PROJET ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE MASSARO
Entre
La Société MASSARO SAS, au capital de 199 020 €, dont le siège est 2, rue de la paix, 75002 Paris et dont le numéro unique d’identification est le 552 124 877 R.C.S. de Paris, représentée au présent accord par, Président, dûment mandaté à cet effet, ci-après dénommée « la Direction »
d’une part,
et , membre titulaire du Comité Social et Economique de la société Massaro
5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence PAGEREF _Toc517696888 \h 17
5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte PAGEREF _Toc517696889 \h 17
CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc517696890 \h 17
PREAMBULE Dans un contexte d’évolution internes, de prévisions de croissance de la Maison et d'évolutions législatives fréquentes sur la question du temps de travail, les salariés, les élus du personnel et la direction de Massaro ont décidé d'écrire dans un accord, des règles compréhensibles par tous, partagées par tous et adaptées à l'activité de la Maison.
La Direction s’est naturellement tournée vers le Comité Social et Economique, compétent pour la négociation collective conformément à l’article L2232-23-1 du code du travail : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés : […] 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. » Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. »
Le présent accord a pour objectif de mettre en place des aménagements du temps du travail spécifiquement adaptés à l'entreprise en conciliant des conditions de travail favorables et les caractéristiques propres aux activités de l'entreprise, notamment en période de collection.
Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de Massaro, avec comme prisme commun pour toutes les situations décrites ci-après, la prise en compte de la qualité de vie au travail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les partenaires sociaux ont bâti le projet d’accord autour d’un postulat commun : abaisser le temps de travail à 35h00 sans perte de salaire pour les salariés tout en augmentant significativement le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Des réunions loyales se sont tenues les 14 octobre, le 15 novembre et le 02 janvier avec le CSE.
Une présentation du fonctionnement des horaires variables a également été effectuée à l'ensemble du personnel le 18 novembre 2019.
Une consultation de l’atelier sur les horaires s’est tenue le 21 novembre 2019. 88% des votants se sont prononcés en faveur de l’option d’une alternance d’une semaine à 5 jours et d’une semaine à 4 jours.
À l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties aboutissent à la conclusion du présent accord.
CHAPITRE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 1.1 – OBJET Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ainsi que les congés au sein de Massaro.
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Massaro, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance, quelles que soient leurs catégories professionnelles à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 12.3 du présent accord.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ARTICLE 2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, et conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail. En revanche, ces temps de pause sont rémunérés et pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.
La durée légale du travail des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile conformément à l'article L.3121-27 du code du travail, la semaine civile s'entendant en application de l'article L.3121-35 du code du travail.
Cette durée équivaut à 1607 heures par an ou 151 heures 67 par mois.
ARTICLE 2.2 – Temps de repos 2.2.1 Repos quotidien On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures, avec l'accord du salarié sans que le refus puisse être assimilé à une faute ou un motif de licenciement comme le prévoit l'article L.3131-2 du code du travail en cas de surcroit d'activité (article D3131-5 du code du travail) lié aux périodes de collection ou de livraison, de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire. Le salarié dont le repos quotidien aura ainsi été réduit devra bénéficier, dans le trimestre qui suit la fin des situations précédemment évoquées, d’un repos équivalent au temps de repos supprimé. 2.2.2 Repos hebdomadaire Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures. Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.2.1, concernant le repos quotidien réduit.
2.2.3 Amplitude journalière de travail L'amplitude journalière de travail est la période comprise entre le début de la prise de poste et la fin de la prise de poste. L'amplitude journalière du travail, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures (24 heures moins 11 heures de temps de repos quotidien). Sauf cas exceptionnel prévu à l'article 2.2.1. ARTICLE 2.3 – DROIT A LA DECONNEXION Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. Il est important de veiller à une bonne utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés pour réaliser leurs missions. En application de ce principe, il est recommandé aux salariés de ne pas adresser / émettre d’e-mails ni de communications téléphoniques à titre professionnel :
de 21h00 à 7h30 en semaine ;
le week-end du vendredi 22h00 au lundi 8h00 ;
au cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JRTT,…).
De même, il est rappelé que les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques pendant ces créneaux.
La direction établira par note interne les dispositions relatives à la possibilité de laisser sur leur lieu de travail les outils numériques de communication mis à la disposition des salariés.
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadres dirigeants, dans la limite des exigences inhérentes à leur fonction,
à l'ensemble des collaborateurs concernés par le travail le samedi, le dimanche ou parfois en soirée lors des périodes de collection
à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.
Il est recommandé aux salariés pour leurs échanges en interne de privilégier le recours à l'échange direct, plutôt que par mail, excepté dans les cas nécessitant une trace écrite.
ARTICLE 2.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES & HEURES COMPLEMENTAIRES 2.4.1 Définition, décompte et seuil de déclenchement
2.4.1.1 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail à la demande ou sur accord exprès et écrit de la hiérarchie. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires seront traitées selon le calendrier de paie établi annuellement.
2.4.1.2 Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail à la demande expresse de l’employeur.
Les heures complémentaires seront traitées le mois suivant leur réalisation.
2.4.2 Contingent annuel
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 320 heures.
2.4.3 Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil de déclenchement et dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 2.4.2 du présent accord, feront l'objet, pour l'ensemble des catégories de salariés :
- d'une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
- d'une majoration de 50% à partir de la 9ème heure.
Les heures complémentaires ne pourront en aucun cas être supérieures au 10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement et seront majorées à 10%. La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base.
2.4.4 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes concerne toute l’entreprise.
Les quatre (4) premières heures supplémentaires, soit de la 36ème heure à la 39èmeheure supplémentaire, ou le cas échéant les quatre (4) première heures non majorées au-delà de la durée habituelle de travail sont obligatoirement récupérées par un repos compensateur de remplacement. Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées. 2.4.4.1. Modalités d’information du salarié de son droit à repos Le salarié sera informé de son droit à repos par une mention sur le bulletin de paie à l'emplacement dédié pour les congés. 2.4.4.2. Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. ARTICLE 2.5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS Les conditions de déplacements professionnels des salariés sont régies selon les modalités applicables dans l’entreprise et précisées par note de service. ARTICLE 2.6 – CONGES PAYES 2.6.1 Période de référence
La période de référence des congés payés est fixée du 1er Juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1.
2.6.2 Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés au sein de Massaro est de 25 jours ouvrés.
Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés temps plein.
2.6.3 Prise des congés payés
Les congés payés sont pris lors des périodes de fermetures annuelles de l'entreprise définies par la Direction. La date effective de ces périodes est communiquée aux instances représentatives du personnel au plus tard avant la fin du mois de mai de chaque année. Les modalités de gestion de pose de jours de congés se fait selon les dispositions légales en vigueur. La direction pourra modifier ces dispositions pour un service en particulier ou en fonction d’une évolution imprévue de l'activité commerciale.
Les 5 semaines de congés payées sont à prendre dans l’année suivant l’année d’acquisition. ARTICLE 2.7 – DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont fixées comme suit :
Concernant la durée hebdomadaire du travail : elle ne peut, en principe, excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-23 du Code du Travail) ; par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine (article L.3121-20 du Code du Travail) ;
Concernant la durée quotidienne du travail, en application des dispositions de l'article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, les parties conviennent de porter cette dernière à 12 heures au sein de l'entreprise compte tenu de la nature de ses activités liées à la mode et la haute couture, activités nécessitant des périodes d'activités accrues ainsi qu'une grande réactivité aux fins de répondre à des commandes de clients urgentes.
Cette dérogation sera toutefois mise en œuvre principalement dans les seules circonstances qui le justifient, notamment en période de collection.
La direction pourra effectuer des demandes auprès de l'autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-21 du code du travail et après consultation des instances représentatives du personnel, pour déroger à la durée maximale hebdomadaire et pour répondre aux exigences des clients lors des périodes de collection. CHAPITRE 3 : DEFINITION DES 3 CATEGORIES DE PERSONNEL COEXISTANT AU SEIN DE L'ENTREPRISE ARTICLE 3.1 – SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES L'horaire individualisé est un dispositif qui permet à tout salarié qui en bénéficie d’adapter ses horaires de travail dans le respect du cadre prévu par le présent accord. Les salariés ne sont pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Cependant, ils doivent respecter une plage fixe pendant laquelle chaque salarié doit être présent dans l'entreprise. Sont soumis aux horaires individualisés, les personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'entreprise.
Le dispositif des horaires individualisés ne concerne que les salariés à temps plein. ARTICLE 3.2 – SALARIES RELEVANT D'UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS Sont considérés comme salariés autonomes conformément à l'article L 3121-58 du code du travail : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Conformément aux exigences de l'article L.3121-64 du code du travail qui dispose que l'accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management. Ces salariés sont inscrits dans le dispositif du forfait annuel en jours décrit ci-après. ARTICLE 3.3 – SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE CADRES DIRIGEANTS Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. CHAPITRE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES INDIVIDUALISES ARTICLE 4.1 – TYPES DE DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est à 35h pour l'ensemble des collaborateurs, ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'entreprise.
Suite à la consultation effectuée le 21 novembre 2019, il est mis en place une période de test de 3 mois renouvelable 1 fois, avec l’organisation des horaires décrite ci-dessous. Un bilan sera fait en réunion CSE à la fin du mois de mars 2020 et le cas échéant, fin du mois de juin 2020.
Afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de 35h00 ainsi que les souhaits exprimés par les collaborateurs lors de la consultation, les horaires sont modulés comme suit :
Une alternance d’une semaine à 5 jours du lundi au vendredi et d’une semaine de 4 jours du lundi au jeudi. La durée de la journée de travail est de 7h00 et 48 minutes déduction faite de la pause déjeuner.
A l’issue de la période de test, l’organisation des horaires, sous réserve de rester à 35h00, pourra faire l’objet d’une modification par la Direction après consultation du CSE.
ARTICLE 4.2 – DEFINITION DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit, la plage mobile de milieu de journée intégrant la pause de déjeuner :
Plage fixe
Du lundi au vendredi : 08h30 à 12h30 et 13h30 à 16h00
Plage mobile :
Du lundi au vendredi : 07h30 à 08h30 et 16h00 à 17h30
Pause de déjeuner :
La pause d’une durée d’une heure sera prise de 12h30 à 13h30
Aucun report d'heures d'une semaine sur l'autre n'est autorisé.
ARTICLE 4.3 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
L'horaire habituel de travail des salariés soumis aux horaires individualisés est fixé à 35 heures sur la semaine civile. La valeur de la journée de travail est fixée à 7 heures 48 minutes et celle de la demi-journée à 3h et 58 minutes. Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d'absence. ARTICLE 4.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures. Elles ont un caractère obligatoire pour le salarié. Les heures supplémentaires sont effectuées en respectant notamment les limites visées par l’article 2.7.
Conformément à l’organisation alternée des horaires définie par l’article 4.1, les heures supplémentaires et leur majoration sont calculées à l’issue des 2 semaines et en application des règles légales en vigueur.
Dans l’application de l’organisation visée au 4.1, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires lors d’un vendredi initialement non travaillé. Elles conservent leur caractère obligatoire. En dehors des périodes de collection définies en début d’année par la Direction, la hiérarchie est tenue de respecter le délai de prévenance de 24h00 pour solliciter la réalisation d’heures supplémentaires sur un jour non travaillé initialement. En période de collection, aucun délai de prévenance n’est requis.
ARTICLE 4.5 – CONDITIONS ET MODALITES DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS
a) Ouverture du droit à repos
Il pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 3H 58 minutes.
b) Prise du repos
Le repos compensateur doit être pris dans les 6 mois de son acquisition. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié ne peut disposer de plus de 35 heures de repos compensateurs pris en temps de repos chaque fin de trimestre dans son compteur. Si tel est le cas, la Direction fixera unilatéralement les jours de prise du repos compensateur pour le salarié concerné jusqu’à ramener le compteur en question à 35h00. La direction comme le salarié concerné veille à prendre de façon régulière ses heures de repos.
c) Délai et date de prise
La demande de prise du repos sera effectuée selon les modalités définies par l’entreprise par note interne.
CHAPITRE 5 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS ARTICLE 5.1 – DEFINITION Conformément aux dispositions de l’article L.3121-53 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Très majoritairement, les salariés visés ci-dessus relèvent de la catégorie cadre dite des « cadres autonomes ». A titre dérogatoire et de manière très marginale, une convention de forfait en jours sur l’année pourra également être proposée aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT La période de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile (1er janvier -31 décembre). ARTICLE 5.3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS 5.3.1 - Durée annuelle de référence La durée du travail des cadres autonomes ne pourra excéder 217 jours en moyenne par année civile sur dix ans, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés sera égal à 11 jours.
Le nombre de jours de repos sera le même chaque année en sans tenir compte du nombre exact de jours fériés et chômés.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de RTT.
Tous les congés supplémentaires résultant de la loi viendront en déduction des 217 jours travaillés. Les 217 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.
Le solde de jours de repos inférieur à l'unité fera l'objet des règles d'arrondi suivantes : De 0.01 à 0.49 : arrondi à 0.5 jours de repos De 0.51 à 0.99 : arrondi à 1 jour de repos
Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Les jours de repos doivent être pris sur l'année civile d'acquisition.
Les salariés doivent avoir pris 6 jours de repos avant le 31 aout de chaque année, et en tout état de cause ne peuvent avoir plus de 5 jours de repos à la fin de chaque trimestre. Si les repos ne sont pas pris au 31 janvier de l’année suivante l’année d’acquisition, ces derniers sont perdus. 5.3.2 - Dépassement de la durée contractuelle de travail de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié volontaire de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour l’année au cours de laquelle il est conclu. ARTICLE 5.4 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Le supérieur hiérarchique du salarié, ayant conclu une convention définie en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. ARTICLE 5.5 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 5.5.1 Rappels liminaires Il est rappelé :
que les salariés au forfait jours bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (22h00 – 8h00) indiqués au présent accord, les heures quotidiennes de début et de fin de ces temps de repos étant affichées dans l’entreprise ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sauf cas exceptionnel visé à l'article 2.7
que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
que la charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus.
5.5.2 Responsabilités individuelles et collectives Il incombe au responsable hiérarchique du salarié au forfait jours, ainsi qu’au salarié lui-même, de s’assurer de l’effectivité du respect des principes ci-dessus rappelés. Il lui appartient également de suivre régulièrement l’organisation et la charge de travail de celui-ci afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Ce suivi managérial doit également permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle. Le supérieur hiérarchique doit également veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient équilibrées dans le temps entre les différents collaborateurs susceptibles de répondre à ladite charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service, d’une unité ou d’une direction. Chaque collaborateur au forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener sa mission à bonne fin dans les délais et conditions convenus de concert avec l’employeur, tout en veillant au respect des durées maximales de travail et temps de repos définis ci-dessus. 5.5.3 Garanties individuelles et collectives Un contrôle et un suivi objectifs de la charge de travail et du temps de repos des salariés au forfait jours sont organisés par l’employeur selon les modalités suivantes :
5.5.3.1 Suivi mensuel des journées travaillées Un état récapitulatif mensuel des jours de présence et d’absence est rempli chaque fin de mois par le salarié et co-signé par lui et son responsable hiérarchique. Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, Jours de repos, jours de récupération). Ce suivi mensuel a pour but de générer une veille managériale régulière, des échanges factuels avec le collaborateur et, le cas échéant, d’enclencher un dispositif d’alerte en cas de jours travaillés trop importants du fait de l’absence de prise de congés et jours de repos.
5.5.3.2 Suivi semestriel des soldes de congés payés / jours de repos En complément du suivi mensuel ci-dessus mentionné, une requête centrée sur le suivi des soldes de CP/jours de repos sera réalisée 2 fois par an par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les cas individuels nécessitant une action complémentaire de la Direction des Ressources Humaines vis à vis de l'intéressé et de son manager.
5.5.3.3 Entretiens managériaux Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, une rubrique permettra à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur la charge et l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ainsi que sa rémunération. Pourront notamment être évoqués dans ce cadre des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de cet entretien. Un second entretien managérial, idéalement situé à 6 mois d’intervalle de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, est préconisé en cours d’année. Cet entretien constituera l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire un bilan intermédiaire sur les thèmes ci-dessus évoqués. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (priorisation et arbitrage, nouvelle répartition ou lissage de la charge sur une plus grande période...). Le cas échéant, les souhaits d’adaptation exprimés et le plan d’actions défini sont consignés dans le support d’entretien. 5.5.3.4 Autres entretiens de suivi Si le collaborateur considère, en dehors de ces dispositifs de suivi, que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission dans le respect des principes ci-dessus exposés, il en réfère à sa hiérarchie et/ou à son interlocuteur Ressources Humaines dédié. Un entretien est alors programmé dans un délai d’un mois au plus tard entre le collaborateur concerné et son supérieur hiérarchique afin d’examiner la situation et de trouver des solutions concertées. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès du collaborateur et de sa hiérarchie de la tenue effective de cet entretien et de l’efficacité des solutions mises en œuvre. Dans le même objectif, un entretien individuel pourra être organisé par la Direction des Ressources Humaines avec le salarié ayant fait l'objet d'une alerte de la part d'un manager, collègue, médecin du travail etc.
ARTICLE 5.6 - REMUNERATION 5.6.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence La rémunération des salariés en forfait annuel jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 5.6.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 5.6.2.1 – Incidences des départs et arrivées En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition à un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du temps de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 5.6.2.2 – Incidences des absences Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels
Les jours fériés
Les jours de repos eux-mêmes
Les repos compensateurs
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les arrêts de travail pour accident du travail ou de trajet et pour maladie professionnelle.
La récupération des jours d’absence est prohibée. En cas d’absence, la retenue sur salaire doit correspondre aux jours d’absence du salarié et doit être strictement proportionnelle à la durée de cette absence. CHAPITRE 6 : TEMPS PARTIEL ARTICLE 6.1 – DEFINITION Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ainsi qu’un besoin de l’entreprise sur certains postes, le cas échéant. ARTICLE 6.2 – PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE DE TEMPS PLEIN A TEMPS PARTIEL OU INVERSEMENT Les règles sont les suivantes, à l’exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales. 6.2.1 Passage d’un temps plein à un temps partiel Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum de 6 semaines suivant la réception de sa demande. En cas d’accord, la modification de la durée de travail du salarié n’est effective que sous condition de signature d’un avenant à son contrat de travail. Toute demande de changement de taux d’activité ou de jour travaillé est réalisée dans les mêmes conditions qu’une demande initiale. 6.2.2 Passage d’un temps partiel à un temps plein Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie à sa hiérarchie 1 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai de 3 semaines suivant la réception de sa demande. ARTICLE 6.3 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL A L’HORAIRE INDIVIDUALISE Le taux d’activité et l’organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci. 6.3.1 Modification ponctuelle de la répartition de la durée du travail et information des salariés. Les impératifs liés à l’activité du service auxquels appartient le salarié à temps partiel (ex : formations, séminaires, réunions spécifiques) peuvent ponctuellement nécessiter la présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon un délai de prévenance de 10 jours calendaires. La modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des heures travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s).
ARTICLE 6.4 – FORFAITS JOURS A TEMPS REDUIT Les salariés relevant d’un forfait jours tels que définis au chapitre VI peuvent demander à bénéficier d’un forfait jours à temps réduit selon la même procédure que celle visée à l’article 7.2 du présent chapitre. Le taux d’activité et l’organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci. CHAPITRE 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET/OU LES JOURS FERIES Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi (article L3132-5 et R.3132-5 du Code du travail), les conditions ci-dessous s’appliqueront.
pour les salariés soumis au régime horaire, ces heures bénéficient d'une majoration à 100%.
La valorisation horaire se fait à partir du salaire de base. Ces heures peuvent être payées ou récupérées.
pour les salariés au forfait jours, ils se voient attribuer une demi-journée de récupération pour une demi-journée commencée ou une journée de récupération pour plus d’une demi-journée commencée ainsi qu'une majoration de la rémunération de base de 10% selon la règle de calcul du 1/22ème. La Direction peut proposer le paiement ce ces journées en cas d’impossibilité de prise de ce repos.
CHAPITRE 8 - ABSENCES Toute absence doit faire l’objet d’un justificatif. En cas d’absence pour maladie, accident ou prolongation d’un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical (CERFA) à l'entreprise. Les salariés sont invités à prévenir leur manager par tout moyen dans l'heure qui précède la prise de poste.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 9.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail et les congés est donc dénoncé par le présent accord. ARTICLE 9.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent. Il est convenu, sauf rétraction par l’une des parties que le présent accord s’appliquera dès le 6 janvier 2020. Les dispositions relatives à l'article 2.4.4 sont à durée déterminée à tacite reconduction. Un échange aura lieu dans le dernier trimestre de l'année 2020 lors d'une réunion spéciale avec les signataires du présent accord, pour reconduire le dispositif ou le réviser.
ARTICLE 9.3 – REVISION DE L’ACCORD Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.
Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.
Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. ARTICLE 9.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail. ARTICLE 9.5 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Le présent accord est notifié à La branche de l’industrie de la chaussure. Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties.
Fait à Paris, le 30 décembre 2019
Pour le Comité Social et EconomiquePour la Direction
