ACCORD RELATIF SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
représentées par , agissant en qualité de Directeur Général dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et, d’autre part :
La section syndicale CFDT représentée par , La section syndicale FO représentée par .
Ci-après dénommés collectivement les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE TOC \o \h \z \u ARTICLE 1PRINCIPES ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc145509472 \h 5 1-1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc145509473 \h 5 1-2 Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc145509474 \h 5 1-3 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc145509475 \h 5 ARTICLE 2PERIMETRE PAGEREF _Toc145509476 \h 5 ARTICLE 3PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145509477 \h 5 TITRE IANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc145509478 \h 6 ARTICLE 4SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc145509479 \h 6 ARTICLE 5PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc145509480 \h 6 ARTICLE 6DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc145509481 \h 6 ARTICLE 7MODALITES D’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc145509482 \h 7 7-1 Amplitude des variations PAGEREF _Toc145509483 \h 7 7-2 Planning individuel : communication et modifications PAGEREF _Toc145509484 \h 7 ARTICLE 8DECOMPTE ET COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc145509485 \h 7 8-1 Décompte / Seuil de déclenchement PAGEREF _Toc145509486 \h 7 8-2 Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc145509487 \h 8 ARTICLE 9ABSENCES PAGEREF _Toc145509488 \h 8 9-1 Incidences des absences sur les horaires de travail à effectuer par le salarié à son retour PAGEREF _Toc145509489 \h 9 9-2 Traitement en paie des absences PAGEREF _Toc145509490 \h 9 9-3 Comptabilisation ou non des absences dans la durée du travail PAGEREF _Toc145509491 \h 9 ARTICLE 10TRAITEMENT DES PERIODES NON TRAVAILLEES IMPUTABLES A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc145509492 \h 9 ARTICLE 11RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE PAGEREF _Toc145509493 \h 9 ARTICLE 12ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc145509494 \h 10 ARTICLE 13LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc145509495 \h 10 TITRE IIREGLES COMMUNES PAGEREF _Toc145509496 \h 10 ARTICLE 14SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc145509497 \h 10 ARTICLE 15TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc145509498 \h 10 15-1 Temps de pause PAGEREF _Toc145509499 \h 10 15-2 Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc145509500 \h 11
16-1 Acquisition et prise des congés payés PAGEREF _Toc145509502 \h 11 16-2 Période de prise du congé principal PAGEREF _Toc145509503 \h 11 ARTICLE 17DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLE AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc145509504 \h 11 17-1 Contreparties PAGEREF _Toc145509505 \h 12 17-2 Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour et inversement PAGEREF _Toc145509506 \h 12 ARTICLE 18TEMPS D’HABILLAGE PAGEREF _Toc145509507 \h 12 ARTICLE 19AVANTAGE SOCIAUX PAGEREF _Toc145509508 \h 13 19-1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc145509509 \h 13 En ce qui concerne les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, la direction s’efforcera de planifier des journées entières de repos durant les périodes de basse activité. PAGEREF _Toc145509510 \h 13 19-2 Congés spécifiques PAGEREF _Toc145509511 \h 13 19-3 Autorisation spéciale d’absence pour les parents d’enfant handicapé PAGEREF _Toc145509512 \h 13 19-4 Don de jours PAGEREF _Toc145509513 \h 13 19-5 Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc145509514 \h 16 TITRE IIIDISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc145509515 \h 18 ARTICLE 20DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145509516 \h 18 ARTICLE 21SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145509517 \h 18 ARTICLE 22REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145509518 \h 19 ARTICLE 23DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145509519 \h 19 ARTICLE 24DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc145509520 \h 19 ARTICLE 25INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc145509521 \h 20
PREAMBULE
Suite au constat des différences d’organisation au sein des hôtels du groupe, il a été décidé de se réunir pour déterminer des règles communes et identiques. Ainsi, le présent accord vise à harmoniser l’organisation et les conditions de travail dans l’ensemble des hôtels composant l’UES tout en leur laissant une liberté encadrée. De nouveaux avantages sont accordés, en contrepartie, aux salariés. La direction et les organisations syndicales ont notamment décidé de mettre en place une organisation du travail flexible permettant aux établissements de s’adapter au mieux aux fluctuations de l’activité, quelque fois difficilement prévisibles, tout en préservant l’équilibre vie privée vie professionnelle de chaque salarié. A cette fin, le présent accord met en place, dans l’UES, une annualisation du temps de travail dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire prévue aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif évitera un recours excessif aux heures supplémentaire et aux extras. Il permettra de garantir aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.
PRINCIPES ET DEFINITIONS 1-1 Temps de travail effectif Sont comptabilisés comme temps de travail effectif ceux pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le sont également les périodes assimilées comme tel.
1-2 Annualisation du temps de travail L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier, d’une semaine à l’autre, la durée du travail sur une période annuelle, afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise. Ce mode d’aménagement vise à répartir la durée du travail sur l’année de façon à ce que les semaines hautes soient compensées par des semaines de moindre activité.
1-3 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle correspondant à la durée légale du travail, soit 1607h pour une année pleine. Seules sont comptabilisées comme telles : celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou celles assimilées à du temps de travail effectif.
PERIMETRE Le présent accord s’applique dans tous les hôtels composant actuellement l’UES ainsi que les futurs établissements qui s’y ajouteront. A ce jour, l’UES est composée des sociétés suivantes :
PORTEE DE L’ACCORD En matière de durée du travail, étaient appliqués jusqu’à présent dans le périmètre de l’UES :
les dispositions de la convention et des accords conclus au niveau de la branche HCR ;
l’accord du ;
des usages, des pratiques et des engagements unilatéraux pouvant varier d’un hôtel à un autre.
Le présent accord remplace :
d’une part les dispositions ayant le même objet contenues dans les accords négociés au niveau de la branche à l’exception de celles auxquelles toute dérogation est légalement interdite (ex : organisation pluri hebdomadaire sur une période supérieure à l’année, définition du travail de nuit, etc.).
A titre d’exemple, ce sont les dispositions de l’article 7-2 relatives au délai de prévenance qui s’appliqueront et non celles fixées par l’accord de branche HCR.
d’autre part, les clauses de ces accords qui sont implicitement ou expressément écartées.
Si le présent accord ne traite pas l’un des sujets visés par la branche HCR, ce sont les dispositions conclus à ce niveau qui continuent à s’appliquer.
Il vaut également accord de substitution aux dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail du qui ont été dénoncées le 21 mars 2023, et ce avec application immédiate.
Il vaut enfin dénonciation des usages, des pratiques et des engagements unilatéraux ayant le même objet, lesquels cesseront de s’appliquer dès son entrée en vigueur.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SALARIES CONCERNES Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel des hôtels composant l’UES, inscrits à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou engagés ultérieurement, à l’exclusion :
des collaborateurs ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours ou en heures;
de ceux titulaires d’un CDD à temps plein de moins d’un mois ;
des salariés à temps partiel ;
des salariés bénéficiant d’un aménagement individuel de leur temps de travail pour raison médical (« temps partiel » thérapeutique) ;
de ceux en contrat de formation en alternance.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail et celles négociées au niveau de la branche s’appliqueront aux collaborateurs qui ne sont pas visés par le présent titre.
PERIODE DE REFERENCE La période de référence sur laquelle se décompte les heures travaillées est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
DUREE ANNUELLE COLLECTIVE DU TRAVAIL La durée annuelle collective du travail est de 1791 heures, journée de solidarité incluse. Cette durée annuelle est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés et du nombre forfaitaire de jours fériés chômés pris en compte par l’article L. 3121-41 du Code du travail. Elle est indépendante du nombre de jours de congés supplémentaires dont peut bénéficier éventuellement un salarié. Elle est identique d’une année à l’autre. A titre d’exemple, il n’est pas tenu compte des années bissextiles et du nombre réel de jours fériés chômés.
MODALITES D’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL L’organisation annuelle du temps de travail consiste à faire varier les horaires hebdomadaires, en fonction des fluctuations d’activité. Ces derniers peuvent être différents d’un salarié à un autre afin d’assurer la continuité du service.
7-1 Amplitude des variations -Les périodes basses peuvent être constituées par des semaines complètes non travaillées ou partiellement travaillées. -Les périodes hautes ne peuvent pas comporter de semaines de plus de 48 heures ou des séquences de plus de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces heures ne peuvent pas être réparties sur plus de 6 jours.
7-2 Planning individuel : communication et modifications Les plannings de chaque collaborateur sont élaborés mensuellement et leur sont communiqués au plus tard le 15ème jour du mois précédent le début de la période concernée. Ils précisent :
la ou les durées hebdomadaires de travail
le nombre hebdomadaire de jours travaillés (en tenant compte des jours fériés chômés)
les horaires journaliers
les semaines et les jours non travaillées (le cas échéant)
Ces plannings peuvent être modifiés en cas de nécessités telles que par exemple : variations de l’activité qui n’ont pu être anticipées, absences de collaborateurs, ou tout autre évènement imprévisible. Ces modifications doivent être communiquées au salarié au moins 3 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles telles que la nécessité de remplacer « au pied levé » un salarié indisponible. Lorsque ce délai de 24h ne peut pas être respecté (délai inférieur), la modification du planning doit faire l’objet de l’accord exprès du salarié. Elle donne lieu à une contrepartie financière pour les salariés qui ne sont pas déjà présents sur le site. Cette dernière est fixée à :
50 € bruts par intervention de plus de 4 heures
25 € bruts par intervention d’une durée inférieure
DECOMPTE ET COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires définies à l’article 1-3 sont effectuées dans la limite de 360 heures par an.
8-1 Décompte / Seuil de déclenchement Les heures supplémentaires sont décomptées :
semaine par semaine pour celles effectuées entre 35 et 39h ;
au 31 décembre de chaque année pour celles effectuées au-delà de 1791h (sous réserve des règles de proratisation fixées aux articles 9 [absences] et 12 [entrée et sortie en cours de période de référence]),
Ces dernières peuvent, à titre provisionnel, avec l’accord préalable du directeur de l’établissement et du service RH, faire l’objet d’un décompte semestriel si le salarié a déjà effectué plus de 895 heures au 30 juin.
Sauf cas de report de congés payés, visé à l’article 16-1, les dispositions ci-dessus s’appliquent également, en cas de prise de congés payés inférieurs à 5 semaines au cours de la période de référence.
8-2 Contreparties des heures supplémentaires
Heures supplémentaires comprises entre 1607h et 1791h par an
Les heures de travail effectuées entre 1607h et 1791h par an (ou des seuils proratisés) sont des heures supplémentaires structurelles dont la rémunération lissée est payée à la fin de chaque mois au taux majoré de 10%.
Heures supplémentaires décomptées à titre provisionnel au 30 juin
Les heures de travail effectuées au-delà de 895h font uniquement l’objet à titre provisionnel d’une rémunération majorée au taux de 20%.
Heures supplémentaires effectuées au-delà de 1791h par an
Les heures de travail effectuées au-delà de 1791h par an font l’objet d’une rémunération et/ ou d’un repos compensateur de remplacement, majorés. Le salarié qui souhaite bénéficier du repos compensateur de remplacement doit en informer la direction des ressources humaines avant le 25 janvier N+1. Sans information dans ce sens, les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée conformément à l’accord.
Les heures payées à titre provisionnel au 30 juin ne donnent pas lieu à repos compensateur. Le taux de majoration de la rémunération ou des repos est fixée à :
20% pour les heures comprises entre 1791 h et 1973h
50% pour les heures au-delà de la 1974ème heure
Le repos compensateur de remplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la comptabilisation des heures supplémentaires. Il s’accompagne toutefois du maintien de la rémunération. Le salarié est informé à la fin de chaque année du nombre d’heures de repos qu’il a acquis. Celles-ci sont prises par journée entière. En cas de crédit insuffisant, ce repos peut, en accord avec le directeur d’établissement, être pris en heure ou à défaut faire l’objet d’une indemnisation. Ces repos sont pris dans les 4 premiers mois de l’année civile suivant leur acquisition. Le salarié doit en faire la demande en respectant la procédure et les délais fixés par la direction. En cas d’absence de prise de repos dans le délai imparti et malgré la mise en demeure par la direction, les heures de repos non prises sont alors perdues. La rémunération majorée versée par anticipation au 30 juin fait l’objet au 31 décembre d’une régularisation si le salarié n’a pas effectué un nombre d’heures supplémentaires au moins équivalent à celui constaté au 30 juin. Sauf évolution de la jurisprudence sur ce point, ce réajustement s’effectue sous forme de retenue n’excédant pas le dixième du salaire mensuel.
ABSENCES 9-1 Incidences des absences sur les horaires de travail à effectuer par le salarié à son retour Au retour de toute absence, le salarié est soumis aux horaires fixés initialement dans son planning. Compte tenu de l’interdiction de récupération, son planning ne peut pas être modifié pour compenser les heures qu’il n’a pas effectué du fait de son indisponibilité.
9-2 Traitement en paie des absences En cas d'absence rémunérée ou indemnisée en tout ou partie par l'employeur quelle qu’en soit la cause (congés payés, maladie, maternité, accident du travail, etc.), le salarié perçoit une rémunération ou indemnisation calculée sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié dans les conditions habituelles. Cette dernière est calculée sur la base du salaire lissé. En cas de trop perçu résultant de ces absences, constaté à la fin de la période de référence, il est procédé à une régularisation dans les mêmes conditions que celles fixées par l’article 13 ci-dessous.
9-3 Comptabilisation ou non des absences dans la durée du travail 9-3-1 Absences médicales Sauf évolution de la jurisprudence sur ce point, les arrêts médicaux sont, pour le calcul des heures supplémentaires, comptabilisés comme du temps de travail de la façon suivante :
sur la base forfaitaire de 7,80 heures par jour (soit 39h par semaine/ 5jrs), en cas d’absence pendant une période haute (supérieure ou égale à 39h par semaine).
sur la base du nombre réel d’heures de travail qui aurait été effectuées en cas d’absence pendant une période basse (inférieure à 39h par semaine)
9-3-2 Absences non médicales Les absences
non médicales du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales contraires.
Toutefois, à l’exception de la prise de congés payés et des jours fériés chômés, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé en cas de congés et absences, rémunérés ou non, justifiés et indépendants de la volonté du salarié (ex : décès, naissance, congé paternité, congé d’adoption, enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, absences pour les jurés d’assise, heures pour recherche d’emploi, etc.)
TRAITEMENT DES PERIODES NON TRAVAILLEES IMPUTABLES A L’ENTREPRISE En dehors du cas de recours à l’activité partielle, il n’est pas procédé aux régularisations visées à l’article 13 en cas de solde débiteur d’heures travaillées imputable à l’entreprise consécutif, par exemple, à l’attribution de jours de ponts ou à des périodes de sous activité.
RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE Il peut être recouru à l’activité partielle, dans les conditions légales et conventionnelles fixées par la branche, en cas de baisse anormale d’activité sortant des prévisions du présent accord. En cas de placement en activité partielle, les périodes concernées ne sont pas comptabilisées dans le calcul des heures supplémentaires lequel s’effectue sur la base du seuil annuel proratisé. Cette proratisation s’effectue, dans ce cas, sur la base du nombre annuel de jours réellement travaillés.
ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le calcul des heures supplémentaires n’est pas effectué à l’année mais sur la base du seuil annuel proratisé. Par ailleurs, il est procédé, s’il y a lieu, selon les modalités fixées à l’article 13, à une régularisation de la rémunération versée sur la base du temps réel de travail effectué. LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin d’éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires d’un mois à l’autre, le montant du salaire mensuel des salariés est régulier et indépendant de l’horaire réel (hors absence non rémunérée en cours de mois). Ce salaire est calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 169 heures, incluant les majorations pour heures supplémentaires dues pour celles effectuées entre 35 et 39h. Au 31 décembre de chaque année ou à la date du départ du salarié, les heures, effectuées en excédent et en débit (par rapport au seuil annuel de 1791h ou au seuil proratisé dans les cas prévus aux articles 9 et 12), sont rémunérées ou déduites sur la paie du mois suivant (janvier) ou sur le solde de tout compte. Sous réserve des dispositions de l’article 10, l’éventuel trop perçu par le salarié constaté au 31 décembre ou à la date de son départ est récupéré par l’employeur selon les modalités suivantes :
-en cas de régularisation en fin de période de référence, par déduction sur la paie ne dépassant pas 1/10ème de la rémunération ; le reliquat éventuel est récupéré selon la même quotité sur les paies suivantes ; -en cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail, le trop-perçu est récupéré en tout ou partie par compensation avec les sommes dues par l’employeur selon les quotités cessibles ou saisissables. Si le trop-perçu est supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, le salarié et l’employeur conviennent des modalités de remboursement du reliquat.
REGLES COMMUNES SALARIES CONCERNES Contrairement aux dispositions du titre 1, les articles ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel des hôtels composant l’UES, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou engagés ultérieurement. TEMPS DE REPOS 15-1 Temps de pause Lorsque son temps effectif de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 mn consécutives, prise en principe pendant le temps de repas. Cette pause doit se dérouler sur le lieu de travail ou à proximité. Sauf si le salarié est sollicité pour intervenir, elle n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. La prise du temps de pause doit donner lieu à une information préalable du responsable hiérarchique et doit se faire dans le respect de la continuité de service. Tout temps de pause supplémentaire (pour vaquer à des occupations personnelles) doit être préalablement autorisé par le responsable hiérarchique et est traité dans les mêmes conditions que la pause de 30mn visée ci-dessus. Ce temps n’est donc pas comptabilisé dans la durée effective de travail du salarié et ne donne pas lieu à rémunération.
15-2 Repos hebdomadaire Les salariés bénéficient de 48h de repos hebdomadaire par semaine civile. Ces 48 heures sont en principe consécutives. Elles peuvent toutefois, en cas de nécessité, être fractionnées en deux périodes de 24h. Y sont accolées les heures de repos journalier. En tout état de cause, le repos hebdomadaire minimal ne pourra être inférieur à 35 heures.
CONGES PAYES
16-1 Acquisition et prise des congés payés Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et sont pris au cours de l’année N+1. En accord avec leur responsable et la RH, les congés peuvent, à la demande du salarié, être pris par anticipation dès leur acquisition, et doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. Les congés non pris peuvent être exceptionnellement reportés sur les 4 premiers mois de l’année N+2.
Les congés payés ainsi reportés sont réputés avoir été pris au cours de l’année N+1. Ce report n’a donc pas pour effet d’augmenter le nombre annuel d’heures de travail comptabilisées comme heure supplémentaire.
A titre transitoire, les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillés ou assimilés au cours de la période de 19 mois comprise entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2024, soit 40 jours ouvrés de congés payés pour les salariés présents au cours de toute cette période.
Ces 40 jours correspondent aux 15 jrs de congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2023 auxquels s’ajoutent les 25 jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2024. Ces jours ainsi acquis seront pris pendant la période de 20 mois comprise entre le 1er mai 2024 et le 31 décembre 2025. Dans tous les cas, le salarié pourra prendre par anticipation avant le 1er mai 2024, en accord avec sa hiérarchie et la RH, une partie des congés payés qu’il aura déjà acquis.
16-2 Période de prise du congé principal Les salariés ayant un droit suffisant à congé payé doivent prendre chaque année, quelle que soit la période, un congé continu de 10 jours ouvrés, sans ouvrir droit à des jours de fractionnement.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLE AU TRAVAIL DE NUIT
17-1 Contreparties
Contrepartie en repos
Les travailleurs de nuit à temps plein bénéficient en contrepartie d’un repos de 1 jour par semestre entier de travail. Les autres travailleurs de nuit ont droit à une contrepartie de repos égale à 1 % du temps travaillé effectué, la nuit. Le droit à ces contreparties est calculé et communiqué au salarié à la fin de chaque semestre civil. Les modalités de prise de ces repos sont définies par la direction de chaque établissement. Ces repos ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour la comptabilisation des heures supplémentaires. Ils s’accompagnent toutefois du maintien de la rémunération.
Contrepartie financière
Les travailleurs de nuit, quelle que soit leur temps de travail, bénéficient par ailleurs d’une indemnité de 8
€ bruts par nuit travaillée.
17-2 Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour et inversement Conformément aux dispositions du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou équivalent. Le salarié doit adresser une demande motivée auprès de la direction des ressources humaines en précisant le poste souhaité et le délai envisagé pour le passage au travail de jour ou de nuit. Cette demande peut être formulée par tout moyen. La direction des ressources humaines doit dans un premier temps, s’il en existe, lui communiquer la liste des emplois disponibles correspondants à son souhait. Elle doit l’informer par courrier ou lettre remise en main propre, dans un délai de 1 mois, des suites données à sa demande (Impossibilité d’y faire droit / acceptation avec le cas échéant effet différé / report en fonction des postes disponibles ou incitation à renouveler ultérieurement la demande). S’il existe un poste disponible correspondant à la demande du salarié, la direction lui précise les spécificités de ce nouveau poste et les modalités de cette nouvelle affectation : caractère temporaire ou non, formalisation, rémunération, période probatoire, durée du travail, etc.
TEMPS D’HABILLAGE Il est expressément convenu que le temps d’habillage se fait avant le pointage et le temps de déshabillage après le pointage. Ces temps ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif ni rémunérés comme tel. Destinés exclusivement à l’habillage, au déshabillage, les temps correspondant ne peuvent s’imputer ni sur le temps de repas, ni sur le temps de pause et vice versa. Les salariés obligés de porter une tenue de travail qui doivent s’habiller et se déshabiller dans les locaux de l’établissement bénéficient en contrepartie d’une prime de 150 € bruts par année complète de travail exécutée dans ces conditions. Elle est versée au mois de janvier de l’année suivante. Toute journée d’absence pour quelque motif que ce soit (CP, jours fériés chômés, absence médicale et diverses …), autre que les heures de délégation des représentants du personnel, entraine le versement au prorata de la prime d’habillage. Il en va de même en cas de journée travaillée ou assimilée (ex : formation, etc.) ne nécessitant pas le port de la tenue de travail.
AVANTAGE SOCIAUX 19-1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle En ce qui concerne les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, la direction s’efforcera de planifier des journées entières de repos durant les périodes de basse activité.
Tous les salariés bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absences d’une journée ou de deux demi-journées par an pour accomplir des formalités obligatoires comportant des rendez-vous durant les heures de travail. Les intéressés doivent informer le responsable d’établissement au moins une semaine à l’avance et justifier du rendez-vous par la production d’un document officiel.
19-2 Congés spécifiques
- Jour pour déménagement
Il est accordé au salarié, en sus des jours pour évènements familiaux prévus par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, un jour de congé rémunéré par année civile en cas de déménagement. Il sera pris le jour de l’évènement ou à proximité de celui-ci. Le salarié devra justifier de ce déménagement auprès du service RH.
- Jours de congés seniors
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’UES, il est accordé annuellement :
1 jour supplémentaire de congés à la date anniversaire des 55 ans.
2 jours supplémentaires de congés à la date anniversaire des 60 ans.
Ces jours ne se cumulent pas. Ils s’acquièrent selon les mêmes règles que les congés payés.
19-3 Autorisation spéciale d’absence pour les parents d’enfant handicapé Les parents d’enfant(s)/représentants légaux en situation de handicap peuvent bénéficier de 4 demi-journées d’autorisation spéciale d’absence par an, par enfant quel que soit son handicap et son taux d’incapacité. Ces demi-journées sont sans condition d’âge, que l’enfant soit mineur ou majeur. Elles sont accordées sur présentation d’un justificatif : visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif, rendez-vous avec le juge des tutelles, etc. Elles sont de droit si elles sont demandées 2 semaines avant le jour demandé.
19-4 Don de jours Les présentes dispositions s'inscrivent dans la politique de Qualité de Vie au Travail mise en œuvre au sein de l’UES et vise à consolider sa cohésion sociale et ses valeurs de solidarité et d'entraide.
19-4-1 – Donateurs
Tout collaborateur de l’UES, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d'autres collègues, de jours de repos qu'il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions ci- dessous.
19-4-2– Jours de repos pouvant faire l'objet d'un don
Peuvent faire l'objet d'un don, les jours de repos suivants :
les congés payés annuels légaux dépassant 20 jours ouvrés ;
les contreparties en repos des heures supplémentaires ;
les jours non travaillés spécifiques aux collaborateurs en forfait en jours ;
tous autres jours de repos non collectifs et non exclus (voir ci-dessous).
Ne peuvent en revanche pas faire l'objet d'un tel don : les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés, les jours collectifs de repos hebdomadaires, les repos hebdomadaires de 35 heures, fussent-ils individualisés, les jours fériés collectivement chômés, les quatre semaines légales de congés payés (20 jours ouvrés).
19-4-3 – Plafonnement des dons
Le nombre total de jours de repos faisant l'objet d'un don est plafonné à 5 par année civile et par salarié.
19-4-4 – Bénéficiaires des dons
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’UES, exposé à l'une des situations ci-dessous, peut bénéficier d'un don de jours de repos d'un de ses collègues, dans les conditions et les limites ci-dessous. Ce droit n'est subordonné à aucune condition d'ancienneté. Sont concernés les collaborateurs : – ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ; – ayant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ; – venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être : • son conjoint, • son concubin, • le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité, • un ascendant, • un descendant, • un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
19-4-5 – Modalités des dons et procédure applicable
Le don de jour de repos s'effectue en jours ouvrés entier. Il peut intervenir à tout moment de l'année. S'agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu'il souhaite privilégier. Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande au service RH par tout moyen en précisant le cas échéant l'identité du bénéficiaire, le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence auxquelles ils se rapportent. Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. En cas de rejet, la décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 8 jours à compter de la réception de sa demande.
Traitement des dons nominatifs : Dans ce cas, le service RH devra informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l'examen de sa situation. En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l'ouverture d'une campagne d'appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous. En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.
Une campagne d'appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l'accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu'il relève d'une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l'article 19-3-4 du présent accord.
Dans ce cas, la campagne est anonyme et l'identité du bénéficiaire n'est pas communiquée sauf si le bénéficiaire accepte expressément que ces informations soient communiquées. De la même manière, ce dernier n'est pas informé de l'identité des donateurs. Une information est communiquée à cet effet par la direction à l'ensemble du personnel sur l'intranet et/ou par affichage. Celle-ci précise les modalités d'organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis, non pris en remplissant le formulaire établi à cet effet. Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close. Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d'un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d'un couple de salariés pour un enfant gravement malade. En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents.
19-4-6 – Procédure à respecter pour demander à bénéficier d'un don
Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit en faire la demande au service RH par tout moyen écrit en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités. Le salarié doit fournir, selon le cas, un certificat, une attestation, etc., établi par toute personne habilitée au vu des circonstances. Le demandeur doit par ailleurs produire, à la demande du service RH, tout document attestant du lien de parenté ou de proximité avec les personnes qu'il souhaite assister. La demande devra ensuite être validée par la Direction. Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas où les conditions prévues ci-dessus ne sont pas remplies. La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 8 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d'un commun accord entre le service RH et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
19-4-7 Gestion des dons
Un jour donné par un salarié quel que soit sa rémunération correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire. Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par le service RH. Si son solde devient insuffisant, la Direction devra, dans la mesure du possible, planifier une action de sensibilisation. Dans ce cas, elle en informera parallèlement les organisations syndicales signataires. Les salariés seront régulièrement sensibilisés au don de jours de repos et de congés au travers de campagnes de communication organisée par la direction.
19-4-8– Droits des donateurs
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n'ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu'elle soit. Une fois accepté par la direction le don effectué ne peut plus être rétracté. Les jours de repos ayant fait l'objet d'un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l'intéressé. Les heures de travail effectuées en compensation ne sont ni comptabilisées dans le temps de travail du donateur, ni rémunérées. En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l'entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
19-4-9 – Droits des bénéficiaires
Le salarié désigné nommément comme destinataire d'un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier. Lorsqu'il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l'intéressé. Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal d’un an à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet. Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le fond de solidarité visé à l’article 19-3-7.
19-5 Forfait mobilité durable Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables (FMD) a été mis en place au sein de la société par décision unilatérale. Les parties souhaitent pérenniser cet avantage accordé aux salariés. Ainsi une indemnité exonérée de cotisations sera versée mensuellement aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
19-5-1.Montant du FMD
Le montant du FMD est de 700 euros par an et par collaborateur. Ce dernier pourra être cumulé avec un abonnement de transports en commun dans la limite de 800 euros par an au titre de l’année 2023 et pourra évoluer selon le barème mis en vigueur par l’URSSAF.
19-5-2Salariés concernés
•Les salariés en CDI, CDD ; •Les salariés intérimaires ; •Les apprentis ; •Les stagiaires ; •Les salariés à temps partiels ; •Les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail.
19-5-3Modes de transport éligibles
•Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ; •Covoiturage (conducteur ou passager) ; •Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ; •Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ; •Transports en commun (hors abonnement) •Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, mono-roues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
19-5-4Modalités de versement
Le FMD sera versé mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié, selon les modalités suivantes :
Engins de déplacements personnels : versement mensuel maximum de 58.33 euros nets (700 euros / 12 mois)
Pour le covoiturage : un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage, ou une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.
Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service : une prise en charge des frais de location sous réserve de fournir le justificatif, dans la limite de 700 euros par an.
Pour les véhicules en autopartage : une prise en charge des frais de location, sous réserve de fournir le justificatif, dans la limite de 700 euros par an.
19-5-5.Justificatif à fournir
Sous réserve de fournir au service RH un abonnement de transports définis par l’URSSAF ou une attestation sur l’honneur annuelle d’utilisation d’un moyen de transport personnel entrant de le cadre définis, le salarié pourra bénéficier du forfait mobilité durable.
Pour le vélo : attestation sur l’honneur
Pour le covoiturage : attestation sur l’honneur pour les trajets réalisés via une plateforme ou hors plateforme.
Factures dans le cas d’achat, de services, ou d’abonnement aux services mentionnés ci-dessus.
DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES A L’ACCORD DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 24.
SUIVI DE L’ACCORD Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée de représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire, d’autre part. Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur afin de :
Faire un bilan de l’application de l’accord,
Évoquer les difficultés d’application ou les questions d’interprétation
S’agissant des dons de jours, réaliser un bilan spécifique analysant le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité ainsi que sa pertinence économique et son impact financier pour l’UES.
Proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des situations rencontrées.
La direction convoquera également une réunion en cas de demande justifiée des délégués syndicaux siégeant dans la commission ou en cas d'évolution législative impactant ces dispositions.
REVISION DE L’ACCORD L'accord peut être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donne éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cet avenant doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec AR et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, est établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, laquelle commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cesse de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est déposé par la société auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions, l’une signée des parties au format PDF et l’autre en format docx anonymisé. Il est également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.
INFORMATION DU PERSONNEL Les parties conviennent que des réunions par hôtel seront organisées afin d’expliquer aux collaborateurs les dispositions du présent accord. Par ailleurs, celui-ci fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
