevant de la formule B.
Les salariés relevant des formules A et C ne bénéficiant ni de jours de RTT ni d’un dispositif équivalent de repos lié à leur organisation du temps de travail, le jour de pont leur est accordé sans récupération et sans imputation sur leurs droits à congés payés ou sur tout autre compteur de repos.
ARTICLE 15 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD COLLECTIF
15.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
Tel que mentionné au préambule, l’ensemble des dispositions de cet accord se substitue de plein droit et dès son entrée en vigueur à toute pratique et à tout accord collectif, engagement unilatéral, note de service, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes. En particulier, il révise et met fin à l’accord sur la durée du travail du 15 mai 2001.
15.2 Modalités de suivi
Les Parties conviennent d’un suivi annuel de cet accord collectif, à compter de l’entrée en vigueur, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
15.3 Révision – clause de rendez-vous
A la demande de la Direction ou l’une des Organisations habilitées en application des dispositions du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi (articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail).
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois, une négociation sera ouverte à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.
En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord collectif, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis de publication de textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
15.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.
15.5 Signature – Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé par la Société dans les jours suivant la date de signature :
auprès de la DREETS, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords »
(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version intégrale signée des Parties et une version anonymisée ;
auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Une copie sera également transmise au secrétaire du CSE. Il sera affiché dans la Société et tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Cet accord sera enfin porté à la connaissance du personnel au moment de son entrée en vigueur suivant les moyens de communication habituels.
