Accord d'entreprise SOC PRODUCTION HUILES DE BOURBON
AVENANT A L’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SPHB DU 31/12/1998
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SPBH DU 31/12/1998
La Société S.P.H.B SA, au capital de 431 200 Euros et inscrite au RCS de Saint-Pierre sous le numéro 328 875 984, Code APE 1041 B, dont le siège social est sis 26 Route de la Zone Z.I. n°2, 97410 Saint-Pierre Réunion, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
D’une part,
Et
Les élus du Comité Social Economique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail Article I - 2 : Heures supplémentaires Article I- 3 : Congés payés
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes Article II - 2 : Répartition de la durée du travail Article II - 3 : Heures complémentaires Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année Article III - 2 : Convention de forfait annuel en jours
CHAPITRE IV : ASTREINTES
CHAPITRE V : REMUNERATION ET PRIMES
Prime d’ancienneté
Prime hebdomadaire astreinte maintenance
Prime de Nuit
Prime de conditionnement
Prime Jour Raffinage
Prime de Weekend
Prime du dimanche
Prime jour férié
Prime Treizième mois
Prime exceptionnelle de renfort raffinage
Prime Réception Bateau
Prime Au-dessus de 10 heures
Prime de productivité
Prime de panier
Prime sur Objectif
Prime Logistique
Prime de Livraison
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article VI - 1 : Suivi de l’accord Article VI - 2 : Substitution/Durée/révision/dénonciation Article VI - 3 : Publicité
PREAMBULE
La société SPHB se voit appliquer un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail mis en place le 31/12/1998. Cet accord avait été négocié par la société SPHB et les élus de la délégation du personnel.
Aussi, il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision des dispositions de l’accord d’entreprise du 31/12/1998. Le présent avenant annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprises, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société SPHB à la date de sa signature et relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail
Le présent avenant est conclu en application des articles L.2232-23-1 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Il a été négocié afin de tenir compte des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail et pour redéfinir les règles applicables au sein de l’entreprise SPHB sur ces thèmes.
Sauf disposition expresse contraire, le présent avenant exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise. Le présent avenant de refonte permet de réviser et redéfinir dans son chapitre V, certaines primes et leurs critères d’attribution.
Les dispositions prévues par l’avenant tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. Les dispositions du présent avenant ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent avenant bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps complet ou temps partiel.
Les dispositions du présent accord ont fait l’objet d’une consultation préalable du CSE au sein de la société SPHB, en date des 14/09/2023, 19/09/2023 et 20/09/2023.
CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés. S’agissant des temps de pause non payés, ces derniers feront l’objet d’un débadgeage. En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article I - 2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires :
Les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Les heures de travail accomplies à l’initiative du salarié au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile, et qui sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées et validées par son manager.
Lorsque, les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes. A noter que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et jusqu’à 1972 heures par an ;
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à consultation du comité social et économique.
Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Par défaut, le principe est que les heures supplémentaires donneront lieu à récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent. Les salariés pourront demander exceptionnellement le paiement avec les majorations afférentes en fin de période.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La prise des repos compensateurs équivalents devra se faire en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé. Le droit à prendre ce repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 7 heures et doit être pris dans les six mois suivants, soit par journées entières, soit par demi-journées.
ARTICLE I -3 : CONGES PAYES
Durée du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Période d'acquisition des congés payés
Il est rappelé aux parties que la période d’acquisition des congés est réalisée en année civile soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Période de prise des congés payés
La période des congés est fixée par l'employeur, elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L3141-18 et suivants du Code du Travail). Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L.3141-20 et 3141-21 du Code du Travail.
ARTICLE I-4 : CONGE SUPPLEMENTAIRE
Les salariés bénéficieront d’une journée supplémentaire à partir de 18 ans d’ancienneté. Ils bénéficieront d’une journée additionnelle de repos par an à chaque tranche de 3 ans conformément au tableau ci-dessous, et dans la limite de 6 jours maximum.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article II - 2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.
Article II - 3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur à 10% de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%
Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %
Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels
La rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à l'horaire de référence convenu dans le présent accord.
CHAPITRE III
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ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Les articles portant sur l’organisation des services fixée dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et à la réduction du temps de travail de la société SPHB du 31/12/1998 sont entièrement abrogés par le présent article portant « Organisation du Temps de travail dans l’entreprise » sur le même objet (notamment les horaires de travail au sein des services).
Article III : Aménagements pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail
Article III - 1 : Aménagement du temps de travail en heures sur l'année
Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine. Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel.
Il est rappelé que la période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.
Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’annualisation seront payées aux échéances de paie du mois de février de l’année N+1.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Cet aménagement du temps de travail sur l'année concerne les catégories « Ouvrier », « Employé, « Agent de Maîtrise » des services de raffinage, conditionnement (huiles et sauces) Maintenance, STEP, services administratifs (commerces etc…)
Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés travaillant à temps partiel de toutes les catégories dans les conditions prévues ci-dessus.
Il est rappelé qu’afin d’assurer la continuité de sa production, la Société SPHB doit fonctionner avec une organisation du travail posté. Un travail dit « posté » s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipes selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée.
A cet égard, la société peut organiser notamment son travail de la manière suivante en fonction de ses services :
Travail posté en discontinu qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine appelé « travail posté en « 2*8 » : cela fonctionne du lundi au vendredi avec des équipes de journée successives (une équipe qui travaille le matin, une autre, qui travaille l’après -midi)
L’horaire de travail hebdomadaire de ces salariés est de 35 heures en moyenne
Travail posté en semi-continu qui comporte un arrêt hebdomadaire appelé : travail « posté en « 3*8 » : cela fonctionne 24 heures sur 24, du lundi au vendredi avec des équipes successives (une équipe qui travaille le matin, une autre l’après-midi, et enfin, une équipe de nuit)
L’horaire de travail hebdomadaire de ces salariés est de 35 heures en moyenne
S’agissant du service raffinage, il est convenu qu’en cas absence du chef de quart, un dépassement exceptionnel de la durée quotidienne de travail est possible sous réserve que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Particularité du travail du samedi (hors salariés relevant des feux continus)
Le travail du samedi matin, d’une durée maximum de 7 heures, restera basé sur le volontariat. Toutefois, exceptionnellement, et faute d’autres moyens d’ajustement, le travail de samedi matin pourra être imposé dans la limite de 3 samedis par période de référence.
Les salariés qui seront amenés à travailler le samedi seront payés au fur et à mesure.
Chaque samedi travaillé sera payé le mois suivant à 125%. Les heures des samedis ne seront pas comptabilisées dans le compteur des heures d’annualisation, mais dans un compteur spécifique des heures de samedi.
Particularités pour le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les salariés intérimaires qui sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année, leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année, leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine, compatible avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
Définition de la semaine civile
La semaine civile début le lundi de 0h et se termine le dimanche à 24 heures.
Programmation, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour information CSE, au moins quinze jours avant le début de la période d’annualisation. Ce programme sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
La fixation et la modification de la planification devront être portées à la connaissance du personnel 7 jours au moins avant leur mise en œuvre.
Ce délai est réduit à 1 jour ouvré notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroit temporaire d’activité sur une commande stratégique pour l’entreprise, remplacement de salariés absents).
Pour les salariés travaillant à temps plein, des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées, sachant qu’en tout état de cause, la période minimal journalière sera de 3 heures minimum, sous réserve des jours de congés pouvant être pris par demi-journée.
Pause restauration
Chaque salarié devra respecter une interruption d’un minimum de 30 minutes durant le temps imparti pour se restaurer. Cette interruption devra être déterminée à l’avance avec le responsable de service et ne pourra être modifiée qu’avec son approbation.
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
La planification de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année.
La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie (commande exceptionnelle, intempéries, pannes...). Cette modification pourra porter sur la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l’ensemble de l’année.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail seront communiquées aux salariés concernés par écrit dans le délai prévu ci-dessus.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà :
De la limite annuelle de 1607 heures par an. Ces heures seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie de février N+1, après déduction des heures récupérées.
Il est entendu que les 1607 heures annuelles seront comptabilisées au cours de la période de référence, à savoir du 01/01/N au 31/12/N.
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société CP inclus (= proratisation des 1607 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP).
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin chaque mois et de chaque période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées. Les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’exercice, seront déduites du décompte annuel.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an =35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaires / 5 jours de travail par semaine = 7 heures de travail par jour
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, le maintien(indemnisation) de salaire dont bénéficie le salarié pendant son absence est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée (soit 35 heures hebdomadaires, 7 h par jour ou l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail). De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences injustifiées et/ou non rémunérées de toute nature sont retenues sur le salaire proportionnellement à la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7h par jour).
Par ailleurs, les parties conviennent que certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires, auront les incidences suivantes :
Pour le calcul des heures supplémentaire en fin de période de référence, il faudra déduire l’absence du salarié du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (soit des 1607 heures) sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, et ainsi procéder le cas échéant à un paiement d’heures supplémentaire.
Sont concernés par ce mécanisme les absences suivantes : pour maladie (rémunérée ou non) ; pour AT/MP ; pour congés maternité et paternité. Pour les autres absences, le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.
Exemple : La durée annuelle de travail attendue dans l’entreprise est de 1607 heures. Un salarié a eu 2 semaines d’arrêts maladie durant la période. Le seuil individuel d’heures supplémentaire de ce salarié sera de : 1 607 – ( 35 heures * 2 semaines) = 1 537 heures.
Enfin, lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de février N+1 suivant la période de décompte, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les salariés seront informés de l’évolution de leur compte individuel d’annualisation grâce à l’outil de GTA de l’entreprise rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence au regard de la rémunération mensuelle lissée.
Article V : Convention de forfait annuel en jours
5.1 Principes généraux
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premiers et deuxièmes alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
5.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont ceux qui ne peuvent être soumis à aucun contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l‘organisation et la gestion de leur temps pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de leurs missions, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Il s’agit des salariés ayant un statut CADRE au sein de SPHB et qui exercent des fonctions :
Qui impliquent l’encadrement effectif d’une équipe composée d’au moins 2 personnes dont ils organisent l’activité et contrôlent l’exécution ;
Ou dont l’activité s’exerce fréquemment en dehors des locaux de l’entreprise, la réalisation de leur mission impliquant de multiples déplacements
Ou qui ont une expertise particulière qui se traduit par une réelle autonomie dans la réalisation de leurs missions.
Cela concerne, au sein de l’entreprise, les emplois ou catégories d’emplois suivants : Statut Cadre : Position I à III_Coefficients 300 à 700 (fixés par la Convention Collective des Industries Agro-Alimentaires de la Réunion) hors cadres dirigeants.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
5.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 214 jours par an (comprenant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 01/01/N au 31/12/N Tout congé supérieur à 25 jours (congés payés supplémentaires, ancienneté...) viendra en déduction du forfait de 214 jours.
Compte tenu du fait que les salariés travaillent 214 jours au cours de la période de référence, ils bénéficieront de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés et à la journée de solidarité. Les salariés en forfait jours bénéficient de 12 jours de repos par période de référence.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait de 214 jours feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite de « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé de l’exercice en cours année N (décembre) x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter un CET en cas de mise en place de ce dernier, elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
Nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclus sur la base d’un nombre de jours inférieur à 214 jours (forfait réduit). Dans ce cas les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration.
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
3 JNT peuvent être fixés unilatéralement par la Direction (JNT « Employeurs ») le reste des JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société au moins 7 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.
5.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours théoriques travaillés du mois. = (brut mensuel de base / jours travaillés théoriques du mois (21.67)) × jours d'absence
Incidences des absences :
Les JNT sont acquis pour l’année N au prorata du temps de travail effectif accompli dans la période de référence. Les jours prévisionnels de JNT seront donc alimentés dans les compteurs des salariés en début de période, car il est précisé que le nombre de JNT est déterminé en fonction du travail effectivement accompli dans la période de référence, puis :
Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de repos (JNT).
Exemple : Un salarié en forfait 214 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours. Cette absence aura les conséquences suivantes sur son forfait : Nombre de jours à travailler : Période calendaire de 28 jours = 20 jours ouvrés – donc nombre de jours à travailler = 214 jours – 20 jours = 194 jours Nombre de JNT : Le nombre de JNT est recalculé à partir des 194 jours de travail à réaliser sur l’année
Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité ; …), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Exemple : Pour un salarié en congé évènement familial durant 5 jours sur l’année, ces jours d’absences rentreront dans le décompte des 214 jours de travail à réaliser par le salarié.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Exemple : - Prorata plafond de Septembre à décembre = 214 x (4/12) = 71 - Prorata JNT de Sept à décembre = 12 x (4/12) = 4
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.
Les parties conviennent que la matinée s’achève à 12h30, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
5.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
5.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants : - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
5.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société SPHB et du groupe AVRIL. Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche. Celle-ci est également disponible sur le site intranet du groupe et de la société.
5.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. En effet, le salarié peut solliciter un entretien avec son manager et/ou la personne en charge des Ressources Humaines dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.
Dans le souci de respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est possible dès lors que l’encadrement et le salarié constatent que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ou dans sa capacité à répondre aux besoins de service. Ce retour sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
CHAPITRE IV : ASTREINTES
Les dispositions du présent chapitre sont régies par un accord d’astreinte conclu en date du 12 octobre 2022.
CHAPITRE V : REMUNERATION et PRIMES
Les articles relatifs aux primes et conditions d’octroi issus de l’accord du 31/12/1998 sont entièrement abrogés. Le présent Article
5 « Rémunération et Primes» intègre à présent les dispositions suivantes, et vient par ailleurs réviser certaines primes mises en place préalablement et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprises, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société SPHB portant sur le même objet.
Prime d’ancienneté : la prime d’ancienneté applicable au sein de l’entreprise est plus favorable que ce qui est prévu dans le cadre des dispositions conventionnelles et sera maintenue en l’état.
Prime hebdomadaire astreinte maintenance les critères d’octroi ainsi que le montant ont été déterminés dans l’accord d’astreinte signé le 12 octobre 2022.
Prime de nuit en application de la Convention Collective applicable, il sera attribué au personnel (sauf les gardiens de nuit) travaillant de nuit, c‘est-à-dire au moins quatre heures entre 22 heures et 4 heures du matin, une prime dont le montant par nuit de travail sera fixé par l’entreprise, mais ne saura être inférieur au montant du minimum garanti. Cette prime est actuellement de 33.79 €.
Prime de conditionnement (Huile et Sauces) : Cette prime fait l’objet d’une modification. Elle est actuellement octroyée dans l’hypothèse où la ligne de production est en travail continu (notamment par le biais de pauses prises en décalé) et concerne les ateliers sauces et le service conditionnement Huile (anciennement appelée « prime panier jour Chaine »
Les parties conviennent qu’une prime liée au Taux de Rendement Synthétique (TRS)/ou aux quantités produites viendra se substituer aux règles d’octroi susmentionnées. La cible dite TRS/ ou quantités (volume) sera définie dans les objectifs annuels des ateliers. Cette prime concernera les services conditionnement Huile et Atelier Sauce. Cette prime est actuellement de 4.45€.
Prime Jour raffinage : Cette prime est attribuée aux chefs de quart de raffinage postés en journée qui sont contraints de prendre leur pause sur le lieu de travail, leur permettant ainsi d’intervenir en cas de problème. Cette dernière est rémunérée comme temps de travail effectif et est maintenue en l’état.
Cette prime est actuellement de 5.72€.
Prime de Week-end : Tout salarié non -cadre amené à travailler un samedi, bénéficie par heure travaillée des montants ci-après définis
En outre, les parties conviennent d’arrêter la distribution d’un « PACK d’huile » de tournesol attribué au personnel effectuant une journée de travail (6h de travail effectif) le samedi, dimanche ou jour férié. Cette dernière fera l’objet d’une compensation/ réévaluation en étant réintégrée dans le prime week-end.
Cette prime est modifiée comme suit :
Tout salarié non -cadre amené à travailler un samedi, bénéficie par heure travaillée (non-cumulable avec la prime d’astreinte) des montants ci-après définis
Prime jour férié : Les jours fériés travaillés dont la liste est fixée par le Code du travail et par la Convention Collective des Industries Agroalimentaires de la Réunion donneront lieu à une majoration de salaire de 100%.
Il est convenu que cette prime ne sera pas cumulable avec les primes susmentionnées à l’exception de la prime de week-end.
Prime treizième mois : elle est versée à tous les salariés présents au 31 décembre de l’année concernée, à l’occasion du paiement du salaire du mois de décembre. Pour les salariés embauchés en cours d’année, elle est calculée au prorata du temps de présence.
Son montant, calculé en pourcentage du salaire de base de chaque salarié du mois de décembre (à l’exclusion de toutes primes, indemnités) sera égal à 100% de ce salaire.
Prime exceptionnelle de renfort raffinage : Elle est versée au chef de quart du raffinage dans deux cas de figure différents :
Soit, elle est versée à titre exceptionnel (en application de l’article L3121—19 du Code du Travail) au chef de quart contraint d’étendre son quart de 4 heures pour permettre de combler une absence imprévue
Soit, elle est versée à titre exceptionnel au chef de quart du matin lorsque l’activité du raffinage est prolongée au-delà du cycle habituel de travail.
Cette prime est actuellement de 24 €.
Les parties conviennent de la suppression des primes suivantes à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant :
Prime Réception Bateau
Prime Au-dessus de 10 heures
Prime de productivité
Prime de panier
Prime sur Objectif
Prime Logistique
Prime de Livraison
Il est précisé que les dispositions de l’accord d’entreprise sont toujours applicables, à l’exception des évolutions et révisions intervenues par le présent avenant.
CHAPITRE VI
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DISPOSITIONS FINALES
Article V - 1 : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée de l’employeur et des membres titulaires élus.
Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Article V - 2 : Durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 01/01/2024.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article V - 3 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins d’une publication limitée sur Légifrance.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Pierre, le 28/09/2023 (en 5 exemplaires originaux)
Les élus du Comité Social Economique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
XXXXXXXXXXX (élue CSE) Signature
XXXXXXXXXXXXX (élu CSE) Signature XXXXXXXXXXXX Directeur Général Signature
