Entre : SOCIETE ANONYME DE MATERIEL AGRICOLE (SAMA) Société par actions simplifiée Dont le siège social est sis : Z.A CARDONVILLE, rue de la liberté 14210 - THUE ET MUE Immatriculée sous le numéro SIRET : 937 020 097 00120 Représentée par, Président
Dénommée dans le cadre du présent accord « Société SAMA »
ET
Membres titulaires du CSE
en leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 juin 2023.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Société SAMA a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés. Dans ce cadre, par courrier en date du 1er octobre 2024, la Société a dénoncé les accords d’entreprise suivants :
Accord-cadre 35 heures SAMA ;
Accord d’entreprise du 22 février 2018, relatif à l’organisation des astreintes.
Des négociations ont été engagées le 26 novembre 2024 avec les élus titulaires au CSE et ont abouti au présent accord. Celui-ci a pour objet notamment de mettre en place une annualisation du temps de travail, par attribution de jours de repos, dans le cadre du dispositif d'organisation plurihebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, ainsi que le forfait en jours. Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail issues notamment de la loi du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 20171388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application. Il est précisé que La Société SAMA applique la « convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes » (IDCC 1404, Brochure 3131).
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société SAMA pour les salariés de la structure.
Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc27249 \h4 CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEEPAGEREF _Toc27250 \h4 Article 1 : SALARIES CONCERNESPAGEREF _Toc27251 \h4 Article 2 : PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLEPAGEREF _Toc27252 \h4 CHAPITRE 2 : REPARTITION ................... LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE 10 PAGEREF _Toc27253 \h CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEEPAGEREF _Toc27254 \h10 Article 1 : SALARIES CONCERNESPAGEREF _Toc27255 \h10 Article 2 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc27256 \h10 Article 3 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc27257 \h16 PARTIE II : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc27258 \h18 Article 1 : DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc27259 \h18 Article 2 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc27260 \h18 PARTIE III : AstreintePAGEREF _Toc27261 \h19 Article 1 : SALARIES CONCERNESPAGEREF _Toc27262 \h19 Article 2 : DEFINITION DE L’ASTREINTEPAGEREF _Toc27263 \h19 Article 3 : TEMPS D’ASTREINTE ET TEMPS D’INTERVENTIONPAGEREF _Toc27264 \h19 Article 4 : CONDITIONS ....................... ET PRINCIPES D’ORGANISATION DES ASTREINTES 20 PAGEREF _Toc27265 \h PARTIE IV : DISPOSITIONS DIVERSESPAGEREF _Toc27266 \h21 Article 1 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc27267 \h21 Article 2 : DUREEPAGEREF _Toc27268 \h21 Article 3 : REVISIONPAGEREF _Toc27269 \h21 Article 4 : DENONCIATIONPAGEREF _Toc27270 \h22 Article 5 : INTERPRETATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc27271 \h23 Article 6 : DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITEPAGEREF _Toc27272 \h23
PARTIE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure. Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 : SALARIES CONCERNES L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la structure à l’exception :
Des contrats à durée déterminée ;
Des contrats d’apprentissage ;
Des contrats de professionnalisation ;
Des salariés au statut, Voyageurs Représentants, Placiers (VRP).
Article 2 : PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE Conformément à l’article L.3121-41 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures 30. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.
A. Durée du travail
Durée hebdomadaire Le temps de travail des salariés est de 36 heures 30 par semaine. Période annuelle de référence La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
B. Compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à 36 heures 30 minutes : jours de repos
Le présent accord instaure une réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos. L’attribution de jours de repos Il est prévu que, dans un cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 36 heures 30 feront l’objet d’un repos.
Ainsi, pour une année complète de travail, un salarié, acquerra 9,5 jours de repos calculés de la façon suivante : Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de jours de week-end en moyenne : 104 Nombre de congés payés en jours ouvrés : 25 Nombre de jours fériés chômés en moyenne sur l’année : 8
Soit un nombre de jours travaillés : 228 Soit un nombre de semaines travaillées : 228/5 = 45,6
Le salarié, dont les heures entre 35 et 36 heures 30 sont compensées par du repos, acquiert 1,30 heures (ou 1,50 en centième) de repos par semaine.
En fin d’année, son compteur sera donc crédité de : 1,50 x 45,6 soit 68,4 heures ouvrant droit à repos. La journée de travail étant comptabilisée pour une valeur de 7,3 pour un horaire hebdomadaire de 36,5 heures (36,5 /5), il obtiendra sur une année complète : 68,4/7,3 = 9,36 jours de repos arrondis à 9,5
Acquisition des jours de repos Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est fixé de la façon qui suit. La traduction du droit à repos s’exerce mensuellement, le calcul s’effectuant au regard du nombre total de jours de repos annuellement et divisé sur le nombre de mois de l’année. Ainsi, pour 9,5 jours de repos annuel, le nombre mensuel correspondant au repos acquis est de 0,79 par mois et de 0,81 sur le mois de décembre. Ce nombre mensuel est déterminé forfaitairement pour 1 mois civil.
Prise en compte des absences Une journée d’absence diminue le droit au repos au prorata du nombre de jours ouvrés réels du mois, à l’exception :
des jours de repos eux-mêmes ;
du congé maternité, paternité et d’adoption.
Exemple : Un salarié ayant été absent pour maladie du 1er mars 2025 au 15 mars 2025, bénéficiera d’un droit à repos calculé comme suit : Nombre de jours ouvrés réels du mois de mars 2025 : 21 Nombre de jours ouvrés de l’absence : 10 Soit un nombre de jours de repos pour le mois de mars 2025 calculé comme suit : (10 x 0,79)/21 = 0,38 En cas d’absence au cours du mois de décembre de l’année N, la régularisation s’effectuera, au plus tard, sur le mois de janvier de l’année N+1.
Modalités de prise des jours repos Les jours de repos acquis dans les conditions précitées doivent être pris au cours de la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre. Toutefois, il est admis qu’un solde soit pris au 31 janvier de l’année N+1. Les jours de repos non pris au 31 janvier de l’année N+1 de chaque année seront perdus. Seuls les jours de repos effectivement acquis pourront être pris par le salarié. Les jours de de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Cette demande devra être établie sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. De même, pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra reporter la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. La nouvelle date sera convenue en accord avec le salarié.
Droit à report Dans le cas d’une absence pour maladie supérieure à 3 mois continus, en totalité durant les quatre derniers mois de l’année N, n’ayant pas permis au salarié de solder ses jours de repos avant le 31 janvier de l’année N +1, ces jours pourront être reportés dans les délais suivants : - 3 mois à compter du retour du salarié pour un solde inférieur ou égal à 5 jours ; - 6 mois à compter du retour du salarié pour un solde supérieur à 5 jours.
C. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient, à la disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail et du nombre de jours de repos acquis. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire réalisé, le nombre d’heures et jours de repos acquis etc… Par mesure de simplification, les jours de repos de l’aménagement du temps de travail seront mentionnés dans les documents concernés, à ce jour, par l’acronyme : JRATT. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
D. Heures supplémentaires
Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 36ème heure 30 minutes par semaine ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent.
Pour le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires, il est précisé que sont pris en compte les jours de repos tels que déterminés ci-avant.
Paiement des heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de 36 heure 30 feront l’objet d’une majoration, au-delà de cet horaire, à hauteur de 25% pour les 8 premières et 50% pour les suivantes. Il est par ailleurs rappelé que l’horaire collectif est de 36 heures 30. Aussi, aucun salarié ne pourra être amené à travailler au-delà de cet horaire sans l’accord de la direction.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, feront l’objet d’un paiement avec une majoration de 25%.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les semaines de travail à 36h30 heures et les semaines comprenant des jours de repos afférents, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Absences
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable. En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur. Cependant, dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant tout l'exercice, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de repos que les autres salariés. Il convient donc de recalculer celui-ci en procédant de la même manière qu'en cas d'absence. Exemple : Ainsi, un salarié qui est embauché le 14 avril 2025, sera absent 9 jours ouvrés au titre de ce mois. Nombre de jours ouvrés réels du mois d’avril 2025 : 23 Nombre de jours ouvrés de l’absence : 9 En conséquence, son droit à repos pour le mois d’avril 2025 est calculé comme suit : (0,79x (23-9)) /23 = 0,48 A compter du mois de mai 2025, il acquerra 0,79 jours de repos par mois et 0,81 au mois de décembre comme les autres salariés et dans les mêmes conditions.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la structure en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail ou assimilé comme tel au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif et des jours de repos d’ores et déjà pris le cas échéant. Par ailleurs, en cas de départ du salarié, y compris en cas de rupture conventionnelle, sauf rupture ne donnant pas lieu à préavis, le salarié devra solder l’intégralité de la prise des jours de repos restants avant la date de rupture. Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
CHAPITRE 2 : REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires les salariés feront 35 heures linéaires réparties sur 4 ou 5 jours. Dans la limite des textes en vigueur et sous réserve du repos hebdomadaire, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différent.
CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 : SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions légales, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est possible avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav. art. L 3121-58)
En application du présent accord, sont éligibles, au présent dispositif, sous réserve de respecter les conditions ci-avant, les salariés :
catégorie cadre de la convention collective Matériels agricoles, de BTP et de manutention : maintenance, distribution et location , soit à partir du Niveau VII, coefficient C10
catégorie Techniciens Agents de maîtrise à partir du Niveau VI coefficient B70.
Article 2 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
A. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
B. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Par ailleurs, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
C. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.
D. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires duquel il est retiré :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires éventuels légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Par mesure de simplification, les jours de repos des salariés en forfait en jours seront mentionnés dans les documents concernés, à ce jour, par l’acronyme : JRF.
E. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata temporis, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = ((Nombre de jours travaillés ×nombre de jours ouvrés sur la période))/(Nombre de jours ouvrés sur l'année) + nombre de congés payés acquis non pris sur la période. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Pour une année qui comprend, pour la période de référence 2025, du 1er janvier au 31 décembre : 252 jours ouvrés Pour un salarié qui entre en cours d’année le 1er juillet 2025, il reste un nombre de 128 jours ouvrés restants :
Pour connaître le nombre de jours à travailler :
Soit un forfait de 218 jours de travail pour 252 jours ouvrés, pour 128 jours ouvrés sur la période ainsi que 12,48 jours ouvrés de congés payés acquis non pris, le nombre de jours à travailler se calcule de la façon suivante : ((218 x 128/252)) + 12,48 = 123,21, soit 123 jours travaillés Etant précisé que si le salarié était amené à prendre des congés payés, ce nombre serait diminué d’autant.
Pour connaître le nombre de jours de repos :
Pour l’année concernée, pour une entrée au 1er juillet, le salarié doit travailler 123 jours sur 128 jours ouvrés. Aussi, il bénéficiera de 5 jours de repos.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, un salarié qui serait absent sur l’intégralité de la période de référence ne bénéficierait pas du droit à repos.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base correspondant au forfait et le nombre de jours ouvrés réels du mois concerné par l’absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.
Application du forfait en jours à un salarié Si le forfait en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre des jours déjà travaillés au début de l’exercice, ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période. Il n’y a pas lieu en revanche de déduire les congés payés à prendre ou déjà « consommés » par le collaborateur, ni les jours fériés chômés, dans la mesure où ils ont déjà pris en compte pour fixer le volume habituel du forfait annuel.
Exemple : Soit un forfait annuel fixé à 218 jours par année civile. Ce forfait est appliqué à partir du 1er mars 2025 à un salarié en poste alors qu’il totalise déjà 50 jours de travail. Le volume de son forfait doit donc être fixé à 168 jours (218 jours – 50 jours déjà travaillés).
F. Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, sauf exception visée ci-après, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Cette demande devra être effectuée sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. De même, pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra reporter la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. La nouvelle date sera convenue en accord avec le salarié. Par ailleurs, en cas de départ du salarié, y compris en cas de rupture conventionnelle, sauf rupture ne donnant pas lieu à préavis, le salarié devra solder l’intégralité de la prise des jours de repos restant avant la date de rupture.
Droit à report Dans le cas d’une absence pour maladie supérieure à 3 mois continu, en totalité dans les 4 derniers mois de l’année considérée, n’ayant pas permis au salarié de solder ses jours de repos avant le 31 janvier de l’année N+1, ces jours pourront être reportés dans les délais suivants : - 3 mois à compter du retour du salarié pour un solde inférieur ou égal à 4 jours ; - 6 mois à compter du retour du salarié pour un solde supérieur à 5 jours.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Il est précisé que cette rémunération correspond à minima au minimum conventionnel de la classification du salarié majorée de 5%. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 3 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
I. Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau ou tout autre document prévu à cet effet:
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations sont validées par le supérieur hiérarchique. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année de référence. Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille au respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d'alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, et notamment de difficulté quant à la prise des repos journaliers et hebdomadaires, le salarié est invité à émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur, ou son représentant, organisera un rendez-vous avec le salarié dans les 8 jours ouvrés selon les modalités précitées.
J. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique, hors les entretiens prévus ci-avant. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - et la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
K. Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir notamment des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les périodes de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la nécessité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Ainsi, les salariés ne doivent pas consulter ni répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
PARTIE II : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de fixer les modalités de prise de repos compensateur de remplacement.
Article 1 : DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (36 heures 30 heures).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile. S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (36 heures 30). Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.
PARTIE III : Astreinte
Article 1 : SALARIES CONCERNES L’ensemble des salariés de la Structure peut être amené à effectuer des astreintes. Les salariés concernés sont identifiés par le personnel d’encadrement de l’entreprise eu égard à leurs fonctions et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
Article 2 : DEFINITION DE L’ASTREINTE Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du code du travail « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » Les périodes d’astreintes ne constituent pas un temps de travail effectif. L’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail.
Article 3 : TEMPS D’ASTREINTE ET TEMPS D’INTERVENTION La définition légale des périodes d’astreintes conduit à distinguer :
Les temps d’astreintes : temps durant lesquels le salarié peut être joint par l’entreprise et/ou les clients, afin de répondre personnellement à l’appel et, le cas échéant, intervenir ou donner les instructions nécessaires par téléphone ;
Les temps d’intervention : temps d’intervention sur le lieu qui nécessitent le déplacement physique du salarié. Ces temps, considérés comme du temps de travail effectif, font l’objet de la rémunération prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 4 : CONDITIONS ET PRINCIPES D’ORGANISATION DES ASTREINTES
Organisation
L’astreinte est organisée par le personnel d’encadrement de l’entreprise
Planning
L’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning annuel établi à l’avance. Le calendrier prévisionnel de la programmation annuelle des astreintes sera communiqué chaque année au personnel concerné, le 15 février au plus tard. Il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas d’absence de la personne initialement d’astreinte.
Moyen mis à disposition pendant l’astreinte
La personne d’astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins mis à disposition par l’entreprise, notamment les moyens de communication et de déplacement.
Modalités d’intervention
L’objectif de l’astreinte est de répondre aux sollicitations de l’entreprise et/ou des clients dans un délai court : l’intervention à distance sera privilégiée ; le déplacement sur site sera effectué uniquement en cas de nécessité.
Intervention pendant l’astreinte
En cas d’intervention pendant l’astreinte entrainant un décalage de ses heures de repos, le salarié d’astreinte est tenu de prévenir le personnel d’encadrement.
Rémunération de l’astreinte
Une indemnité d’astreinte sera versée en contrepartie des astreintes effectuées par les salariés et ce quelle que soit l’organisation du temps de travail applicable :
En semaine du lundi ou vendredi : 15,14 euros
Le samedi de 08h30 à 21h : 37,28 euros
Le dimanche de 8h30 à 21h : 40,77 euros
PARTIE IV : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : SUIVI DE L’ACCORD Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent. A défaut de représentants du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec 2 personnes de la structure intéressées à cet effet. Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir. . Article 2 : DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
Article 3 : REVISION Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie, selon les modalités suivantes :
En l’absence de CSE ou de délégué(s) syndicau(x) :
L'employeur peut proposer aux salariés un avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Les salariés à la majorité des deux tiers peuvent, par écrit, solliciter de l’employeur une révision de l’accord d’entreprise en soumettant à l’employeur le cas échéant un avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Dans les autres cas :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des autres parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Pour l’employeur, est habilité à solliciter la révision, le représentant légal de la structure ou toute personne ayant une délégation de pouvoir à cet effet. Pour les salariés sont habilités à solliciter la révision, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, en fonction de l’effectif au moment de la demande de révision : les personnes visées aux articles L 2232-24, L2232-25 du code du travail. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette révision, les parties susindiquées, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et s’appliqueront de plein droit, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties concernées pourront convenir de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4 : DENONCIATION L’accord pourra être dénoncé par la partie représentant employeur ou la partie représentant les salariés. Pour l’employeur, est habilité à dénoncer le présent accord, le représentant légal de la structure ou toute personne ayant une délégation de pouvoir à cet effet. Pour les salariés sont habilités à dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, en fonction de l’effectif au moment de la dénonciation et de la présence ou non d’un CSE : les personnes visées aux articles L 2232-22, L 2232-23, L 2232-23-1, L 2232-24, L2232-25 du code du travail. La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie et devra donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis maximum de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un avenant de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel avenant, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5 : INTERPRETATION DE L’ACCORD Les parties signataires, ou, à défaut, les personnes habilitées à négocier en fonction de l’effectif au moment de la demande, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 7 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé par la Société SAMA auprès de la DREETS de NORMANDIE via la plateforme dédiée à cet effet. La Société SAMA remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de CAEN.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à THUE ET MUE Le 11 décembre 2024
Pour La Société SAMA Membres titulaires du CSE Directeur général
