1.Les convenances personnelles PAGEREF _Toc200633036 \h 15 1.Les journées mobiles PAGEREF _Toc200633037 \h 16 2.Les jours artt PAGEREF _Toc200633038 \h 16 3.Les après-midi du 24 décembre et du 31 décembre PAGEREF _Toc200633039 \h 18
ARTICLE 4 – Les congés payés PAGEREF _Toc200633040 \h 18
1.Acquisition des congés payés et période de référence PAGEREF _Toc200633041 \h 18 2.Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc200633042 \h 18 3.Les congés supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc200633043 \h 19 4.Placement de la 5ème semaine de congés payés sur le compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc200633044 \h 20 5.Procédure de demandes de congés payés PAGEREF _Toc200633045 \h 20 6.Procédure de validation des congés payés PAGEREF _Toc200633046 \h 20 7.Décompte des congés en jours ouvrables, ouvrées ou réellement travaillés PAGEREF _Toc200633047 \h 21 8.Les jours de congés non pris PAGEREF _Toc200633048 \h 21 9.Les congés ancienneté PAGEREF _Toc200633049 \h 22
ARTICLE 5 – Le compte épargne temps PAGEREF _Toc200633050 \h 22
1.Le CET : objet PAGEREF _Toc200633051 \h 22 2.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc200633052 \h 22 3.Alimentation du compte PAGEREF _Toc200633053 \h 22 4.Utilisation du compte PAGEREF _Toc200633054 \h 24 5.Le statut du salarié en congé PAGEREF _Toc200633055 \h 25 6.Utilisation du compte en argent PAGEREF _Toc200633056 \h 25 7.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc200633057 \h 26
ARTICLE 6 : Durée et dispositions diverses de l’accord PAGEREF _Toc200633058 \h 27
1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc200633059 \h 27 2.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc200633060 \h 27 3.Information des salariés PAGEREF _Toc200633061 \h 27 4.Suivi et pilotage PAGEREF _Toc200633062 \h 27 5.Notification PAGEREF _Toc200633063 \h 27 6.Dépôt – publicité : PAGEREF _Toc200633064 \h 28 Entre,
La société SHLMR, dont le siège social est à Saint-Denis – 31, rue Léon Dierx - Bât A - BP 20700 - 97474 représentée par Madame xxx Directrice Générale et dûment habilité à cet effet ;
d’une part, et les organisations syndicales représentées dans l’entreprise :
Sud Logement social représentée par Monsieur xx FO représentée par Monsieur xx CFDT représentée par Monsieur xx d’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La Loi sur la réduction du Temps de Travail comme remède contre le Chômage a été votée le 13 juin 1998, et cinq décrets d’application plus une circulaire ont été publiés. Cette nouvelle législation a entrainé le passage de 39h à 35h de travail hebdomadaire. Pour la SHLMR, la loi s’est appliquée à compter du 1er janvier 2000. Dans ce contexte les partenaires sociaux ont signé un accord d’entreprise sur l’aménagement et le réduction du temps de travail le 31 mars 1999. Trois avenants sur ce thème ont été négociés et appliqués respectivement à compter du 01 janvier 2000 (Avenant 1), 01 juillet 2000 (Avenant 2) et 01 mars 2006 (Avenant 3).
La SHLMR souhaite aujourd’hui offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en proposant la mise en place d’un dispositif d’horaires variables, tout en rappelant que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement et la performance de la société.
Pour des raisons de lisibilité et de clarté, les partenaires sociaux sont convenus de négocier un nouvel accord venant se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, c’est-à-dire à l’accord du 31 mars 1999 et à ses trois avenants.
Dans ce contexte le présent accord de révision a pour objet de mettre en place une organisation du temps de travail et un dispositif de congés payés adaptés à la fois aux attentes des salariés ainsi qu’aux besoin de la SHLMR. Il annule et remplace l’accord du 31 mars 1999 et à ses trois avenants, l’accord sur le CET signé le 24 octobre 2016 ainsi que l’ensemble des usages en vigueur au sein de la SHLMR portant sur les mêmes objets que l’accord.
Il est rappelé que la SHLMR applique la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM ainsi que ses annexes, avenants et textes complémentaires étendus.
INTRODUCTION
Organiser le travail de manière agile en prenant en compte les collaborateurs est un axe majeur dans la politique générale de la SHLMR pour les prochaines années et se traduit par 3 orientations majeurs :
Offrir davantage de souplesse dans le temps de travail et dans l’organisation du travail en favorisant la cohésion et l’esprit d’équipe
Réussir à concilier performance économique et bien être des salariés au travail
Améliorer la marque employeur et par là l’attractivité de l’entreprise
Il est souligné que l’utilisation des dispositions relatives à l’organisation et au temps de travail dans l’entreprise doit être faite avec responsabilité et bonne intelligence par chacun, afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée, sous le contrôle des responsables hiérarchiques concernés. Plus particulièrement, l’utilisation des horaires variables ne doit pas avoir pour conséquences de perturber les plages d’ouverture des agences et la mission d’accueil. En outre, le responsable hiérarchique aura la possibilité de solliciter la présence d’un salarié pendant les plages variables, dans l’intérêt de l’accomplissement de la mission et/ou de la bonne marche du service.
ARTICLE 1 – champ d’application et Dispositions en vigueur
Le présent accord s’applique au sein de la SHLMR, le siège et les agences présentes sur tout le territoire de la Réunion. Il a été négocié de manière à conserver ce qui fonctionnait bien dans les précédents accords et avenants tout en y en apportant la souplesse liée au contexte actuel. Il se substituera à tout accord et usage antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’accord sauf en cas de cumul de mandat avec un contrat de travail.
Conformément aux dispositions en vigueur il est rappelé que :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer aux directives de leur hiérarchie sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
La durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures (article L 3121-20 du Code du travail), étant rappelé que cette durée n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (article L 3121-62 du Code du travail).
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation ou urgence (article L 3121-18 du Code du travail), étant rappelé que cette durée n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (article L 3121-62 du Code du travail).
L’amplitude journalière de travail est fixée à 13 heures maximum.
Chaque salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail (article L 3131-1 du Code du travail).
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3132-2 du Code du travail).
ARTICLE 2- Durée et organisation du temps de travail
De par la diversité des métiers, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise, la SHLMR distingue 4 catégories de personnel pour lesquelles un aménagement du temps de travail et son organisation en fonction de la charge de travail doit être différenciée :
Le personnel administratif du siège et des agences soumis à un horaire collectif,
Le Personnel d’Immeuble,
Les salariés soumis au forfait jours,
Les gardiens logés
Le personnel administratif des agences et du siège
La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Il est réparti du lundi au vendredi matin de la manière suivante :
7h45 du lundi au jeudi
4h le vendredi matin
Plages horaires et aménagement de la journée de travail : Le régime d'horaires variables mis en place par le présent accord repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les plages variables représentent l’espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
La journée de travail des salariés se décompose comme suit :
Du lundi au jeudi : De 7h30 à 8h30 : Plage variable De 8h30 à 16h15 : Plage fixe (dont 1 heure de pause obligatoire) De 16h15 à 17h15 : Plage variable Le vendredi : De 7h30 à 8h30 : Plage variable De 8h30 à 11h30 : Plage fixe De 11h30 à 12h30 : Plage variable
Chaque salarié doit respecter une interruption d’une heure lors de la mi-journée. Le temps de travail journalier doit correspondre à 7h45 c’est-à-dire que l’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire ne donne pas lieu à une variation de l'horaire journalier effectivement travaillé. Le report d’heure d’un jour à l’autre n’est donc pas autorisé sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord du responsable hiérarchique.
Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation exceptionnelle dans les conditions légales.
Absences :
Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures…) ou personnelle, (congés payés, maladie, …) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée.
Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin (4 heures) ou de l’après-midi (3h45).
Les absences inférieures à une demi-journée sont validées pour leur durée réelle.
Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.
Compte tenu de la mise en place des plages variables, les bons de sorties sont autorisés de façon exceptionnelle mais les heures d’absence devront être rattrapées dans la même semaine.
Suivi du temps de travail :
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps qui sera mis en place dans les meilleurs délais.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, régulariser l’absence de pointage ou intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés.
Contrôle et sanctions :
Toute fraude, ou tentative de fraude, pourra faire l'objet d'une sanction conformément au règlement intérieur. Par exemple un collaborateur qui pointe pour un autre collaborateur, falsifier ou tricher sur ses horaires.
Congés supplémentaires :
Des jours de congés supplémentaires sont accordés selon le mode qui suit :
2 jours d’ARTT fixés par la Direction Générale, éventuellement par demi-journée
2.5 jours d’ARTT à l’initiative du salarié, ces 2 jours et demi pouvant être pris également par demi-journée
1 jour pour convenance personnelle (programmable ou non, fixé par le salarié, pouvant être pris également par demi-journée.)
Le Personnel d’Immeubles
La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Jusqu’à la date du présent accord le personnel d’entretien travaillait les samedis matin à raison 1h30. Les partenaires sociaux sont convenus de la suppression de ce travail du samedi matin avec une répartition sur le reste de la semaine.
Il sera donc réparti du lundi au vendredi de la manière suivante :
7h du lundi au vendredi
Plages horaires et aménagement de la journée de travail : Le régime d'horaires variables mis en place par le présent accord repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. Les plages variables représentent l’espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. La journée de travail des salariés se décompose comme suit :
De 6h à 7h : Plage variable De 7h à 13h20 : Plage fixe De 13h20 à 14h20 : Plage variable
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 20 minutes (obligatoirement 11h et 13h sous réserve de ne pas dépasser 6 heures de travail consécutif) qui n’est pas compris dans le temps de travail effectif.
Le temps de travail journalier doit correspondre à 7h c’est-à-dire que l’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire ne donne pas lieu à une variation de l'horaire journalier effectivement travaillé. Le report d’heure d’un jour à l’autre n’est donc pas autorisé.
Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation légale exceptionnelle.
Absences :
Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures…) ou personnelle, (congés payés, maladie, …) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée. Les absences inférieures à une journée sont validées pour leur durée réelle. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.
Suivi du temps de travail :
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps qui sera mis en place dans les meilleurs délais.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, régulariser l’absence de pointage ou intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés.
Contrôle et sanctions :
Toute fraude, ou tentative de fraude, pourra faire l'objet d'une sanction conformément au règlement intérieur. Par exemple un collaborateur qui pointe pour un autre collaborateur, falsifier ou tricher sur ses horaires.
Congés supplémentaires :
Des jours de congés supplémentaires sont accordés selon le mode qui suit :
4 jours ARTT dont 2 fixés par la direction et 2 à l’initiative du salarié et pouvant être pris par demi-journée.
1 jour pour convenance personnelle (programmable ou non, fixé par le salarié, pouvant être pris également par demi-journée.)
Les salariés au forfait jours
Le dispositif du forfait en jours sur l’année civile : Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, les cadres disposants d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement à leur charge de travail et/ou dont les fonctions ne permettent pas de prédéterminer leur durée de travail et de suivre systématiquement l’horaire de service, peuvent relever d’un forfait en jour défini sur l’année. Cette modalité concerne les salariés cadres qui organisent leur travail en toute autonomie, sans être contraints par l’horaire éventuellement applicable à ce service pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Elle peut également concerner les salariés de la catégorie des « agents de maitrise » dont le rythme de travail s’organise en toute autonomie par relation directe avec la clientèle et ses exigences. Ces salariés organisent leur emploi du temps et leurs rendez-vous en toute autonomie en accord avec les clients et les prospects. Cela peut concerner à titre d’illustration, les salariés assurant de manière autonome les fonctions de négociation commerciale, conseil et expertises. Jours de congés supplémentaires :
Des jours de congés supplémentaires sont accordés selon le mode qui suit :
4 demi-journées de congés mobiles fixées par l’entreprise (soit 2 jours)
6 demi-journées pour convenance personnelle fixés par le cadre (soit 3 jours).
Jours d’ancienneté : Des jours de congés d’ancienneté sont prévues par la convention collective
Volume du forfait Le décompte annuel des salariés en forfait jours prévu par la réglementation est de 218 jours, journée de solidarité incluse. Le précédent accord sur le temps de travail et ses avenants ont amené à un décompte annuel en demi-journées correspondant à 408 demi-journées de travail, journée de solidarité incluse, congés payés, jours de congés supplémentaires (journées mobiles et convenances personnelles). Ces demi-journées sont travaillées entre le lundi et le vendredi matin, l’entreprise étant fermée le vendredi après-midi. Avec la signature de ce nouvel accord, le décompte annuel des salariés en forfait jours s’élèvera à 197.5 jours soit 395 demi-journées.
Ainsi : Années 2025 2026 2027 Nombre de jours dans l’année 365 365 365 Nombre de samedi et de dimanche -104 -104 -104 Nombre de jours fériés entre le lundi et le vendredi (dont l’abolition de l’esclavage hors lundi de pentecôte = journée de solidarité) -9 -8 -7 Nbre de jours CP annuels (décompté en jour ouvrable) -22,5 -22,5 -22,5 Nombre de jours pouvant être travaillé (maxi autorisé par le droit du travail : 218 jours) 229,5 230,5 231,5
Nombre de demi-journées pouvant être travaillé
459
461
463
Nombre de vendredi après-midi ne tombant pas sur un jour férié -51 -49 -52 Nombre de demi-journées de congés mobiles et de convenance personnelle -10 -10 -10
Nombre de demi- jours travaillés
398
402
401
Forfait demi-journées
395
395
395
Nombre de repos en demi-journées
3
7
6
Nombre de repos en journées
1,5
3,5
3
Il est précisé que les années pour lesquelles le nombre de demi-journées travaillées est inférieur au forfait de 197.50 jours soit 395 demi-journées de travail, ne génèrent aucun jour de repos. Ce nombre de jours de repos est ajusté annuellement en fonction du calendrier de façon à ce que, pour une année complète et pour des droits à congés payés légaux, conventionnels et instaurés par usage, complets, le nombre de demi-journées travaillées soit égal au maximum à 395 demi-journées.
Le dispositif de forfait jour donne lieu à la formalisation d’une convention individuelle de forfait en demi-journée avec chacun des salariés concernés.
Incidence des jours d’absence : Les jours de repos sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, à l’exception des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif qui sont neutres pour l’attribution des jours de repos (JDR), les absences seront prises en compte de la façon suivante : Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 395 demi-journées (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire, journées enfants malades demi-journée de fermeture de l’entreprise à l’initiative de l’employeur dont les après-midi du 24 et du 31 décembre). Pour les autres absences, il sera procédé de la façon suivante :
jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait,
au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de JDR à due proportion du nombre de jours d’absence supérieurs à 30
Les jours de repos programmés venant à coïncider avec une période d’absence imprévue sont considérés effectivement pris et ne donnent en conséquence lieu à aucune récupération.
La coïncidence de jours de JDR avec une telle période d’absence donne lieu à versement normal de la rémunération pour les jours de congés supplémentaires concernés.
Incidence de l’entrée ou la sortie en cours d’année : Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence. Ainsi, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la méthode suivante : Forfait annuel : 395 demi-journées, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de demi-journées jours à travailler = 395 x nombre de semaines travaillées/47. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Prise des jours de repos : Les jours de repos seront pris librement par le salarié.
Nonobstant leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours doivent se conformer aux instructions qui peuvent leur être adressées en vue d’une présence à des réunions de travail ou des formations notamment.
Le salarié devra veiller à ce que la prise de jours de repos ne pénalise pas le fonctionnement du service auquel il est intégré. Les jours de repos sont attribués de façon individuelle en fin d’année pour l’année suivante. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N+1 ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante (N+2). Ils pourront être placés sur le CET. Les demandes de jours de repos des salariés en forfait jours, sont effectuées au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place au plus tard une semaine avant la date de départ.
Suivi du temps de travail :
Les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos réglementaires soient respectés.
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
La société et les salariés en forfait jours veilleront au respect des temps de repos des salariés en forfait jour et notamment :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Le personnel en forfait jours est en outre tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par la Société ainsi que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps doivent respecter les différents seuils et principes définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables.
Afin de garantir une durée du travail raisonnable la durée du temps de travail effectif ne devra habituellement pas dépasser 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.
Ces seuils et principes ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Ils ne sauraient en conséquence caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
L’enregistrement du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps qui sera mis en place dans les meilleurs délais.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi ont pour but de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L’accès permanent au relevé de pointage permettra tant au salarié qu’à l’entreprise de suivre le caractère raisonnable de volume de travail.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, régulariser l’absence de pointage ou intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés.
Contrôle et sanctions :
Toute fraude, ou tentative de fraude, pourra faire l'objet d'une sanction conformément au règlement intérieur. Par exemple un collaborateur qui pointe pour un autre collaborateur, falsifier ou tricher sur ses horaires.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :
Le responsable hiérarchique doit s‘assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition dans le temps de la charge de travail du salarié en forfait jour.
Il assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Il examinera chaque semaine les relevés de temps assurés par le système informatisé de gestion des temps.
Lors de l’entretien annuel individuel, le responsable hiérarchique doit aborder les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié au sein de la Société ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,...) ;
le suivi de la prise des jours de congés supplémentaires et des congés.
Il est également l’occasion d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail
Par ailleurs, à tout moment le salarié en forfait jours doit avoir la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est devenue déraisonnable. Son responsable hiérarchique devra en informer le directeur du service. Des mesures correctrices qui feront l'objet d'un compte rendu adressé à la Direction du Travail et des Ressources Humaines devront être définies.
Sur simple demande du salarié, la périodicité de ces entretiens sera semestrielle.
Le salarié pourra en outre être reçu à tout moment par son responsable hiérarchique, ou par toute autre personne désignée par la Direction, pour faire un point sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou plus globalement l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
Dispositif complémentaire d’alerte :
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter sa hiérarchie.
Ainsi, au cas où un collaborateur en forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartiendrait de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à que les actions correctrices adaptées puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.
Ces actions devront, en particulier, permettre de respecter la durée minimale du repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu au présent accord.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de déterminer une organisation de la charge de travail permettant une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec la délégation du personnel au CSE.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Modalités de la rémunération :
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les bulletins de paye font état de la mention « forfait annuel 395 demi-journées » (ou indication du volume individualisé pour un forfait annuel convenu sur une base inférieure à 395 demi-journées).
Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées sont valorisées au niveau de la paye sur la base de 1/22° de la rémunération mensuelle lissée par journée ouvrée d’absence.
Les compléments de salaire en cas d’absence totalement ou partiellement indemnisée sont calculés sur la même base.
Le droit à la déconnexion :
Il est rappelé dans le présent accord que les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont encadrées par l’accord relatif à l’égalité professionnel et la QVCT signé le 30 novembre 2022
Les gardiens logés
Les gardiens qui sont logés au titre d’accessoire de leur contrat de travail sont chargés d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien des immeubles, ou une partie de ces fonctions. Compte tenu de la présence permanente du gardien du fait de son logement de fonction, celui-ci est soumis à un régime spécifique concernant ses horaires de travail. Ainsi pour les gardiens logées, en application de l’article 5 de l’annexe 2 de la convention collective la durée du travail de 39 heures hebdomadaire est considérée comme équivalente à 35 heures de travail effectif.
Plages horaires et aménagement de la journée de travail :
Les gardiens logés sont soumis à une amplitude journalière de travail qui est la période comprise entre l’heure de prise de service et l’heure de cessation de ce service. Pour les gardiens bénéficiant d’un logement dit de fonction, cette période ne peut dépasser 11 heures par jour. Le temps de présence journalier est de 7h45 du lundi au vendredi et le samedi de 7h à 8h40 soit 1h40 (3 samedi sur 4)
Suivi du temps de travail :
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion des temps qui sera mis en place dans les meilleurs délais.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, régulariser l’absence de pointage ou intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés.
Contrôle et sanctions :
Toute fraude, ou tentative de fraude, pourra faire l'objet d'une sanction conformément au règlement intérieur. Par exemple un collaborateur qui pointe pour un autre collaborateur, falsifier ou tricher sur ses horaires.
Jours de congés supplémentaires :
Des jours de congés supplémentaires sont accordés selon le mode qui suit :
4 demi-journées de congés mobiles fixées par l’entreprise (soit 2 jours)
6 demi-journées pour convenance personnelle non cumulables avec les congés payés principaux et fixés par le gardien (soit 3 jours)
Les heures supplémentaires
Dans le cas exceptionnel où un salarié aurait effectué des heures de travail au-delà de l’horaire normal, à l’initiative de l’employeur, il devra impérativement récupérer tant l’heure supplémentaire que sa majoration par un repos compensateur de remplacement.
Le droit à prise du repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié a acquis un droit à repos d’au moins 1 heure. Une mention apposée sur le bulletin de salaire informe le personnel de l’ouverture de ce droit à repos compensateur de remplacement.
La prise effective du droit à repos compensateur de remplacement intervient dans les conditions suivantes :
la prise du repos compensateur s’effectue à l’initiative du personnel en complétant le bon de récupération disponible sur intranet qui devra être validé par le supérieur hiérarchique;
les repos compensateurs peuvent être pris par heure, demi-journées ou journées entières;
les droits à repos compensateur doivent être soldés dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Lorsqu’il est pris par demi-journée ou journée, le repos donne lieu à valorisation au niveau de la paye sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette demi-journée ou journée.
Dans le cas où un salarié effectue des heures des heures supplémentaires dans le cadre du remplacement d’un salarié absent afin d’organiser la continuité du travail en interne, ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration seront rémunérées . Conformément à la réglementation en vigueur, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées à 25%. Au-delà de 8 heures supplémentaires, celles-ci seront majorées à 50% Ces heures supplémentaires seront effectuées à l’initiative de l’employeur et un décompte de ces heures devra être validé par le supérieur hiérarchique et transmis au service RH.
La lettre de mission : La lettre de mission a pour objectif d’organiser la continuité du travail en interne dans le cadre d’un remplacement suite à une absence ou un glissement de poste, ou dans le cadre d’un renfort. Elle est parfois utilisée pour permettre au collaborateur qui le souhaite, d’acquérir de l’expérience, de développer sa polyvalence et de tester un nouveau métier.
1er cas : la mission s’effectue à la demande de l’entreprise, le salarié conserve ses tâches initiales et gère les tâches relatives au poste sur lequel il est missionné. La mission ne donne pas lieu à des heures supplémentaires. Le salarié bénéficie d’une prime de 10% de sa rémunération mensuelle brute
2ème cas : Le salarié est missionné à plein temps sur un poste de qualification supérieure à celui qu’il occupe habituellement. Le salarié bénéficie d’une prime de 10% de sa rémunération mensuelle brute
3ème cas : Le salarié est missionné sur un poste du même niveau que celui qu’il occupe et un remplacement est prévu sur son poste initial, la prime de 10% n’est pas versée.
4ème cas : Le salarié a la possibilité, à sa demande, de se voir confier des missions ponctuelles dans l’objectif de développer sa polyvalence et d’acquérir des compétences sur un poste sur lequel il souhaite évoluer. Ces missions pourront être mises en place avec l’accord de son manager et de la direction concernée et en fonction de possibilités d’organisation du service. La prime de 10% n’est pas versée
Le personnel administratif des agences et du siège (employés + agents de maitrise) : 1 jour
Les cadres : 6 demi-journées (soit 3 jours)
Les gardiens logés : 6 demi-journées (soit 3 jours)
Les jours pour convenance personnels sont programmables ou non.
Acquisition des jours de convenances personnelles
Chaque salarié à temps complet bénéficie par période annuelle entière commençant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre du nombre de jours ouvrés de convenance prévu.
Au 1er janvier, le personnel voit son compte individuel de convenance crédité du nombre de jours ouvrés de convenance auquel il a droit en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.
Le nombre de jours de convenance est proratisé :
Pour le personnel, à temps complet comme à temps partiel, dont le temps de travail est réparti sur moins de 5 jours ouvrés par semaine ;
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Ces proratisations sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la demi-journée supérieure.
Incidence des périodes d’absences
A l’exception des congés payés (5 semaines) et des jours fériés chômés, qui sont neutres au regard de l’acquisition des jours de convenance, les périodes de suspension du contrat de travail assorties ou non d’un maintien de salaire sont décomptées des périodes travaillées et ne donnent pas lieu à acquisition de jours de congés convenance.
Compte tenu de la possibilité de prendre des jours de convenance par anticipation au sein d’une même période annuelle, les absences ainsi constatées sur une période annuelle donnée sont déduites du nombre de jours de convenance crédité sur la période annuelle suivante. Ces déductions sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la demi-journée supérieure.
Prise des jours de convenance :
Sauf accord contraire de la Société, les jours de convenance peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Rupture du contrat de travail
En cas de départ de l’entreprise, les droits à convenance sont soldés. Les périodes d’absence durant l’année en cours donnent alors lieu à réduction du crédit de jours de convenance
Le solde des droits à convenance donne lieu à régularisation comme suit :
En cas de solde créditeur (les convenance pris sont inférieurs aux droits acquis), il est versé une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire en vigueur à la date du départ ;
En cas de solde débiteur (les convenance pris sont supérieurs aux droit acquis), la rémunération inhérente aux jours de convenance pris par anticipation est déduite des sommes (quelle qu’en soit la nature) dues au titre de la dernière paie.
Les jours de convenance non pris
Dans le cas où, à la fin de la période annuelle, soit le 31 décembre, le salarié n’aurait pas épuisé ses jours ou demi-journées de convenance, ceux-ci ne peuvent pas être reportés sur la période suivante, ni rémunérés. Ils peuvent être placés sur le CET.
Les journées mobiles
Les cadres : 4 demi-journées de congés mobiles fixées par l’entreprise (soit 2 jours)
Les jours artt
Employés et Agents de Maîtrise (hors forfait jour) : 4.5 jours (dont 2 jours fixés par la Direction Générale et 2.5 à l’initiative du salarié)
Personnels d’Immeubles : 4 jours (dont 2 jours fixés par la direction générale et 2 jours à l’initiative du salarié)
Acquisition des jours de congés ARTT
Chaque salarié à temps complet bénéficie par période annuelle entière commençant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre du nombre de jours ouvrés de congés ARTT prévu.
Au 1er janvier, le personnel voit son compte individuel de congés d’ARTT crédité du nombre de jours ouvrés d’ARTT auquel il a droit en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.
Le nombre de jours de congés ARTT est proratisé :
Pour le personnel, à temps complet comme à temps partiel, dont le temps de travail est réparti sur moins de 5 jours ouvrés par semaine ;
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Ces proratisations sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la demi-journée supérieure.
Incidence des périodes d’absences
A l’exception des congés payés (5 semaines) et des jours fériés chômés, qui sont neutres au regard de l’acquisition des jours de congés ARTT, les périodes de suspension du contrat de travail assorties ou non d’un maintien de salaire sont décomptées des périodes travaillées et ne donnent pas lieu à acquisition de jours de congés ARTT.
Compte tenu de la possibilité de prendre des jours de congés ARTT par anticipation au sein d’une même période annuelle (art.2-5-3 premier alinéa), les absences ainsi constatées sur une période annuelle donnée sont déduites du nombre de jours ARTT crédité sur la période annuelle suivante. Ces déductions sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la demi-journée supérieure.
Prise des jours de congés ARTT
Sauf accord contraire de la Société, les jours de congés ARTT à l’initiative des salariés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Le jour d’ARTT ne peut pas être posé un vendredi matin si le salarié est en congé payé le jeudi. Le cas échéant, cette journée sera automatiquement convertie en congés payés (2 jours)
Les demandes de congés ARTT devront être formulées au moins 8 jours avant la date de départ.
Report des congés ARTT programmés
Compte tenu de la charge de travail ou d’une difficulté ponctuelle de fonctionnement due notamment à des absences quel qu’en soit le motif, la Société a la possibilité de reporter à tout moment, la prise des congés ARTT programmés dans la limite de quatre semaines. La Société fixe la prise effective des congés ainsi reportés après concertation avec les intéressés.
Incidence d’événements extérieurs
Les jours de congés ARTT programmés venant à coïncider avec une période d’absence imprévue sont considérés effectivement pris et ne donnent en conséquence lieu à aucune récupération ou indemnisation.
Rupture du contrat de travail
En cas de départ de l’entreprise, les droits à congés ARTT sont soldés. Les périodes d’absence durant l’année en cours donnent alors lieu à réduction du crédit de jours ARTT
Le solde des droits à congés ARTT donne lieu à régularisation comme suit :
En cas de solde créditeur (les congés ARTT pris sont inférieurs aux droits acquis), il est versé une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire en vigueur à la date du départ ;
En cas de solde débiteur (les congés ARTT pris sont supérieurs aux droit acquis), la rémunération inhérente aux jours de congés ARTT pris par anticipation est déduite des sommes (quelle qu’en soit la nature) dues au titre de la dernière paie.
Les congés ARTT non pris
Dans le cas où, à la fin de la période annuelle, soit le 31 décembre, le salarié n’aurait pas épuisé ses jours ou demi-journées d’ARTT, ceux-ci ne peuvent pas être reportés sur la période suivante, ni rémunérés sauf accord individuel entre le salarié et la Direction. Ils peuvent être placés sur le CET.
Les après-midi du 24 décembre et du 31 décembre
L’entreprise fermera le 24 et 31 décembre à 12 heures. Ce temps de l’après-midi non effectué qui ne sera pas du travail effectif sera rémunéré sans être imputé sur les congés payés.
ARTICLE 4 – Les congés payés
La procédure (SG PROCI-58 applicable depuis le 31/01/2017 qui avait été élaborée entre les partenaires sociaux dans le cadre de la mise en place du Compte Epargne Temps signé le 24 octobre 2016) est mise à jour conformément au présent accord.
Acquisition des congés payés et période de référence
Tout salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés pour une année de travail complète soit du 1 juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (sauf absence non rémunérée et embauche en cours d’année).
La période du 1 juin N au 31 mai N+1 est appelée période de référence.
Les congés payés acquis par un salarié doivent être pris pendant la période de référence (fixée du 1er juin N au 31 mai N+1).
Période de prise des congés payés
La période de prise de congés payés peut être fixée par convention ou accord collectif et doit comprendre la période légale du 1 mai au 31 octobre de chaque année.
Durant la période de prise de congés payés légale ou fixée par convention ou accord collectif, les salariés doivent prendre au minimum 12 jours ouvrables de congés consécutivement en une seule fois et au maximum 24 jours ouvrables de congés consécutivement en une seule fois.
Ainsi, sauf dérogation individuelle concernant les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, notamment les étrangers, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.
Compte tenu des particularités du calendrier des vacances scolaires dans le département de la Réunion, les partenaires sociaux ont convenus lors des négociations relatives à la mise en place du compte épargne temps à une période de prise du congé principal entre le 1er mai N et le 31 janvier N+1.
Ainsi un salarié ayant travaillé une année complète entre le 1 juin N et le 31 mai N+1, est tenu de poser 12 jours consécutifs de congés payés entre le 1 mai N+1 et le 31 janvier N+2. Un salarié arrivée en cours de période peut poser les jours acquis mais n’est pas tenu par l’obligation de poser 12 jours ouvrables consécutifs.
Les salariés qui prendront une partie de leurs congés en dehors de cette période de prise de congés (entre le 1 février et le 30 avril) bénéficient d’un supplément de congés appelé jours de fractionnement. Ces congés supplémentaires constituent la contrepartie des jours de fractionnement du congé principal en dehors de la période fixée par l’accord CET.
L’employeur doit informer de la période de prise de congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci, soit au plus tard le 1 mars.
L’ordre des départs en congés sera fixé chaque année par l’employeur. Il sera tenu compte de la situation familiale des bénéficiaires avec la priorité accordée à la présence d’enfants scolarisés à charge et la possibilité du congé du conjoint. Il sera prévu un système de roulement dans le service ou l’agence de façon à ce que le même salarié ne bénéficie pas la priorité deux années consécutives.
Cette communication sera effectuée par le biais de plannings des départs tenu à la disposition des salariés sur le logiciel de gestion des congés dès le 1 mai.
Dans les 30 jours qui précédent la date prévue pour le congé l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent plus être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles.
Les congés supplémentaires de fractionnement
Lorsque le congé est fractionné, le congé principal, d’une durée de 12 jours ouvrables minimum et de 24 jours ouvrables maximum, devra être pris dans la période du 01 mai au 31 janvier. Le reliquat du congé principal (soit 24 jours ouvrables – 12 jours fractionnables ouvrables = 12 jours ouvrables) pris en dehors de la période du 01 mai au 31 janvier donne lieu à des jours supplémentaires à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période est au minimum de 6 jours ouvrables.
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
Par exemple, après le 31 janvier, les salariés qui bénéficient d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5ème semaine de CP, bénéficient de jours supplémentaires appelés communément jours de fractionnement :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours ouvrables en plus de leur 5ème semaine.
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours ouvrables en plus de leur 5ème semaine.
Ces jours supplémentaires de congés seront indiqués sur le bulletin de paie du mois de mai de l’année N et devront être pris avant le 31 mai N+1.
La 5ème semaine de congés payés peut être prise pendant la période de prise des congés (1er mai – 31 janvier) ou en dehors de celle-ci. Elle ne peut pas être accolée au congé principal.
En tout état de cause la 5ème semaine de congés payés devra être prise avant le 31 mai.
Il peut être dérogé à la règle de non-accolement de la 5ème semaine au congé principal pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.
Placement de la 5ème semaine de congés payés sur le compte épargne temps (CET)
Chaque année le salarié peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur le CET.
Procédure de demandes de congés payés
Pour les congés de plus de deux semaines la demande doit être effectuée 1 mois avant Pour les congés de moins de deux semaines la demande doit être effectuée 15 jours avant. Si le délai n’est pas respecté, la demande est refusée. Si le salarié s’absente alors que sa demande n’est pas validée, il s’expose à des sanctions. Il ne sera pas possible d’anticiper sur la prise de congés non encore acquis. En revanche il est possible de prendre par anticipation des congés déjà acquis sans attendre que ne débute la période de prise (le 1 mai)
Les congés ne peuvent être annulés ou modifiés qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou à la demande du supérieur hiérarchique pour des raisons justifiées.
Si le salarié souhaite modifier ou annuler ses congés payés en cas de circonstances exceptionnelles, une demande écrite doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique concerné qui informera la DTRH. Cette demande doit impérativement être transmise avant la date des congés initialement prévus.
Dans le cas d’une modification ou d’une annulation à l’initiative de la société, le responsable hiérarchique transmet l’information à la DTRH. L’annulation doit être transmise impérativement avant la date des congés initialement prévus.
En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés qui devront être pris au plus tard au 31 mai de l’année suivante auxquels s’ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés (article 23 de la CCN)
Procédure de validation des congés payés
Le salarié crée sa demande sur l’outil de gestion des absences
Transfert automatique vers les responsables qui contrôlent et signent la demande.
En cas d’absence du responsable hiérarchique, une délégation pourra être mis en place sur demande à la DTRH
Les responsables en charge de la validation des congés doivent impérativement veiller au respect des règles de prise des congés énumérées dans le présent accord.
Le contrôle du respect des règles de prise des congés se fera en 2 étapes :
Au moment de l’inscription des congés au planning prévisionnel
Par l’intermédiaire du portail RH
Décompte des congés en jours ouvrables, ouvrées ou réellement travaillés
Jours ouvrables :
Acquisition : 30 jours de congés par an.
Décompte : 6 jours ouvrables sont décomptés pour chaque semaine complète de congés.
Cela inclut tous les jours de la semaine sauf le dimanche (et éventuellement les jours fériés non travaillés).
Jours ouvrés :
Acquisition : 25 jours de congés par an.
Décompte : 5 jours ouvrés sont décomptés pour chaque semaine complète de congés.
Cela correspond généralement aux jours de la semaine où le travail est effectivement effectué, excluant les week-ends.
Jours « travaillés » :
Acquisition : 22,5 jours de congés par an.
Décompte : 4,5 jours sont décomptés pour chaque semaine complète de congés.
Cela est utilisé pour ceux qui travaillent du lundi au vendredi matin uniquement.
Actuellement le système des jours ouvrables est appliqué pour l’ensemble des catégories de personnel.
Dans le cadre de cet accord, les systèmes d’acquisition et de décompte des jours de congés sera modifié selon la catégorie de personnel :
Pour le personnel administratif des agences et du siège, il sera appliqué le système des jours « travaillés » Pour le personnel d’Immeubles, il sera appliqué le système des jours ouvrés Pour le personnel en forfait jours, il sera appliqué le système des jours « travaillés » Pour les gardiens logés, il sera appliqué le système des jours ouvrables
L’organisation des prises de congés s’effectue dans le cadre d’un planning annuel (12 mois glissants) qui est mis à jour régulièrement par chaque service et direction. Ce planning est disponible sur le portail RH et doit être mis à jour chaque année avant le 31 mars. Les 12 jours ouvrables de congés consécutifs à poser obligatoirement entre le 1 mai N et le 31 janvier N+1, doivent donc être prévue avant le 31 mars N. La situation des CP des collaborateurs est disponible sur le portail RH. En aucun cas la mise à jour du planning ne remplace la demande de congés qui est obligatoire.
Les jours de congés non pris
Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s’agit également d’une obligation. Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures pour permettre au salarié de prendre ses congés payés. Il est rappelé également que l’employeur a la possibilité d’imposer la prise des congés payés.
Les congés payés correspondant aux droits à prendre au titre de la période en cours devront être pris ou être affectés au CET (dans la limite légale) avant le 31 mai de chaque année. A défaut ces éléments seront perdus sous réserve de respect des dispositions légales. Ainsi le salarié qui n’a pas été empêché de prendre ses congés acquis en période N-1 avant le 31 mai de l’année N et ne les a pas placés sur le CET les perd à la fin de la période de référence. Le compteur N-1 est remis à zéro le 1 juin.
Le report des congés sur l’année suivante ne sera pas autorisé (sauf dérogation exceptionnelle de la Directrice des Ressources Humaines qui étudiera chaque demande individuellement). Toute demande de dérogation devra être effectuée par écrit 2 mois avant la fin de la période de référence soit le 1 mars. Les congés reportés devront être pris avant le 31/12/N, à défaut ils seront perdus sauf disposition légales relatives à certaines catégories d’absences du type maladie et dans les conditions légales.
L’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie est conforme aux dispositions de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 publiée au journal officiel le 23 avril 2024 et entrée en vigueur le 24 avril 2024.
Les congés ancienneté
Selon les dispositions de la convention collective, il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire d’un jour par cinq ans d’ancienneté. Ces jours supplémentaires sont attribués à la date d’anniversaire d’entrée dans la société. Comme les congés payés, ces jours supplémentaires de congés devront être pris avant le 31 mai de la période suivante ou placés sur le CET.
ARTICLE 5 – Le compte épargne temps
L’article 5 remplace les modalités de l’accord sur le CET signé le 24 octobre 2016
Le CET : objet
Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Le CET peut donc être utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser un congé ou se constituer une épargne. En tout état de cause, les droits correspondant à l’affectation de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de bénéficier du compte épargne temps dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, le droit à l’ouverture de compte est subordonné à l’expiration de la période d’essai prévue par la convention collective des personnels des SA d’HLM.
Alimentation du compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service des ressources humaines en précisant les modes d’alimentation du compte. Ensuite, chaque salarié peut alimenter son compte épargne temps par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
Eléments en temps :
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :
De la 5ème semaine de congés payés légaux
Des jours de congés conventionnels d’ancienneté
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (ARTT)
Des jours de convenances personnelles
Pour les salariés bénéficiant du système en jour ouvrables les jours de convenances personnels étant à l’origine exprimés en jours ouvrés, il y a lieu de les transformer en jours ouvrables avant de les porter au C.E.T., en multipliant les jours ouvrés ARTT par le coefficient 1,20. Exemple : 5 jours ouvrés ARTT = 6 jours ouvrables ARTT dans le C.E.T.
Pour les salariés bénéficiaient du système en jours ouvrées ou en jours travaillés, il n’y aura pas de conversion à réaliser.
L’ensemble des compteurs CET seront convertis en jours ouvrés ou en jours travaillés au moment de l’application du présent accord Exemple : un salarié ayant placé 6 jours ouvrables sur le compteur CET verra son nombre de congé convertis en 5 jours ouvrés ou 4,5 jours travaillés.
En cas de liquidation du compte épargne temps en vue d’être rémunéré, la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être convertie en salaire, elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
Les périodes d’alimentation en temps sont ouvertes par l’entreprise deux fois par an :
Entre le 1 mai et le 31 mai pour l’affectation de la 5ème semaine de congés payés, des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, des jours de congés conventionnels d’ancienneté.
Entre le 1 décembre et le 31 décembre pour l’affectation des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (ARTT) et des jours de convenances personnelles
Le CET sera crédité des jours de repos au mois de février et au mois de juillet.
Eléments en argent
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie des éléments de salaires suivants :
Gratification de fin d’année
Prime de bilan
Prime de vacances
Les périodes d’alimentation en argent sont ouvertes par l’entreprise le mois correspondant au versement des primes. Le salarié souhaitant affecter le montant des éléments de salaire prévus par l’accord devra compléter le formulaire avant la fin du mois précédent le versement de la prime soit :
Avant le 31 octobre pour la gratification de fin d’année
Avant le 31 décembre pour la prime de vacances
Avant le 30 avril pour la prime de bilan
Le CET sera crédité des éléments de salaire le mois correspondant au versement de la prime soit :
Entre le 1 novembre et le 30 novembre pour la gratification de fin d’année
Entre le 1 janvier et le 31 janvier pour la prime de vacances
Entre le 1 mai et le 31 mai pour la prime de bilan
Le salarié est informé de l’état de son CET par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps et du bulletin de salaire.
Le montant des versements placés sur le compte épargne temps pourra être converti en temps, conformément aux règles de calcul en vigueur dans la société pour chaque mode de décompte du temps de travail.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L 3253-6 et L3253-8 du code du travail. Pour limiter le montant des droits affectés au CET, et donc le risque de non-paiement en cas de défaillance d’entreprise, la loi prévoit la liquidation automatique des droits lorsque ceux-ci atteignent le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés.) Les droits excédentaires feront l’objet d’une conversion monétaire puis sont versés sous forme d’indemnité au salarié. A titre d’information ce montant est de 94 200 € pour l’année 2025.
Utilisation du compte
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour accumuler des droits à congés. Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des périodes d’absence suivantes, sous réserve que le salarié ait consommé l’intégralité de ses droits à congés et jours de RTT :
Des congés légaux :
Le congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
Le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
Le congé pour création ou reprise d’entreprise prévu aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail,
Le congé de solidarité internationale prévu à l’article L. 3142-48 du Code du travail,
Le congé de proche aidant prévu à l’article aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail
Des congés pour convenance personnelle ou sans solde ;
Un congé de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif ;
Don de jours pour enfants, conjoint gravement malades ;
Un congé de fin de carrière : permettant d’anticiper le départ à la retraite ou de réduire la durée de travail au cours d’une préretraite progressive.
Le salarié souhaitant utiliser son CET devra faire une demande préalable :
Dans le cadre des congés légaux susmentionnés, selon les modalités prévues par la loi
Pour les autres congés :
Deux mois avant le congé envisagé dans le cadre d’une demande d’absence supérieure à deux semaines,
Un mois avant le congé envisagé pour une absence ne dépassant pas deux semaines.
Le statut du salarié en congé
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire brut réel au moment de la prise du congé (y compris prime d’ancienneté et hors éléments variables), dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. L’indemnité compensatrice versée au salarié lors de la prise de congé est soumise aux cotisations et contributions sociales et est soumis à l’impôt sur le revenu. Il est rappelé qu’en aucun cas la durée du congé ne peut excéder les droits épargnés.
La durée de l’absence du salarié est prise en compte pour la détermination de son ancienneté, de son droit à congés payés et le calcul des droits à l’intéressement et des primes de vacances, gratification de fon d’année et prime de bilan. Pendant toute la durée du congé, les garanties prévoyance et frais de santé sont maintenus Le salarié est pris en compte dans les effectifs et reste électeur aux élections représentatives. Il reste en principe éligible sauf si son absence rend impossible l’exercice de telles fonctions.
La maladie survenant pendant le congé ne prolonge pas ledit congé.
A l’issu de ce congé, le salarié est réintégré dans son emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle précédent son congé, sauf en cas de départ à la retraite. Utilisation du compte en argent Le salarié peut bénéficier d’un complément de rémunération en échange des droits qu’il a affectés au CET dans les conditions suivantes : Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congés (portés en compte) et obtenir le versement d’une indemnité correspondant à l’épargne capitalisée. Cette demande doit être transmise au service ressources humaines par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge le mois précédant le versement. Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du paiement. Les sommes issus du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des contributions CSG et CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions au moment où elles sont versées au salarié. Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu.
Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés ne peut pas être convertie en salaire, elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
Rupture du contrat de travail
Le compte épargne temps peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte. En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au moment de la rupture du contrat, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. La base de calcul de l’indemnité compensatrice est le salaire journalier de référence perçu au moment de la liquidation du CET. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. L’indemnité est versée au salarié à l’occasion du solde de tout compte.
En cas de décès du salarié, une indemnité correspondant aux droit acquis et non utilisés par le salarié au jour de son décès est versée à ses ayants droits.
En cas de départ volontaire à la retraite le CET devra être soldé préalablement à la cessation d’activité mais pourra être monétisé avec l’accord de la Direction.
Le CET sera également liquidé si les droits inscrits au CET atteignent le montant maximum des droits garanties par l’AGS, fixé par les dispositions du code du travail. ll y a donc liquidation automatique des droits lorsque ceux-ci atteignent le montant fixé par décret.
Conditions de transfert des droits : En cas de mobilité interne dans une filiale du Groupe, les droits affectés au CET seront transférés en l’état auprès du nouvel employeur si ce dernier dispose également d’un CET et donne son accord. La transmission du CET est automatique dans le cas d’une modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L. 1224-1 du Code du travail dès lors que le nouvel employeur gère les CET. Après le transfert, la gestion de ces droits s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable chez le nouvel employeur. A défaut, ils seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET, calculée conformément aux dispositions précitées.
ARTICLE 6 : Durée et dispositions diverses de l’accord
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la SHLMR.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera appliqué à compter du 1er septembre 2025 (en cas de difficultés techniques l’application du nouveau décompte de congés pourra être reporté au maximum jusqu’au 1 janvier 2026). Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets.
Information des salariés
Le présent accord sera diffusé sur le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous les salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information
Suivi et pilotage
Un suivi avec les signataires de l’accord sera effectué à la fin de la première année d’existence et présenté lors d’une réunion du CSE.
Il sera abordé les thèmes suivants :
Les incidences de la mise en place des horaires variables
Le feedback des collaborateurs
Le taux d’absentéisme,
Le turnover,
L’impact sur l’engagement des collaborateurs au quotidien
L’impact sur la satisfaction client
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires à tout moment. L’accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu entre les parties si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux objectifs et aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les négociations s’engageront alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Dépôt – publicité :
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DEETS) compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
